Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários
|
|
- Gonçalo Mendes Caetano
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Gestão de Recursos Humanos Orientação, Treinamento e Desenvolvimento de Empregados Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários Análise do Cargo RECRUTAMENTO SELEÇÃO ORIENTAÇÃO/TREINAMENTO /DESENVOLVIMENTO Orientação de pessoas Orientação de Empregados É um procedimento para transmitir aos novos empregados, informações básicas sobre a empresa. A Orientação é um componente do processo de socialização dos funcionários (Integração) A socialização é o processo contínuo de induzir a todos empregados as atitudes que prevalecem, padrões, valores, modelos de comportamento que são esperados pelas organizações e seus departamentos. Orientação de Empregados Treinamento Programa de Orientação: Instrução sobre a empresa; Desenvolvimento de manual de normas (horas de trabalho, informações sobre férias, etc); Tour pela empresa; Direitos e deveres; Políticas salariais; Regras de segurança. Horários de trabalho, etc. Responsabilidade do RH; Treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Geralmente é feita uma cartilha explicativa. 1
2 Desenvolvimento de pessoas Não existe treinamento de MOTIVAÇÃO Desenvolvimento de Pessoas refere-se às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional NINGUÉM ENSINA NINGUÉM A SE MOTIVAR! Motivar é ter motivos De quem é a culpa pela depressão do domingo à noite? PERGUNTE-SE: QUEM DECIDE A SUA VIDA? Importância do Treinamento Importância do Treinamento O Treinamento é uma fonte de lucratividade (resultados do negócio); O treinamento, se bem planejado, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ex.: a Motorola calcula que para cada $1 investido em treinamento, o retorno é de $30 em ganhos de produtividade, em aproximadamente três anos. Nos EUA os empregados recebem em média 45 horas de treinamento ano. A média dos investimentos em treinamento vem crescendo. Grandes empresas (IBM, Xerox, GM) dedicam de 5% a 10% de sua folha de pagamento, mas a média das empresas dos EUA não passa de 2% da folha de pagamento. Quanto as empresas gastam em treinamento? Quanto as empresas gastam em treinamento? As empresas aplicam fortunas em treinamento: As empresas americanas gastaram mais de 30 bilhões de dólares em treinamento em 2007; As 500 maiores empresas brasileiras gastaram aproximadamente 650 milhões de dólares nesse período; No Brasil os investimentos per carpita em treinamento vem crescendo : 1995, R$900, em 1996, R$1.300, em 2005, R$ As más notícias: Há muita enganação ou equívocos Estima-se que mais de 100 milhões de dólares foram gastos com programas de treinamento com técnicos de futebol, alguns cursos heterodoxos como sobrevivência nas selvas, escaladas, danças ao redor de fogueiras, etc.chamados indevidamente de treinamento comportamental OU Motivacionais. 2
3 Quanto as empresas gastam em treinamento? Mudanças de comportamento através do Treinamento e Desenvolvimento: As más notícias: Muitos treinamentos estão distanciados das Transmissão de informação/conh ecimento Aumentar o conhecimento das pessoas inf. Sobre a organização, produtos/serviços, políticas, regras e seus clientes necessidades estratégicas das empresas (compra de pacotes de treinamento já prontos); Falta de aplicabilidade; Excesso de teoria; Treinamento e Desenvolv. Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento de atitudes Desenvolvimento de conceitos Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar para execução de tarefas, utilização de máquinas, softwares e ferramentas. Desenvolver/modificar comportamentos: Mudanças de atitudes negativas, de conscientização e sensibilidade com as pessoa e clientes (internos e externos) Elevar os níveis de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Há muitos equívocos e enganação etc. Desenvolvimento de Competências Desenvolver competências: aquisição ou aperfeiçoamento de competências relacionadas com o trabalho, através de educação, formação profissional e/ou experiências de trabalho. Os passos do processo de Treinamento e Desenvolvimento. O treinamento é um processo cíclico, contínuo e ininterrupto, composto das seguintes etapas: 1. Levantamento das Necessidades (Diagnóstico) 2. Projeto Instrucional (plano Instrucional) 3. Validação 4. Implementação 5. Avaliação e Follow-Up (acompanhamento) 1. levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico) LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES : O treinamento é necessário? Habilidades a serem desenvolvidas?; Levantamento Gap de habilidades (entre o que a pessoa deveria saber e fazer, e o que ela realmente faz); Identificar as habilidades específicas para melhorar a performance e produtividade; Analisar o público para identificar se o programa se adapta (nível de educação, experiência e habilidades, motivações pessoais,etc.); 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Diagnóstico) 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Análise de Tarefas) Análise de Tarefas; É um estudo detalhado do trabalho,com base na análise do cargo, identifica quais as habilidades necessárias para execução Análise de Desempenho; do trabalho; Utiliza descrição e especificação do cargo; Lista os deveres, atividades e obrigações específicas do trabalho para servir como referência para o treinamento. Mais utilizado para novos empregados; 3
4 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Análise de Desempenho) Analisa a performance dos trabalhadores atuais para determinar se o treinamento será útil para reduzir ou eliminar os problemas de performance (desperdícios, baixa produtividade); Confronta a performance do atual empregado com a desejada; Busca identificar as causas da baixa performance. 1. Indicadores de Necessidade de treinamentos Indicadores a priori (necessidades futuras) - Admissão de novos empregados; - Redução do quadro de funcionários; - Mudanças de métodos e trabalhos; - Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; - Comercialização de novos produtos, mercados, etc. Identifica se o problema é: não poder ou não querer fazer. Outros Indicadores de Necessidade de treinamentos 1. Outros Indicadores de Necessidade de treinamentos Indicadores a posteriori (necessidades passadas) -Problemas de produção: baixa qualidade, baixa produtividade, avarias, elevados nº acidentes, levantamento de processos produtivos; -Problemas de pessoal: Mau atendimento aos clientes, Falta de cooperação, desatenção; -Retroação direta: (as pessoa indicam os pontos a serem melhorados- gerentes, supervisores, próprio funcionários, clientes, Solicitação/entrevista de supervisores e gerentes; Reclamação de clientes; Entrevista de saída; Resultados de exames de seleção; Absenteísmo, etc. fornecedores, etc.); 2. Projeto Instrucional do Programa de Treinamento Refere-se ao planejamento das ações: Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Por quem Treinandos, nº, tempo destinado Métodos de treinamento ou recursos Assunto/conteúdo Instrutor/treinador 2. Projeto Instrucional do Programa de Treinamento Refere-se ao planejamento das ações (continuação): Onde treinar Quando Para que Quanto custa Local de treinamento Época ou horário Objetivos do treinamento e resultados esperados Qual será o custo do treinamento Cálculo da relação custo X benefício 4
5 3. Validação 4. Implementação/execução do treinamento 1. Apresente e valide o treinamento antes a um público representativo; Use como base para uma revisão final para certificar a eficácia do programa. 1. Quando aplicável, impulsione o sucesso com um Workshop para os Instrutores, voltado para conhecimentos e habilidades de apresentações e conhecimentos adicionais ao conteúdo do treinamento; 2. Prepare os treinandos antes de iniciar o treinamento. 4. Implementação/execução do treinamento A execução do treinamento depende de: 1. Adequação do programa às reais necessidades da organização; 2. Qualidade do material de treinamento; 3. Apoio/cooperação dos chefes e dirigentes da empresa; 4. Qualidade e preparo dos instrutores; 5. Qualidade do aprendiz; 6. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinando; 4. Implementação do Treinamento Condução, implementação e aplicação através de: Gerência de linha; Assessoria de RH; Ambos; Terceiros (empresas especializadas) 5. Avaliação dos resultados e follow-up Monitoramento do processo; Avaliação e medição de resultados ; Comparação da situação atual X anterior; Análise do custo/benefício (treinamento de resultados); 5. Avaliação dos resultados e Follow-up: Medidas de Efeito para o Treinamento Podem ser medidas quatro categorias básicas de resultados de treinamento : Reação Aprendizado Comportamento Resultados 5
6 5. Avaliação dos resultados e Follow-up Reação : documente a reação do treinando ao treinamento; Aprendizagem: use recursos de feedbacks para medir a absorção (ex. pré e pós testes) ; Comportamentos: Note a reação dos superiores às performances dos treinados, procurando identificar se estes aplicam os conhecimentos adquiridos; mudanças de comportamento? 5. Avaliação dos resultados do treinamento e Follow-up 1. Avaliação no nível organizacional 2. Avaliação no nível dos recursos humanos (pessoas) da empresa 3. Avaliação no nível das tarefas e operações Resultados: avalie a evolução na realização dos trabalhos, se houve melhora no desempenho do trabalho. Avaliação no nível organizacional a) Aumento da eficácia organizacional; b) Melhoria da imagem da empresa; c) Melhoria do clima organizacional; d) Melhoria de relacionamentos: empresa X empregados; e) Facilidades nas mudanças e na inovação; f) Aumento da eficiência Avaliação no nível dos Recursos Humanos a)aumento da eficiência individual; b) melhoria das habilidades/ conhecimento das pessoas; c) mudanças de atitudes e comportamentos; d) turnover ; absenteísmo; etc. Avaliação no nível das tarefas e operações a) aumento da produtividade; b) melhoria da qualidade (produtos e serviços); c) redução dos índices de acidentes; d) melhoria do atendimento ao cliente; e) redução de perdas e manutenções; Fatores que devem ser considerados Transformar os treinados em agentes multiplicadores; Recompensar os empregados que adquiriram novas habilidades; Adotar o conceito de melhoria contínua. Adotar o conceito de Treinamento de Resultado Treine, treine e treine... 6
7 Técnicas de Treinamento Tecnologia p/ Treinamento Treinamento no Cargo (on-the-job Training) Aprendiz (combina instrução em sala com aprendizado prático) Aprendizado Informal ( sem planejamento ) Instrução de Trabalho (passo-a-passo) Conferências/palestras/aulas (grandes grupos) Aprendizado Programado (livro texto ou computador) Técnicas Áudio-visuais (vídeos, CDs, fita cassete) Treinamento Simulado (ex.: simulador de vôo) Baseado - Computador (algum software ou sistema) Treinamento via CD-ROM e/ou Internet/Intranet; EAD e Teletreinamento (Ensino a Distância) Refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento Recursos audiovisuais Teleconferência Comunicação eletrônica Internet/Intranet Tecnologia Multimídia Desenvolvimento Gerencial O processo de Desenvolvimento Gerencial Desenvolvimento Gerencial é a tentativa para melhorar a performance gerencial/administrativa conferindo conhecimentos, mudanças de atitudes, ou aumento de habilidades. 1) Avaliar as necessidades da empresa; 2) Avaliar o desempenho gerencial; 3) Desenvolver os atuais ou futuros gerentes; Obs.: O desenvolvimento Gerencial pode ser estendido desde a novos contratados (ex. trainnes) a futuros presidentes (Plano Sucessório) Técnicas de desenvolvimento gerencial dentro do trabalho/cargo Job Rotation Tutoria/ Coaching/ Mentoring Action Learning (aprendizagem na prática) Job Rotation Consiste no planejamento de rotação do treinando, em diversos funções ou dptº/gerências, geralmente utilizado para gerentes e trainees; Possibilita transformar especialistas em generalistas. O funcionário pode ser um observador ou participar do dia-dia, que é o + recomendado. 7
8 Job Rotation Tutoria / Coaching/ Mentoring Possibilita o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo que dá maior embasamento à tomada de decisões. É o método no qual o funcionário com potencial a subir a níveis mais elevados dentro da organização recebe assistência, acompanhamento e orientação de pessoas que estão num nível hierárquico mais elevado (ex.: GG e diretores) ; É um tipo de orientação de carreira; Tutor, Coach ou mentor, dá autonomia para que a pessoa produza, para que suas intenções transformem-se em ações, traduzindo em Resultados. Os tutores podem delegar atividades que seriam de sua responsabilidade. Action Learning (aprendizagem na prática) É uma técnica geralmente utilizada em conjunto com outras técnicas de desenvolvimento. A pessoa se dedica integralmente a um trabalho para analisar e resolver problemas em certos projetos ou outros departamentos. Os treinandos se reúnem periodicamente para discutir os resultados. Técnicas gerenciais de desenvolvimento fora do trabalho Estudo de casos Business Game Seminários externos Programas ligados às Universidades Role Playing (assumindo papéis) Modelagem Comportamental Centros Internos de Desenvolvimento Método de Estudo de Casos Business Game/Jogos Gerenciais É um método no qual a pessoa se defronta com uma descrição de um problema organizacional real para ser analisado e resolvido; Permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de soluções, desenvolvendo habilidades tais como, análise, raciocínio, criatividade, trabalho em equipe e persuasão. São técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de treinandos, representando empresas fictícias, competem um com os outros no mesmo mercado, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações ou simuladas de empresas. Ex.: Decidir quanto produzir; quanto gastar em publicidade; negociar com fornecedores; nível de estoque; contratar pessoas 8
9 Seminários externos Programas ligados às Universidades Forma tradicional e mais utilizada de desenvolvimento, através de cursos ou seminários que ofereçam oportunidades de adquirir novos conhecimentos, desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Educação continuada; Cursos customizados para empresas; MBAs, especializações, etc.. Ex.: UFRJ in company, USP, UNIFEI, etc. Role Playing (assumindo papéis) Centro Interno de Desenvolvimento Assumindo papéis... São técnicas para desenvolver mudanças de comportamento, atitude e desenvolver habilidades interpessoais. Objetivo principal é desenvolver interações entre os participantes, no sentido de influenciar mudanças comportamentais e trabalho em equipe, mais do que transmitir conhecimentos específicos. Algumas empresas possuem seu próprio Centro de Desenvolvimento, que normalmente combinam aulas presenciais com outras técnicas como Centros de Avaliação (se lembram?), representação de papéis para o desenvolvimento de funcionários e gerentes. Conhecido como Universidades Corporativas; Ex.:antigo Master Brahma Administration, Escola Amil de Administração (ABM), Universidade do Hambúrguer, Natura, Siemens, Companhia Vale do Rio Doce,, Motorola University, Universidade do Hamburger (McDonald s), IBM Global Campus, Academia Accor. Outros métodos de Desenvolvimento Gerencial Programas de Trainees; Ensino à distância; Posições de Assessoria, etc. Conceituando o Trainee (segundo as empresas) Jovens dotados de um perfil dinâmico, polivalente, generalista e que se predisponham a enfrentar constantemente novos desafios e a atuar como agentes de mudanças. características básicas de perfil, tais como: postura pessoal, nível cultural e de atualização geral, relacionamento e comunicação interpessoal, espírito de equipe, assertividade / capacidade para cavar espaços, iniciativa / combatividade, vitalidade, inteligência aplicada, crítica e habilidade para questionar / discordar, facilidade de aprendizado, visão de futuro, auto-motivação, mobilização para o autodesenvolvimento. 9
10 Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? MOTIVOS APRESENTADOS: Dispor de mão-de-obra altamente qualificada e sem vícios. Dispor estoque de pessoal pronto a assumir, em curto / médio espaço de tempo, posições estratégicas na empresa. Formar agentes de mudança. Profissionalizar a empresa. Motivar as pessoas ao desenvolvimento contínuo de postura profissional generalista. Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? Estimular desde o início da carreira uma mobilização constante para o aprimoramento contínuo e para o auto-desenvolvimento pessoal e profissional. Agregar mais valor para a empresa e para as áreasclientes, tornando-a cada vez melhor do que ela já é no desenvolvimento de seu negócio. Contar com pessoas e talentos que tragam resultados concretos e significativos para a Organização. Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? DEPOIMENTOS: Depoimentos de empresas usuárias: Fortalecer habilidades de trabalho em equipe. Sintonizar os jovens profissionais com filosofia, valores, missão e negócio da Organização. Incentivar postura criativa, inovadora e construtiva frente à realidade. Desenvolver alta orientação para a busca de resultados. Contar com profissionais polivalentes, em condições de assumirem postos em diversas áreas;... pessoas que se tornem Executivos do negócio. Dispor de profissionais com formação acadêmica e perfil altamente diferenciados: pessoas que tenham sólidaformaçãodebase...bemcomoumperfilquese destaca da média. Arrojo, capacidade empreendedora, criatividade, inovação, alto potencial intelectual, ambição, forte orientação para resultados... Depoimentos de empresas usuárias: Depoimentos de empresas usuárias: Contar com mentes inovadoras e com grande vontade de evoluir, que possam agregar valor ao nosso negócio. Contar com pessoas que sejam agentes de mudanças e dispostas a questionar o status quo. Pessoas que efetivamente ajudem a modificar o que já existe. Dispor de pessoas com ampla visão em termos de gestão. Criar condições para que uma população seleta assuma, a médio prazo, cargos-chave na Organização. Capacitar jovens de talento para, em curto espaço de tempo, assumirem posições de staff dentro de suas áreas de alocação e para que, a médio prazo, assumam posições gerenciais nessas áreas e na Companhia como um todo. Propiciar a formação de atitudes que levem o profissional a cuidar permanentemente de seu autodesenvolvimento num plano pessoal e de carreira. 10
11 Depoimentos de empresas usuárias: Riscos dos Programas de Trainees Nosso modelo ideal é o do estudante que aprende conosco e cresce com nossos valores. Preparar o jovem profissional para enfrentar a carreira. Todos devem estar preparados para cargos e funções diversificadas. Dispor de recursos humanos sempre disponíveis para as necessidades de expansão da empresa. Independência do mercado na escolha de sucessores para os seus cargos-chave. Perda dessa população seleta e bem treinada para o mercado, após grande investimento, caso a empresa não conte com um plano de treinamento e de carreira que realmente atraia e mantenha esse pessoal. Possibilidade de criar um clima tenso nas áreas que receberão Trainees em função da pouca receptividade e da forte resistência das pessoas da casa, se estas não forem devidamente preparadas para recebe-los e se não contarem também com planos para o seu desenvolvimento pessoal e de carreira. Boicotes e falta de comprometimento das gerências. Riscos dos Programas de Trainees Exemplos de Processo Seletivo para Trainee Perigo de imagem institucional arranhada em função da condução inadequada de qualquer uma das etapas dos processos de recrutamento e seleção ou em função da má condução, estruturação e do mal acompanhamento de um programa de treinamento. Falta de envolvimento e de um processo de parceria das áreas-clientes com a área de Recursos Humanos, levando ao insucesso de um Programa dessa natureza. Inexistência da co-responsabilidade. O mix de todos esses fatores como fonte geradora do malogro do Programa. 11
12 That s all Folks!!!!!!!!!! 12
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
"Felizaquelequetransfereo quesabee aprendeo queensina." Cora Coralina Se não sabes, aprende; se já sabes, ensina. Confúcio Tipo de Programa Objetivos Programas de Aperfeiçoamento Melhorar o nível de desempenho
Leia maisCBA. Gestão de Negócios PÚBLICO-ALVO COMPLEMENTAÇÃO ACADÊMICA MATERIAL DIDÁTICO. Gestão de Negócios
CBA Gestão de Negócios Gestão de Negócios O curso desenvolve a capacidade de compreender, de forma ampla e sistêmica, a interação entre as diversas áreas funcionais de uma empresa, além dos aspectos externos
Leia maisTEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br
Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância
Leia maisRecrutamento e seleção
Universidade de São Paulo Escola de Enfermagem Recrutamento e seleção Fernanda Maria Togeiro Fugulin RECRUTAMENTO Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialmente
Leia maisPessoas e Negócios em Evolução
Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades
Leia maisPrograma do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial
Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para
Leia maisConcurso: Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR
Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA Conteúdo Programático! Recursos Humanos Senado Federal! Recrutamento e Seleção. Avaliação Desempenho. Treinamento e Desenvolvimento.
Leia maisUNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Prof. Cassimiro Nogueira Junior PESSOAS CAPITAL HUMANO CAPITAL INTELECTUAL GRAU DE CONHECIMENTO: PRODUTIVOS E RECONHECIDOS
Leia mais1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar
1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos stavros@fgv.br Brasília, 27 de novembro de 2009
Leia maisTendências em Gestão de Pessoas
Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos
Leia maisProf Elly Astrid Vedam
Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando
Leia maisAvaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento. Daniel Orlean
Avaliando Ações de Treinamento e Desenvolvimento Daniel Orlean ou... 6Ds + ROI Daniel Orlean Como você faz para aprovar um programa de T&D Na sua percepção, qual a maior barreira ao implementar um processo
Leia maisIntrodução à Teoria Geral da Administração
à Teoria Geral da Administração Disciplina: Modelo de Gestão Página: 1 Aula: 01 Página: 2 O mundo em que vivemos é uma sociedade institucionalizada e composta por organizações. Todas as atividades relacionadas
Leia maisMódulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. 14.1. Treinamento é investimento
Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 14.1. Treinamento é investimento O subsistema de desenvolver pessoas é uma das áreas estratégicas do Gerenciamento de Pessoas, entretanto em algumas organizações
Leia maisO que é Administração
O que é Administração Bem vindo ao curso de administração de empresas. Pretendemos mostrar a você no período que passaremos juntos, alguns conceitos aplicados à administração. Nossa matéria será puramente
Leia mais1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas
1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas Maria Lúcia Alves Pereira Cardoso GEPAG UNIFESP abril / 2009 CONTEXTO Características do Trabalho no
Leia maisGESTÃO FINANCEIRA CONCEPÇÃO DO CURSO
GESTÃO FINANCEIRA CONCEPÇÃO DO CURSO Missão do Curso Formar profissionais de nível superior, com atuação na área de Tecnologia em Gestão Financeira, a partir da articulação das teorias que fundamentam
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO Treinamentoéoprocessoeducacional,aplicadode maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 350-GR/UNICENTRO, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2013. Aprova, ad referendum do CEPE, o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no
Leia maisGestão Estratégica de Marketing
Gestão Estratégica de Marketing A Evolução do seu Marketing Slide 1 O Marketing como Vantagem Competitiva Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas é construir vantagens competitivas sustentáveis;
Leia maisPOLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA - NOR 350
MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA APROVAÇÃO: Resolução DIREX nº 462, de 10/09/2012. VIGÊNCIA: 10/09/2012 POLÍTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA - NOR 350 1/6 ÍNDICE
Leia maisIlca Maria Moya de Oliveira
Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização
Leia maisCOACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS
COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS Desenvolva sua liderança e obtenha mais qualidade de vida em seu negócio Qualifique-se e descubra todo o seu potencial de Gestão e Liderança A liderança no mundo
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisProfissionais de Alta Performance
Profissionais de Alta Performance As transformações pelas quais o mundo passa exigem novos posicionamentos em todas as áreas e em especial na educação. A transferência pura simples de dados ou informações
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisPÓS-GRADUAÇÃO CAIRU O QUE VOCÊ PRECISA SABER: Por que fazer uma pós-graduação?
PÓS-GRADUAÇÃO CAIRU O QUE VOCÊ PRECISA SABER: Por que fazer uma pós-graduação? O mercado do trabalho está cada vez mais exigente. Hoje em dia, um certificado de pós-graduação é imprescindível para garantia
Leia maisUniversidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997
RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.
Leia maisGESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006
Leia maisAdministração e Gestão de Pessoas
Administração e Gestão de Pessoas Aula de Capacitação e Desenvolvimento Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Era Industrial Era Conhecimento Competência..., o que é? Qualidade
Leia maisRelatório de Competências
ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br
Leia maisMBA em Gestão de Pessoas
REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada
Leia maisCOMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO
COMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO OBJETIVO DA SEÇÃO Esta seção apresenta a Competência, Conscientização e do Sistema da Qualidade da TELEDATA que atende ao item 6.2.2 Norma ISO 9001:2008. DIRETRIZES
Leia maisESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS. 40 Relatório de Gestão 2014. Copyright. Proibida cópia ou reprodução sem autorização do IABAS.
ESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS 40 Relatório de Gestão 2014 B lanço Soci l ESF Estratégia de Saúde da Família Relatório de Gestão 2014 41 GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas Com o
Leia maisNosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes
Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com
Leia maisProf. Fernando Lopes. Unidade II. Administração de Cargos e
Prof. Fernando Lopes Unidade II Administração de Cargos e Salários Conforme Chiavenato (2004, p. 267), a avaliação de cargos visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisGerenciamento de Níveis de Serviço
Gerenciamento de Níveis de Serviço O processo de Gerenciamento de Níveis de Serviço fornece o contato entre a organização de TI e o cliente, para garantir que a organização de TI conhece os serviços que
Leia maisGRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING DENOMINAÇÃO: CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING / ÁREA PROFISSIONAL: GESTÃO E NEGÓCIOS.
GRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING CARACTERIZAÇÃO DO CURSO DENOMINAÇÃO: CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM MARKETING / ÁREA PROFISSIONAL: GESTÃO E NEGÓCIOS. DIPLOMA CONFERIDO: TECNÓLOGO DE
Leia maiswww.avstraining.com.br
Apresentação A AVS Training é uma empresa cujo foco é a excelência em treinamentos corporativos. No mercado atual, a grande concorrência, o mercado globalizado e as recentes inovações tecnológicas que
Leia maisPlano de Trabalho Docente 2014. Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico Etec Etec de São José do Rio Pardo Código: 150 Município: São José do Rio Pardo Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: técnica de Nível
Leia maisFACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar
Leia maisCENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 MISSÃO DO CURSO
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS MISSÃO DO CURSO Formar profissionais de elevado nível de consciência crítica, competência técnica empreendedora, engajamento ético
Leia maisO desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão
O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso
Leia maisQuem somos. Objetivo. O Método. Diferencial. Desafio
Quem somos A empresa Jogos Comportamentais foi fundada em 2009 para auxiliar organizações empresariais a dinamizar, inovar e otimizar seus processos de recrutamento/seleção e treinamentos comportamentais
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisO Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro
Leia maisCONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,
Leia maisPlano de Trabalho Docente 2014. Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2014 Ensino Técnico ETEC PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: SÃO CARLOS Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em Administração
Leia maisO Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações
Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,
Leia maisGESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO
GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional
Leia maisEIXO DE APRENDIZAGEM: CERTIFICAÇÃO E AUDITORIA Mês de Realização
S QUE VOCÊ ENCONTRA NO INAED Como instituição que se posiciona em seu mercado de atuação na condição de provedora de soluções em gestão empresarial, o INAED disponibiliza para o mercado cursos abertos,
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisPrograma de Capacitação
Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar
Leia maisQue Liderança hoje? A Transformação acontece aqui e agora o que permanecerá? Mentoring, Tutoring, Coaching A Inteligência Emocional
Que Liderança hoje? A Transformação acontece aqui e agora o que permanecerá? Mentoring, Tutoring, Coaching A Inteligência Emocional Estamos numa encruzilhada Não é a falta de saídas que é problemática,
Leia maisConsultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas
Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade
Leia maisEXECUTIVE EDUCAÇÃO EXECUTIVA NOSSA ABORDAGEM. www.executivebc.com.br
EXECUTIVE EDUCAÇÃO EXECUTIVA NOSSA ABORDAGEM www.executivebc.com.br NOSSA ABORDAGEM Nós da Executive acreditamos que necessidades específicas de educação devam ser atendidas por soluções específicas. Desse
Leia maisWorkshop PMBoK. Gerenciamento de Recursos Humanos
Workshop PMBoK Gerenciamento de Recursos Humanos Paulo H. Jayme Alves Departamento de Inovação Tecnológica - DeIT Janeiro de 2009 1 Envolvimento da equipe Os membros da equipe devem estar envolvidos: Em
Leia maisTexto para discussão. Desenvolvimento profissional dos integrantes da carreira de EPPGG
1 Introdução Texto para discussão Desenvolvimento profissional dos integrantes da carreira de EPPGG Como resultado da coleta de subsídios para aperfeiçoamento da gestão da carreira de Especialista em Políticas
Leia maisDiferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching
Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counsuling: Desmistificando o Coaching Inquietações... O que é? Para que serve? Quem
Leia maisCurso de Educação Profissional Técnica de Nível Médio Subseqüente ao Ensino Médio, na modalidade a distância, para:
Curso de Educação Profissional Técnica de Nível Médio Subseqüente ao Ensino Médio, na modalidade a distância, para: Técnico em Informática na Formação de Instrutores Carga Horária: 1000 horas Estágio Curricular:
Leia maisPrograma de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial
Conexão Gerencial é um programa modular de Desenvolvimento Gerencial cujos principais objetivos são: Promover um choque de cultura e competência gerencial e tornar mais efetivo o papel dos Gestores. Alinhar
Leia maisI Simpósio COACHING - Arte e Ciência CRASP
I Simpósio COACHING - Arte e Ciência CRASP COACHING EMPRESARIAL: A IMPORTÂNCIA DO COACHING COMO SUPORTE ÀS EMPRESAS ROSA R. KRAUSZ CONTRIBUIÇÃO DAS PMEs NO BRASIL (IBGE-2010) 20% do PIB brasileiro (R$
Leia maisE FOLDER INSTITUCIONAL
E FOLDER INSTITUCIONAL Tel. 55 11 3862 1421 atendimento@bird.com.br www.bird.com.br A MEDIDA CERTA PARA EXECUTAR SUA ESTRATÉGIA DE T&D EM IDIOMAS benchmarking indicadores de resultados diagnósticos & desenvolvimento
Leia maisATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS Administração 5ª Série Administração de Recursos Humanos I A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto
Leia maisEstimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas
By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira
Leia maisOrganização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.
Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos
Leia maisTI Aplicada. Aula 02 Áreas e Profissionais de TI. Prof. MSc. Edilberto Silva prof.edilberto.silva@gmail.com http://www.edilms.eti.
TI Aplicada Aula 02 Áreas e Profissionais de TI Prof. MSc. Edilberto Silva prof.edilberto.silva@gmail.com http:// Papéis... Um papel é uma definição abstrata de um conjunto de atividades executadas e dos
Leia maisRodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12
Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro
Leia maisK & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT
K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT Conhecimento para a ação em organizações vivas CONHECIMENTO O ativo intangível que fundamenta a realização dos seus sonhos e aspirações empresariais. NOSSO NEGÓCIO EDUCAÇÃO
Leia maisO que é? pode ser chamado de Recrutamento e Seleção.
Processo Seletivo O que é? O Processo Seletivo é um conjunto de técnicas e instrumentos, empregados para avaliação de materiais, técnicas ou candidatos visando identificar as habilidades, tendências e
Leia maisA importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad
A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros
Leia maisDESEN VOLVIMENTO. By OD&M
ORKSHOPS 2014 DESEN VOLVIMENTO By OD&M Acreditamos que um dos melhores formatos instrucionais para a aprendizagem adulta é o da associação imediata entre os conceitos e sua aplicação prática, especialmente
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisCAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O
CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O MAPEAMENTO DA DEMANDA/OFERTA O que é Capacitação Ato ou
Leia maisProver conhecimento, aprimorar habilidades e inspirar novas atitudes de pessoas ou empresas através de diagnóstico comportamental e da aplicação
Prover conhecimento, aprimorar habilidades e inspirar novas atitudes de pessoas ou empresas através de diagnóstico comportamental e da aplicação contínua de treinamentos e palestras Eduardo Amati em Treinamentos
Leia maisFACULDADE ESTÁCIO MONTESSORI DE IBIÚNA ESTÁCIO FMI SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1
SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: ADMINISTRAÇÃO - BACHARELADO MISSÃO DO CURSO Formar profissionais de elevado nível de consciência crítica, competência técnica empreendedora, engajamento
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisOs Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Leia maisA Parceria UNIVIR / UNIGLOBO- Um Case Focado no Capital Intelectual da Maior Rede de TV da América Latina
A Parceria UNIVIR / UNIGLOBO- Um Case Focado no Capital Intelectual da Maior Rede de TV da América Latina Blois, Marlene Montezi e-mail: mmblois@univir.br Niskier, Celso e-mail: cniskier@unicarioca.edu.br
Leia maisNOSSA MISSÃO OS PROGRAMAS METODOLOGIAS AVALIAÇÕES
Desde 1999 NOSSA MISSÃO AÇÕES DE TREINAMENTO OS PROGRAMAS METODOLOGIAS AVALIAÇÕES MISSÃO Inspirar nossos clientes para a expansão de ideias e formação de relacionamentos saudáveis e duradouros no ambiente
Leia maisPROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO PARA TUTORES - PCAT
1 RESOLUÇÃO CONSU 2015 04 de 14/04/2015 PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO PARA TUTORES - PCAT Campus Virtual 2 A. JUSTIFICATIVA A vida universitária tem correspondido a um período cada vez mais
Leia maisO SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO
O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO Competividade Perenidade Sobrevivência Evolução Orienta na implantação e no desenvolvimento de seu negócio de forma estratégica e inovadora. O que são palestras
Leia maisHigh Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil
High Potentials, Talentos e Sucessão no Brasil P e s q u i s a d a F u n d a ç ã o G e t u l i o V a r g a s I n s t i t u t o d e D e s e n v o l v i m e n t o E d u c a c i o n a l Conteúdo 1. Propósito
Leia maisestão de Pessoas e Inovação
estão de Pessoas e Inovação Luiz Ildebrando Pierry Secretário Executivo Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade Prosperidade e Qualidade de vida são nossos principais objetivos Qualidade de Vida (dicas)
Leia maisO DESAFIO DOS EXECUTIVOS
COACHING EXECUTIVO O DESAFIO DOS EXECUTIVOS Os executivos das empresas estão sujeitos a pressões crescentes para entregarem mais e melhores resultados, liderando as suas organizações através de mudanças
Leia maisPrograma do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos
Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Projetos tem por fornecer conhecimento teórico instrumental que
Leia maisMBA. Controladoria PÚBLICO-ALVO COMPLEMENTAÇÃO ACADÊMICA MATERIAL DIDÁTICO. Controladoria
MBA Controladoria Controladoria O MBA Controladoria une a tradição do Ibmec em pesquisas avançadas em Administração, Economia e Finanças com a Controladoria. Com este embasamento, propõe-se desenvolver
Leia maisProfessora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado
Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação
Leia maisGRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL
GRADUAÇÃO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL CARACTERIZAÇÃO DO CURSO DENOMINAÇÃO: CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL / ÁREA PROFISSIONAL: GESTÃO E NEGÓCIOS DIPLOMA CONFERIDO:
Leia maisSárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br
PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso
Leia maisSISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005
SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005 ÍNDICE Introdução...3 A Necessidade do Gerenciamento e Controle das Informações...3 Benefícios de um Sistema de Gestão da Albi Informática...4 A Ferramenta...5
Leia maisIntrodução a Computação
Introdução a Computação Aula 03 Profissões de TI Prof. MSc. Edilberto Silva edilms@yahoo.com http:// Papéis... Um papel é uma definição abstrata de um conjunto de atividades executadas e dos respectivos
Leia maisEmentários. Disciplina: Gestão Estratégica
Ementários Disciplina: Gestão Estratégica Ementa: Os níveis e tipos de estratégias e sua formulação. O planejamento estratégico e a competitividade empresarial. Métodos de análise estratégica do ambiente
Leia maisCOACHING CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL Capacitação Profissional e Desenvolvimento Pessoal
COACHING CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL Capacitação Profissional e Desenvolvimento Pessoal Curso de Certificação Internacional reconhecido pela ICF* Programa completo de formação teórica e prática de desenvolvimento
Leia maisPorque Educação Executiva Insper
1 Porque Educação Executiva Insper A dinâmica do mundo corporativo atual exige profissionais multidisciplinares, capazes de interagir e formar conexões com diferentes áreas da empresa e entender e se adaptar
Leia maisApresentação da Empresa
Apresentação da Empresa Somos uma empresa especializada em desenvolver e implementar soluções de alto impacto na gestão e competitividade empresarial. Nossa missão é agregar valor aos negócios de nossos
Leia maisPolítica de Recursos Humanos do Grupo Schindler
Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler 2 Introdução A política corporativa de RH da Schindler define as estratégias relacionadas às ações para com seus colaboradores; baseia-se na Missão e nos
Leia maisGRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO APRESENTAÇÃO E GRADE CURRICULAR DOS CURSOS
GRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO APRESENTAÇÃO E GRADE CURRICULAR DOS CURSOS Graduação PROCESSOS GERENCIAIS 1.675 HORAS Prepara os estudantes para o empreendedorismo e para a gestão empresarial. Com foco nas tendências
Leia mais