Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários

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1 Gestão de Recursos Humanos Orientação, Treinamento e Desenvolvimento de Empregados Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários Análise do Cargo RECRUTAMENTO SELEÇÃO ORIENTAÇÃO/TREINAMENTO /DESENVOLVIMENTO Orientação de pessoas Orientação de Empregados É um procedimento para transmitir aos novos empregados, informações básicas sobre a empresa. A Orientação é um componente do processo de socialização dos funcionários (Integração) A socialização é o processo contínuo de induzir a todos empregados as atitudes que prevalecem, padrões, valores, modelos de comportamento que são esperados pelas organizações e seus departamentos. Orientação de Empregados Treinamento Programa de Orientação: Instrução sobre a empresa; Desenvolvimento de manual de normas (horas de trabalho, informações sobre férias, etc); Tour pela empresa; Direitos e deveres; Políticas salariais; Regras de segurança. Horários de trabalho, etc. Responsabilidade do RH; Treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Geralmente é feita uma cartilha explicativa. 1

2 Desenvolvimento de pessoas Não existe treinamento de MOTIVAÇÃO Desenvolvimento de Pessoas refere-se às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional NINGUÉM ENSINA NINGUÉM A SE MOTIVAR! Motivar é ter motivos De quem é a culpa pela depressão do domingo à noite? PERGUNTE-SE: QUEM DECIDE A SUA VIDA? Importância do Treinamento Importância do Treinamento O Treinamento é uma fonte de lucratividade (resultados do negócio); O treinamento, se bem planejado, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ex.: a Motorola calcula que para cada $1 investido em treinamento, o retorno é de $30 em ganhos de produtividade, em aproximadamente três anos. Nos EUA os empregados recebem em média 45 horas de treinamento ano. A média dos investimentos em treinamento vem crescendo. Grandes empresas (IBM, Xerox, GM) dedicam de 5% a 10% de sua folha de pagamento, mas a média das empresas dos EUA não passa de 2% da folha de pagamento. Quanto as empresas gastam em treinamento? Quanto as empresas gastam em treinamento? As empresas aplicam fortunas em treinamento: As empresas americanas gastaram mais de 30 bilhões de dólares em treinamento em 2007; As 500 maiores empresas brasileiras gastaram aproximadamente 650 milhões de dólares nesse período; No Brasil os investimentos per carpita em treinamento vem crescendo : 1995, R$900, em 1996, R$1.300, em 2005, R$ As más notícias: Há muita enganação ou equívocos Estima-se que mais de 100 milhões de dólares foram gastos com programas de treinamento com técnicos de futebol, alguns cursos heterodoxos como sobrevivência nas selvas, escaladas, danças ao redor de fogueiras, etc.chamados indevidamente de treinamento comportamental OU Motivacionais. 2

3 Quanto as empresas gastam em treinamento? Mudanças de comportamento através do Treinamento e Desenvolvimento: As más notícias: Muitos treinamentos estão distanciados das Transmissão de informação/conh ecimento Aumentar o conhecimento das pessoas inf. Sobre a organização, produtos/serviços, políticas, regras e seus clientes necessidades estratégicas das empresas (compra de pacotes de treinamento já prontos); Falta de aplicabilidade; Excesso de teoria; Treinamento e Desenvolv. Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento de atitudes Desenvolvimento de conceitos Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar para execução de tarefas, utilização de máquinas, softwares e ferramentas. Desenvolver/modificar comportamentos: Mudanças de atitudes negativas, de conscientização e sensibilidade com as pessoa e clientes (internos e externos) Elevar os níveis de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Há muitos equívocos e enganação etc. Desenvolvimento de Competências Desenvolver competências: aquisição ou aperfeiçoamento de competências relacionadas com o trabalho, através de educação, formação profissional e/ou experiências de trabalho. Os passos do processo de Treinamento e Desenvolvimento. O treinamento é um processo cíclico, contínuo e ininterrupto, composto das seguintes etapas: 1. Levantamento das Necessidades (Diagnóstico) 2. Projeto Instrucional (plano Instrucional) 3. Validação 4. Implementação 5. Avaliação e Follow-Up (acompanhamento) 1. levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico) LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES : O treinamento é necessário? Habilidades a serem desenvolvidas?; Levantamento Gap de habilidades (entre o que a pessoa deveria saber e fazer, e o que ela realmente faz); Identificar as habilidades específicas para melhorar a performance e produtividade; Analisar o público para identificar se o programa se adapta (nível de educação, experiência e habilidades, motivações pessoais,etc.); 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Diagnóstico) 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Análise de Tarefas) Análise de Tarefas; É um estudo detalhado do trabalho,com base na análise do cargo, identifica quais as habilidades necessárias para execução Análise de Desempenho; do trabalho; Utiliza descrição e especificação do cargo; Lista os deveres, atividades e obrigações específicas do trabalho para servir como referência para o treinamento. Mais utilizado para novos empregados; 3

4 1. Métodos de levantamento das necessidade de treinamento (Análise de Desempenho) Analisa a performance dos trabalhadores atuais para determinar se o treinamento será útil para reduzir ou eliminar os problemas de performance (desperdícios, baixa produtividade); Confronta a performance do atual empregado com a desejada; Busca identificar as causas da baixa performance. 1. Indicadores de Necessidade de treinamentos Indicadores a priori (necessidades futuras) - Admissão de novos empregados; - Redução do quadro de funcionários; - Mudanças de métodos e trabalhos; - Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; - Comercialização de novos produtos, mercados, etc. Identifica se o problema é: não poder ou não querer fazer. Outros Indicadores de Necessidade de treinamentos 1. Outros Indicadores de Necessidade de treinamentos Indicadores a posteriori (necessidades passadas) -Problemas de produção: baixa qualidade, baixa produtividade, avarias, elevados nº acidentes, levantamento de processos produtivos; -Problemas de pessoal: Mau atendimento aos clientes, Falta de cooperação, desatenção; -Retroação direta: (as pessoa indicam os pontos a serem melhorados- gerentes, supervisores, próprio funcionários, clientes, Solicitação/entrevista de supervisores e gerentes; Reclamação de clientes; Entrevista de saída; Resultados de exames de seleção; Absenteísmo, etc. fornecedores, etc.); 2. Projeto Instrucional do Programa de Treinamento Refere-se ao planejamento das ações: Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Por quem Treinandos, nº, tempo destinado Métodos de treinamento ou recursos Assunto/conteúdo Instrutor/treinador 2. Projeto Instrucional do Programa de Treinamento Refere-se ao planejamento das ações (continuação): Onde treinar Quando Para que Quanto custa Local de treinamento Época ou horário Objetivos do treinamento e resultados esperados Qual será o custo do treinamento Cálculo da relação custo X benefício 4

5 3. Validação 4. Implementação/execução do treinamento 1. Apresente e valide o treinamento antes a um público representativo; Use como base para uma revisão final para certificar a eficácia do programa. 1. Quando aplicável, impulsione o sucesso com um Workshop para os Instrutores, voltado para conhecimentos e habilidades de apresentações e conhecimentos adicionais ao conteúdo do treinamento; 2. Prepare os treinandos antes de iniciar o treinamento. 4. Implementação/execução do treinamento A execução do treinamento depende de: 1. Adequação do programa às reais necessidades da organização; 2. Qualidade do material de treinamento; 3. Apoio/cooperação dos chefes e dirigentes da empresa; 4. Qualidade e preparo dos instrutores; 5. Qualidade do aprendiz; 6. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinando; 4. Implementação do Treinamento Condução, implementação e aplicação através de: Gerência de linha; Assessoria de RH; Ambos; Terceiros (empresas especializadas) 5. Avaliação dos resultados e follow-up Monitoramento do processo; Avaliação e medição de resultados ; Comparação da situação atual X anterior; Análise do custo/benefício (treinamento de resultados); 5. Avaliação dos resultados e Follow-up: Medidas de Efeito para o Treinamento Podem ser medidas quatro categorias básicas de resultados de treinamento : Reação Aprendizado Comportamento Resultados 5

6 5. Avaliação dos resultados e Follow-up Reação : documente a reação do treinando ao treinamento; Aprendizagem: use recursos de feedbacks para medir a absorção (ex. pré e pós testes) ; Comportamentos: Note a reação dos superiores às performances dos treinados, procurando identificar se estes aplicam os conhecimentos adquiridos; mudanças de comportamento? 5. Avaliação dos resultados do treinamento e Follow-up 1. Avaliação no nível organizacional 2. Avaliação no nível dos recursos humanos (pessoas) da empresa 3. Avaliação no nível das tarefas e operações Resultados: avalie a evolução na realização dos trabalhos, se houve melhora no desempenho do trabalho. Avaliação no nível organizacional a) Aumento da eficácia organizacional; b) Melhoria da imagem da empresa; c) Melhoria do clima organizacional; d) Melhoria de relacionamentos: empresa X empregados; e) Facilidades nas mudanças e na inovação; f) Aumento da eficiência Avaliação no nível dos Recursos Humanos a)aumento da eficiência individual; b) melhoria das habilidades/ conhecimento das pessoas; c) mudanças de atitudes e comportamentos; d) turnover ; absenteísmo; etc. Avaliação no nível das tarefas e operações a) aumento da produtividade; b) melhoria da qualidade (produtos e serviços); c) redução dos índices de acidentes; d) melhoria do atendimento ao cliente; e) redução de perdas e manutenções; Fatores que devem ser considerados Transformar os treinados em agentes multiplicadores; Recompensar os empregados que adquiriram novas habilidades; Adotar o conceito de melhoria contínua. Adotar o conceito de Treinamento de Resultado Treine, treine e treine... 6

7 Técnicas de Treinamento Tecnologia p/ Treinamento Treinamento no Cargo (on-the-job Training) Aprendiz (combina instrução em sala com aprendizado prático) Aprendizado Informal ( sem planejamento ) Instrução de Trabalho (passo-a-passo) Conferências/palestras/aulas (grandes grupos) Aprendizado Programado (livro texto ou computador) Técnicas Áudio-visuais (vídeos, CDs, fita cassete) Treinamento Simulado (ex.: simulador de vôo) Baseado - Computador (algum software ou sistema) Treinamento via CD-ROM e/ou Internet/Intranet; EAD e Teletreinamento (Ensino a Distância) Refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento Recursos audiovisuais Teleconferência Comunicação eletrônica Internet/Intranet Tecnologia Multimídia Desenvolvimento Gerencial O processo de Desenvolvimento Gerencial Desenvolvimento Gerencial é a tentativa para melhorar a performance gerencial/administrativa conferindo conhecimentos, mudanças de atitudes, ou aumento de habilidades. 1) Avaliar as necessidades da empresa; 2) Avaliar o desempenho gerencial; 3) Desenvolver os atuais ou futuros gerentes; Obs.: O desenvolvimento Gerencial pode ser estendido desde a novos contratados (ex. trainnes) a futuros presidentes (Plano Sucessório) Técnicas de desenvolvimento gerencial dentro do trabalho/cargo Job Rotation Tutoria/ Coaching/ Mentoring Action Learning (aprendizagem na prática) Job Rotation Consiste no planejamento de rotação do treinando, em diversos funções ou dptº/gerências, geralmente utilizado para gerentes e trainees; Possibilita transformar especialistas em generalistas. O funcionário pode ser um observador ou participar do dia-dia, que é o + recomendado. 7

8 Job Rotation Tutoria / Coaching/ Mentoring Possibilita o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo que dá maior embasamento à tomada de decisões. É o método no qual o funcionário com potencial a subir a níveis mais elevados dentro da organização recebe assistência, acompanhamento e orientação de pessoas que estão num nível hierárquico mais elevado (ex.: GG e diretores) ; É um tipo de orientação de carreira; Tutor, Coach ou mentor, dá autonomia para que a pessoa produza, para que suas intenções transformem-se em ações, traduzindo em Resultados. Os tutores podem delegar atividades que seriam de sua responsabilidade. Action Learning (aprendizagem na prática) É uma técnica geralmente utilizada em conjunto com outras técnicas de desenvolvimento. A pessoa se dedica integralmente a um trabalho para analisar e resolver problemas em certos projetos ou outros departamentos. Os treinandos se reúnem periodicamente para discutir os resultados. Técnicas gerenciais de desenvolvimento fora do trabalho Estudo de casos Business Game Seminários externos Programas ligados às Universidades Role Playing (assumindo papéis) Modelagem Comportamental Centros Internos de Desenvolvimento Método de Estudo de Casos Business Game/Jogos Gerenciais É um método no qual a pessoa se defronta com uma descrição de um problema organizacional real para ser analisado e resolvido; Permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de soluções, desenvolvendo habilidades tais como, análise, raciocínio, criatividade, trabalho em equipe e persuasão. São técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de treinandos, representando empresas fictícias, competem um com os outros no mesmo mercado, tomando decisões computadorizadas a respeito de situações ou simuladas de empresas. Ex.: Decidir quanto produzir; quanto gastar em publicidade; negociar com fornecedores; nível de estoque; contratar pessoas 8

9 Seminários externos Programas ligados às Universidades Forma tradicional e mais utilizada de desenvolvimento, através de cursos ou seminários que ofereçam oportunidades de adquirir novos conhecimentos, desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Educação continuada; Cursos customizados para empresas; MBAs, especializações, etc.. Ex.: UFRJ in company, USP, UNIFEI, etc. Role Playing (assumindo papéis) Centro Interno de Desenvolvimento Assumindo papéis... São técnicas para desenvolver mudanças de comportamento, atitude e desenvolver habilidades interpessoais. Objetivo principal é desenvolver interações entre os participantes, no sentido de influenciar mudanças comportamentais e trabalho em equipe, mais do que transmitir conhecimentos específicos. Algumas empresas possuem seu próprio Centro de Desenvolvimento, que normalmente combinam aulas presenciais com outras técnicas como Centros de Avaliação (se lembram?), representação de papéis para o desenvolvimento de funcionários e gerentes. Conhecido como Universidades Corporativas; Ex.:antigo Master Brahma Administration, Escola Amil de Administração (ABM), Universidade do Hambúrguer, Natura, Siemens, Companhia Vale do Rio Doce,, Motorola University, Universidade do Hamburger (McDonald s), IBM Global Campus, Academia Accor. Outros métodos de Desenvolvimento Gerencial Programas de Trainees; Ensino à distância; Posições de Assessoria, etc. Conceituando o Trainee (segundo as empresas) Jovens dotados de um perfil dinâmico, polivalente, generalista e que se predisponham a enfrentar constantemente novos desafios e a atuar como agentes de mudanças. características básicas de perfil, tais como: postura pessoal, nível cultural e de atualização geral, relacionamento e comunicação interpessoal, espírito de equipe, assertividade / capacidade para cavar espaços, iniciativa / combatividade, vitalidade, inteligência aplicada, crítica e habilidade para questionar / discordar, facilidade de aprendizado, visão de futuro, auto-motivação, mobilização para o autodesenvolvimento. 9

10 Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? MOTIVOS APRESENTADOS: Dispor de mão-de-obra altamente qualificada e sem vícios. Dispor estoque de pessoal pronto a assumir, em curto / médio espaço de tempo, posições estratégicas na empresa. Formar agentes de mudança. Profissionalizar a empresa. Motivar as pessoas ao desenvolvimento contínuo de postura profissional generalista. Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? Estimular desde o início da carreira uma mobilização constante para o aprimoramento contínuo e para o auto-desenvolvimento pessoal e profissional. Agregar mais valor para a empresa e para as áreasclientes, tornando-a cada vez melhor do que ela já é no desenvolvimento de seu negócio. Contar com pessoas e talentos que tragam resultados concretos e significativos para a Organização. Por Que As Empresas Fazem Programas de Trainees? DEPOIMENTOS: Depoimentos de empresas usuárias: Fortalecer habilidades de trabalho em equipe. Sintonizar os jovens profissionais com filosofia, valores, missão e negócio da Organização. Incentivar postura criativa, inovadora e construtiva frente à realidade. Desenvolver alta orientação para a busca de resultados. Contar com profissionais polivalentes, em condições de assumirem postos em diversas áreas;... pessoas que se tornem Executivos do negócio. Dispor de profissionais com formação acadêmica e perfil altamente diferenciados: pessoas que tenham sólidaformaçãodebase...bemcomoumperfilquese destaca da média. Arrojo, capacidade empreendedora, criatividade, inovação, alto potencial intelectual, ambição, forte orientação para resultados... Depoimentos de empresas usuárias: Depoimentos de empresas usuárias: Contar com mentes inovadoras e com grande vontade de evoluir, que possam agregar valor ao nosso negócio. Contar com pessoas que sejam agentes de mudanças e dispostas a questionar o status quo. Pessoas que efetivamente ajudem a modificar o que já existe. Dispor de pessoas com ampla visão em termos de gestão. Criar condições para que uma população seleta assuma, a médio prazo, cargos-chave na Organização. Capacitar jovens de talento para, em curto espaço de tempo, assumirem posições de staff dentro de suas áreas de alocação e para que, a médio prazo, assumam posições gerenciais nessas áreas e na Companhia como um todo. Propiciar a formação de atitudes que levem o profissional a cuidar permanentemente de seu autodesenvolvimento num plano pessoal e de carreira. 10

11 Depoimentos de empresas usuárias: Riscos dos Programas de Trainees Nosso modelo ideal é o do estudante que aprende conosco e cresce com nossos valores. Preparar o jovem profissional para enfrentar a carreira. Todos devem estar preparados para cargos e funções diversificadas. Dispor de recursos humanos sempre disponíveis para as necessidades de expansão da empresa. Independência do mercado na escolha de sucessores para os seus cargos-chave. Perda dessa população seleta e bem treinada para o mercado, após grande investimento, caso a empresa não conte com um plano de treinamento e de carreira que realmente atraia e mantenha esse pessoal. Possibilidade de criar um clima tenso nas áreas que receberão Trainees em função da pouca receptividade e da forte resistência das pessoas da casa, se estas não forem devidamente preparadas para recebe-los e se não contarem também com planos para o seu desenvolvimento pessoal e de carreira. Boicotes e falta de comprometimento das gerências. Riscos dos Programas de Trainees Exemplos de Processo Seletivo para Trainee Perigo de imagem institucional arranhada em função da condução inadequada de qualquer uma das etapas dos processos de recrutamento e seleção ou em função da má condução, estruturação e do mal acompanhamento de um programa de treinamento. Falta de envolvimento e de um processo de parceria das áreas-clientes com a área de Recursos Humanos, levando ao insucesso de um Programa dessa natureza. Inexistência da co-responsabilidade. O mix de todos esses fatores como fonte geradora do malogro do Programa. 11

12 That s all Folks!!!!!!!!!! 12

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