RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS

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1 RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS Avenida Paulista, Piso Pilotis São Paulo, SP

2 Índice RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS... 4 OS 6 ATOS... 5 #1: DESCRIÇÃO DA VAGA ABERTA... 6 #2: ONDE ENCONTRAR O TALENTO... 6 #3: AUTOMATIZAÇÃO DE TESTES E TRIAGENS... 7 #4: ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO DE ENGAJAMENTO... 8 #5: OFERTA SALARIAL... 8 #6: MEDINDO OS RESULTADOS... 9 SOBRE O RPO DA AGILE RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 2

3 Empresas bem-sucedidas poderiam resumir seu comportamento na atração de talentos da seguinte forma: na dúvida, não contrate ou primeiro quem, depois o quê. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos. Depois de trazê-las a bordo, o empreendedor identifica os desafios pertinentes que esses indivíduos poderão assumir. Rogério Cher, sócio da Empreender Vida e Carreira O mundo do trabalho está se adaptando à uma nova evolução no ambiente de negócios. Ser global já não é mais suficiente. Tecnologias de gestão de talentos devem servir às pessoas em todos os continentes e em cada disciplina, como quem serve à uma comunidade local. E isto é que permanecerá. Este é o poder da Agile 1. Janice Bryant Howroyd - CEO da ACT-1 Group RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 3

4 RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS Entre as possíveis variações do significado da palavra eficiência é consenso de que trata-se do uso racional dos meios (algo ou alguém) dos quais se dispõe para alcançar um objetivo previamente determinado. Ou melhor, é a capacidade de alcançar os objetivos e as metas programadas com o mínimo de recursos e tempo disponíveis, conseguindo desta forma a sua otimização. Neste sentido, encontramos três evidências quando a eficiência é encontrada: 1. Objetivo prévio 2. Uso de meios (algo ou alguém) 3. Mínimo recurso e no menor tempo (otimização e medição) As empresas no Brasil estão diante de um cenário relativamente novo comparado com outros países mais desenvolvidos, em virtude do seu crescimento econômico se posicionando como uma das 5 maiores economias no mundo. Este cenário trouxe, no mínimo, dois desafios quase que antagônicos relacionados com a atração de talentos: o pleno emprego para a camada de profissionais operacionais, com salários de entrada menores e a falta de mão de obra qualificada, que geralmente alcança os profissionais mais especializados, com pós-graduação e melhor posição salarial. Neste contexto quando analisamos a estratégia e execução das empresas no enfrentamento destes desafios, notamos a utilização de métodos antigos, utilizados durante o período de estagnação ou até recessão econômica (baixo emprego e baixa necessidade de mão de obra qualificada) para atrair os talentos entre as gerações X, Y e Milênios. Como exemplo podemos citar: a. A área de atração de talentos geralmente é a porta de entrada dos profissionais de RH e, a partir desta área, os profissionais buscam o crescimento na carreira dentro da empresa. (baixa incentivo para especialização e carreira como recrutador). b. O uso de consultorias de RH como plano B ou contingência (baixo comprometimento entre as partes). c. Distanciamento no uso de tecnologias e softwares que otimizam, aceleram e ajudam a medir todas as fases do recrutamento e o engajamento dos talentos na empresa. PRINCIPAIS DESAFIOS DAS EMPRESAS BRASILEIRAS Fonte: Catho Mais que em qualquer outra época, os melhores profissionais têm boa formação acadêmica, MBA, falam mais de uma língua, já conheceram o mundo de mochilão, já viveram em outros países. Diferente dos seus pais que sonhavam apenas com prosperidade, eles querem viver seus próprios sonhos. E querem tudo muito rápido e acelerado em suas carreiras. Eles sonham alto e buscam significado. Eles vão se envolver em seus projetos, mas esperam que você se envolva nos deles. Eles têm valores, mas querem saber se você pratica os seus. E agora, quando sua empresa mais precisa de talentos, o mercado todo está garimpando esse diamante raro. Mas, entre todas as transformações do mundo empresarial, uma se destaca no processo de seleção: enquanto você avalia CVs, pede referências, realiza entrevistas e observa competências, os melhores candidatos também estão avaliando a sua empresa. Eles querem saber se vocês compartilham os RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 4

5 mesmos sonhos. E querem ser tratados com muito respeito. Eles são empreendedores natos. Podem abrir seu próprio negócio ou podem alavancar o sucesso do seu. Como conquistar esses profissionais é agora um novo aprendizado. E se você vai entrar nessa verdadeira guerra de talentos, precisa saber como atrair os melhores. A Agile 1 ao apoiar-se em seus mais de 44 anos de experiência no mercado americano nas soluções de atração de talentos apresenta um guia com 6 passos para as empresas no Brasil que desejam alcançar eficiência na atração de talentos. OS 6 ATOS Detalharemos a seguir os 6 atos do recrutamento que se realizados com eficiência, leia-se, utilizando os meios corretos (recursos internos ou externos) com objetivos pré-definos (expectativas) no menor tempo possível, trará para a empresa uma nova experiência na atração de talentos e consequentemente, maior satisfação dos grupos internos e externos. A abordagem está baseada em casos reais que a Agile 1 vivenciou junto aos seus clientes, destacando que a personalização da solução sempre será bem vinda dado que cada cliente tem necessidades diferentes em seu mercado. Assim consideremos a estrutura de atração de talentos abaixo: RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 5

6 #1: DESCRIÇÃO DA VAGA A primeira atividade que merece uma revisão periódica é a descrição da vaga aberta. As empresas que alcançam eficiência sempre dão especial atenção e tempo para escrever, pesquisar, testar e concluir toda a descrição da vaga a ser trabalhada, pois ela será utilizada durante todo o processo e em especial durante a última fase, na validação das métricas de aderência ao perfil solicitado. A preparação de um documento que alinhe o perfil da vaga ao do candidato desejado é o primeiro passo para o sucesso do recrutamento. Entre as principais dicas temos: Observe o perfil da sua empresa, seu momento atual, o mercado em que atua e como funciona a área que o novo profissional será inserido. Defina as funções e responsabilidades que serão assumidas pelo candidato. Descreva o ambiente e cultura da sua empresa e quais são os valores que os funcionários devem focar. Defina o tipo de vaga: estagiário, assistente, trainee, analista, coordenador, especialista, gerente, gerente geral, diretor, CFO, CEO, COO. Defina todos os pré-requisitos do candidato: idade, formação, idiomas, experiência na atividade e no setor. Defina as competências e habilidades técnicas e comportamentais desejáveis e como elas se aplicam à atividade que será exercida. Defina o salário e todo o pacote de benefícios a ser oferecido. Defina quais são as características dos seus líderes e especialmente de quem vai liderar o candidato contratado. Depois de descrever o perfil, volte, faça uma nova leitura e retire aquilo que no fundo nunca será utilizado pela empresa. Por exemplo, é comum escrever uma determinada fluência em língua estrangeira mas a realidade é que dificilmente este profissional estará exposto ao uso desta competência. Ou seja, se mantido este requerimento a empresa deixará de contar com um seleto grupo de potenciais profissionais que foram descartados erroneamente. A situação contrária também é válida, ou seja, se determinado conhecimento é necessário, deve-se inserir uma triagem mais detalhada para que quando o profissional for apresentado ao gestor contratante a possibilidade de aprovação seja maior. No geral esta atividade deve ser liderada pela área de Atração de Talentos interna da empresa, podendo também receber o apoio de um parceiro externo num modelo de terceirização - RPO (Recruitment Process Outsourcing). #2: ONDE ENCONTRAR O TALENTO Depois de definido os requisitos da vaga, inicia-se a decisão estratégica de onde, como e através de quem buscar o talento desejado. Nesta fase, uma decisão crucial é se este processo será realizado pelo time interno ou por parceiros externos (consultorias ou empresas de RPO). Além disso, deve-se definir também quais serão os canais de busca e mídias utilizados para divulgação da vaga que melhor se enquadrem ao perfil solicitado e qual o tamanho do time para responder às aplicações dos candidatos. Neste segundo ato percebe-se a importância de desenvolver uma estratégia de marca (employer branding) influente para que os talentos do mercado venham até você. Para atrair os melhores talentos invista continuamente em comunicar as qualidades de sua empresa e da posição anunciada, informando quando possível uma declaração da liderança, cultura, compromisso com a modernidade, foco na marca, sistemas de promoção e responsabilidade social. Aqui abre-se a primeira oportunidade de notar as facilidades e benefícios na adoção de tecnologias que automatizem a divulgação e gestão desta busca e que também gerenciem o relacionamento com os candidatos, liberando seu time para as atividades interpessoais que serão apresentadas nos próximos atos. RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 6

7 Candidato(a) Ativo, Aberto e Fechado Ao decidir onde buscar os talentos que você necessita é importante lembrar que perfis diferentes pedem abordagens distintas. Os candidatos ativos estão em busca de um novo emprego, os abertos não estão em busca mas estão abertos a ouvir uma nova oportunidade, e os fechados não querem mudar de emprego no momento. Os ativos geralmente apresentam maior disponibilidade. Para encontrá-los você pode usar o recrutamento receptivo. Eles estão procurando vagas principalmente nos sites de emprego e nos sites das empresas. O recrutamento ativo deve ser permanente, agressivo e ter foco de marketing. Tem a vantagem de trazer novos talentos e habilidades e renovar a cultura organizacional. Porém, muitas vezes o custo acaba sendo maior. Existe também a possibilidade de utilizar as empresas de recrutamento que possuem um banco de dados que podem ser acessados a qualquer momento com um retorno rápido. Um parceiro que conta com ferramentas de tecnologia e know-how do mercado, e que ajuda tanto grandes empresas quanto empresas ainda sem um departamento de atração de talentos estruturado. Indicações: Os melhores funcionários e profissionais do mercado podem contribuir com seu networking. Algumas empresas desenvolvem programas internos onde os funcionários são recompensados quando a contratação de algum indicado por eles ocorre. A Agile 1 trabalha com ferramentas que consolidam a divulgação nos portais e mídias de vagas, administram os hotsites (Trabalhe Conosco ou site para divulgação de vagas) e gerenciam o relacionamento com candidatos e medem a eficiência dos canais de busca. #3: AUTOMATIZAÇÃO DE TESTES E TRIAGENS Encontrar o talento ideal entre centenas de CVs impõe enormes desafios aos times de recrutamento. O filtro de CVs avalia a capacitação técnica e experiência do candidato e é mais importante em algumas atividades. Em outras, que envolvem criatividade e outras habilidades, pode ocorrer o processo de seleção invertido, que se inicia com entrevistas para avaliar a pessoa e seus comportamentos. Os testes aplicados no processo seletivo variam de acordo com a função e nível da posição. O mais utilizado avalia personalidade, aptidões e competências. Essa prática é menos comum para cargos de maior complexidade. Existem uma série de tecnologias que, integradas, aceleram a fase de triagens e testes, permitindo uma extração de candidatos potenciais com uma considerável confiança de que possuem os perfis adequados para a posição. É possível também integrar Internet, SMS, Aplicativos em Smartphones e testes presenciais. Todo esse processo é transparente quando realizado pela Agile 1, com informações em tempo real ao longo de todas as etapas do processo. RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 7

8 #4: ENTREVISTA PARA CONSOLIDAR O ENCANTAMENTO Chamamos de encantamento o momento da verdade que é a fase das entrevistas com o RH e gestor(es) contratante. Existem comprovadas ferramentas de seleção como dinâmicas comportamentais, jogos empresariais, entrevistas individuais para identificar o melhor talento para a empresa. As dinâmicas aplicam-se às vagas de entrada ou nível junior e algumas de nível pleno. Visam analisar atitudes, postura, linguajar, relacionamento interpessoal, traços de personalidade, interesses e comprometimento com a tarefa. Não são obrigatórias e nem sempre são necessárias. A entrevista deve ter um alerta para os filtros que devem ser observados para selecionar os finalistas. No máximo três, que serão a seguir entrevistados e validados pelo próprio gestor ou gestores das áreas com as quais o candidato irá se relacionar. ENTREVISTA DOS FINALISTAS COM GESTORES Este é o momento decisivo para conhecer o candidato e avaliar se ele tem o perfil para a vaga, compartilha os mesmos valores, se identifica com a cultura da empresa e se há empatia entre gestor e funcionário. É importante avaliar a competência, observando: O conjunto de conhecimentos: o saber. As habilidades: o saber fazer. As atitudes: o querer e como fazer. Uma boa estratégia é pedir ao candidato que cite exemplos de situações em que obteve sucesso, frustração e fracasso, criar cenários comuns à empresa e verificar como o candidato se portaria diante delas. #5: OFERTA SALARIAL Este é o último momento de relacionamento com o candidato antes de sua contratação. Se o primeiro ato foi bem realizado, tanto a empresa quanto o candidato estarão calibrados quanto às expectativas e será um processo de negociação sem grandes surpresas. É provável que quanto maior o salário e nível da vaga exista uma expectativa do candidato em ter uma negociação do pacote salarial oferecido. Observa-se que empresas que dispõem de uma organização bem desenhada dificilmente abre oportunidade para negociações, a não ser para as vagas estratégicas de liderança. Há vários sites no mercado que auxiliam as empresas a verificar as práticas salariais no mercado, com detalhes por região, idade, tempo de experiência, etc e sempre é bom calibrar e ajustar a oferta diante deste cenário, para evitar que o não sucesso na contratação de um talento seja simplesmente justificado pelo baixo salário. RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 8

9 #6: MEDINDO OS RESULTADOS A consolidação dos resultados é vital para atingir a eficiência do recrutamento. Manualmente torna-se uma atividade muito difícil de ser controlada e por isso recomendamos a utilização de tecnologias e softwares para a administração do seu processo de atração de talentos. Os indicadores medidos devem estar alinhados aos objetivos da área de atração de talentos podendo ser: Tempo de preenchimento da vaga (dias) Melhores fontes de recrutamento Aderência do perfil do candidato com a descrição da vaga Percentual de candidatos aprovados pelo gestor contratante Satisfação do gestor contratante, do candidato e do RH Custo por contratação Ter um processo que pode ser medido traz o poder de decisão para a empresa na utilização de parceiros internos ou externos para conduzir seu processo de recrutamento, pois valendo-se da máxima de Drucker somente pode ser gerenciado aquilo que é medido. Ao utilizar empresas que dominam as tecnologias e softwares de gestão e relacionamento com candidatos, ganha-se um acesso imediato a todas as informações e histórico do processo de recrutamento, acesso à relatórios que poderão ser utilizados pela empresa para definir sua estratégia de atração, seu orçamento e objetivos da maneira mais otimizada possível. APRENDIZADOS: #1 Trace o objetivo e critérios da vaga #2 e 3 Defina a estratégia no uso de parceiros internos ou externos para a condução das ações de busca, teste e triagens, além da adoção de tecnologias que automatizem estes processos #4 Estabeleça os objetivos e critérios das entrevistas e treine os entrevistadores para identificar objetivamente quem e quais são os talentos desejados pela empresa #5 Calibre sua oferta #6 Meça os resultados e volte para o ato 1 Utilizar um parceiro de RPO pode dar à empresa condições de atingir a eficiência do recrutamento, sem maiores investimentos, possibilidando acesso as melhores tecnologias e aos serviços realizados por especialistas em recrutamento com contratos vinculados à SLAs. RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 9

10 SOBRE O RPO DA AGILE 1 A Agile 1 atua como seu parceiro consultivo, aprimorando ou gerenciando todos os aspectos do direcionamento de talentos, inclusive gerenciamento da marca, recrutamento, definição do processo de busca, avaliação, gestão das entrevistas, engajamento e contratação, de forma transparente. Vá além da aquisição de talentos tradicional com um modelo de terceirização do processo de recrutamento (RPO), que reduz os custos extras associados à aquisição de contratações e oferece as melhores práticas para melhorar o processo de recrutamento e a qualidade das contratações. Deseja conhecer mais sobre os nossos serviços? Entre em contato conosco pelo ou pelo telefone RECRUTAMENTO EFICIENTE EM 6 ATOS 10

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