Quais (não) são os talentos brasileiros

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1 GEStÃo GESTÃO de de PESSOAS pessoas observador (6,98%) Facilitador (8,28% dos brasileiros) articulador (6,65%) Quais (não) são os Estudo de cinco anos realizado pela EtalEnt mapeia os perfis comportamentais do trabalhador brasileiro E conclui: profissionais EmprEEndEdorEs E inovadores são raros por aqui Empreendedor e inovador essas duas características são objetos de desejo da sociedade contemporânea. No mundo corporativo, ter equipes recheadas desses profissionais é o sonho dos executivos. Os governos querem gente assim para alavancar a economia. Muitos brasileiros almejam ser desse jeito, mirando conterrâneos bem-sucedidos, como Jorge Paulo Lemann e Luiza Helena Trajano, ícones do empreendedorismo e da inovação no imaginário nacional. A má notícia? Esses atributos são raros aqui, conforme constata a pesquisa Talento Brasileiro, conduzida pela firma de consultoria Etalent, especializada em gestão de pessoas, em parceria com o site Vagas.com e a Affero. Entre 2007 e 2012, cerca de 1,3 milhão de profissionais do País tiveram seu perfil comportamental analisado e, dos 36 perfis encontrados, o inovador e o empreendedor estão presentes em menos de dois de cada cem profissionais brasileiros. Mais escassos do que eles por estas bandas, só indivíduos visionários e impulsionadores, igualmente valiosos para o sucesso econômico: de cada cem profissionais, menos de um se encaixa nesses. Em um país com 200 milhões de habitantes, contudo, uma razão de 1% ou 2% pode ser suficiente para desenvolver vários setores de atividade. Com uma população desse tamanho, o Brasil acaba tendo quantidade de talentos para todos os campos, seja da alta tecnologia, seja do empreendedorismo, analisa Jorge Matos, presidente da Etalent. Mas, para que o potencial se converta em realidade, é necessário que o profissional certo esteja no lugar certo, o que nem sempre acontece. competitividade Será que o que falta para revertermos nossos baixos índices de competitividade e produtividade não é o conhecimento, por empresas e governo, do perfil das pessoas, a fim de lhes passar atribuições compatíveis com o talento que possuem? A Etalent acredita nisso. Muitas empresas querem que o indivíduo seja o que ele não é e pedem que dê o que não tem, explica Matos. Isso seria bem ilustrado, por exemplo, pela imposição generalizada dos o estudo foi realizado pela Etalent, firma de consultoria especializada em gestão de pessoas e carreiras, e o texto final foi organizado por Sílvio anaz, colaborador de HSm management. 58 HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br

2 Conteúdo inteligente RadaRH em apenas um clique. conciliador (6,07%) orientador (5,57%) aconselhador (6,28%) integrador (5,13%) influenciador (4,73%) perfis de inovador, empreendedor, visionário e impulsionador, muitas vezes a quem não mostra nenhuma predisposição para eles. A ideia fundamental não deveria ser tentar desenvolver outros comportamentos em um indivíduo, mas o contrário: fazer um trabalho para que faça cada vez melhor aquilo que já faz bem, porque sente prazer em fazê-lo e porque é parte de sua natureza, afirma o consultor. Qual é o perfil mais comum no Brasil e que pode ser estimulado? facilitador é o Nº 1 A pesquisa Etalent revela que o perfil comportamental mais frequente no Brasil é o do profissional que busca soluções rápidas para os problemas que surgem. Esse tipo de talento, denominado facilitador, está presente em quase nove de cada SiNopSE comunicador (3,98%) l A firma de consultoria em gestão de pessoas Etalent mapeou os talentos de quase 1,3 milhão de profissionais brasileiros durante cinco anos. Encontrou 36 perfis distintos, mas com o predomínio de fatores como influência e estabilidade em alto nível. A maioria é de facilitadores, seguidos de observadores, articuladores e aconselhadores. Os profissionais brasileiros tendem a ser comunicativos e de fácil relacionamento, porém têm aversão a riscos e conflitos. l Profissionais empreendedores e inovadores, por sua vez, são raros no Brasil, contrariando a sabedoria convencional. Em compensação, temos alta propensão para ciência e tecnologia com talentos ligados ao fator conformidade. l Dizem que, para ter sucesso, deve-se colocar a pessoa certa no lugar certo. O que esse estudo de talentos mostra é que empresas, governo e indivíduos precisam primeiramente compreender os talentos para conseguir fazê-lo. HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br 59

3 GESTÃO de PESSOAS Quais (não) são os cem profissionais brasileiros. É alguém utilíssimo aos negócios, porque é confiante, entusiasmado, de fácil relacionamento e que sabe intermediar e aconselhar os outros em situações de conflito. A fraqueza do facilitador é apenas sua dificuldade em dizer não, o que pode comprometer seu desempenho. Os dados da pesquisa possibilitam reflexões que levem a ações não apenas empresariais, mas governamentais, segundo Matos. Com base neles é possível pensar, por exemplo, em programas governamentais que deem maior atenção a áreas de negócios favorecidas por perfis predominantes do talento nacional, como o facilitador, e questionar visões arraigadas no imaginário brasileiro, como a de que somos um povo criativo por índole. 75% SÃo influentes E tendem À EStabilidadE É possível definir um perfil tão bem? A Etalent garante que sim, baseando sua metodologia [leia mais no quadro desta página] nos estudos do pesquisador e professor de psicologia norte-americano William Moulton Marston. Segundo o mestre, o ser humano apresenta quatro fatores comportamentais: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Cada fator aparece com maior ou menor intensidade nas pessoas, e é a combinação dessas intensidades que define o perfil comportamental de cada um. Entre os respondentes da pesquisa, os resultados mostram que quase metade dos profissionais do País (46,29%) apresenta o fator influência como preponderante em seus perfis comportamentais: são profissionais que tendem a ser mais comunicativos e de fácil relacionamento, mas que temem a rejeição e o sentimento de não pertencimento. Estabilidade é o outro fator comportamental que mais se verifica nos profissionais brasileiros (29,10%). Por conta disso, nossos trabalhadores têm grande capacidade de ouvir e valorizam os relacionamentos, mas temem mudanças e pressão e, importante, evitam situações de conflito. Profissionais com perfis de alta influência ou alta estabilidade representam, assim, três quartos dos brasileiros (75,39%). Essa combinação se traduz em uma espécie de simpatia natural e, no âmbito dos negócios, isso poderia ser o principal produto de exportação do Brasil. Para a Etalent, os elementos que compõem a simpatia nacional sorriso, alegria, carinho e hospitalidade, somados à beleza geográfica natural, podem fazer a indústria do turismo ser um diferencial competitivo bem maior para nossa economia, desde que se melhorem as condições de segurança, a infraestrutura e a qualidade da educação. Saiba mais SobrE a metodologia A pesquisa Talento Brasileiro se baseia na metodologia DISC, um inventário com 24 questões, cada uma com quatro opções de resposta. A pessoa deve selecionar duas alternativas para cada questão: a que melhor a descreve e a com que menos se identifica. O inventário é baseado nos estudos do psicólogo norte-americano William Moulton Marston, que, durante os anos 1920, mostrou que todo ser humano é constituído, em intensidade maior ou menor, por quatro fatores comportamentais: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Isso é identificado nas respostas ao questionário, que, por sua vez, resultam em gráficos com subsídios para um relatório comportamental. Este descreve como a pessoa se percebe, sugere as atividades que podem se adequar mais a seu perfil, o que a motiva e como se comporta sob pressão e em circunstâncias normais. O DISC tornou-se uma das ferramentas de análise de perfil psicológico mais utilizadas no mundo. onda EmprEENdEdora é um Erro Profissionais com perfil comportamental de alta dominância representam 9% da força de trabalho no Brasil os dominantes são os empreendedores, os estrategistas, os desbravadores e os inovadores por excelência. Eles se mostram assertivos e objetivos, aproveitam as oportunidades que surgem, correm riscos quando necessário e são ótimos para ambientes competitivos. Têm as características de líderes e são ideais para levar as pessoas a atingir seus objetivos. Desdobrando o fator dominância em subtipos é que encontramos especificamente o talento empreendedor aquele que toma iniciativas, decide, lidera e faz acontecer. E este, conforme dito no início do texto, é uma raridade por estas bandas, com 1,66% das ocorrências. Tal constatação torna difícil entender, por exemplo, por que o Brasil aparece como o mais empreendedor do G20 e dos BRICs no levantamento da Global Entrepreneurship Monitor. Na avaliação da Etalent, a alta taxa de mortalidade das empresas do País estudo do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) mostra que uma de cada quatro empresas fecha no Brasil antes de completar dois anos 60 HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br

4 Conteúdo inteligente RadaRH em apenas um clique. GESTÃO de PESSOAS Quais (não) são os de atividade é o indicador que enquadra melhor a questão: as pessoas que empreendem no País o fazem por necessidade, sem ter o comportamento ideal para isso, o que leva ao insucesso e ao fechamento precoce dos negócios. Jorge Matos, da Etalent, chega a questionar as políticas de incentivo ao empreendedorismo que têm sido observadas no Brasil. Acho que o governo é irresponsável nesse aspecto, pois estimula empreendedores com programas específicos, mas não oferece programas de formação de outros talentos mais comuns no Brasil, afirma. Segundo o especialista, a miopia decorre de falta de conhecimento. Mas não é só o governo que faz isso; as empresas agem exatamente da mesma forma, porque, também em função da falta de conhecimento dos gestores, acreditam que todas as pessoas são capazes de tudo. por que criatividade E inovação vão mal Se a escassez de profissionais com perfil empreendedor é preocupante, a situação piora de fato quando o assunto é inovação. Entendida como o conjunto de ações que resulta na comercialização de produtos novos ou melhorados ou na utilização de processos novos ou melhorados, a inovação depende de dois perfis comportamentais raros por aqui. Um deles é o tipo inventivo, e a pesquisa revelou que apenas 1,33% dos profissionais apresentam o perfil. O inventivo gosta de desafios e inova quando tem oportunidade. Ele é perfeccionista, lógico, sistemático, questionador, motivado e sempre está em busca de novas respostas, entusiasmando os que estão a sua volta. Outro é o talento denominado inovador. Este representa só 0,88% de nossos profissionais e se caracteriza por buscar resultados usando raciocínio lógico de maneira sistemática e precisa. É arrojado nas ideias e questionador, mas reservado e cauteloso nas ações. Os números mostram que, diferentemente do que prevalece no senso comum nacional, criatividade e inovação não são o forte do País. dominantes tendem a ter melhores SalárioS Os fatores alta dominância e alta estabilidade mostraram ser impactantes na determinação da renda dos profissionais. Pessoas com alta dominância são mais frequentes nas maiores faixas salariais representam 23,1% da faixa salarial acima de R$ ,00 e, coerentemente, menos frequentes (6,6%) na faixa salarial mais baixa (de até R$ 1.244,00). Já as com alta estabilidade são mais frequentes nas menores faixas salariais. Qual a explicação? Segundo a Etalent, pessoas com alta dominância gostam de poder, dinheiro, coisas materiais e se arriscam mais, enquanto indivíduos com alta estabilidade valorizam mais a segurança, os relacionamentos, a família e dificilmente se arriscam. Os resultados mostraram ainda que, na luta pela sobrevivência nas empresas e para alcançar o topo da pirâmide organizacional, os profissionais com alta dominância se saem melhor do que os com alta estabilidade e, na distribuição hierárquica, repete-se o que acontece com os salários. Para a Etalent, é possível supor que os profissionais com alta dominância tendem a crescer mais na hierarquia organizacional e a conquistar cargos de maior prestígio e liderança. Há o paradigma de que o brasileiro é inovador, mas ele não é, afirma Matos. E nunca chegaremos a ser inovadores de fato se não investirmos em uma cultura inovadora, identificando no País as pessoas com perfis inovadores e apoiando- -as. Não vai ser o falso discurso de que o brasileiro é inovador que nos vai fazer inovadores. Na avaliação da Etalent, características como simpatia e cordialidade e a capacidade de dar um jeitinho de driblar normas têm sido confundidas com criatividade e inovação. Essa baixa incidência de profissionais com perfis comportamentais voltados para a criatividade e a inovação talvez seja uma das razões para o baixo número de patentes requeridas pelo País. Em 2010, o Brasil solicitou 442 patentes internacionais, enquanto a Coreia do Sul, por exemplo, encaminhou quase 10 mil e os Estados Unidos, cerca de 45 mil. o HorizoNtE para ciência E tecnologia mostra-se promissor E quanto ao fator conformidade? Dos profissionais nacionais, cerca de 15,62% são grandes analistas, especialistas em questões complexas. Orientados por regras, perseguem precisão e perfeição em seus trabalhos. Tais características fazem desse tipo de profissional um talento sempre a serviço da qualidade. Em um mundo em que qualidade, ciência e tecnologia têm elevada importância socioeconômica, esse tipo de perfil é fundamental e, conforme a pesquisa, não é raro no País. Trata-se de nossa melhor aposta em ciência e tecnologia. 62 HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br

5 Conteúdo inteligente RadaRH em apenas um clique. GESTÃO de PESSOAS o talento brasileiro E as dimensões de HofStEdE Matos destaca que algumas das conclusões mais importantes da pesquisa surgiram quando se compararam seus resultados com o estudo que o psicólogo holandês Geert Hofstede desenvolveu em relação à cultura de vários países, entre eles o Brasil. Hofstede estabeleceu que cinco dimensões caracterizam como a cultura influencia a gestão e o ambiente de trabalho nas empresas: distância do poder, individualismo versus coletivismo, masculinidade versus feminilidade, aversão à incerteza e orientação para longo prazo. Em relação à distância do poder, Hofstede concluiu que no Brasil esse índice é extremamente acentuado, o que indica que tendemos a aceitar as coisas como elas são, e os dados da pesquisa Talento Brasileiro o reforçam, uma vez que em apenas 9% da população predomina o fator dominância. Ou seja, a grande maioria das pessoas no País admite de fato a hierarquia e não se contrapõe a ela. Além disso, a elevada incidência de indivíduos com alta influência (46,29%) e alta estabilidade (29,10%) revela o predomínio de perfis comportamentais relacionais, que preferem a segurança, evitam o conflito e não desafiam o poder reinante. Matos considera isso muito preocupante, aliás. O brasileiro aceita o poder como ele é. O status quo está aí e admitimos e permitimos isso como se não pudéssemos mudar. Isso é crítico para o País e deveríamos tentar modificar essa cultura. O estudo de Hofstede mostrou também que no Brasil o coletivismo é muito mais forte do que o individualismo. O índice de profissionais com predomínio de alta estabilidade e de alta influência reforça esse indicador. A Etalent destaca que culturas mais individualistas têm um nível de empreendedorismo mais elevado, já que as pessoas assumem mais facilmente o leme de sua vida. Somando os indivíduos cujos perfis comportamentais têm predomínio da conformidade com aqueles em que o destaque é a estabilidade, chegamos a quase metade dos profissionais brasileiros (44,72%). A combinação desses trabalhadores traz precisão, concentração, capacidades de análise e observação, autodisciplina, meticulosidade, reflexão analítica, persistência, planejamento, organização e estruturação, características essenciais para obter sucesso na produção de conhecimento nos campos da ciência e da tecnologia. baby boomers arriscam mais que a GEraçÃo y O fator alta dominância é bem menos frequente na geração Y (nascidos a partir de para cá) do que na geração baby boomer (nascidos entre 1945 e a década de 1960). Matos explica que um dos achados da pesquisa foi que a geração baby boomer é mais dominante do que as gerações mais jovens: à medida que o patamar de idade vai aumentando, o indivíduo é mais dominante e menos estável. Podemos apresentar duas hipóteses para isso. Uma é que as gerações do passado tinham mais pressões, eram mais desafiadas. A outra é que, à medida que as pessoas envelhecem, elas se tornam mais dominantes. Matos aponta também que há no Brasil um conjunto de elementos culturais, comportamentais e legais que pode provocar esse fenômeno. O brasileiro reclama do Estado, mas é um dependente absoluto dele, principalmente com os últimos governos, que têm incentivado a dependência. HomENS versus mulheres A distribuição de homens (47%) e mulheres (53%) na amostra do levantamento foi equilibrada, mas em alguns perfis comportamentais verificam-se diferenças significativas de gênero. Entre os dominantes, por exemplo, os homens correspondem a quase dois terços (63,56%) desse universo. Isso indica, segundo a Etalent, que o homem tem maior chance de sobreviver em ambientes competitivos e desafiadores. No entanto, como são mais voltados para a ação, tendem a ter dificuldades em planejar. Já as mulheres são maioria entre aqueles com perfis de alta estabilidade elas representam 57,54% desse universo. Isso revela que as mulheres, ou parte significativa delas, preferem ambientes mais estruturados e organizados, são planejadoras e têm maior capacidade de ouvir e dar atenção às pessoas. Quer dizer ainda que podem ser mais proteladoras e sofrer mais em situações de pressão. No universo dos que têm alta conformidade, outra vez os homens predominam, mas não por larga margem. Esse universo é composto por 53,85% de indivíduos do sexo masculino e 46,15% do feminino, o que indica que há um número maior de homens seguidores de regras, normas e procedimentos. 64 HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br

6 Quais (não) são os Quanto ao indicador masculinidade versus feminilidade, que mede como o gênero determina as funções de cada um e a postura de comunicação dos indivíduos, o estudo de Hofstede indicou que somos mais femininos nesse aspecto e, consequentemente, nossa comunicação é pouco assertiva. Esse aspecto foi amplamente confirmado na pesquisa Talento Brasileiro, ao mostrar que em três quartos da população predominam os fatores comportamentais influência e estabilidade. Somos mais cuidadosos nos relacionamentos, temos maior capacidade de ouvir e tendemos a ser mais prolixos. Em relação à aversão à incerteza (que se traduz em lidar com o inesperado e com situações de risco), o estudo de Hofstede revelou que o Brasil é mais cauteloso do que a China, que está economicamente bem, e mais ousado do que a Grécia, que está economicamente mal. Na avaliação da Etalent, o fato de termos quase um terço de profissionais com alta estabilidade e poucos indivíduos com alta dominância é indicador de nosso maior grau de aversão a situações de risco. Por fim, a única característica cultural do Brasil apontada por Hofstede que não foi confirmada pela pesquisa foi em relação à orientação para longo prazo. Enquanto o estudo de Hofstede apontou que o Brasil tem uma postura quase asiática no que se refere a planejamento, o levantamento da Etalent mostrou exatamente o contrário: não temos cultura de planejamento, seja no âmbito das empresas, do governo ou da família. Nem a alta estabilidade nos leva a planejar. Ao cruzar os dados do levantamento com os estudos de Hofstede, a Etalent chama a atenção para um indicador preocupante: no Brasil há forte presença de pessoas que esperam os fatos acontecerem e têm alto grau de aversão ao risco, enquanto, para ter mais prosperidade, é preciso assumir mais riscos e controlar as incertezas. conhecer E aproveitar os talentos Os dados da pesquisa geram, na avaliação da Etalent, um conhecimento dos talentos da força de trabalho inédito no Brasil, que possibilita a empresas e governo atuarem com precisão para otimizar o desempenho das organizações e do País. O mapeamento permite ter consciência do potencial comportamental dos profissionais e aproveitar os 36 diferentes tipos de nas funções mais adequadas a eles. Na prática, muitas organizações não têm ideia de como casar pessoas e funções. O problema começa na definição das competências dos colaboradores. Segundo Matos, as empresas estão pedindo coisas que não fazem parte da natureza do indivíduo e que muitas vezes se lhe opõem frontalmente. Um dos resultados disso é que os profissionais recebem sinais contraditórios a respeito do direcionamento de seu trabalho, comprometendo seu desempenho. Outro problema frequente nas organizações é a construção, pelos gestores, de um perfil comportamental de super-homem para seus subordinados. Matos relata que oito de cada dez executivos querem que o funcionário seja direto, voltado para resultado, persuasivo, simpático, estruturado, organizado, detalhista, preciso e minucioso. Esse perfil, denominado overshift, desconsidera o equilíbrio necessário ao ser humano. Para Matos, muitos executivos enxergam a si mesmos dessa maneira e, se não forem conscientizados a rever sua posição e humanizar-se, a tendência é sempre estarem insatisfeitos com aqueles a sua volta. Mais um exemplo comum dos prejuízos causados pelo desconhecimento dos perfis comportamentais pelas empresas e pelos profissionais é a promoção de indivíduos com excelente histórico como técnicos para posições de gestão. Geralmente eles não estão preparados para isso por não possuírem um perfil comportamental adequado à liderança, não por falta de treinamento. O mapeamento dos perfis comportamentais dos brasileiros levanta dezenas de pontos para reflexão por empresas, governo, instituições de ensino, família e indivíduos, principalmente: l A empresa deve pensar se conhece seus talentos e se sabe como eles estão distribuídos em sua estrutura organizacional. l O governo deve analisar se seus programas levam em consideração as diversidades de talentos do País. l O indivíduo deve refletir se o cargo que ocupa está em sintonia com seu talento. A pesquisa propõe perguntas provocativas que precisam ser respondidas por esses atores, afirma Matos. O indivíduo, em especial, tem de começar a perceber que um dos grandes ativos que pode ter na vida é o autoconhecimento. Quanto menos alguém se conhece, menor a chance de desempenhar bem. HSM Management HSM Management 101 novembro-dezembro 2013 hsmmanagement.com.br 65

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