ARGENTINA BRASIL CHILE COLÔMBIA MÉXICO PERÚ URUGUAI. Caminhos para o Sucesso na Gestão de RH na América Latina

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1 ARGENTINA BRASIL CHILE COLÔMBIA MÉXICO PERÚ URUGUAI 5 Caminhos para o Sucesso na Gestão de RH na América Latina 1

2 INTRODUÇÃO A gestão de Recursos Humanos é extremamente complexa, uma vez que combina várias gerações de pessoas com a necessidade de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI). Com o objetivo de descobrir quais são os desafios atuais enfrentados pelas gerências e profissionais dessa área, realizamos entre fevereiro e março de 2014 o estudo Desafios e Tendências para a área de RH na América Latina. A distribuição por cargos foi a seguinte: O estudo envolveu mais de 500 profissionais de RH que residem na : 34% Analista ou generalistas de RH 7% Jefes de RRHH 30% Subgerentes de RH 29% Gerentes de RH ou superiores Participaram empresas participantes com as seguintes distribuições: 15% menos de 100 pessoas 35% entre 100 e % entre 500 e % entre e % mais de pessoas - Argentina - Brasil - Chile - Colômbia - México - Perú - Uruguai 2

3 PRINCIPAIS DESAFIOS DA GESTÃO DE ÁREAS DE RH O estudo buscou compreender os desafios da gestão de RH na América Latina, e os resultados mostram que melhorar o comprometimento dos funcionários e reter os melhores talentos são os principais desafios atuais. Quais são os principais desafios na gestão da área de RH em 2014? Melhorar o comprometimento dos funcionários Reter os melhores talentos 53,0% 52,2% Melhorar a produtividade dos funcionários Capacidade de executar a estratégia e iniciativas de RH Facilitar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Dificuldade no recrutamento de talentos qualificados Adaptar-se às exigências das novas gerações Capacidade de identificar os melhores talentos dentro da organização 39,2% 37,7% 36,4% 28,2% 27,6% 25,7% Do ponto de vista da gestão pessoal dos profissionais de RH, agregar valor aos objetivos estratégicos da organização e implementar soluções inovadoras para melhorar a eficiência da gestão emergem claramente como desafios prioritários. Quais são os principais desafios na gestão dos profissionais de RH em 2014? 76.08% 63.58% 46.55% 38.15% 32.97% 27.59% Identificar formas para que RH agregue valor aos objetivos estratégicos da organização. Implementar solucões inovadoras para tornar mais eficiente a sua gestão diária. Melhorar o nível de serviço que a área entrega à organização. Incorporar novas tecnologias à gestão de RH. Lidar com a excessiva carga administrativa para apoiar os processos de RH. Humanizar a administração da área com foco na pessoa. 3

4 Neste contexto, as gerências de RH procuram melhorar o comprometimento dos seus funcionários com uma série de iniciativas as quais, sendo estudadas mais detalhadamente, permitiu identificar cinco tendências que nós chamamos 5 caminhos para o sucesso na gestão de RH na América Latina. 2 1 INOVAÇÃO ALINHAMENTO 5 CAMINHOS PARA O SUCESSO NA GESTÃO DE RH NA AMÉRICA LATINA. 3 MEDIÇÃO Ações implementadas nas empresas para motivar aos colaboradores 4 ASSESSORIA Programas de convênios ou descontos em lojas Benefícios com apoio financeiro da empresa Programas de reconhecimento e incentivos Salário acima do nivel de mercado 11% 3% 6% 8% 16% 11% Oportunidades de desenvolvimento de carreira Horários flexíveis Vestuário formal ou semiformal 17% 20% 5 INVESTIMENTO Teletrabalho Benefícios flexíveis 8% 4

5 1 ALINHAMENTO CAMINHO 1: ALINHAMENTO Mais de 50% dos profissionais de RH concordam sobre a importância de fornecer à empresa um alto valor de engajamento dos funcionários e recrutar os melhores talentos; porém há diferenças claras de opinião entre os profissionais da área à respeito da importância de outros desafios que enfrentam. Por exemplo, gerentes e analistas identificam como uma das situações mais desafiantes o ter que alcançar um melhor equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, bem como ser capaz de executar a estratégia de RH. Em vez disso, os gerentes e subgerentes dizem que seus desafios prioritários são aqueles relacionados à produtividade e recrutamento de talentos. Quais são os principais desafios para 2014, de acordo com os diferentes cargos que compõem a área de RH? 32% 40% 34% 43% 44% 35% 32% 25% Facilitar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Capacidade de executar a estratégia e iniciativas de RH Melhorar a produtividade dos funcionários Dificuldade no recrutamento de talentos qualificados Gerente de RH ou Superior Analista ou generalista de RH Para que a gestão de RH seja bem sucedida, as primeiras que devem estar alinhadas com ela são as pessoas que compõem a equipe da área. Neste sentido, é necessário verificar se existem diferenças de opinião, determinar sua origem e, em seguida, tomar medidas específicas para alinhar a equipe com a estratégia da área. 5

6 CAMINHO 2: INOVAÇÃO As empresas com menos de 500 empregados lideram a implementação de iniciativas de engajamento mais inovadoras, enquanto as de maior tamanho (com mais de funcionários) utilizam alternativas mais tradicionais. No entanto, ambos os segmentos concordam na procura ativa de opções de fidelização. De modo geral, 41,4% das pequenas empresas procuram ativamente alternativas para inovar a sua gestão de engajamento, e 39,3% das grandes empresas fazem o mesmo. 2 Empresas INOVAÇÃO com menos de 500 empregados Empresas com mais de 1000 empregados Alternativas para a gestão do comprometimento Empresas pequeñas Empresas Grandes Iniciativas innovadoras Flexibilidade horária Vestimenta semi-formal 37% 23% 22% 17% Iniciativas tradicionais Programas de convênios e descontos em lojas Oportunidades de desenvolvimento de carreira 29% 31% 50% 54% A inovação é um elemento claro de competitividade do qual as grandes empresas não estão tirando o maior proveito possível. As empresas com menos de 500 empregados estão inovando com sucesso através de novas ferramentas e políticas de gestão do engajamento facilmente implementáveis. É importante incentivar as práticas inovadoras de tentativa e erro para criar vantagens competitivas e promover uma cultura corporativa de inovação e melhoria contínua. 6

7 CAMINHO 3: MEDIÇÃO Analisando em detalhe os níveis de satisfação com iniciativas de engajamento existentes no negócio, vê-se que há também um amplo espaço para melhorias neste sentido. A grande maioria das iniciativas não foi avaliada com um nível alto de satisfação, considerando que não mais de 25% indicaram que estavam muito satisfeitos ou extremamente satisfeitos com elas. Qual é o nível de satisfação com as ações que implementam as empresas para motivar e engajar os seus funcionários? Satisfeito Muito Satisfeito Extremamente Satisfeito Vestuário formal ou semiformal 44,5% 27,4% 5,8% 3 MEDIÇÃO Oportunidades de desenvolvimento de carreira Horários flexíveis Salário acima do nível de mercado Benefícios com apoio financeiro da empresa Programas de reconhecimento e incentivos Programas de convênios ou descontos em lojas Benefícios flexíveis Teletrabalho 35,3% 19,5% 5,2% 34,3% 16% 7,1% 39% 11,3% 2,1% 31,7% 14,5% 2,9% 30.34% 15,8% 2,3% 35,4% 8,1% 1,8% 23,2% 8,4% 3,4% 19,8% 6,6% 3,4% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Além disso, é claramente visto que, para algumas iniciativas, os índices de satisfação variaram significativamente. Qual é o nível de satisfação com a gestão dessas ações de acordo com os diferentes cargos que compõem a área de RH? (Satisfeito, muito satisfeito e extremamente satisfeito) Benefícios com o apoio financeiro da empresa: Oportunidades de desenvolvimento de carreira: Programas de reconhecimentos e incentivos: Gerentes 57% 74% 59% Analistas 41% 51% 39% Um bom entendimento, quantitativo, dos resultados das diversas iniciativas, permitem desenvolver modelos de gestão e ação flexíveis, para abordar adequadamente as rápidas mudanças que estão sendo experimentadas pela gestão de RH. 7

8 CAMINHO 4: ASSESSORIA De acordo com os resultados da nossa pesquisa, apenas 31% das empresas têm o apoio de especialistas para gerir as suas iniciativas de engajamento; e não mais de 20% delas utiliza soluções tecnológicas para tal finalidade. As empresas que têm contado com especialistas e tecnologias apropriadas veem resultados significativamente melhores. Como podemos ver nos gráficos, o nível de satisfação com a gestão das iniciativas de engajamento em empresas com soluções de tecnologia ou apoiadas por um provedor externo excede o nível de satisfação com a gestão destas mesmas iniciativas em empresas que não possuem esses serviços. Qual é nível de satisfação com a gestão de iniciativas de engajamento? Consultoría x Sem consultoria Tecnologia de terceiros X Sem tecnologia de terceiros 62% 56% 36% 15% Programas de convênios ou descontos em lojas Benefícios com apoio financeiro da empresa 38% 53% 48% 59% 62% 50% 64% 41% Programas de reconhecimento e incentivos Salário acima do nível de mercado 48% 60% 48% 60% 4 ASSESSORIA 57% 69% 52% 62% 77% 79% Oportunidades de desenvolvimento de carreira Horários Flexíveis Vestuário formal ou semiformal 58% 65% 51% 66% 74% 83% 40% 25% Teletrabalho 31% 34% 30% 43% Benefícios Flexíveis 30% 45% Não temos um consultor externo ou soluções tecnológicas. Temos um consultor externo ou soluções tecnológicas. Apesar disso, muitas empresas ainda gerenciam esses programas com ferramentas de desenvolvimento próprio ou mesmo planilhas de Excel, o que torna pouco eficiente a gestão. Além de aliviar a carga operacional e liberar tempo, contar com especialistas para obter resultados mais satisfatórios nos esforços de engajamento ajuda a monitorar de melhor forma os resultados destes programas, centrar-se sobre aspectos da gestão que mais repercutem na experiência dos funcionários e melhorar finalmente o serviço oferecido. 8

9 CAMINHO 5: INVESTIMENTO Estamos diante de um ambiente competitivo caracterizado por um aumento esperado do investimento em serviços de especialistas e novas tecnologias para gerenciar seus programas de engajamento. As empresas que já investem nesses pontos, vão ver fortalecido o seu investimento e já muitos mais pensam que esta prática está provando produzir melhores resultados. 40% das empresas consideradas no estudo planejam aumentar seu investimento para implementar iniciativas de engajamento. Das organizações que já terceirizam esses serviços, a porcentagem sobe para 53%. Além disso, 33% das empresas pesquisadas aumentaram seu investimento em soluções de tecnologia para gerenciar suas iniciativas de engajamento. Das empresas que terceirizam suas soluções de tecnologia, a porcentagem sobe para 42%. 40% 53% 33% 42% 5 INVESTIMENTO Este é o melhor momento para introduzir um diferencial na gestão de RH: a indústria está crescendo, criando oportunidades para obter vantagens competitivas e não inovar significa ficar para trás. Nos mercados desenvolvidos, os níveis de penetração das iniciativas de engajamento são muito mais elevados. O relatório The State of Employee Recognition 2012, Bersin by Deloitte indica que 75% das organizações americanas já implementou um programa para reconhecer os seus trabalhadores* O potencial é enorme e na América Latina não estamos longe de atingir esta realidade. * https://www.bersin.com/news/content.aspx?id=

10 Sobre GoIntegro GoIntegro é uma plataforma social de fidelização ou engajamento para Recursos Humanos, que integra soluções de Benefícios Corporativos, Comunicação Interna, Programas de Reconhecimentos e Prêmios, Benefícios Flexíveis e uma Rede Social Corporativa. Nossas soluções são utilizadas por mais de 300 empresas de todos os tamanhos e áreas na Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, México, Peru e Uruguai. A cada dia temos mais de um milhão de usuários na região. Nossos escritórios ARGENTINA Tel.: Alvarez Thomas 198, Piso 6 Ciudad de Buenos Aires BRASIL Tel.: Rua Funchal, Conjunto 73 Vila Olimpia - CEP , São Paulo SP CHILE Tel.: Apoquindo 6410, oficina 1302 Las Condes, Santiago COLÔMBIA Tel.: Carrera 12A #83 75, Oficina 302 Edificio Gran Avenida Bogotá MÉXICO Tel: (55) Calle Oliver Goldsmith 40 col. Polanco Reforma Del. Miguel Hidalgo C.P México DF PERU Tel.: Calle Boulevard 162, Oficina 902 Santiago de Surco, Lima URUGUAI Tel.: Benito Blanco 780 Montevideo, Uruguay gointegro.com 10

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