Título :Gestão do Conhecimento como vantagem competitiva: o surgimento das Universidades Corporativas. Autor :ProfªDrª MARISA EBOLI

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Título :Gestão do Conhecimento como vantagem competitiva: o surgimento das Universidades Corporativas. Autor :ProfªDrª MARISA EBOLI"

Transcrição

1 Título :Gestão do Conhecimento como vantagem competitiva: o surgimento das Universidades Corporativas Autor :ProfªDrª MARISA EBOLI Endereço : Av. Prof. Luciano Gualberto,908 sala E-134 Fones : (011) ou Fax : (011) Instituição : FEA/USP Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo Resumo: As profundas transformações no cenário empresarial têm evidenciado a importância de as organizações formarem e desenvolverem seus talentos humanos, promovendo a gestão do conhecimento organizacional para que sejam mais competitivas. Várias empresas reconhecendo a rápida obsolescência do conhecimento e a necessidade de gerarem aqueles vinculados ao que é crítico para o sucesso do negócio, estão implementando projetos de EDUCAÇÃO CORPORATIVA. A Universidade Corporativa deve ser encarada como um estratégico "guarda-chuva" para todo tipo de educação, para todos os empregados e também para consumidores, fornecedores e comunidade.ela é sobretudo um processo e uma mentalidade que permeam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. As empresas pioneiras na adoção de Universidades Corporativas demonstram capacidade invejável de enxergarem primeiro o futuro e implantarem Sistemas de Desenvolvimento de Talentos pautados por modernos princípios de Sistemas Educacionais Competitivos.

2 Área Temática:Recursos Humanos GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA: O SURGIMENTO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Resumo: As profundas transformações no cenário empresarial têm evidenciado a importância de as organizações formarem e desenvolverem seus talentos humanos, promovendo a gestão do conhecimento organizacional para que sejam mais competitivas. Várias empresas reconhecendo a rápida obsolescência do conhecimento e a necessidade de gerarem aqueles vinculados ao que é crítico para o sucesso do negócio, estão implementando projetos de EDUCAÇÃO CORPORATIVA. A Universidade Corporativa deve ser encarada como um estratégico "guarda-chuva" para todo tipo de educação, para todos os empregados e também para consumidores, fornecedores e comunidade.ela é sobretudo um processo e uma mentalidade que permeam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. As empresas pioneiras na adoção de Universidades Corporativas demonstram capacidade invejável de enxergarem primeiro o futuro e implantarem Sistemas de Desenvolvimento de Talentos pautados por modernos princípios de Sistemas Educacionais Competitivos. 1. As turbulências do Novo Ambiente Empresarial BRASILEIRO As profundas transformações que estão ocorrendo no cenário empresarial brasileiro têm colocado enormes desafios para que as empresas desenvolvam seus talentos humanos para atuar com sucesso neste novo ambiente.dentre as principais mudanças, podemos destacar: a)globalização da economia doméstica brasileira; b)multinacionalização de empresas brasileiras; c)processo de privatização; d)fusões, aquisições e associações. Tudo isso demonstra a grande relevância de as empresas reestruturarem o seu Sistema de Desenvolvimento de Talentos, buscando adotar conceitos avançados de gestão de competências tal como a proposta de Universidades Corporativas.

3 Para que não se transforme exclusivamente num rótulo inovador este sistema deverá modificar substancialmente suas estruturas internas. Somente desta forma ele poderá dar conta dos desafios que a nova realidade impõe àqueles que coordenam os processos de educação nas organizações. Estes desafios se resumem à: Capacitar pessoas para competir numa economia sem fronteiras e interligada "online". Desenvolver modelos mentais e comportamentais voltados para o aprendizado permanente e para a adaptação a ambientes submetidos a uma alta taxa de mudança. Capacitar para liderar empresas e operações em um contexto de internacionalização, no qual a diversidade cultural (entre várias nações) deve ser parte integrante do cotidiano da empresa e das pessoas que nela trabalham. Capacitar para a convivência com processos freqüentes de aquisições e fusões, o que pressupõe lidar também com culturas organizacionais diferentes Conciliar as perspectivas da Empregabilidade (visão das pessoas) e da Competência Organizacional Aplicada (visão da empresa), de maneira a conciliar os interesses que estão em jogo no processo educacional e que são fundamentais para que ele seja aplicado com sucesso. Estimular o Autodesenvolvimento dos funcionários que implica fortes mudanças na cultura de aprendizagem da empresa. Embora todas as categorias funcionais sejam afetadas, aqueles que exercem funções de gestão talvez sejam os segmentos mais sensíveis a este processo de remodelação. Empresas competitivas dependem de um quadro gerencial capaz de sustentar sua posição através de habilidades e competências que os diferenciem no mercado. Além disso, é sabido que grande parte dos atuais gerentes foram formados em um ambiente negocial bastante diferente do acima descrito, o que sugere a necessidade de uma reciclagem do seu perfil de competências, de forma a capacitá-los para a nova realidade que se prenuncia. Para que um Sistema de Desenvolvimento de Talentos seja eficaz é fundamental estimular que gerentes e líderes se envolvam com a aprendizagem, tornado-se também responsáveis pelo processo. 2. Se todos querem o Desenvolvimento de Talentos, por que isto é tão difícil de acontecer? As profundas transformações que estão ocorrendo no cenário empresarial têm evidenciado a importância de as organizações aprenderem como fazer a gestão do conhecimento, tornando-se este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. Tenho preferido utilizar a expressão gestão dos talentos humanos, por considerá-la mais abrangente.em outras palavras, o talento humano inclui motivação, competência, conhecimento, criatividade, genialidade, habilidades, posturas, atitudes, qualificação,educação etc enfim, todos estes termos que temos visto com frequência invadir, pelo menos na esfera das discussões, o ambiente organizacional.

4 Muitas pesquisas têm sido publicadas, enfatizando a relação entre as best practices de Recursos Humanos adotadas por algumas empresas, que permitem atrair, manter e desenvolver os mais talentosos, e o sucesso alcançado pelas mesmas. Quando analisamos os dados publicados pela revista Fortune, sobre "As Mais Admiradas Empresas para se Trabalhar nos Estados Unidos", e os dados de pesquisa realizada pela University of Southern California em 1997, sobre "Quais são as empresas mais admiradas pela qualidade dos serviços", vemos tal fato confirrmado. Vejamos a seguir quais são estas empresas: Tabela n. 1 - Quais são as empresas mais admiradas nos Estados Unidos, pela qualidade dos serviços? University Southern California, 1997 of Empresa % de Respondentes 1. Federal Express 17,1 2. AT&T 13,8 3. Nordstrom 11,4 4. Disney 10,6 5. Ritz-Carlton Hotels 9,8 6. Xerox 8,9 7. General Electric 8,1 8. Motorola 7,3 9. Southwest Airlines 5,7 10. Wal-Mart 4,9 Das dez empresas mais admiradas pelos clientes, cinco também fazem parte da relação das mais admiradas para se trabalhar pelos empregados, publicada pela Fortune ( Federal

5 Express, Nordstrom, Xerox, Motorola e Southwest Airlines ). Outro ponto interessante é que todas estas empresas têm se destacado por uma atuação intensa e eficaz no que diz respeito à forma de treinar, desenvolver e educar pessoas; ressaltando-se ainda que metade delas possui um sistema de desenvolvimento de talentos concebido dentro dos princípios de Universidade Corporativa ( AT&T, Disney, Xerox, General Electric e Motorola). No início de 1998, The Gallup Organization realizou uma pesquisa massiva, com mais de empregados, em 24 companhias diferentes espalhadas pelo mundo, envolvendo unidades de negócios e representando 12 diferentes indústrias, com o objetivo de responder duas questões básicas: O que as pessoas mais talentosas precisam no trabalho? Como os executivos mais empolgantes encontram, desenvolvem e mantêm as pessoas mais talentosas Os resulados desta pesquisa devem ser divulgados com lançamento de livro previsto para Maio de 1999, mas uma das descobertas mais importantes foi: "Pessoas talentosas precisam de grandes gerentes.o empregado talentoso pode entrar para uma empresa por causa de seus líderes carismáticos, de seu generoso plano de benefícios e de seus programas de treinamento de classe mundial, mas quanto tempo ele permanecerá e quão produtivo ele será, enquanto ele nela estiver, será determinado pelo seu relacionamento com o supervisor imediato". Tal descoberta vai além dos critérios clássicos, como os utilizados pela Revista Fortune.Ela sugere que o gerente, e não as políticas e práticas da empresa, é o elemento crítico na construção de locais de trabalho vigorosos. É preferível trabalhar para um "grande gerente numa empresa ultrapassada", do que para um "gerente medíocre em uma empresa com uma cultura brilhante e focada na satisfação dos empregados". Para medir a força e energia dos locais de trabalho, a pesquisa se pautou por 12 questões-chave.são elas: 1. Eu sei o que é esperado de mim no trabalho 2. Eu tenho os materiais, equipamentos e recursos que necessito para fazer bem o meu trabalho 3. Tenho a oportunidade de fazer o que eu sei fazer melhor, no dia-adia do trabalho 4. Nos últimos sete dias, eu recebi reconhecimento ou elogios por um bom trabalho 5. Meus superiores demonstram cuidado e atenção com a minha pessoa

6 6. Existem pessoas no trabalho que estimulam meu desenvolvimento 7. A missão da empresa me faz perceber o quanto meu trabalho é importante 8. No trabalho, minhas opiniões são consideradas 9. Meus companheiros estão comprometidos em realizar o trabalho com qualidade 10. Tenho os meus melhores amigos no ambiente de trabalho 11. Nos últimos seis meses, eu conversei com alguém sobre o meu progresso 12. No trabalho, eu tenho oportunidades para aprender e crescer Aquele gerente que criar um ambiente de trabalho onde sua equipe possa responder positivamente a estas doze questões, terá construído um excelente lugar para se trabalhar Recentemente a Revista Exame também publicou guia com as 50 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, segundo a avaliação de seus funcionários e de um criterioso levantamento de suas práticas de recursos humanos. As conclusões também são claras: As boas práticas de Recursos Humanos resultam em mais lucros As melhores empresas para se trabalhar são as que têm mais sucesso São apresentadas empresas como: 3M, Abril, Accor Brasil, Amil, Arthur Andersen, BankBoston, Belgo Mineira, Bombril, Bradesco, Brahma, Brasmotor, Copesul, Credicard,Dow, DPaschoal, Dupont, Elma Chips, Embraer, Gessy Lever, Goodyear, HP, IBM, Inepar, Ipiranga, KPMG, Localiza, McDonald's, Merck Sharp, Nestlé, Odebrecht, Promon, Rhodia, Siemens, Tigre, Xerox entre outras. O caso da Brahma sobressai-se na medida em que também foi apontada em primeiro lugar do setor de bebidas nas 500 Melhores e Maiores empresas de EXAME.A empresa conseguiu ver seu lucro líquido crescer 17% entre 1996 e 1997.Para se ter uma idéia do que isto significa, o setor inteiro, na média, só aumentou 1,7%. Outra curiosidade refere-se ao BankBoston que nos últimos anos recebeu oito premiações com um Top de RH. Simultaneamente o banco vem expandindo vertiginosamente sua performance comercial no Brasil. Vale também ressaltar que as experiências pioneiras de Universidade Corporativa no Brasil pertencem às empresas Accor Brasil, Amil, Brahma e Xerox, todas elas mencionadas no guia. A partir dessas pesquisas, aparentemente todas as opiniões convergem para o mesmo sentido: é absolutamente necessário que as empresas desenvolvam seus talentos para que

7 tenham mais competitividade e melhores resultados nos negócios. O Ponto crítico do Desenvolvimento de Talentos está na aplicação do conhecimento, e não apenas na geração do conhecimento. É a aplicação que produz Resultado no Negócio! No entanto, em geral não é esta a realidade percebida e vivenciada no dia-a-dia pelo cidadão comum, empregado normal e mortal da maioria das organizações. Há anos realizo pesquisa com alunos de programas pós-graduação lato sensu, onde eles avaliam os principais componentes de um sistema de Gestão de Pessoas. As piores avaliações sempre se referem ao subsistema de "Desenvolvimento".Atrair (subsistema de captação) e manter (subsistema de compensação) talentos ainda parece mais facil do que desenvolvê-los e dar perspectivas para que aprendam continuamente e cresçam na carreira. Se todos concordam sobre a importância de se desenvolver talentos, e todos querem que isto efetivamente aconteça, porque será que não funciona na prática, pelo menos para a maioria das empresas? Do ponto de vista do individuo, muitas vezes este não se encontra num estágio de maturidade e auto-conhecimento que permita uma conscientização e internalização do real sentido da aprendizagem e desenvolvimento continuos. Valoriza a idéia, mas ainda espera que este processo aconteça como mágica, mediante ações externas, exigindo portanto baixo grau de envolvimento e comprometimento. Com relação à area de Recursos Humanos das empresas, a própria história e trajetória evidenciam uma atuação reativa, tática/operacional, fragmentada e com baixo grau de integração com os negócios da empresa; prevalencendo a mentalidade de "entrega de treinamento quando solicitado". Através dos programas de treinamento, os profissionais da área enfatizam a necessidade de se trabalhar em time, mas não dão o exemplo demonstrando que trabalham realmente como time que pretende produzir resultados. E finalmente, sob a ótica da empresa, é necessário que criem condições propícias para o desenvolvimento de líderes eficazes;isto significa profundas mudanças não só na estrutura, sistemas (em especial comunicação e processo decisório), politicas e práticas, mas principalmente na mentalidade, valores e cultura organizacionais.impossível querer que as pessoas adquiram novos padrões culturais, abrindo uma amplitude e profundidade de desejos e sonhos humanos, e que ao mesmo tempo continuem inseridas em organizacões fechadas e conservadoras, sem que isto forte conflito entre o mundo interior e exterior. Mais e mais podemos perceber a necessidade de as empresas deixarem de encarar o desenvolvimento de pessoas como algo pontual, treinando-as em habilidades especificas dentro das salas de aula. A postura voltada a aprendizagem contínua é um estado de espirito, um processo de constante crescimento e fortalecimento dos individuos, mas cabe às organizações criarem favoráveis para que ele se manifeste.

8 3. COMO CONCEBER E IMPLEMENTAR SISTEMAS EDUCACIONAIS COMPETITIVOS (Adaptado de Confúcio) Quando eu escuto, eu esqueço. Quando eu escuto e vejo, me lembro um pouco. O Credo da Aprendizagem Ativa Quando eu escuto, vejo, faço questões e discuto com mais alguém, eu começo a compreender. Quando eu escuto, vejo, questiono, discuto e faço, eu adquiro conhecimento e habilidades. Quando eu ensino outra pessoa, eu domino o assunto. Na organização Taylorista a mera reprodução de trabalho e conhecimento era suficiente para um bom resultado nos negócios;a relativa estabilidade do ambiente externo permitia a separação entre concepção do trabalho e sua realização.à cúpula administrativa ficava a responsabilidade de analisar e interpretar o ambiente dos negócios e em seguida definir manuais e regras que deveriam ser seguidos por todos na empresa.dentro desta visão é que se formaram as áreas de T&D das empresas(treinar.v.t.d.2. Tornar apto, destro, capaz, para determinada tarefa ou atividade);habituaram-se a "entregar cursos" ao público interno em função de demandas pontuais,oferecendo programas cujo objetivo principal era desenvolver habilidades especificas, enfatizando necessidades individuais, e sempre dentro do escopo tático. A troca de paradigma na gestão de empresas, a passagem da Administração Taylorista/Fordista para a Gestão Flexível gerou forte impacto no comportamento das organizações. Se no primeiro exemplo de administração a produção era padronizada e centralizada, o trabalho alienante, a tecnologia com automatização rígida, e o trabalhador banalizado e rotinizado, os novos modelos de gestão mostram a produção fundamentada na flexibilidade, diversificação e autonomia, uso da tecnologia com automação flexível e o perfil do trabalhador gestor. O resultado é um novo ambiente empresarial caracterizado por profundas e frequentes mudanças,e necessidade de agilidade de resposta, para garantir a sobrevivência da organização.estruturas verticalizadas a altamente centralizadas cedem espaço para estruturas horizontalizadas e amplamente descentralizadas. Tudo isto impacta fortemente o perfil de gestores e colaboradoes esperado pelas empresas nas próximas décadas.para desenvolver este novo perfil é preciso que as empresas implantem Sistemas Educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades e não apenas conhecimento técnico e instrumental.tais sistemas devem:

9 Estimular as pessoas a pensar e refletir, e não apenas a executar e repetir; Estimular a arquitetar o futuro, e não apenas concretizar o presente; Favorecer as pessoas a questionar e construir, a não apenas a obedecer e reproduzir a realidade organizacional; Preparar o cidadão para o mundo, aprimorando seu "espírito", e não apenas adestrálo para fazer uma tarefa; Propiciar que o trabalho das pessoas seja reflexo dos objetivos que elas próprias têm na vida, e não que apenas seja o fundamento de uma conveniência, oportunidade ou utilidade. Os sistemas educacionais devem favorecer que a atuação profissional de gestores e colaboradoes esteja impregnada de sua personalidade, criando desta maneira condições propícias para o desenvolvimento do talento e criatividade, e o florescimento de líderes eficazes. Isto significa profundas mudanças não só nas estrutura, sistemas, políticas e práticas, mas principalmente na mentalidade, valores e cultura organizacionais. 4. GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETIVA O novo contexto do mundo dos negócios caracterizado por organizações flexíveis, pela "Economia do Conhecimento", pela rápida obsolecência dos conhecimentos, pela preocupação com a empregabillidade, e com o desenvolvimento de uma força de trabalho com nível de educação de classe mundial, criou as condições favoráveis para que as empresas passassem a perceber a gestão do conhecimento como uma vantagem competitiva. Para favorecer o desenvolvimento deste novo perfil profissional preocupado com o autodesenvolvimento e com a aprendizagem contínua, muitas organizações nos Estados Unidos estão criando suas Universidades Corporativas, Faculdades ou Institutos, para atender às necessidades de aprendizagem de seus funcionários. Interessante observar os motivos que levam uma empresa a implementar sua própria Universidade Corporativa: 1. Os dirigentes realmente acreditam que conhecimento e habilidades formarão a base da vantagem competitiva da empresa; 2. A imagem perante consumidores, clientes e fornecedores quando se abrem as portas da Universidade Corporativa também para o público externo; 3. Executivos do alto escalão se envolvem muito mais com o processo de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem,tornando-o mais efetivo;

10 4. A antiga área de T&D que era centro de custos transforma-se em centro de lucros; 5. A Universidade Corporativa entendida como um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências melhora o diálogo sobre o papel da educação em ajudar todos dentro da empresa a colaborarem para que os objetivos organizacionais sejam atingidos. Importante ressaltar que a terminologia ou o rótulo "Universidade Corporativa" é menos importante do que o processo de aprendizagem gerado por este sistema. Muitas empresas, percebendo os efeitos positivos em sua imagem, estão inaugurando sua própria universidade sem que na verdade ocorram mudanças significativas em relação ao tradicional Centro de T&D, alterando apenas o nome do antigo Gerente de T&D para Reitor da Unoversidade. 5. UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA NOVA MODALIDADE DE SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS HUMANOS A realidade mudou, exigindo que todas as pessoas, em todos os níveis da empresa tenham desenvolvida a capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para o sucesso dos negócios. A propalada Gestão do Conhecimento torna-se fundamental para o sucesso das organizações no próximo milênio, mas ela é apenas parte desse processo. Preocupadas com isto é que as organizações estão entrando numa nova realidade, reconhecendo a rápida obsolescência do conhecimento e a necessidade de não só assimilarem mas também gerarem conhecimentos, especialmente aqueles vinculados aos negócios da empresa.grandes empresas estão transferindo seu bem sucedido modelo de negócios e estado da arte da tecnologia para a EDUCAÇÃO CORPORATIVA. O número de organizações com Universidade Corporativa nos Estados Unidos cresceu de 400 em 1988 para mais de hoje, incluindo desde de indústrias de tecnologia de ponta,serviços financeiros, telecomunicações e saúde. A Universidade Corporativa deve ser encarada como um estratégico "guarda-chuva" para todo tipo de educação, para todos os empregados e também para consumidores, fornecedores e comunidade.ela é sobretudo um processo e uma mentalidade que permeam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. A principal missão da Universidade Corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a geração,assimilação, difusão e aplicação do conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e continua.

11 A emergência de Universidades Corporativas não significa esvaziamento do papel das Universidades Tradicionais na formação de profissionais, na realização de pesquisas e prestação de serviços à comunidade, ou ameaça de extinção.ao contrário, as experiências mais bem-sucedidas nesta área são de empresas que com essas realizaram profícuas e revitalizadoras parcerias. O conceito de Universidade Corporativa corresponde à implementação dos seguintes pressupostos: Objetivo Principal Desenvolver as competências críticas ao invés de habilidades Foco do Aprendizado Privilegiar o aprendizado organizacional fortalecendo a cultura corporativa, e não apenas o conhecimento individual Públicos-alvo público interno e externo (clientes, fornecedores e comunidade), ao invés de somente funcionários Ênfase dos Programas concentra-se nas necessidades dos negócios, tornando o escopo estratégico e não focado exclusivamente nas necessidades individuais No núcleo central de todas as decisões sobre o formato e as caracterisiticas deste novo Sistema de Desenvolvimento estão as competências humanas consideradas críticas para o sucesso da empresa, o que indica a necessidade de se adotar uma metodologia cuidadosa para a sua definicao.esta definição também exige uma análise de quais são as competências críticas gerais, para qualquer setor de atividades, quais são aquelas específicas ao negócio da empresa, quais são as peculiares a determinadas áreas negociais e finalmente, quais são as competências essencias para as pessoas na esfera individual. 1. COMPETÊNCIA O Núcleo de um novo Sistema de Desenvolvimento de Talentos No contexto acima descrito, aprendizagem, formação e gestão de competências são conceitos centrais, que operacionalizados na prática das organizações, se transformam em vantagens competitivas. O conceito de competência pode ser aplicado na reflexão sobre o desenvolvimento das organizações e das pessoas. Adotando-se conceito de competências essenciais a ênfase recai sobre a aprendizagem da própria organização, e significa "aprendizagem coletiva nas organizações, especialmente no que diz respeito a coordenar habilidades e integrar múltiplas capacitações tecnológicas". A empresa passa a ser vista assim não apenas como um portfólio de produtos e serviços, mas também como um portfólio de competências.

12 Focando a questão da competência na esfera dos indivíduos é preciso ressaltar, inicialmente, que esta não se confunde com um estoque de conhecimentos dominado pelas pessoas, mas sim pela sua capacidade de ação e mobilização, no contexto profissional. A competência se refere à capacidade de lidar com o imprevisto; através da qual a pessoa vai além das atividades prescritivas e é capaz de compreender e dominar uma situação nova e inesperada. O ponto crítico do Desenvolvimento de Competências e Talentos está na aplicação do conhecimento, e não apenas na geração do conhecimento. É a aplicação que produz Resultado no Negócio! A identificação, formação e mobilização das competências essenciais, que agreguem valor ao negócio, são elementos fundamentais da competitividade organizacional. A gestão de competências implica mudar uma série de dimensões organizacionais, como por exemplo fronteiras entre áreas e processos internos, o que remete a uma adaptação dos modelos de estrutura organizacional adotados. Os atributos requeridos hoje em dia pelas empresas não se esgotam exclusivamente no treinamento para o trabalho, mas implicam um processo de desenvolvimento de talentos humanos muito mais amplo e estrategicamente orientado. São competências plurais, entre as quais mesclam-se conceitos teóricos, habilidades técnicas, negociais e comportamentais, além da internalização de valores coerentes com as estratégias definidas pela organização. 2. PRINCÍPIOS E OBJETIVOS DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS As experiências de implantação de Universidades Corporativas diferem em muitos pontos, mas elas tendem a se organizar em torno de alguns princípios e objetivos como: 1. Prover oportunidades de aprendizagem que dêem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio 2. Desenhar programas que incorporem os três C s: CIDADANIA, CONTEXTO E COMPETÊNCIAS 3. Migrar do modelo "sala-de-aula" para múltiplas formas de aprendizagem (aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar) 4. Estimular gerentes e líderes a se envolverem com a aprendizagem, tornado-se também responsáveis pelo processo 5. Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos

13 Importante salientar que as empresas pioneiras na adoção de Universidades Corporativas também enfrentam com coragem o enorme desafio de tornarem T&D economicamente correto, procurando avaliar o quanto o negócio foi realmente beneficiado com o treinamento, adotando para isto indicadores vinculados ao sucesso. Enfim, as empresas mais admiradas para se trabalhar são também as mais admiradas pelos clientes, e as mais invejadas pela concorrência. 8. PARCERIAS ESTRATÉGICAS ENTRE UNIVERSIDADES TRADICIONAIS E UNIVERSIDADES CORPORATIVAS O conceito de Universidade Corporativa quando aplicado adequadamente nas empresas, como um sistema eficaz de desenvolvimento de competências e talentos humanos, não é uma ameaça às Universidades Tradicionais, nem significa esvaziamento no papel das mesmas.ao contrário, as experiências mais bem sucedidas de Universidades Corporativas são aquelas que realizaram parcerias com algumas universidades que têm a competência para agregar valor a estes programas corporativos, principalmente pela expertise em realização de pesquisas (geração de conhecimento) e educação ( assimilação de conhecimento), contribuindo assim para que as empresas realizem com mais competência e resultado o processo de divulgação e aplicação dos conhecimentos considerados críticos para o sucesso do negócio.este é o ponto principal dessa parceria estratégica entre Universidades Tradicionais e Corporativas:PROMOVER A GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL(geração, assimilação, divulgação e aplicação) com eficácia e sucesso. A USP por intermédio do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas(PROGEP), da Fundação Instituto de Admisistração-FIA (entidade vinculada à FEA/USP), criou um programa especial para apoiar projetos de universidades corporativas no Brasil, visando ao desenvolvimento de uma força de trabalho com competências de classe mundial nas empresas brasileiras. Muitas empresas têm procurado intensificar seu ralacionamento com as universidades tradicionais,e são empresas que se destacam pelo sucesso no seu setor de atuação; justamente por demonstrarem uma capacidade invejável de enxergar primeiro o futuro e, assim dirigirem seus esforços para atrair, manter e desenvolver as pessoas mais talentosas, com base nos mais modernos princípios de Sistemas Educacionais Competitivos.

14 9. BIBLIOGRAFIA 1. Buckingham, M & Coffman, C. First, break all the rules:what the world s greatest managers do differently. The Gallup Organization, Fortune Magazine. 100 Best companies to work for in America. January 12, Friedman, B & Hatch, J & Walker, D.M. Delivering on the promise: how to attract, manage, and retain Humain Capital. The Free Press: New York, Meister, J.C. Corporate Universities: lessons in building world-class work force. McGraw-Hill: New York, Revista EXAME Digital. As melhores empresas para você trabalhar. Ed. Abril: São Paulo, Schank, R. Virtual Learning: a revolucionary approach to building a highly skilled workforce. McGraw-Hill: New York, Tobin,Daniel R. The knowledge-enabled organization.new York:AMACOM,1997.

DELPHI - RH 2010. Tendências em Gestão de Pessoas. Versão 2004. Prof. Dr. André Luiz Fischer

DELPHI - RH 2010. Tendências em Gestão de Pessoas. Versão 2004. Prof. Dr. André Luiz Fischer Versão 2004 Prof. Dr. André Luiz Fischer OBJETIVO Detectar tendências de mudança no Modelo de Gestão de Pessoas das Empresas Brasileiras HISTÓRICO NO MUNDO E EVOLUÇÃO DA TEORIA TEORIAS 1920 1950 1970/90

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

Inscrições Abertas. Dia e horário das aula: Sexta-Feira 18h30 às 22h30 Quinzenal Sábado 08h30 às 17h30 Quinzenal

Inscrições Abertas. Dia e horário das aula: Sexta-Feira 18h30 às 22h30 Quinzenal Sábado 08h30 às 17h30 Quinzenal MBA Recursos Humanos Inscrições Abertas Dia e horário das aula: Sexta-Feira 18h30 às 22h30 Quinzenal Sábado 08h30 às 17h30 Quinzenal Carga horária: 600 Horas Duração: 24 meses *As informações podem sofrer

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck

UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO por Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck Monografia de conclusão do Curso de Pós- Graduação em Administração

Leia mais

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA UNIVERSIDADE COOPERATIVA Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA Educação Empresarial - Treinamento

Leia mais

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa.

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Objetivos da aula: Conhecer uma nova área que está surgindo no mercado empresarial e que irá prover inúmeras melhorias no desenvolvimento

Leia mais

MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA

MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA 2012.1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS É uma instituição de direito privado, sem fins lucrativos, fundada em 20 de dezembro de 1944, com o objetivo de ser um centro voltado

Leia mais

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta

Leia mais

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

MBA EM GESTÃO DE PESSOAS PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS SIGA: TMBAGP*11/02 Av. Conselheiro Nébias, 159 Bairro Paquetá Santos SP - CEP 11015-001 - Fone: (13) 3228 6000 Rua Almirante Protógenes,

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br /rogeriolemeoficial PUBLICAÇÕES ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

O uso das ferramentas de RH para o fortalecimento da cultura organizacional. Belén Gutiérrez, Hay Group

O uso das ferramentas de RH para o fortalecimento da cultura organizacional. Belén Gutiérrez, Hay Group O uso das ferramentas de RH para o fortalecimento da cultura organizacional Belén Gutiérrez, Hay Group Hay Group é uma empresa global de consultoria em gestão que trabalha com líderes para transformar

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Participantes: Bruna, Luize e Tatiane. Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS.

Participantes: Bruna, Luize e Tatiane. Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS. Participantes: Bruna, Luize e Tatiane Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS. Apresentação Queremos apresentar e promover uma discussão acerca de temas relevantes do contexto

Leia mais

Pós-graduação lato sensu.

Pós-graduação lato sensu. MBA Desenvolvimento e Gestão de Pessoas Pós-graduação lato sensu 1 MBA Desenvolvimento e Gestão de Pessoas Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma

MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAS

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAS PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL com ênfase em DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAS SIGA: TMBAGE Av. Conselheiro Nébias, 159 Bairro Paquetá Santos SP - CEP 11015-001 -

Leia mais

Para onde vai a gestão de pessoas

Para onde vai a gestão de pessoas Para onde vai a gestão de pessoas Pesquisa inédita com profissionais de recursos humanos mostra que a área está pronta para dar um passo fundamental rumo ao futuro, em um ambiente em constante transição:

Leia mais

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor OBJETIVO: A Gestão de Pessoas vem passando por inúmeras transformações nestes últimos anos.

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA. 6º Congresso FEBRABAN de Recursos Humanos

EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA. 6º Congresso FEBRABAN de Recursos Humanos Novotel São Paulo Center Norte EDUCAÇÃO CORPORATIVA E GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA Marisa Eboli FEA - USP 6º Congresso FEBRABAN de Recursos Humanos 17 e 18 de Outubro de 2003 TÓPICOS

Leia mais

GERENCIAMENTO DE PROJETOS EM UM ESCRITÓRIO DE ARQUITETURA: VISÃO TRADICIONAL X NEGÓCIOS BASEADOS EM PROJETOS

GERENCIAMENTO DE PROJETOS EM UM ESCRITÓRIO DE ARQUITETURA: VISÃO TRADICIONAL X NEGÓCIOS BASEADOS EM PROJETOS GERENCIAMENTO DE PROJETOS EM UM ESCRITÓRIO DE ARQUITETURA: VISÃO TRADICIONAL X NEGÓCIOS BASEADOS EM PROJETOS Ana Carolina Freitas Teixeira¹ RESUMO O gerenciamento de projetos continua crescendo e cada

Leia mais

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 1 2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Fundamentos da Vantagem Estratégica ou competitiva Os sistemas de informação devem ser vistos como algo mais do que um conjunto de tecnologias que apoiam

Leia mais

FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA:

FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA: FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA: METODOLOGIA DA PESQUISA E DO TRABALHO CIENTÍFICO E ELABORAÇÃO DE PRÉ-PROJETO

Leia mais

1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA. Prof. RONALDO RANGEL Doutor - UNICAMP Mestre PUC 2. APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA PÓS-MBA

1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA. Prof. RONALDO RANGEL Doutor - UNICAMP Mestre PUC 2. APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA PÓS-MBA 1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA SIGA: PMBAIE*08/00 Prof. RONALDO RANGEL Doutor - UNICAMP Mestre PUC 2. APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA PÓS-MBA As grandes questões emergentes que permeiam o cenário organizacional exigem

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

As cinco disciplinas

As cinco disciplinas As cinco disciplinas por Peter Senge HSM Management julho - agosto 1998 O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

CGBA Certificate in Global Business Administration

CGBA Certificate in Global Business Administration CGBA Certificate in Global Business Administration Desafios Internacionais, Líderes Globais O CERTIFICATE IN GLOBAL BUSINESS ADMINISTRATION O Certificate in Global Business Administration (CGBA), criado

Leia mais

MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores

MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores Coordenação Acadêmica: Prof. Edmarson Bacelar Mota, M. A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Módulo 4.3 FORMULAÇÃO ESTRATÉGICA

Módulo 4.3 FORMULAÇÃO ESTRATÉGICA Módulo 4.3 FORMULAÇÃO ESTRATÉGICA A Gestão do desempenho e outros requisitos Planejamento Estratégico A Importância do Planejamento Estratégico Menos de 10% das estratégias efetivamente formuladas são

Leia mais

O caminho para o sucesso. Promovendo o desenvolvimento para além da universidade

O caminho para o sucesso. Promovendo o desenvolvimento para além da universidade O caminho para o sucesso Promovendo o desenvolvimento para além da universidade Visão geral Há mais de 40 anos, a Unigranrio investe em ensino diferenciado no Brasil para cumprir com seu principal objetivo

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Unidades de negócio 55 Postos de serviços 7132 Exploração de petróleo 59 sondas, sendo 49 marítimas 9,8 bilhões de barris de óleo e gás equivalentes

Unidades de negócio 55 Postos de serviços 7132 Exploração de petróleo 59 sondas, sendo 49 marítimas 9,8 bilhões de barris de óleo e gás equivalentes UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: UM ESTUDO DE CASO Murillo César de Mello Brandão PETROBRAS/UC Jorge Luiz Pereira Borges PETROBRAS/UC Martius V. Rodriguez y Rodriguez PETROBRAS/UC RESUMO Dentro de um ambiente

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Por que a ausência do pensar e da visão estratégica tendem a anular a ética? Há dois fatores que limitam e amortecepm a consciência ética:

Por que a ausência do pensar e da visão estratégica tendem a anular a ética? Há dois fatores que limitam e amortecepm a consciência ética: presumo Aula-tema 04: Pensamento Ético e Visão Estratégica. Comecemos por uma indagação: Por que a ausência do pensar e da visão estratégica tendem a anular a ética? Há dois fatores que limitam e amortecepm

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES

II. NOSSA MISSÃO, VISÃO E VALORES I. NOSSA HISTÓRIA A história da Crescimentum começou em 2003, quando o então executivo do Grupo Santander, Arthur Diniz, decidiu jogar tudo para o alto e investir em uma nova carreira. Ele optou por se

Leia mais

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa 1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa A motivação, satisfação e insatisfação no trabalho têm sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM ECOTURISMO Objetivo: O Curso tem por objetivo capacitar profissionais, tendo em vista a carência de pessoas qualificadas na área do ecoturismo, para atender,

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL Alessandro Siqueira Tetznerl (1) : Engº. Civil - Pontifícia Universidade Católica de Campinas com pós-graduação em Gestão de Negócios

Leia mais

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS SALVADOR 2012 1 CONTEXTUALIZAÇÃO Em 1999, a UNIJORGE iniciou suas atividades na cidade de Salvador, com a denominação de Faculdades Diplomata. O contexto

Leia mais

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS APRESENTAÇÃO O curso de especialização Gestão de Pessoas tem por meta desenvolver gestores para atuarem em empresas que estejam inseridas no processo de globalização

Leia mais

PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS 2014 1. COORDENAÇÃO Professora ANA LIGIA NUNES FINAMOR, doutora. 2. FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS É uma instituição de direito privado, sem

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Tecnologia da Informação tem por fornecer conhecimento

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão Estratégica de Marketing

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão Estratégica de Marketing Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão Estratégica de Marketing Apresentação Em uma economia globalizada e extremamente competitiva, torna-se cada vez mais imprescindível a visão estratégica

Leia mais

Mídias sociais nas empresas O relacionamento online com o mercado

Mídias sociais nas empresas O relacionamento online com o mercado Mídias sociais nas empresas O relacionamento online com o mercado Maio de 2010 Conteúdo Introdução...4 Principais conclusões...5 Dados adicionais da pesquisa...14 Nossas ofertas de serviços em mídias sociais...21

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas.

Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas. Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas. Denilson Motta denilson.motta@yahoo.com.br AEDB Lúcia Maria Aparecido Vieira lucivie3@hotmail.com UBM Anny Bárbara Oliveira de Sá

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito Miguel Rombert Trigo 1, Luis Borges Gouveia 2 mtrigo@ufp.pt, lmbg@ufp.pt 1 ProjEstQ, Pr. 9 de Abril, 349, 4249-004

Leia mais

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito A Universidade : reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito Miguel Rombert Trigo, Luis Borges Gouveia mtrigo@ufp.pt, lmbg@ufp.pt ProjEstQ, CEREM Universidade Fernando Pessoa Universidade

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências 2 Professora: Zeila Susan Keli Silva 2º semestre 2012 1 Contexto Economia globalizada; Mudanças contextuais; Alto nível de complexidade do ambiente; Descoberta da ineficiência dos

Leia mais

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM ESTUDO DE CASO REALIZADO NO BANCO CENTRAL DO BRASIL

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM ESTUDO DE CASO REALIZADO NO BANCO CENTRAL DO BRASIL FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS FASA CURSO: ADMINISTRAÇÃO ÁREA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EDUCAÇÃO CORPORATIVA: UM ESTUDO DE CASO REALIZADO NO BANCO CENTRAL DO BRASIL PEDRO BRANDÃO DE CASTILHO

Leia mais

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014 #5 EMPREENDEDORISMO Outubro de 2014 ÍNDICE 1. Apresentação 2. Definição 3. Empreendedorismo: necessidade ou oportunidade? 4. Características do comportamento empreendedor 5. Cenário brasileiro para o empreendedorismo

Leia mais

Gestão de Negócios. Aula 01. Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho

Gestão de Negócios. Aula 01. Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho Gestão de Negócios Aula 01 Os direitos desta obra foram cedidos à Universidade Nove de Julho Este material é parte integrante da disciplina oferecida pela UNINOVE. O acesso às atividades, conteúdos multimídia

Leia mais

MANUAL DO CANDIDATO. Pós-graduação

MANUAL DO CANDIDATO. Pós-graduação MANUAL DO CANDIDATO Pós-graduação Prezado(a) Candidato(a), Agradecemos o interesse pelos nossos cursos. Este manual contém informações básicas pertinentes ao curso, tais como: objetivos do curso e das

Leia mais

MBA Gestão de Negócios e Pessoas

MBA Gestão de Negócios e Pessoas PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.

Leia mais

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em LOGÍSTICA EMPRESARIAL

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em LOGÍSTICA EMPRESARIAL PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL com ênfase em LOGÍSTICA EMPRESARIAL SIGA: TMBAGE Av. Conselheiro Nébias, 159 Bairro Paquetá Santos SP - CEP 11015-001 - Fone: (13) 3228

Leia mais

Módulo 4.Estruturas Organizacionais

Módulo 4.Estruturas Organizacionais Módulo 4.Estruturas Organizacionais Como vimos anteriormente, a Abordagem Contingencial afirma que a forma de atuar da organização deve levar em conta o ambiente onde está inserida. Sua estrutura, igualmente,

Leia mais

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2 Caderno UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: estudo de caso com uma funcionária da agência do Banco de Brasil de Guarani Graduação ISSN: Consultar em revista.fagoc.br

Leia mais

A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA TEXTO Se você acha a educação cara, experimente a IGNORÂNCIA. Derek Bok, Reitor de Harvard (1971-1991) Desafios para a educação em um mundo global Desenvolver

Leia mais

PARTE IV Consolidação do Profissional como Consultor. Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc.

PARTE IV Consolidação do Profissional como Consultor. Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc. FATERN Faculdade de Excelência Educacional do RN Coordenação Tecnológica de Redes e Sistemas Curso Superior de Tecnologia em Sistemas para Internet Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc.

Leia mais

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.

Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr. A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças

Leia mais

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 9115 Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 20 de Outubro, 2011 2011 Accenture. Todos os direitos reservados. Accenture, seu logo e High performance. Delivered. são marcas

Leia mais

Flexibilidade e vantagem competitiva

Flexibilidade e vantagem competitiva Flexibilidade e vantagem competitiva Os arquétipos do novo desenho organizacional flexível e a geração de executivos que surge com ele Por Miles H. Overholt DOSSIÊ 68 As empresas bem-sucedidas serão as

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programa de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de Pós-MBA

Leia mais

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE NEGÓCIOS

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE NEGÓCIOS ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE NEGÓCIOS São Paulo Presença nacional, reconhecimento mundial. Conheça a Fundação Dom Cabral Uma das melhores escolas de negócios do mundo, pelo ranking de educação executiva

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares GESTÃO ESTRATÉGICA DO SUPRIMENTO E O IMPACTO NO DESEMPENHO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS SÉRIE ESPECIAL PCSS A GOVERNANÇA EM TI, SEU DIFERENCIAL E APOIO AO CRESCIMENTO Prof. Acrisio Tavares G GOVERNANÇA EM

Leia mais

BALANCED SCORECARD. Balanced Scorecard

BALANCED SCORECARD. Balanced Scorecard Olá, pessoal! Hoje trago para vocês uma aula sobre um dos tópicos que será cobrado na prova de Analista do TCU 2008: o Balanced Scorecard BSC. Trata-se de um assunto afeto à área da Contabilidade Gerencial,

Leia mais

AUTORAS ROSANGELA SOUZA

AUTORAS ROSANGELA SOUZA AUTORAS ROSANGELA SOUZA Especialista em Gestão Empresarial com MBA pela FGV e Professora de Estratégia na Pós-Graduação da FGV. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico

Leia mais

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo Construindo um RH estratégico para hoje e para o futuro ado o crescente foco executivo no capital humano, o RH tem uma oportunidade sem precedentes de se posicionar como um verdadeiro parceiro estratégico

Leia mais

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em MARKETING

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL. com ênfase em MARKETING PÓS - GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL com ênfase em MARKETING SIGA: TMBAGE Av. Conselheiro Nébias, 159 Bairro Paquetá Santos SP - CEP 11015-001 - Fone: (13) 3228 6000 Rua

Leia mais

Educação além dos limites da sala de aula

Educação além dos limites da sala de aula Educação além dos limites da sala de aula Como a Brightspace passou a fazer parte da vida de 20.000 alunos da Universidade Tiradentes Visão Geral Com mais de 50 anos de tradição e reconhecido pioneirismo

Leia mais

Palestrante Paulo Gerhardt Inspira, Motiva e Sensibiliza para Resultados Superiores

Palestrante Paulo Gerhardt Inspira, Motiva e Sensibiliza para Resultados Superiores Palestrante Paulo Gerhardt Inspira, Motiva e Sensibiliza para Resultados Superiores Com uma abordagem inovadora e lúdica, o professor Paulo Gerhardt tem conquistado plateias em todo o Brasil. Seu profundo

Leia mais

Sistema de Informação Gerencial (SIG)

Sistema de Informação Gerencial (SIG) Sistema de Informação Gerencial (SIG) Os Sistemas de Informação Gerencial (SIG) são sistemas ou processos que fornecem as informações necessárias para gerenciar com eficácia as organizações. Um SIG gera

Leia mais

1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA Profª. ANA LÍGIA NUNES FINAMOR Doutora - Universidade de Leon Espanha Mestre - Universidade do Estado de Santa Catarina

1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA Profª. ANA LÍGIA NUNES FINAMOR Doutora - Universidade de Leon Espanha Mestre - Universidade do Estado de Santa Catarina 1. COORDENAÇÃO ACADÊMICA Profª. ANA LÍGIA NUNES FINAMOR Doutora - Universidade de Leon Espanha Mestre - Universidade do Estado de Santa Catarina SIGA: TMBAGEP*14/05 2. FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS É uma instituição

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com

Leia mais