Contribuições do método da revisão bibliográfica sistemática da literatura para a temática da mudança organizacional

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1 Contribuições do método da revisão bibliográfica sistemática da literatura para a temática da mudança organizacional Louise de Lira Roedel Botelho (UFFS) Marcelo Macedo (IST/SOCIESC) Fernando Gauthier (UFSC) Resumo: A mudança organizacional tem sido objeto de estudo das teorias organizacionais nas últimas décadas. Esta pesquisa tem como objetivo conhecer como está sendo apresentado na literatura corrente o tema da mudança organizacional ao longo dos anos. Para atingir esse objetivo, utilizou-se como arcabouço metodológico a revisão bibliográfica sistemática, como forma de diagnóstico e do conjunto de conhecimentos teóricos do tema em questão. No campo da ciência da Administração tal procedimento ainda é embrionário. Com este estudo espera-se apresentar o método da revisão bibliográfica sistemática da literatura como uma forma de se estruturar a construção do conhecimento científico sobre mudança organizacional. Palavras-chave: Revisão bibliográfica sistemática; Mudança organizacional; Ciência da Administração. 1. Introdução A mudança organizacional tem sido objeto de estudo de pesquisadores da área das teorias organizacionais. Nas últimas décadas, esse objeto de estudo tem gerado um número considerável de artigos científicos e livros, com enfoques bastante diversos. Esta pesquisa tem como objetivo conhecer como está sendo apresentada a evolução do campo de estudo sobre mudança organizacional ao longo dos anos. Para responder esse objetivo, utilizou-se o método da revisão bibliográfica sistemática, como forma de construção do arcabouço teórico sobre o tema da mudança organizacional. Acredita-se que o método da revisão bibliográfica sistemática tem muito a contribuir para os estudos de adminstração no Brasil, por apresentar uma nova forma de se construir o conhecimento científico. Assim, o presente trabalho está dividido em quatro seções: a primeira seção apresenta-se o método derevisão bibliográfica sistemática, como uma oportunidade de construção do conhecimento dentro da ciencia da Administração. Na segunda seção, conceitua-se o fenômeno da mudança organizacional, a terceira seção identifica e discute as abordagens teóricas sobre mudança organizacional. A última seção apresenta as considerações finais deste trabalho. 2. O método sistemático de revisão da literatura 1

2 Existem diferentes formas de se realizar uma revisão da literatura. Whitemore e Knafl (2005) argumentam que a proliferação de várias formas de pesquisa tem contribuído para o uso de métodos mais sistemáticos e rigorosos. Existem diferentes formas de se realizar uma revisão da literatura. Essas diferentes formas baseiam-se desde a revisão bibliográfica tradicional, também conhecida como revisão narrativa, alicerçada no uso de métodos que visam a busca de um assunto específico em acervos da literatura; até o uso de mecanismos e metodologias, utilizados nos campos da saúde e educação por acadêmicos e pesquisadores para descrever o estado da arte de um tema, chamado de revisão bibliográfica sistemática. As revisões de literatura são uma forma de pesquisa que utiliza fontes de informações bibliográficas ou eletrônicas para obtenção de resultados de pesquisa de outros autores, com o objetivo de fundamentar teoricamente um determinado objetivo. Duas categorias de revisão são encontradas na literatura: as revisões narrativas e as revisões sistemáticas. Esta última se subdivide em quatro outros métodos (ROTHER, 2007). São eles: meta-análise, revisão sistemática, revisão qualitativa e revisão integrativa, conforme mostra a figura 1. Figura 1 Tipos de revisão da literatura Fonte: Adaptado de Whitemore e Knafl (2005) As revisões narrativas e as revisões sistemáticas, que embora sob a denominação de revisão, possuem características e objetivos distintos. A revisão narrativa é caracterizada como um processo de descrição do estado da arte de um assunto específico, sob o ponto de vista teórico ou contextual. Este tipo de revisão não fornece uma metodologia para a busca das referências, das fontes de informação utilizadas, nem dos critérios usados na avaliação e seleção dos trabalhos. Constituem, basicamente, da análise da literatura, da interpretação e análise crítica pessoal do pesquisador (BERNARDO, NOBRE e JANETE, 2004). As revisões narrativas possibilitam a aquisição e atualização de conhecimento sobre um determinado tema em curto período de tempo; no entanto, não possuem metodologia que viabilize a reprodução dos dados e nem trazem respostas quantitativas para determinados questionamentos. (ROTHER, 2007) A revisão bibliográfica sistemática, ao contrário das revisões narrativas caracteriza-se como uma revisão planejada para responder uma pergunta específica e que utiliza métodos explícitos e sistemáticos para identificar, selecionar e avaliar criticamente os estudos, e para coletar e analisar dados desses estudos incluídos na revisão. (CASTRO, 2006). A revisão bibliográfica sistemática também é uma forma de revisão que busca o estado da arte de um tema. Os trabalhos de revisão bibliográfica sistemática são considerados como originais, pois, além de utilizar como fonte dados da literatura sobre determinado tema, são elaborados com rigor metodológico (ROTHER, 2007). 2

3 Em 1995, vários cientistas reunidos em Potsdam (Alemanha) chegaram a um consenso sobre a definição do conceito de revisão sistemática. Para eles a revisão sistemática é a aplicação de estratégias científicas que limitem o viés de seleção de artigos, avaliem com espírito crítico os artigos e sintetizem todos os estudos relevantes em um tópico especifico (PERISSÉ, GOMES E NOGUEIRA, 2001). Quando se argumenta sobre a produção acadêmica do campo da administração, a revisão sistemática da literatura ainda dá seus primeiros passos. Embora muito utilizada em outros campos do conhecimento, tal método ainda é pouco usado na ciência da administração. O processo de revisão sistemática da literatura é muito conhecido e utilizado no campo das ciências humanas. Tal procedimento é utilizado para apontar rumos a novas pesquisas ou direcioná-las com mais precisão, diminuindo a margem de erros na tomada de decisão do pesquisador (BOTELHO et al, 2010). Esta pesquisa apresenta-se como uma revisão sistemática da literatura científica sobre mudança organizacional. A revisão sistemática (sinônimos: systematic overview; overview; qualitative review) é uma forma de revisão da literatura sobre um tema específico ou demais temas de interesse do pesquisador. Tem como principal característica sua forma, pois pode ser planejada para responder a uma pergunta. E para isso, a revisão sistemática utiliza métodos explícitos e sistemáticos para identificar, selecionar e avaliar criticamente os estudos, e para coletar e analisar os dados destes estudos incluídos na revisão (CASTRO, 2010). No presente trabalho, a pergunta de pesquisa que o norteou é: Como está sendo apresentada a evolução do campo de estudo sobre mudança organizacional ao longo dos últimos anos? Uma das principais vantagens da revisão sistemática da literatura está na redução do viés do(s) autor(es), pois a mesma pode ser replicável e atualizada. Outro ponto é que esse método permite a identificação de lacunas no campo de pesquisa e principalmente fornece base confiável para tomada de decisão do(s) pesquisador(es). Para Galvão, Sawada e Trevisan (2004) a revisão sistemática com base em sua síntese rigorosa busca evitar e superar possíveis vieses que o pesquisador possa pender no momento da análise da literatura sobre um tema. Para os autores esse método difere dos demais métodos de pesquisa devido a sua rigorosidade (GALVÃO, SAWADA, TREVISAN, 2004). As revisões bibliográficas sistemáticas diferem das revisões de literaturas tradicionais. Revisões sistemáticas são "investigações científicas, com métodos pré-planejados e que reúnem estudos originais como sujeitos" (DRUMMOND, SILVA, COUTINHO, 2004, p. 54). As revisões bibliográficas sistemáticas podem ser qualitativas ou quantitativas. As qualitativas são aquelas que sumariam os dados de estudos primários, mas sem a preocupação de combinar os estudos (DRUMMOND, SILVA, COUTINHO, 2004). O presente trabalho está norteado por esta conduta, ou seja, pretende-se aqui realizar uma revisão sistemática qualitativa da literatura com a finalidade de coletar e sintetizar as informações relevantes de forma narrativa (SILVA, 2005). Os dados advindos desta revisão bibliografica sistemática foram extraídos das seguintes bases de dados: Web of Science, Emerald, Scopus e Scielo. Buscou-se nessas bases, estudos teóricos e empíricos que tivessem como norte a mudança organizacional. A seguir são apresentados os resultados da presente revisão bibliográfica sistemática da literatura sobre mudança organizacional. 3. Mudança Organizacional Heráclito (540 a.c. 470 a.c.) dizia que a única constante no Universo é a mudança. Esse preceito é plenamente aceito na sociedade atual, onde as organizações estão inseridas. A 3

4 mudança organizacional tem sido objeto de estudo de pesquisadores da área das teorias organizacionais. As mudanças ajudaram algumas organizações a se adaptarem de forma significativa às condições de transformação no ambiente (TOSEY; ROBINSON, 2002; THORNE, 2000), aprimoraram a posição competitiva de outras e prepararam algumas para um futuro melhor (KOTTER, 1997, p. 3; YEO, 2009). De qualquer forma, as mudanças são inevitáveis (KOTTER, 1997, p. 4; SCARATTI; GORLI; RIPAMONTI, 2009; HANSEN; SOERENSEN, 2009) e podem ser vistas como exemplos de transformação (KOTTER, 1997, p. 17; KUTH; SMITH, 2009; EVANS, 2007; SHANLEY, 2007) ou um esforço para aperfeiçoar o desempenho organizacional, através de reestruturação, reengenharia, programas de qualidade, fusões e aquisições, renovação cultural, downsizing (KOTTER, 1997, p. 17; VLOEBERTS, 1998). Não existe na literatura um conceito único que englobe todos os vários significados para o termo mudança organizacional. Esta pode ser concebida como um aspecto inerente das organizações (O HARA; SAYERS, 1996), sendo necessária sua compreensão para a sobrevivência das mesmas (DAVIS, 1995), ou como uma resposta da organização às transformações do ambiente externo (TOSEY; ROBINSON, 2002) ou interno (DAFT, 2006). Mudança organizacional pode ainda ser entendida como um processo contínuo - que nunca tem início ou fim (WEICK; QUINN, 1999), ou como uma alteração na estrutura, estratégia, cultura, tecnologia e nas pessoas (DOYLE, 2002; STUART, 1995; HORWITZ, 1996; GIGLIO; DIAMENTE; URBAN, 1998; CONNELL, 2004), ou ainda como uma situação planejada ou não, decorrente de processos internos e externos à organização (SHANLEY, 2007). Em suma, uma mudança organizacional se caracteriza pelo movimento ou qualquer alteração nas atividades ou tarefas (KANTER, 1994, p. 154). A mudança organizacional pode ser vista como a adoção de uma nova ideia ou um novo comportamento por uma organização (DAFT, 2006). Dessa forma, a mudança organizacional é dinâmica e interativa, tendo seus resultados moldados por interesses e compromissos, tanto ao nível do indivíduo quanto ao nível dos grupos de dentro da organização. Ela resulta da escolha e do determinismo, e da interação de várias forças políticas e econômicas (PEREIRA, 1996). Da mesma forma, as transformações internas que ocorrem devem ser congruentes, de modo que a organização seja capaz de funcionar de forma eficiente e eficaz. Parece que as organizações e indivíduos que são resilientes são capazes de suportar as mudanças a longo prazo e de se ajustar a elas. A mudança organizacional é constante e interativa com o meio externo e o ambiente interno (GIGLIO; DIAMANTE; URBAN, 1998). As organizações precisam continuamente se adaptar às novas situações se elas desejarem sobreviver e prosperar (DAFT, 2008; SENGE, 1990; DRUCKER, 2005, 1980). Essa busca pela constante adaptação às mudanças na organização pode ser compreendida como uma forma de aprendizado (SENGE, 2000). Dessa forma, a mudança pode resultar na orientação de vários elementos para o aprendizado dentro da organização (DAFT, 2008, p. 269). Partindo-se do princípio de que todas as organizações bem como seus ambientes estão continuamente em mudanças, podendo elas próprias redefinir, mudar e influenciar seu ambiente em causa própria, então o processo de mudança é como se fosse um processo de aprendizagem, por meio do qual a organização está ininterruptamente reavaliando seus processos para detectar os pontos de acertos e aqueles pontos onde foram cometidos desvios (PEREIRA, 1996). 4

5 Neste trabalho, adota-se o seguinte conceito para mudança organizacional: [...] um processo contínuo, planejado e executado pelo nível gerencial, que visa adaptar a organização às demandas da sociedade e mercado. Essas demandas estão pautadas nos seguintes critérios: estrutura, estratégia, tecnologia, novos produtos e pessoas (LEVIATT, 1964; DAFT, 2006; SENGE, 2000; WEICK; QUINN, 1999; DOYLE, 1995; STUART, 1995; HORWITZ, 1996; GIGLIO; DIAMENTE; URBAN, 1998; CONNELL, 2004). Tendo como base a ideia de que a mudança é um processo que pode ser planejado e administrado, quando ela é planejada pelos gerentes é tida como uma sequência de atividades intencionadas e orientadas por objetivos (LEVY; MERRY, 1986, p. 4-20). Levy e Merry (1986) apontam duas categorias para a mudança como um processo planejado: mudança de primeira e de segunda ordem. Para Levy e Merry (1986), a mudança de primeira ordem é compreendida como uma mudança linear e contínua, não implicando em mudanças fundamentais na organização. Na segunda, a mudança é multidimensional, multinível, descontínua e radical, e envolve a readequação de pressupostos sobre a organização e seu ambiente (ROBBINS, 1999). Jabri e Pounder (2001) utilizam essas duas categorias de mudança para entender o fenômeno como um processo planejado pela organização e pelos gestores. Jabri e Pounder (2001) entendem que as mudanças organizacionais podem envolver uma forma variada de mudanças ou de abordagens sobre a organização. Jabri e Pounder (2001) baseiam-se nos conceitos de Pettigrew et al (1985), argumentando que a mudança organizacional é melhor compreendida através de um histórico, podendo ser utilizada a abordagem contextual e/ou processual. Além das categorias de primeira e segunda ordem, a literatura sobre mudança organizacional apresenta outras, como por exemplo: mudança proativa e reativa (MILES; SNOW, 1978), mudança evolucionária e revolucionária (BLAKE; MOUTON, 1972; NADLER; GERSTEIN; SHAW, 1994), contínua ou episódica (WEICK; QUINN, 1999), incremental e descontínua (NADLER et al., 1995). A mudança proativa (MILES; SNOW, 1978) é um conceito utilizado quando as organizações desenvolvem e implantam um programa planejado para a mudança; já no processo reativo, a organização se adapta aos poucos, dando um passo de cada vez, resolvendo os problemas à medida que ocorrem (MILES; SNOW, 1978). A mudança evolucionária é caracterizada por pequenas mudanças que ocorrem no interior da organização e estão em concordância com o seu status quo. Já as revolucionárias são caracterizadas por contradizerem ou destruírem o status quo existente na organização (BLAKE; MOUTON, 1972). A mudança contínua é caracterizada por ser constante, cumulativa e evolutiva, com pequenos avanços, cujo acúmulo pode resultar numa mudança maior na organização. Já a episódica é tida como uma mudança infrequente, descontínua e intencional, que ocorre num período em que a organização sai do equilíbrio (WEICK; QUINN, 1999). A incremental ocorre na continuação de um padrão pré-existente. Na descontinua, há a mudança do padrão pré-existente, ocorrendo em períodos de desequilíbrio e envolve a reestruturação da organização (NADLER et al. 1995). Admite-se que existem outras categorias sobre mudança organizacional, mas estas não serão tratadas no presente texto. Nesse sentido, se utiliza o argumento de Robbins (1990), segundo o qual os teóricos organizacionais não estão interessados em todas as mudanças 5

6 existentes; dessa forma, deve-se optar por aquela que interessa como ponto de pauta na discussão. A seguir, serão tratadas as abordagens de mudança organizacional. 4. Abordagens teóricas sobre mudança organizacional Existem, na literatura acadêmica, diferentes abordagens para mudança organizacional (DAWSON, 1994). Para se compreender o fenômeno da mudança organizacional, é necessário que seja verificado como ele tem sido estudado por diferentes pesquisadores. Neste trabalho, esse fenômeno será visto a partir de quatro abordagens: comportamental, contingencial, contextual e processual (DAWSON, 1994, p 10-26). a) Abordagem comportamental Entre as abordagens de gestão da mudança, um dos modelos mais criticados foi o desenvolvido por Kurt Lewin, na metade do século passado. Lewin (1951) desenvolveu seu modelo como uma proposta para a implementação da mudança nos indivíduos nas organizações. Seu trabalho foi relevante e seminal no desenvolvimento de um novo campo para os estudos organizacionais: a mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 02). O modelo de Lewin discute como o processo de mudança organizacional pode se tornar um processo de mudança efetiva nos comportamentos dos indivíduos que fazem parte da organização. Para Lewin (1951), a mudança deve ocorrer em três fases: descongelamento, implantação e,recongelamento. No descongelamento, os indivíduos são levados a acreditar que a mudança é inevitável e necessária à organização. Lewin (1951) colocou na base de seu modelo o pressuposto de que "a motivação para a mudança deve ser gerada antes que a mudança possa ocorrer", de modo que, quando a necessidade de mudança for identificada pelos indivíduos (na fase de descongelamento), o processo tem início. A primeira fase (descongelamento) representa uma espécie de estágio pré-mudança, cujo objetivo é preparar os indivíduos para a mudança. Geralmente nessa fase os indivíduos sentem seu status quo ameaçado, sendo crucial fazer com que as pessoas entendam, desde o início, a necessidade da organização e a urgência da mudança. Na segunda fase (implantação), são introduzidas as mudanças desejadas no comportamento dos indivíduos, mediante a demonstração de novas situações, novos valores e atitudes para o alcance de melhores resultados. Por fim, a terceira fase (recongelamento) tem como objetivo a consolidação de um novo padrão de comportamento, através de mecanismos de reforço e apoio aos resultados e benefícios obtidos com a mudança (LEWIN, 1951). Na concepção de Lewin (1951), a mudança seria um processo que poderia ser planejado e que poderia ocorrer dentro de condições de estabilidade nas organizações (DAWSON, 1994). Embora o modelo desenvolvido por Lewin (1951) seja reconhecido mundialmente como um método para que ocorra a mudança, pesquisadores e estudiosos do fenômeno criticam sua efetividade (DAWSON, 1994). Para eles, o modelo de Lewin é inapropriado para organizações que operam em ambientes de rápidas mudanças, como aquelas que lidam com novas tecnologias e com o conhecimento (DAFT, 2008; DAWSON, 1994; VLOEBERTS, 1998). O modelo de Lewin foi criticado por ser estranhamente linear e estático" e "descontroladamente inadequado", em geral "simplista" (DAWSON, 1994). Mesmo assim, a abordagem de Lewin ainda é considerada extremamente relevante por um número expressivo de autores e profissionais. Embora muitas coisas tenham mudado desde os anos cinquenta, quando o modelo foi apresentado, e o ambiente onde as empresas operam esteja evoluindo a 6

7 uma velocidade cada vez maior, muitos dos modelos de mudança de gestão desenvolvidos em tempos mais recentes foram claramente definidos com base na abordagem de Lewin (1951). Nesse sentido, faz-se necessária uma abordagem que trabalhe com as contingências do ambiente e como essas influenciam na mudança para as organizações. Assim, tem origem outra abordagem que trata do tema da mudança organizacional, a abordagem contingencial. b) Abordagem contingencial As teorias organizacionais tendem a utilizar a abordagem contingencial para compreender o fenômeno da mudança organizacional (DAWSON, 1994; DAFT, 2006, 2008). A abordagem contingencial visa compreender as relações entre as variáveis internas e externas à organização, recomendando estratégias e estruturas que podem ser mais apropriadas em cada situação. Os teóricos contingenciais (PERROW, 1970; WOODWARD, 1980; BURNS; STALKER, 1961; LAWRENCE; LORSCH, 1967; DAFT, 2008) argumentam que a melhor maneira de se compreender a mudança dependerá das circunstâncias. Os fatores contingenciais da organização advindos da mudança demandam uma série de significados que estão interligados a uma série de variáveis, como tecnologia, ambiente, estrutura e pessoas (DAWSON, 1994). Para Chandler (1920), as mudanças podem causar grandes alterações estruturais nas organizações. Chandler, entre os anos de 1850 e 1920, estudou quatro grandes empresas americanas, investigando e comparando como essas organizações e suas estruturas foram se adaptando continuamente às demandas do ambiente. Como conclusão, Chandler diagnosticou que a estrutura organizacional vai gradativamente se modificando de acordo com as demandas do ambiente e do mercado. Para o autor, a estrutura corresponde ao desenho organizacional, ou seja, a forma que a organização assume para utilizar seus recursos está de acordo com as estratégias traçadas com vistas a atender às demandas do ambiente (WREN, 1995). O modelo clássico desenvolvido por Burns e Stalker (1961) não visa apenas compreender a mudança como um fenômeno inerente à organização, mas como uma resposta da organização ao ambiente onde ela está inserida. Burns e Stalker (1961) pesquisaram 20 organizações, analisando a possível relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo. Com base nos resultados desse estudo, os autores desenvolveram dois modelos de gestão organizacional, em conformidade às mudanças: organizações mecânicas e orgânicas. Para Burns e Stalker (1961), as mecânicas são organizações pautadas em estruturas burocráticas de gestão, que possuem uma minuciosa divisão de trabalho, alta especialização as funções, com decisões centralizadas na cúpula, alta verticalização do poder, controle rígido e ênfase nas regras e normas da organização. Já as organizações orgânicas são flexíveis, se adaptam às mudanças do ambiente mais facilmente, nela os indivíduos se organizam em times para execução de trabalhos, a estrutura organizacional é mais horizontal, o processo de tomada de decisão é descentralizado, podendo haver partilha do poder. As organizações orgânicas funcionam conforme um sistema vivo, aberto e complexo, e se adaptam ao ambiente onde estejam inseridas. A adaptação às demandas ambientais provoca constantes mudanças internas nessas organizações. Desta forma, na visão de Burns e Stalker (1961), à medida que a incerteza ambiental aumenta, as organizações tendem a se tornar mais orgânicas, o que significa descentralização da autoridade, e migração da responsabilidade para níveis mais baixos da organização, incentivando os funcionários a cuidarem dos problemas. Um exemplo de organização 7

8 orgânica são as organizações de aprendizagem, utilizadas pelas empresas para competir em ambientes em rápida transformação (DAFT, 2008; SENGE, 2006). A pesquisa de Woodward (1980) mostra que as características da organização são variáveis dependentes e contingentes em relação ao ambiente e à tecnologia. Assim, a efetividade da organização em relação à mudança deriva da sua adequação à tecnologia e à estrutura. Para Lawrence e Lorsch (1967), a mudança organizacional compreende o enfrentamento, por parte da organização, das alterações do ambiente externo, tecnologias e demandas de mercado. Para esses autores, a questão principal é entender a mudança como um processo que ocorre nas organizações. Nesse sentido, as organizações devem estar preparadas para enfrentá-la ou se adaptarem a esse cenário. Assim, verifica-se que na abordagem contingencial a mudança é vista como uma consequência do ambiente interno ou externo à organização. Nesse sentido, cabe à organização desenvolver ferramentas que possibilitem sua adaptação a esse fenômeno. c) Abordagem contextual A abordagem contextual visa compreender o fenômeno da mudança organizacional por uma perspectiva histórica e contextual da organização. A abordagem contextual geralmente utiliza perspectivas e métodos que envolvam o contexto histórico, detalhando o processo de transição organizacional (CHILD; SMITH, 1987). Para os teóricos da abordagem contextual, a compreensão do contexto onde a mudança ocorre é relevante para a compreensão da própria mudança. Assim, a relação entre conteúdo e contexto é explorada pela abordagem (PETTIGREW, WOODMAN e CAMERON 1990). Um dos representantes dessa abordagem é Pettigrew (1990), que desenvolve um modelo segundo o qual o processo de mudança organizacional deve estar alicerçado em três ideias: contexto, processo e conteúdo, juntamente com a habilidade de intermediar as relações entre as três. O modelo de Pettigrew (1989) trabalha com a concepção de que a mudança é contextual, pois considera, além da estrutura da organização, uma complexa rede política e cultural a ser investigada. Para Pettigrew (1990 apud Dawson, 1994), o contexto é o local onde a mudança ocorre. Esses aspectos são importantes para organizações intensivas em conhecimento (QUINCOZES, 2010). Dentro dessa ideia, o autor relata que os contextos externo e interno referem-se ao porquê da mudança, sendo que o primeiro leva em consideração o ambiente social, econômico, político de atuação da organização, e o segundo foca na estrutura, cultura e política organizacional. O conteúdo refere-se ao o quê da mudança, ou seja, às áreas específicas da mudança. E o processo representa o como da mudança: as ações, reações, interações das partes interessadas e o que as mesmas desejam alcançar em relação ao futuro (PETTIGREW et al, 1989, p ). Na academia cresce cada vez mais o interesse em desenvolver pesquisas científicas com foco na abordagem contextual da mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 25). Isso ocorre devido ao fato de que na abordagem contextual são utilizados diferentes contextos para a compreensão de um mesmo fenômeno. d) Abordagem processual A abordagem processual é uma das formas que podem ser adotadas por pesquisadores para compreenderem a mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 41). Essa abordagem visa entender o fenômeno sob três pontos: conteúdo, políticas e contexto da mudança. O conteúdo (ou substância) se refere ao tipo de mudança que a organização enfrenta. Esses tipos de mudança estão embasados desde a introdução de novas tecnologias e técnicas gerenciais 8

9 (como por exemplo: just0intime, gestão da qualidade total, sistemas gerenciais de gestão entre outros) em cada caso, compreender os constituidores da mudança é um pré requisito para os gestores na compreensão holística das conseqüências e causas que a mudança organizacional pode se ater (DAWSON, 1994, p ). As políticas da mudança são concebidas como qualquer atividade política, como por exemplo: consultoria, negociação, conflito e resistência, podendo ocorrer em diferentes intensidades no âmbito organizacional. Dawson (1994) comenta que as atividades políticas sofridas pelas organizações podem ser externas e internas. Como atividades políticas externas, tem-se as pressões governamentais. E como pressões internas, compreende-se a formação de grupos de influencia que praticarão ou intermediarão negociações, entre a gerencia e demais representantes da organização. Esses grupos podem ter influencia nos processos decisórios modificando as agendas e as conjunturas do processo transformacional de mudança. O contexto da mudança diz respeito ao passado e ao presente das situações que envolvem o ambiente interno e externo da organização (DAWSON, 1994). O contexto interno compreende as operações e processos produtivos de trabalho dentro da organização. O contexto externo são os fatores que envolvem as organizações como por exemplo, as mudanças nas estratégias organizacionais, mudanças na legislação e governo, mudanças na sociedade, inovações tecnológicas, novas atividades de mercado entre outras. A abordagem processual representa uma forma desafiadora de se entender a mudança organizacional (DAWSON, 1994). Para Dawson (1994), os novos arranjos organizacionais, as implicações de novas tecnologias e técnicas de gerenciamento guiadas pela flexibilidade, controle e organização do trabalho demandam a necessidade da compreensão sistêmica e dinâmica da mudança organizacional. A abordagem processual pode ser a resposta para a gerência desse processo, pois a mudança é apresentada como um processo que pode ser gerido (O'HARA; SAYERS, 1996). Na abordagem processual, para que uma transição organizacional ocorra, deverá ter havido em algum momento um estágio conceitual em que se discorreu sobre a necessidade de mudança. Nesse período de transição, os velhos métodos de trabalho são substituídos por um novo sistema de operação. Nesse sentido, surgem novas práticas e procedimentos de trabalhos. Na abordagem processual, a mudança pode ainda ser vista como um processo de aprendizagem (SENGE, 2000). Segundo Senge (2000), cinco novos componentes ou disciplinas vêm convergindo para inovar as organizações de aprendizagem. Cada uma delas será crucial para o sucesso das outras quatro e, em conjunto, elas desempenham um papel fundamental na criação de organizações que podem, verdadeiramente, aprender e desenvolver cada vez mais a capacidade de realizar suas mais altas aspirações. Essas disciplinas, segundo o autor, são: raciocínio sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, objetivo comum e aprendizado em grupo. A mudança organizacional vista como um processo pode ser um desencadeante da aprendizagem. Esse ponto de vista está concebido no trabalho de O Hara e Sayers (1996), no qual as autoras questionam o próprio conceito de mudança organizacional. O Hara e Sayers (1996) entendem que a mudança pode ser gerida e iniciada de dentro para fora da organização. Para sustentar o processo de mudança organizacional, é necessário que os indivíduos internalizem a própria mudança e façam com que ela se torne um processo de aprendizado individual e organizacional. 9

10 5. Considerações finais Como contribuição deste trabalho apresenta-se o método da revisão sistemática da literatura como uma forma de se estruturar a construção do conhecimento cientifico sobre mudança organizacional nos estudos da administração. Para Fink (1998) e Hart (1998) a revisão sistemática no campo da administração é relevante, pois este método busca afastar o viés muitas vezes implícito do pesquisador sobre determinado tema. O objetivo deste método é permitir que o pesquisador, mapeie e avalie o território intelectual existente e especifique a formulação de uma questão de pesquisa, para desenvolver o atual corpo de estudos ou aprofundar o conhecimento (FINK, 1998; HART, 1998). Salienta-se que o campo da ciência da Administração ainda possui uma longa jornada a ser seguida sobre a utilização de novos métodos de construção de suas pesquisas científicas. Importante lembrar que a revisão bibliográfica sistemática é um método muito utilizado em outras áreas do conhecimento. Mas em se tratando da Administração, ainda inicia seus primeiros passos. Sobre o fenômeno da mudança organizacional, tal método contribuiu para a ampliação da percepção dos pesquisadores sobre uma temática em específico. Referências BERNARDO, W.M; NOBRE, M.R.C; JATENE, F.B. A prática clínica baseada em evidências. Parte II buscando as evidências em fontes de informação. Revista da Associação Médica Brasileira. v50, n1, p BLAKE, R. R.; MOUTON, J. S. O novo grid gerencial. (The new managerial grid). 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1987, 315p. BOTELHO, L. L.R et all. Revisão Sistemática sobre a Produção Científica em Aprendizagem Gerencial. Anais do Enanpad Rio de Janeiro.Brasil. BURNES, T.; STALKER, G. M. The Management of Innovation. London: Tavistock, CASTRO, A. A. Revisão sistemática e meta-análise. São Paulo. LED-DIS/ Unifesp, 2001 Disponivel em http//:www.metodologia.org acessado em 11 de janeiro de CHILD, J.; SMITH, C. The Context and Process of Organizational Transformation. Cadbury Limited in its Sector. Journal of Management Studies, v. 24, n. 6, p , CONNEL, C. M. Transformation of a business in risks : knowledge and learning for reinvention. Management Decision, v. 42, n. 9, p , DAFT, Richard L. Administração. Tradução Robert Brian Taylor. São Paulo: Thomson Learning, DAFT, Richard L. Organizações: teoria e projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, DAVIS, R. New principles for management development. Management Development Review, v. 8, n. 6, p. 5 8, DAWSON, P. Organizational change: a processual approach. Human Resource Management Series. London: British Library Cataloguing in Publication data, DOYLE, M. Organizational transformation and renewal: a case for reframing management development? Personnel Review, v. 24, n. 6, p. 6-18, DOYLE, M. From change novice to change expert: issues of learning, development and support. Personnel Review, v. 31, n. 4, p ,

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