GLOBAL 40% 41% 34% 34% GLOBAL: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

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2 INTRODUÇÃO Apesar da cautela contínua adotada por muitas organizações em meio à persistente incerteza econômica, uma proporção significativa de empregadores no mundo identifica a falta de talento qualificado como um obstáculo constante ao desempenho empresarial. A Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012 do ManpowerGroup, em sua sétima edição anual, investiga o grau de dificuldade encontrado pelos empregadores nas principais economias mundiais para encontrar talentos, que postos de trabalho são mais difíceis de preencher e porquê; qual é o impacto sentido pelas partes interessadas, e que estratégias os empregadores estão adotando para superar a escassez de talentos. Na pesquisa deste ano, mais de um terço dos empregadores entrevistados afirmaram não ser capazes de encontrar o talento que sua s organizações precisam. O fato de que um número tão significativo de empregadores continue a identificar a escassez de talentos como uma barreira aos seus objetivos de negócio desafia a lógica vigente, especialmente quando se leva em conta os níveis elevados de desemprego em muitas economias principalmente entre jovens adultos. No entanto, pedimos aos empregadores para identificar por que estavam enfrentando problemas para preencher cargos em suas organizações. Surpreendentemente, a ausência de candidatos com o conhecimento técnico adequado e competências de empregabilidade continua a perturbar os empregadores. Esse desequilíbrio entre a oferta e demanda de talentos continuará a ser um desafio para os empregadores. Na Era do Potencial Humano, as empresas terão de conduzir suas operações frente ao crescimento contínuo dos mercados emergentes, a globalização, e ao maior uso de tecnologias cada vez mais sofisticadas e dinâmicas. Tendências emergentes colocam a valorização sem precedentes do talento como responsável pelo sucesso dos negócios. Isso só tende a aumentar a concorrência por colaboradores com talento comprovado e que tenham as habilidades que os empregadores necessitam. Além disso, as pessoas com as habilidades procuradas se tornarão mais seletivas à medida que analisam suas opções de emprego, fazendo com que as empresas desenvolvam estratégias de recrutamento e retenção mais eficazes. Da mesma forma, esta escassez de talento obrigará as organizações a adotar uma nova postura em relação ao desenvolvimento de talentos, onde a qualificação de colaboradores que já integram seu quadro e o desenvolvimento de candidatos com potencial se tornará a regra, e não a exceção. Os resultados da pesquisa sobre Escassez de Talentos de 2012 se assemelham em muitos aspectos aos resultados apresentados em No entanto, o mundo é um lugar muito diferente do que era há um ano, e há várias diferenças perceptíveis. Em primeiro lugar, os trabalhadores das profissões de ofício são mais uma vez identificados como a vaga mais difícil de preencher globalmente, depois de cair para terceiro lugar em A resposta mais surpreendente, no entanto, envolve o percentual de empregadores que sinalizam que as vagas não preenchidas deverão ter pouco ou nenhum impacto sobre os principais interessados, tais como clientes e investidores. Esta proporção cresceu consideravelmente de 36% em 2011 para 56% em A razão por trás desta mudança de impacto é intrigante. No entanto, esta conclusão pode estar sinalizando uma nova normalidade. Por exemplo, os empregadores mostraram-se compreensivelmente cautelosos na esteira da recessão, e reagiram ao declínio das receitas alocando seus recursos, tanto financeiros quanto humanos, com cautela. E, embora muitas organizações tenham vencido os desafios da recessão por operarem em novos níveis de eficiência, é evidente que continuam relutantes em contratar funcionários a um custo maior, ou sem evidência de que esse talento adicional proporcionará benefícios a longo prazo. Esta é, em parte, a razão pela qual as contratações não acompanharam o ritmo da recuperação econômica em termos gerais as organizações tornaram-se mais à vontade e hábeis em fazer negócios em um ambiente de incertezas, onde persiste a escassez sistemática de talento. Elas estão cada vez mais utilizando trabalhadores de contingência para trazer mais flexibilidade à sua força de trabalho, a fim de lidar com oscilações de demanda. Uma vez que acreditam que os desafios relativos a talentos persistirão, em vez de se concentrar na resolução de problemas complexos de gestão de talentos, elas estão concentrando-se em outras áreas do negócio para obter vantagem competitiva. No entanto, para as empresas que mantêm uma visão de longo prazo e percebem que seu talento vai diferenciálas de seus concorrentes, elas tendem a ter maior vantagem competitiva do que aquelas que optam por colocar a gestão de talentos em segundo plano. Estamos acompanhando a variável impacto na 2

3 INTRODUÇÃO pesquisa há apenas dois anos, e só o tempo dirá se a autoconfiança em operar com escassez de talentos sistemática é realmente a nova regra no mundo dos negócios. No entanto, deixar de compreender o impacto que as vagas não preenchidas pode ter sobre a experiência do cliente e das partes interessadas, (e lembre-se de que os colaboradores de uma organização devem estar incluídos neste grupo) é um erro monumental. As organizações não podem continuar negando sobre o impacto dos talentos nos seus negócios a longo prazo. Deixar de preencher vagas pode ser uma solução a curto prazo que as organizações acham que podem suportar no momento e que vai contribuir para o balanço financeiro. De qualquer forma, conforme a escassez dos conjuntos de habilidades específicas torna-se mais aguda, pratica-se também uma abordagem pouco eficiente para enfrentar a escassez de talentos na Era do Potencial Humano. Os sinais de que a escassez de talentos veio para ficar também destacam uma diferença fundamental entre as pesquisas realizadas em 2011 e Em 2011, apenas 24% dos empregadores citaram a falta de candidatos disponíveis/ausência de candidatos como a razão mais comum para a dificuldade de preencher vagas. Em 2012, esse percentual saltou para 33%. Um percentual semelhante citou a falta de habilidades hard ou habilidades técnicas em especial a falta de qualificações específicas do segmento tanto nas categorias profissionais como de trabalhadores das profissões de ofício o que representou um aumento em comparação com os 22% registrados em Fatores ambientais, tais como a falta de candidatos, podem forçar as organizações a contornar as tendências da Era do Potencial Humano com estratégias proativas, inovadoras e flexíveis para gestão da força de trabalho. Estas estratégias possivelmente incluirão o desenvolvimento de competências dos funcionários integrantes de seu quadro. Na verdade, a pesquisa de 2012 indica que um percentual crescente de empregadores está lidando com a escassez de talento ao investir no aperfeiçoamento do quadro atual e ao promover funcionários que demonstram potencial para crescer e se desenvolver, principalmente entre aqueles empregadores que relatam que a escassez de talento está tendo grande impacto em seus negócios. Outros destaques da pesquisa deste ano são os seguintes: Em todo o mundo, a escassez de talento é mais pronunciada na região da Ásia-Pacífico. Os empregadores no Japão estão enfrentando dificuldades específicas, onde a força de trabalho em processo de envelhecimento agrava o problema. Entre um subconjunto dos empregadores desta região que estão mais preocupados com a inadequação da oferta de talento, as deficiências em habilidades interpessoais entre candidatos das áreas de TI e de Engenharia são um desafio atual. As vagas de profissões de ofício são atualmente as mais difíceis de preencher na Europa, Oriente Médio e África (EMEA), enquanto os empregadores nas Américas acham que as vagas de engenharia são as mais difíceis de preencher. Pelo sexto ano consecutivo, os empregadores da Ásia-Pacífico apontaram a categoria de representante de vendas como o cargo mais difícil de preencher. Apesar do nível contínuo de escassez de talento, em comparação com o ano passado os empregadores expressam uma preocupação sensivelmente menor sobre o impacto que a escassez tem sobre as principais partes interessadas, como clientes e investidores. Esta conclusão surpreendente pode representar uma nova normalidade. Fatores ambientais e organizacionais são questões importantes para todas as empresas com lacunas de talento, independente de onde a escassez se faz presente. A principal razão indicada pelos empregadores para não conseguirem preencher vagas é simplesmente uma falta generalizada de candidatos. A segunda razão é o fator específico ao candidato, em que os candidatos não têm competências técnicas, ou habilidades hard, necessárias para o trabalho em questão. Os empregadores estão se tornando ligeiramente mais proativos para solucionar as lacunas de habilidades. Em relação a 2011, um número maior de empregadores vem procurando solucionar a escassez de talentos através de treinamento e desenvolvimento de funcionários integrantes de seu quadro, particularmente entre aqueles empregadores que afirmam que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios. Mais organizações estão adotando o Método Adequado para Ensinar (Teachble Fit) do ManpowerGroup, contratando pessoas que não t êm todas as habilidades que são pré-requisitos para a vaga, mas que têm o potencial para aprender e crescer para executar o trabalho específico. 3

4 GLOBAL GLOBAL Para a Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012, o ManpowerGroup realizou entrevistas com mais de empregadores em 41 países e territórios. Esta é a sétima pesquisa anual a explorar o impacto da escassez de talento no mercado de trabalho global, e que investiga como os empregadores estão respondendo aos desafios colocados pela falta de talento disponível em categorias profissionais específicas. Foram realizadas entrevistas por telefone com empregadores em três regiões durante o 1 º Trimestre de 2012, incluindo empregadores nas Américas, na Ásia-Pacífico e na Europa, Oriente Médio e África (EMEA). DIFICULDADE EM PREENCHER POSTOS DE TRABALHO Em contrapartida ao cenário de lenta recuperação da economia global, cerca de um em cada três empregadores (34%) continua a ter dificuldade para preencher vagas devido à falta de talento disponível no mercado. A proporção mantém-se inalterada quando é feita uma comparação com 2011, e fica quatro pontos percentuais acima do nível relatado em 2009, no auge da crise financeira global. (Figura 1) Embora o percentual não tenha chegado aos níveis pré-crise, os resultados mostram uma retração gradual do mercado de trabalho global. As questões relacionadas à oferta e demanda de talento são geralmente mais críticas nas regiões da Ásia-Pacífico e das Américas do que na região EMEA. A maior proporção de empregadores que relatam dificuldade para preencher vagas está no Japão, onde 81% dos entrevistados indica que enfrenta o problema. Índices de escassez também são relatados em outros mercados da Ásia-Pacífico, incluindo a Austrália (5), Índia (48%) e Nova Zelândia (48%). Nas Américas, a escassez de talentos mais premente é relatada no Brasil, onde 71% dos empregadores identificam ter dificuldade para contratar funcionários com o perfil desejado. Nos Estados Unidos, 49% dos empregadores relatam dificuldades para preencher cargos. Na região EMEA, entretanto, a escassez de talento é percebida como uma questão menos importante. A recuperação ainda tem de promover significativamente as intenções de contratação por parte dos empregadores. A proporção deles que relata dificuldade para preencher vagas situase abaixo da média mundial em 15 dos 23 países da região EMEA. (Figura 2) Entretanto, mesmo na Grécia, onde a crise de endividamento abalou seriamente o nível de confiança do empregador, quase um em cada quatro empregadores afirma ter dificuldade para encontrar talentos para preencher vagas abertas. O percentual de empregadores relatando dificuldade para preencher vagas específicas permanece relativamente consistente ao longo do tempo entre algumas das principais economias do mundo. Por Figura 1 8 GLOBAL: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS % 31% 3 31% 34% 34% 2 4

5 GLOBAL Figura 2 81% PARA PREENCHER VAGAS Japão Brasil Bulgária Austrália Estados Unidos Índia Nova Zelândia Taiwan Panamá Romênia Argentina México Alemanha Turquia Peru Áustria Cingapura Polônia Guatemala Suécia Israel Hong Kong Costa Rica Média Global Hungria Colômbia França Suíça Bélgica Eslovênia Canadá Grécia China Noruega Eslováquia Itália Rep. Tcheca Reino Unido África do Sul Espanha Holanda Irlanda 51% 5 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 4 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 1 9% 7% 2% 71% exemplo, no Japão, a proporção manteve-se entre 76% e 81% nos últimos três anos, enquanto que no Reino Unido, a proporção tem variado entre 9% e 15%. Em outros casos, porém, há uma volatilidade perceptível, principalmente na Índia, onde a proporção aumentou de 16% para 67% entre 2010 e 2011, e voltou a cair para 48% em É somente na França que a pesquisa revela um aumento digno de nota no número de empregadores com dificuldade para encontrar o talento necessário. Neste país, o percentual aumentou de 2 para 29%. Por outro lado, os empregadores italianos pressionados pela crise relatam uma escassez de talentos consideravelmente menos séria, com a proporção caindo de 29% em 2011 para 14% este ano. (Figura 3) VAGAS MAIS DIFÍCEIS DE PREENCHER Em termos globais, as vagas para trabalhadores das profissões de ofício encabeçam a lista de vagas mais difíceis de preencher. Os trabalhadores das profissões de ofício figuraram no topo da lista de 2008 a 2010, foram deslocados para a terceira posição em 2011, mas voltaram para o topo da lista em O fato não deve causar nenhuma surpresa. Como os sistemas educacionais em todo o mundo têm enfatizado a formação universitária com quatro anos de duração, a consequência foi o declínio dos programas de ensino profissionalizante e técnico. Tanto os programas curriculares quanto o número de matrículas têm diminuído nas últimas décadas. Além disso, há menos trabalhadores para compensar as atuais aposentadorias nas profissões de ofício, e muitas economias terão de enfrentar uma escassez persistente no futuro. A segunda categoria mais procurada é a dos profissionais de engenharia, que figuraram em quarto lugar em Os engenheiros mecânicos, elétricos e civis são tidos como os mais frequentemente em falta pelos empregadores. Esta conclusão reforça a falta de foco no desenvolvimento de habilidades ( em ciência s, tecnologia, engenharia e matemática) em muitas economias no mundo. Assim como ocorre nas profissões de ofício, a demanda está superando a oferta. Os representantes de vendas são a terceira categoria mais procurada (ocupavam o segundo 5

6 GLOBAL Figura 3 EVOLUÇÃO ENTRE AS MAIORES ECONOMIAS MUNDIAIS % 16% 29% 23% 2 29% 76% 8 81% 21% 29% 25% 24% 23% 52% 49% 67% 14% 31% 29% 9% 15% 11% 48% 4 42% 4 Japão Estados Unidos Índia Alemanha França Canadá China Itália Reino Unido lugar em 2011) e a presença contínua da categoria entre as 10 principais ocorre porque as empresas continuam a buscar pessoal experiente em vendas que possa contribuir para o aumento das receitas. Os representantes de vendas são seguidos pelos técnicos, que aparecem em quarto lugar (que figuravam em primeiro lugar em 2011). As vagas para profissionais de TI são, evidentemente, um desafio maior para os empregadores este ano. Estes profissionais figuram hoje em quinto lugar, e estavam em oitavo em Novas tendências tecnológicas, tais como computação em nuvem, continuarão a representar um desafio para os empregadores, que procuram manter habilidades de TI mais atualizadas em sua força de trabalho. (Figura 4) Os empregadores também relatam aumento da procura por profissionais de contabilidade e finanças e motoristas profissionais. Os candidatos em ambas as categorias subiram postos na lista no comparativo anual, enquanto as categorias que apareceram em oitavo e nono lugar gestores/ executivos e operários perderam posições. Como em 2011, as secretárias, assistentes administrativos e pessoal de apoio em escritórios mantiveram o décimo lugar na classificação. É importante observar que, somente porque uma vaga específica não apareceu na lista dos empregadores das 10 vagas mais difíceis de preencher, não significa que não exista demanda por tais profissionais. Segmentos específicos do mercado podem ter uma escassez de talento de nicho bastante evidente, mas como tal escassez é menos divulgada, não aparecem estatisticamente no topo da lista. IMPACTO NOS INTERESSADOS A todos os empregadores que indicaram enfrentar escassez de talentos, e identificaram uma categoria específica de talento como a mais difícil de preencher, foi perguntado como o não preenchimento dessas vagas provavelmente afetaria os principais interessados, como clientes e investidores. Em geral, 13% dos empregadores em todo o mundo acreditam que as vagas não preenchidas têm um alto impacto sobre os interessados, e 29% acreditam que o impacto é médio. No entanto, a maioria dos empregadores acredita que há pouco impacto (31%) ou nenhum impacto (25%). Na comparação com 2011, os empregadores mostram-se particularmente menos preocupados sobre o impacto das vagas em aberto nos clientes e outros interessados. No ano passado, uma clara maioria afirmou que o fato teve um impacto médio ou alto (57%) em comparação com pouco mais de dois quintos este ano (42%). (Figura 5) Pode haver uma razão para esta mudança drástica. Depois de terem sido testadas pela recessão mais recente, as organizações sentiram-se mais à 6

7 GLOBAL Figura 4 GLOBAL: OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO 1 Trabalhadores das Profissões de Ofício 6 Profissionais de Contabilidade e Finanças 2 Engenheiros 7 Motoristas 3 Representantes de Vendas 8 Gestores/Executivos 4 Técnicos 9 Operários 5 Profissionais de TI 10 Secretárias, Assistentes e Pessoal de Apoio em Escritórios Figura 5 GLOBAL: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS Alto impacto 13% 2 Médio impacto 29% 37% Baixo impacto 25% 31% Nenhum impacto 11% 25% Não sabe avaliar 2% 7% vontade e capacitadas para fazer negócios em um ambiente incerto, onde persiste sistematicamente a escassez de talento. Elas estão cada vez mais utilizando trabalhadores de contingência para trazer mais flexibilidade à sua força de trabalho, a fim de lidar com oscilações de demanda. Uma vez que acreditam que os desafios relativos a talentos persistirão, em vez de se concentrar na resolução de problemas complexos de gestão de talentos, elas estão concentrando-se em outras áreas do negócio para obter vantagem competitiva. Outras pesquisas ManpowerGroup sugerem que muitos empregadores ainda acreditam que o talento é abundante e pode ser adquirido onde e quando for necessário. Esta percepção também pode estar influenciando a percepção dos empregadores sobre o impacto da oferta de talentos em seus negócios. Só o tempo dirá se os dados estão revelando uma nova normalidade a respeito de como os empregadores percebem o impacto da escassez de talento. 7

8 GLOBAL RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO PREENCHIMENTO DE CARGOS Os empregadores citam várias causas para justificar sua incapacidade de preencher vagas, que vão desde localizações geográficas indesejáveis até candidatos à procura de melhores salários que os oferecidos pelos empregadores. No entanto, nossa pesquisa revela que uma das duas razões mais frequentemente relatadas para justificar por que os empregadores afirmam ter dificuldade em preencher vagas é somente a falta de candidatos em seu mercado de trabalho local. Esse problema estrutural do mercado é mais comum nas Américas (36%) e Ásia-Pacífico (35%), mas também é um problema significativo na região EMEA (3). Em cada região, países específicos destacam-se pela falta de candidatos disponíveis. A maior escassez de candidatos na região das Américas é nos Estados Unidos, onde 55% diz que este é um fator importante, enquanto na Ásia-Pacífico, os empregadores da Nova Zelândia (5) e Taiwan (46%) relatam a maior dificuldade. A falta mais crítica de candidatos na região EMEA é relatada pelos empregadores na Áustria (67%) e Suíça (62%). (Figura 6) A segunda razão fundamental dada pelos empregadores para explicar sua dificuldade de contratar candidatos qualificados é a falta de competências técnicas no mercado de trabalho. Este é um problema para 36% dos empregadores nas Américas, 34% na região EMEA e 29% na região da Ásia-Pacífico. Este desafio abrange uma série de fatores que resumem uma definição geral de habilidades hard. Normalmente, os empregadores estão se referindo a uma escassez de candidatos com qualificações específicas do segmento, tanto para cargos com formação universitária/especialização (16%) e cargos nas profissões de ofício (11%). A categoria também inclui outras habilidades técnicas específicas, como a capacidade de comunicar-se em uma língua estrangeira, conhecimentos de TI e habilidade para operar máquinas. (Figura 7) Na verdade, a análise do subgrupo de empregadores que dizem que a escassez de talento está tendo grande impacto em seus negócios revela que a falta de habilidades técnicas nos candidatos das áreas de TI e engenharia é a sua maior preocupação. Um em cada quatro empregadores (24%) em nível mundial afirma que a falta de experiência, em geral, é a razão fundamental por trás da escassez de talentos que enfrentam. Os empregadores nos Estados Unidos (44%), Turquia (43%), Hungria (43%) e Brasil (4) são os que mais citam esta dificuldade. Outros 18% dos empregadores selecionam categorias classificadas como falta de competências para o ambiente de trabalho ou habilidades soft, que os candidatos não têm. Tais deficiências de habilidades interpessoais são mais comuns nos países asiáticos Japão (7) e Taiwan (67%). Entre as habilidades interpessoais ausentes mais comumente identificadas pelos empregadores estão as habilidades interpessoais e entusiasmo/ motivação. (Figura 8) Figura 6 GLOBAL: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS Falta de candidatos disponíveis/ ausência de candidatos Falta de habilidades técnicas (habilidades hard ) 33% 33% Falta de experiência 24% Falta de habilidades interpessoais (habilidades soft ) Busca de remuneração mais alta do que a oferecida Candidatos não têm interesse em trabalhar meio período/ocupar vaga de contingência Localização geográfica indesejada 4% 4% 13% 18%

9 GLOBAL Figura 7 GLOBAL: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES HARD ) - DETALHAMENTO Qualificações/certificações de setores específicos profissões com formação universitária/especialização Qualificações/certificações de setores específicos profissões de ofício Operação de equipamento mecânico/industrial Habilidades de informática/ti Habilidades de comunicação verbal Língua estrangeira 3% 3% 3% 3% 11% 16% 1 2 Figura 8 GLOBAL: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES SOFT ) - DETALHAMENTO Habilidades interpessoais 6% Entusiasmo/motivação Colaboração/trabalho em equipe Profissionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade Atenção a detalhes Resolução de problemas e tomada de decisão 4% 4% 4% 3% 3% 3% 6% 1 2 SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS Foi perguntado aos empregadores que estratégias eles estão implementando para superar a dificuldade de preencher postos de trabalho. As respostas variam muito, indo desde treinamento adicional para os funcionários do quadro atual, aumento da remuneração, e formalização de parcerias com instituições de ensino para fornecer aos candidatos as competências essenciais que as organizações não podem transmitir por conta própria. Mas suas respostas apontam claramente para a necessidade de soluções que os ajudem a solucionar lacunas de habilidades específicas que impedem o sucesso dos esforços para conduzir suas organizações para o sucesso. Além disso, o percentual de empregadores que adotam as três principais estratégias para incrementar suas estratégias de talentos aumentou em relação ao ano passado, e sugere que mais empresas estão sentindo-se afetadas e começaram a buscar soluções. Um em cada quatro empregadores (25%) fornece treinamento contínuo ativamente para suas equipes, uma proporção que era de 21% em Os países com maior incidência de impulsionar os esforços de treinamento são México (49%), Turquia (48%), Peru (48%) e Brasil (46%). A segunda estratégia 9

10 GLOBAL mais comum para enfrentar a escassez de talentos está em expandir a busca de candidatos para além das localidades próximas da sua região (12%). Os empregadores nos Estados Unidos (28%), Taiwan (23%) e Espanha (21%) são os que mais empregam esta estratégia. Ocupando o terceiro lugar está a estratégia de indicar pessoas que ainda não têm as habilidades para o cargo, mas que mostram potencial para aprender e se desenvolver (12%). Esta abordagem de encontrar pessoas que possam ser treinadas para o cargo Teachable Fit é mais comum nos Estados Unidos (36%), Taiwan (31%), África do Sul (3) e Bulgária (26%). Quase um em cada dez (9%) empregadores se concentra na retenção de funcionários em cargos onde o recrutamento é particularmente desafiador, principalmente na Hungria (38%), Estados Unidos (37%), Itália (3) e Japão (27%). Outros 8% oferecem salários iniciais mais altos para atrair candidatos. Esta abordagem de pagar mais está sendo implementada com mais frequência na China (27%), Estados Unidos e Panamá (16%) e Eslováquia (15%). Outras três estratégias são indicadas por 7% dos empregadores: oferta de pacotes de benefícios mais atrativos, incluindo um bônus de admissão, aumento na ênfase de melhoria da reserva de talentos da organização, e parceria com instituições de ensino para criar um currículo mais alinhado com as necessidades de talento de suas organizações. (Figura 9) Uma análise do subgrupo de empresas que sentem mais profundamente o impacto da defasagem de talentos indica que são estas as empresas que fazem o máximo para sanar tais defasagens. Em comparação com o mercado, essas organizações estão priorizando o desenvolvimento de habilidades internamente e enfatizando a retenção de funcionários em vagas para as quais é difícil recrutar, ao invés de concentrar-se no recrutamento externo. Figura 9 GLOBAL: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários 25% Ampliar a busca para além da região local Escolher pessoas que não tenham habilidades para o trabalho atualmente, mas tenham potencial para aprender/ se desenvolver Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar Aumentar salários iniciais Incrementar os pacotes de benefícios, inclusive bônus de admissão Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos Formar parcerias com instituições de ensino para elaborar currículos alinhados com minhas necessidades de talento 9% 8% 7% 7% 7% 12% 12%

11 AMÉRICAS ManpowerGroup entrevistou empregadores na região das Américas, que abrange a Argentina, Brasil, Canadá, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá, Peru e os Estados Unidos, durante o 1 º Trimestre de DIFICULDADE EM PREENCHER POSTOS DE TRABALHO Está sendo cada vez mais difícil encontrar os candidatos certos para preencher vagas, de acordo com os empregadores nas Américas. Este ano, 41% relatam este tipo de dificuldade, em comparação com 37% em 2011 e 34% em Na verdade, a proporção de empregadores que relata dificuldades de contratação é a maior desde 2007, antes da crise de crédito e da desaceleração da economia, que levaram a uma redução na demanda por contratações. Em geral, os empregadores nas Américas relatam níveis maiores de dificuldade para preencher vagas do que os demais representantes globais, e empregadores em oito dos 10 países reportaram maior dificuldade no preenchimento das vagas do que a média mundial (34%). (Figura 10) A escassez mais pronunciada é relatada no Brasil, onde 71% dos empregadores enfrentam este problema, seguidos pelos empregadores dos Estados Unidos (49%) e Panamá (47%). Enquanto isso, a escassez de talento é um problema relativamente menos crítico no Canadá (25%) e na Colômbia (33%). No comparativo AMÉRICAS ano a ano, os empregadores indicam mais dificuldade no preenchimento de vagas em sete dos 10 países. A proporção de empregadores peruanos relatando dificuldades de contratação aumenta em 31 pontos percentuais, e aumentos de 14 e 11 pontos percentuais são relatados pelos empregadores brasileiros e panamenhos, respectivamente. VAGAS MAIS DIFÍCEIS DE PREENCHER Pela primeira vez na série de sete Pesquisas Anuais sobre Escassez de Talentos, os empregadores nas Américas apontam que as vagas de engenharia são as mais difíceis de preencher em toda a região. A categoria engenharia ocupa hoje o primeiro lugar, após ter sido classificada em quarto lugar em Embora o cargo não ocupe o primeiro lugar da lista em nenhum país, ele aparece em segundo lugar na Argentina, Canadá, Costa Rica e Estados Unidos. A categoria de técnico foi considerada pelos empregadores em toda a região como a mais difícil de preencher em todos os anos no período entre 2008 e 2011, porém ocupa agora o segundo lugar. Este ano, as vagas para técnico encabeçam as listas de profissionais mais procurados pelos empregadores na Argentina, Brasil, Colômbia e Guatemala. (Figura 11) De acordo com os empregadores nas Américas, em especial os da Costa Rica, os representantes de vendas são a terceira categoria de habilidade mais difícil de preencher, ocupando o segundo Figura AMÉRICAS: PARA PREENCHER VAGAS 62% % 41% 36% 31% 34% 37% 2 28% 3 31% 34% 34% 11

12 AMÉRICAS Figura 11 OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO 1 Engenheiros 6 2 Técnicos 7 3 Representantes de Vendas 8 Motoristas Secretárias, Assistentes e Pessoal de Apoio em Escritórios Profissionais de Contabilidade e Finanças 4 Trabalhadores das Profissões de Ofício 9 Profissionais de TI 5 Operadores de Produção 10 Operários Figura 12 AMÉRICAS: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS Alto impacto 13% 24% Médio impacto 28% 37% Baixo impacto 31% 42% Nenhum impacto 7% 16% Não sabe avaliar 1% 1% lugar em Da mesma forma, os trabalhadores das profissões de ofício aparecem em quarto lugar, ocupando a terceira posição no ano passado e, de acordo com os empregadores, ainda são as vagas mais difíceis de preencher no Canadá e Estados Unidos. Os operadores de produção representam o quinto cargo mais difícil de preencher, subindo duas posições em relação a Duas outras categorias subiram de posição em 2012: a categoria de profissionais em contabilidade e finanças subiu de nono para sétimo lugar, e os profissionais de TI ocupam a nona posição, figurando pela primeira vez entre as dez primeiras categorias. IMPACTO NOS INTERESSADOS Apesar da crescente incidência de empregadores nas Américas relatando dificuldades para preencher vagas, eles parecem estar menos ansiosos quanto ao impacto da escassez de talentos sobre os principais interessados, como clientes e investidores. Em geral, 41% acreditam que a escassez de talentos tem um impacto alto ou médio, em comparação a 61% em A 12

13 AMÉRICAS proporção dos empregadores que sente que haverá baixo impacto nos interessados passou de 31% para 42%, e a proporção daqueles que acreditam que escassez de talentos não terá qualquer impacto aumenta de 7% para 16%. (Figura 12) Em termos regionais, os empregadores no Brasil (59%) e Argentina (47%) são os que temem a incidência de maior impacto nos interessados. Por outro lado, os empregadores que estão menos preocupados com o impacto sobre os interessados, citando impacto baixo ou nenhum impacto, estão no México (67%) e Canadá (63%). RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO PREENCHIMENTO DE CARGOS Quando foi pedido que os empregadores explicassem o que está por trás da escassez de talentos em seus respectivos mercados de trabalho, mais de um terço dos empregadores nas Américas citou a falta generalizada de candidatos. A falta de candidatos é identificada com mais frequência pelos empregadores nos Estados Unidos (55%), Peru (42%) e Canadá (41%). Mesmo no México, onde a menor proporção de empregadores da região relata ausência de candidatos, 22% dizem que a falta de candidatos é um problema. (Figura 13) A segunda razão mais citada por trás da falta de talentos na região é a ausência de competências técnicas dos candidatos, também conhecidas como habilidades hard. Dentro desta categoria geral, os empregadores provavelmente estão se referindo à ausência de qualificações profissionais específicas ao seu segmento (19%) e à falta de qualificação para desempenhar profissões de ofício (1). (Figura 14) Figura 13 AMÉRICAS: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS Falta de candidatos disponíveis/ ausência de candidatos Falta de habilidades técnicas (habilidades hard ) 36% 36% Falta de experiência Busca de remuneração mais alta do que a oferecida 19% 31% Falta de habilidades interpessoais (habilidades soft ) 15% Candidatos não têm interesse em trabalhar meio período/ocupar vaga de contingência Candidatos superqualificados 6% 8% Figura 14 AMÉRICAS: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES HARD ) - DETALHAMENTO Qualificações/certificações específicas do segmento profissionais com formação universitária/especialização 19% Qualificações/certificações de setores específicos profissões de ofício 1 Operação de equipamento mecânico/industrial Habilidades de informática/ti Língua estrangeira 3% 4% 4%

14 AMÉRICAS Esse problema é mais disseminado no Brasil (56%) e Argentina (46%) e aponta para a necessidade de se ter programas especializados que ajudem as pessoas a obter tais certificações. No entanto, a análise do subgrupo de empregadores nas Américas que afirma que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios revela que a ausência de habilidades técnicas é um problema específico das organizações que buscam profissionais de TI. Igualmente desafiador é o nível de remuneração que está sendo procurado por candidatos na área de TI. A falta total de experiência dos candidatos é um fator citado por 31% dos empregadores nas Américas, e são os empregadores nos Estados Unidos (44%) que relatam o percentual mais elevado em todos os países da região. Outros 19% relatam dificuldade para preencher vagas porque os candidatos estão esperando salários mais elevados do que aqueles oferecidos. A questão salarial é mais relevante nos Estados Unidos, onde mais da metade dos empregadores indica que a remuneração inadequada dificulta a contratação de candidatos. A conclusão sugere que empregadores talvez precisem oferecer uma remuneração melhor para atrair o talento que precisam. Além disso, 15% dos empregadores relatam que os candidatos não têm habilidades soft ou competências de empregabilidade, como motivação/entusiasmo (5%) e profissionalismo (5%). (Figura 15) SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS A estratégia mais comum implementada pelos empregadores nas Américas para enfrentar a falta de talentos é oferecer treinamento e desenvolvimento complementar para os seus funcionários. A proporção que adota essa abordagem é de 37%, contra 32% em 2011, é consideravelmente acima da média global de 25%. Os empregadores mexicanos (49%) e peruanos (48%) são os que têm mais probabilidade de aumentar os investimentos em treinamento do seu quadro de funcionários para ajudar a preencher vagas. Por outro lado, os empregadores norteamericanos são os menos propensos a adotar essa medida, em comparação com os seus colegas na região. Outras estratégias comuns incluem indicar pessoas que atualmente não têm as competências profissionais necessárias, mas têm potencial para crescer (18%), utilizada mais frequentemente pelos empregadores norte-americanos (36%), mexicanos (22%) e costa-riquenhos (22%). Ampliar Figura 15 AMÉRICAS: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES SOFT ) - DETALHAMENTO Entusiasmo/motivação Profissionalismo ( Apresentação, pontualidade) Habilidades interpessoais Profissionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Colaboração/trabalho em equipe Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade Resolução de problemas e tomada de decisão Vontade de aprender/curiosidade intelectual Pensamento crítico/analítico 5% 5% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 3% 3%

15 AMÉRICAS a busca por candidatos para além da região local (14%) também é uma medida adotada pelos empregadores, principalmente por parte daqueles nos Estados Unidos (28%) e México (14%). Além disso, concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos impactados pelas questões mais sérias de falta de talento (13%) também é uma estratégia comum, e utilizada com mais frequência nos Estados Unidos (37%) e Panamá (14%). Cerca de um em cada dez (11%) empregadores oferece salários iniciais mais altos e/ou faz parcerias com instituições de ensino para desenvolver um currículo mais alinhado com as necessidades de suas organizações (1). (Figura 16) Figura 16 AMÉRICAS: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários 37% Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários 18% Ampliar a busca para além da região local Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar Aumentar salários iniciais Formar parcerias com instituições de ensino para elaborar currículos alinhados com minhas necessidades de talento Incrementar os pacotes de benefícios, inclusive bônus de admissão Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos 14% 13% 11% 1 8% 8%

16 ÁSIA-PACÍFICO ÁSIA-PACÍFICO A Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012 apresenta as opiniões de empregadores da região Ásia-Pacífico. A pesquisa foi realizada em oito países e territórios Austrália, China, Hong Kong, Índia, Japão, Nova Zelândia, Cingapura e Taiwan. DIFICULDADE EM PREENCHER POSTOS DE TRABALHO A escassez de talentos continua a ser um problema para quase metade dos empregadores na região da Ásia-Pacífico. Como foi observado em 2011, 45% dos empregadores dizem ter dificuldade em preencher vagas, indicando que o clima de contratação pós-recessão continua a ser um desafio constante na perspectiva do empregador. Quando comparada com a primeira da série de sete pesquisas anuais, realizada em 2006, a proporção de empregadores com dificuldades para contratar aumentou 17 pontos percentuais. A proporção de empregadores com dificuldade para encontrar o talento que precisa também fica 11 pontos percentuais acima da média mundial (34%). (Figura 17) Os países e territórios da região da Ásia-Pacífico ocupam cinco dos 10 primeiros lugares quando todos os 41 países e territórios participantes da pesquisa são classificados segundo o percentual daqueles empregadores que relatam dificuldade para recrutar os profissionais certos. Pelo segundo ano consecutivo, o Japão figura em primeiro lugar na classificação de todos os países e territórios participantes, com 81% dos empregadores indicando que há escassez de talentos. A Austrália aparece em quarto lugar, com 5 dos empregadores relatando escassez de talentos, e empatados em sexto lugar estão os empregadores na Índia e Nova Zelândia, com 48%. Taiwan vem logo atrás, com 47% dos empregadores sinalizando que há escassez de talentos em seu mercado. Quando comparado com o ano anterior, o declínio mais marcante na proporção de empregadores relatando dificuldades de contratação foi registrado na Índia, onde o número é 19 pontos percentuais menor talvez o resultado do enfraquecimento da demanda por serviços de ITeS [IT enabled Services, como call centers] vinda da Europa enquanto o aumento mais significativo, de 4 pontos percentuais, é informado pelos empregadores na Nova Zelândia. VAGAS MAIS DIFÍCEIS DE PREENCHER As vagas de representante de vendas continuam a ser as mais difíceis de preencher na Ásia- Pacífico: a categoria aparece em primeiro lugar na classificação em todos os sete anos em que a Pesquisa Sobre Escassez de Talentos foi realizada. O cargo figura no topo da lista tanto em Hong Kong e Taiwan. Isto é devido, em parte, à expansão contínua de marcas multinacionais na região, que Figura ÁSIA-PACÍFICO: PARA PREENCHER VAGAS 45% 45% 4 41% 41% 31% 32% 2 28% 33% 31% 3 31% 34% 34% GLOBAL ÁSIA-PACÍFICO 16

17 ÁSIA-PACÍFICO Figura 18 ÁSIA-PACÍFICO: OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO 1 Representantes de Vendas 6 Profissionais de Contabilidade e Finanças 2 Engenheiros 7 Gestores/Executivos 3 Técnicos 8 Operários 4 Trabalhadores das Profissões de Ofício 9 Pesquisadores (P&D) 5 Profissionais de TI 10 Marketing e Relações Públicas exigem profissionais capacitados em vendas para promover sua presença no mercado. As vagas de engenharia aparecem como o segundo cargo mais difícil de preencher, especialmente no Japão e na Nova Zelândia, onde esta categoria estava em quarto lugar em O terceiro lugar na lista regional é ocupado pela categoria de técnicos, que estava em segundo lugar em 2011 e era o cargo mais difícil de preencher na China. Em quarto lugar aparecem os trabalhadores das profissões de ofício, que continuam a desfrutar de grande demanda, especialmente na Austrália. As vagas para profissionais de ofício subiram cinco posições em relação a 2011, quando ocupavam o nono lugar. (Figura 18) A categoria que aparece em quinto lugar em 2012 é a dos profissionais de TI, que estavam em sétimo lugar no ano passado. Não deve ser objeto de surpresa que os profissionais de TI encabecem a lista na Índia, visto que os empregadores no setor de ITeS indiano continuam a buscar pessoal qualificado para atender aos objetivos de negócios. Enquanto isso, os profissionais de contabilidade e finanças perdem uma posição, de quinto para sexto lugar. Em sétimo lugar, a categoria dos gestores/executivos sobe uma posição em relação a 2011, enquanto a categoria dos operários cai consideravelmente, de terceiro lugar em 2011 para oitavo em A falta de candidatos a pesquisador (Pesquisa e Desenvolvimento) parece ser um problema de menor relevância em 2012, já que a categoria passou de sexto para nono lugar na classificação. Em décimo lugar, a categoria dos profissionais de marketing e relações públicas aparece pela primeira vez entre as dez primeiras posições. IMPACTO NOS INTERESSADOS Aproximadamente metade dos empregadores entrevistados na região da Ásia-Pacífico (49%) acredita que a incapacidade para preencher vagas pode ter um impacto alto ou médio nos interessados, como clientes e investidores. Embora esta proporção tenha caído ligeiramente em relação a 2011 (54%), ela continua a ser mais alta do que a relatada pelos empregadores nas outras duas regiões. Todavia, existe também um aumento notável na proporção de empregadores que acreditam que a falta de talento têm baixo impacto (de 22% em 2011 para 3 em 2012) e no percentual que afirma que a escassez não tem qualquer impacto (de 1 em 2011 para 18% em 2012). (Figura 19) Os países da região que estão mais preocupados com a escassez de talentos afetando os interessados são Japão (84%), Hong Kong (68%) e Cingapura (65%). Por outro lado, os empregadores de Taiwan (71%) e Índia (6) são os menos propensos a acreditar que a escassez de talentos impactará os interessados. RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO PREENCHIMENTO DE CARGOS A falta de candidatos é a principal razão dada pelos empregadores para explicar por que certas vagas permanecem tão difíceis de preencher. Mais de um em cada três (35%) empregadores relatam esta como a principal fonte da escassez de talentos por eles enfrentada. A percepção de falta de candidatos 17

18 ÁSIA-PACÍFICO Figura 19 ÁSIA-PACÍFICO: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS Alto impacto 14% 16% Médio impacto 35% 38% Baixo impacto 22% 3 Nenhum impacto 1 18% Não sabe avaliar 3% 14% Figura 20 ÁSIA-PACÍFICO: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS Falta de candidatos disponíveis/ ausência de candidatos Falta de habilidades técnicas (habilidades hard ) Falta de habilidades interpessoais (habilidades soft ) Falta de experiência 17% 29% 28% 35% Busca de remuneração mais alta do que a oferecida 13% Localização geográfica indesejada Imagem ruim do segmento de atuação/profissão 6% 5% é mais acentuada na Nova Zelândia (5), Taiwan (46%) e Austrália (42%). Entretanto, é menos provável que a absoluta falta de candidatos seja uma preocupação para os empregadores na China (13%) e Índia (17%). (Figura 20) A segunda razão fundamental para a dificuldade no preenchimento de vagas, de acordo com os empregadores da Ásia-Pacífico, está relacionada à falta de habilidades hard, ou competências técnicas. Quase três em cada dez (29%) empregadores acreditam que este é um fator chave, e identificam ainda várias deficiências nos candidatos, como a falta de qualificação dos profissionais com formação universitária/ especialização para o segmento (1), a falta de qualificação nas profissões de ofício (7%) e a falta 18

19 ÁSIA-PACÍFICO de habilidades de comunicação verbal (7%). Os empregadores que citam com mais frequência essa ausência de habilidades técnicas como sendo um obstáculo estão no Japão (62%) e Taiwan (56%). (Figura 21) Entre o subgrupo de empregadores da Ásia- Pacífico que afirma que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios, a falta de habilidades técnicas dos candidatos é particularmente problemática para os empregadores que buscam profissionais de TI e engenharia. Os candidatos à procura de salários melhores do que os oferecidos também tornam o recrutamento de engenheiros nesta região uma tarefa mais complexa. A falta de candidatos com habilidades adequadas de empregabilidade habilidades soft é indicada como um problema por 28% dos empregadores da Ásia-Pacífico. Como foi o caso com a preocupação com as habilidades técnicas hard, os empregadores no Japão e em Taiwan são os mais propensos a citar a falta de habilidades interpessoais entre as deficiências dos candidatos. As habilidades interpessoais mais frequentemente identificadas na região são habilidades interpessoais que deixam a desejar (12%). Os empregadores também relatam problemas específicos com entusiasmo/motivação (9%), colaboração e trabalho em equipe (9%), e flexibilidade/adaptabilidade/agilidade (9%). (Fig. 22) Figura 21 ÁSIA-PACÍFICO: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES HARD ) - DETALHAMENTO Qualificações/certificações de setores específicos profissões com formação universitária/especialização Qualificações/certificações de setores específicos profissões de ofício Habilidades de comunicação verbal 7% 7% 1 Habilidades de informática/ti Língua estrangeira Tino comercial/ de negócios 4% 4% 4% 1 2 Figura 22 ÁSIA-PACÍFICO: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES SOFT ) - DETALHAMENTO Habilidades interpessoais 12% Entusiasmo/motivação Colaboração/trabalho em equipe Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade Resolução de problemas e tomada de decisão Profissionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Atenção a detalhes Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade 7% 6% 6% 6% 9% 9% 9%

20 ÁSIA-PACÍFICO SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS Os empregadores da Ásia-Pacífico adotam uma série de estratégias para enfrentar a escassez de talentos, sendo a mais comum delas o fornecimento de treinamento e desenvolvimento suplementar para os seus funcionários. A proporção de empregadores da região que adotam essa abordagem teve ligeiro aumento, indo de 17% em 2011 para 19% em Os empregadores na China (27%) e Japão (22%) são os que utilizam esta estratégia com mais frequência. Aproximadamente um em cada oito empregadores da Ásia-Pacífico (13%) está preparado para recrutar fora de sua região local para suprir as lacunas da força de trabalho, especialmente em Taiwan (23%). É interessante observar que na Índia os empregadores (5%) são os menos propensos a recrutar fora da sua região local. Outros 13% dos empregadores declaram enfatizar o desenvolvimento de sua reserva atual de talentos, liderados pelos empregadores em Taiwan (38%) e Japão (35%). A estratégia de treinar para o cargo está sendo implementada por 11% dos empregadores, sendo que os de Taiwan apresentam mais probabilidade de ajudar as pessoas a se desenvolver em seus cargos. Não há empregadores chineses usando esta abordagem atualmente, mas fariam bem em considerá-la como mais uma ferramenta para vencer a crise de talentos. Enquanto isso, 9% dos empregadores indicam que aumentaram os salários iniciais na tentativa de atrair candidatos, liderados pelos empregadores na China (27%). (Figura 23) Além disso, entre o subgrupo de empregadores que dizem que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios, os empregadores na região da Ásia Pacífico mais do que qualquer outra região - estão se concentrando em melhorar os seus bancos de talentos, e isso inclui identificar profissionais de alto potencial, elaborar uma abordagem de sucessão de gestão, entre outras medidas. Um número maior de empregadores deveria considerar esta abordagem de longo prazo para desenvolver talentos para ajudar a solucionar o desequilíbrio entre a oferta e demanda de talentos. Figura 23 ÁSIA-PACÍFICO: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários 19% Ampliar a busca para além da região local 13% Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos 13% Escolher pessoas que não tenham habilidades para o trabalho atualmente, mas tenham potencial para aprender/ se desenvolver 11% Aumentar salários iniciais 9% Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar Ampliar a pesquisa para localidades no exterior 8% 8%

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