Contribuições do método da revisão bibliográfica sistemática da literatura para a temática da mudança organizacional

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Contribuições do método da revisão bibliográfica sistemática da literatura para a temática da mudança organizacional"

Transcrição

1 Contribuições do método da revisão bibliográfica sistemática da literatura para a temática da mudança organizacional Louise de Lira Roedel Botelho (UFFS) Marcelo Macedo (IST/SOCIESC) Fernando Gauthier (UFSC) Resumo: A mudança organizacional tem sido objeto de estudo das teorias organizacionais nas últimas décadas. Esta pesquisa tem como objetivo conhecer como está sendo apresentado na literatura corrente o tema da mudança organizacional ao longo dos anos. Para atingir esse objetivo, utilizou-se como arcabouço metodológico a revisão bibliográfica sistemática, como forma de diagnóstico e do conjunto de conhecimentos teóricos do tema em questão. No campo da ciência da Administração tal procedimento ainda é embrionário. Com este estudo espera-se apresentar o método da revisão bibliográfica sistemática da literatura como uma forma de se estruturar a construção do conhecimento científico sobre mudança organizacional. Palavras-chave: Revisão bibliográfica sistemática; Mudança organizacional; Ciência da Administração. 1. Introdução A mudança organizacional tem sido objeto de estudo de pesquisadores da área das teorias organizacionais. Nas últimas décadas, esse objeto de estudo tem gerado um número considerável de artigos científicos e livros, com enfoques bastante diversos. Esta pesquisa tem como objetivo conhecer como está sendo apresentada a evolução do campo de estudo sobre mudança organizacional ao longo dos anos. Para responder esse objetivo, utilizou-se o método da revisão bibliográfica sistemática, como forma de construção do arcabouço teórico sobre o tema da mudança organizacional. Acredita-se que o método da revisão bibliográfica sistemática tem muito a contribuir para os estudos de adminstração no Brasil, por apresentar uma nova forma de se construir o conhecimento científico. Assim, o presente trabalho está dividido em quatro seções: a primeira seção apresenta-se o método derevisão bibliográfica sistemática, como uma oportunidade de construção do conhecimento dentro da ciencia da Administração. Na segunda seção, conceitua-se o fenômeno da mudança organizacional, a terceira seção identifica e discute as abordagens teóricas sobre mudança organizacional. A última seção apresenta as considerações finais deste trabalho. 2. O método sistemático de revisão da literatura 1

2 Existem diferentes formas de se realizar uma revisão da literatura. Whitemore e Knafl (2005) argumentam que a proliferação de várias formas de pesquisa tem contribuído para o uso de métodos mais sistemáticos e rigorosos. Existem diferentes formas de se realizar uma revisão da literatura. Essas diferentes formas baseiam-se desde a revisão bibliográfica tradicional, também conhecida como revisão narrativa, alicerçada no uso de métodos que visam a busca de um assunto específico em acervos da literatura; até o uso de mecanismos e metodologias, utilizados nos campos da saúde e educação por acadêmicos e pesquisadores para descrever o estado da arte de um tema, chamado de revisão bibliográfica sistemática. As revisões de literatura são uma forma de pesquisa que utiliza fontes de informações bibliográficas ou eletrônicas para obtenção de resultados de pesquisa de outros autores, com o objetivo de fundamentar teoricamente um determinado objetivo. Duas categorias de revisão são encontradas na literatura: as revisões narrativas e as revisões sistemáticas. Esta última se subdivide em quatro outros métodos (ROTHER, 2007). São eles: meta-análise, revisão sistemática, revisão qualitativa e revisão integrativa, conforme mostra a figura 1. Figura 1 Tipos de revisão da literatura Fonte: Adaptado de Whitemore e Knafl (2005) As revisões narrativas e as revisões sistemáticas, que embora sob a denominação de revisão, possuem características e objetivos distintos. A revisão narrativa é caracterizada como um processo de descrição do estado da arte de um assunto específico, sob o ponto de vista teórico ou contextual. Este tipo de revisão não fornece uma metodologia para a busca das referências, das fontes de informação utilizadas, nem dos critérios usados na avaliação e seleção dos trabalhos. Constituem, basicamente, da análise da literatura, da interpretação e análise crítica pessoal do pesquisador (BERNARDO, NOBRE e JANETE, 2004). As revisões narrativas possibilitam a aquisição e atualização de conhecimento sobre um determinado tema em curto período de tempo; no entanto, não possuem metodologia que viabilize a reprodução dos dados e nem trazem respostas quantitativas para determinados questionamentos. (ROTHER, 2007) A revisão bibliográfica sistemática, ao contrário das revisões narrativas caracteriza-se como uma revisão planejada para responder uma pergunta específica e que utiliza métodos explícitos e sistemáticos para identificar, selecionar e avaliar criticamente os estudos, e para coletar e analisar dados desses estudos incluídos na revisão. (CASTRO, 2006). A revisão bibliográfica sistemática também é uma forma de revisão que busca o estado da arte de um tema. Os trabalhos de revisão bibliográfica sistemática são considerados como originais, pois, além de utilizar como fonte dados da literatura sobre determinado tema, são elaborados com rigor metodológico (ROTHER, 2007). 2

3 Em 1995, vários cientistas reunidos em Potsdam (Alemanha) chegaram a um consenso sobre a definição do conceito de revisão sistemática. Para eles a revisão sistemática é a aplicação de estratégias científicas que limitem o viés de seleção de artigos, avaliem com espírito crítico os artigos e sintetizem todos os estudos relevantes em um tópico especifico (PERISSÉ, GOMES E NOGUEIRA, 2001). Quando se argumenta sobre a produção acadêmica do campo da administração, a revisão sistemática da literatura ainda dá seus primeiros passos. Embora muito utilizada em outros campos do conhecimento, tal método ainda é pouco usado na ciência da administração. O processo de revisão sistemática da literatura é muito conhecido e utilizado no campo das ciências humanas. Tal procedimento é utilizado para apontar rumos a novas pesquisas ou direcioná-las com mais precisão, diminuindo a margem de erros na tomada de decisão do pesquisador (BOTELHO et al, 2010). Esta pesquisa apresenta-se como uma revisão sistemática da literatura científica sobre mudança organizacional. A revisão sistemática (sinônimos: systematic overview; overview; qualitative review) é uma forma de revisão da literatura sobre um tema específico ou demais temas de interesse do pesquisador. Tem como principal característica sua forma, pois pode ser planejada para responder a uma pergunta. E para isso, a revisão sistemática utiliza métodos explícitos e sistemáticos para identificar, selecionar e avaliar criticamente os estudos, e para coletar e analisar os dados destes estudos incluídos na revisão (CASTRO, 2010). No presente trabalho, a pergunta de pesquisa que o norteou é: Como está sendo apresentada a evolução do campo de estudo sobre mudança organizacional ao longo dos últimos anos? Uma das principais vantagens da revisão sistemática da literatura está na redução do viés do(s) autor(es), pois a mesma pode ser replicável e atualizada. Outro ponto é que esse método permite a identificação de lacunas no campo de pesquisa e principalmente fornece base confiável para tomada de decisão do(s) pesquisador(es). Para Galvão, Sawada e Trevisan (2004) a revisão sistemática com base em sua síntese rigorosa busca evitar e superar possíveis vieses que o pesquisador possa pender no momento da análise da literatura sobre um tema. Para os autores esse método difere dos demais métodos de pesquisa devido a sua rigorosidade (GALVÃO, SAWADA, TREVISAN, 2004). As revisões bibliográficas sistemáticas diferem das revisões de literaturas tradicionais. Revisões sistemáticas são "investigações científicas, com métodos pré-planejados e que reúnem estudos originais como sujeitos" (DRUMMOND, SILVA, COUTINHO, 2004, p. 54). As revisões bibliográficas sistemáticas podem ser qualitativas ou quantitativas. As qualitativas são aquelas que sumariam os dados de estudos primários, mas sem a preocupação de combinar os estudos (DRUMMOND, SILVA, COUTINHO, 2004). O presente trabalho está norteado por esta conduta, ou seja, pretende-se aqui realizar uma revisão sistemática qualitativa da literatura com a finalidade de coletar e sintetizar as informações relevantes de forma narrativa (SILVA, 2005). Os dados advindos desta revisão bibliografica sistemática foram extraídos das seguintes bases de dados: Web of Science, Emerald, Scopus e Scielo. Buscou-se nessas bases, estudos teóricos e empíricos que tivessem como norte a mudança organizacional. A seguir são apresentados os resultados da presente revisão bibliográfica sistemática da literatura sobre mudança organizacional. 3. Mudança Organizacional Heráclito (540 a.c. 470 a.c.) dizia que a única constante no Universo é a mudança. Esse preceito é plenamente aceito na sociedade atual, onde as organizações estão inseridas. A 3

4 mudança organizacional tem sido objeto de estudo de pesquisadores da área das teorias organizacionais. As mudanças ajudaram algumas organizações a se adaptarem de forma significativa às condições de transformação no ambiente (TOSEY; ROBINSON, 2002; THORNE, 2000), aprimoraram a posição competitiva de outras e prepararam algumas para um futuro melhor (KOTTER, 1997, p. 3; YEO, 2009). De qualquer forma, as mudanças são inevitáveis (KOTTER, 1997, p. 4; SCARATTI; GORLI; RIPAMONTI, 2009; HANSEN; SOERENSEN, 2009) e podem ser vistas como exemplos de transformação (KOTTER, 1997, p. 17; KUTH; SMITH, 2009; EVANS, 2007; SHANLEY, 2007) ou um esforço para aperfeiçoar o desempenho organizacional, através de reestruturação, reengenharia, programas de qualidade, fusões e aquisições, renovação cultural, downsizing (KOTTER, 1997, p. 17; VLOEBERTS, 1998). Não existe na literatura um conceito único que englobe todos os vários significados para o termo mudança organizacional. Esta pode ser concebida como um aspecto inerente das organizações (O HARA; SAYERS, 1996), sendo necessária sua compreensão para a sobrevivência das mesmas (DAVIS, 1995), ou como uma resposta da organização às transformações do ambiente externo (TOSEY; ROBINSON, 2002) ou interno (DAFT, 2006). Mudança organizacional pode ainda ser entendida como um processo contínuo - que nunca tem início ou fim (WEICK; QUINN, 1999), ou como uma alteração na estrutura, estratégia, cultura, tecnologia e nas pessoas (DOYLE, 2002; STUART, 1995; HORWITZ, 1996; GIGLIO; DIAMENTE; URBAN, 1998; CONNELL, 2004), ou ainda como uma situação planejada ou não, decorrente de processos internos e externos à organização (SHANLEY, 2007). Em suma, uma mudança organizacional se caracteriza pelo movimento ou qualquer alteração nas atividades ou tarefas (KANTER, 1994, p. 154). A mudança organizacional pode ser vista como a adoção de uma nova ideia ou um novo comportamento por uma organização (DAFT, 2006). Dessa forma, a mudança organizacional é dinâmica e interativa, tendo seus resultados moldados por interesses e compromissos, tanto ao nível do indivíduo quanto ao nível dos grupos de dentro da organização. Ela resulta da escolha e do determinismo, e da interação de várias forças políticas e econômicas (PEREIRA, 1996). Da mesma forma, as transformações internas que ocorrem devem ser congruentes, de modo que a organização seja capaz de funcionar de forma eficiente e eficaz. Parece que as organizações e indivíduos que são resilientes são capazes de suportar as mudanças a longo prazo e de se ajustar a elas. A mudança organizacional é constante e interativa com o meio externo e o ambiente interno (GIGLIO; DIAMANTE; URBAN, 1998). As organizações precisam continuamente se adaptar às novas situações se elas desejarem sobreviver e prosperar (DAFT, 2008; SENGE, 1990; DRUCKER, 2005, 1980). Essa busca pela constante adaptação às mudanças na organização pode ser compreendida como uma forma de aprendizado (SENGE, 2000). Dessa forma, a mudança pode resultar na orientação de vários elementos para o aprendizado dentro da organização (DAFT, 2008, p. 269). Partindo-se do princípio de que todas as organizações bem como seus ambientes estão continuamente em mudanças, podendo elas próprias redefinir, mudar e influenciar seu ambiente em causa própria, então o processo de mudança é como se fosse um processo de aprendizagem, por meio do qual a organização está ininterruptamente reavaliando seus processos para detectar os pontos de acertos e aqueles pontos onde foram cometidos desvios (PEREIRA, 1996). 4

5 Neste trabalho, adota-se o seguinte conceito para mudança organizacional: [...] um processo contínuo, planejado e executado pelo nível gerencial, que visa adaptar a organização às demandas da sociedade e mercado. Essas demandas estão pautadas nos seguintes critérios: estrutura, estratégia, tecnologia, novos produtos e pessoas (LEVIATT, 1964; DAFT, 2006; SENGE, 2000; WEICK; QUINN, 1999; DOYLE, 1995; STUART, 1995; HORWITZ, 1996; GIGLIO; DIAMENTE; URBAN, 1998; CONNELL, 2004). Tendo como base a ideia de que a mudança é um processo que pode ser planejado e administrado, quando ela é planejada pelos gerentes é tida como uma sequência de atividades intencionadas e orientadas por objetivos (LEVY; MERRY, 1986, p. 4-20). Levy e Merry (1986) apontam duas categorias para a mudança como um processo planejado: mudança de primeira e de segunda ordem. Para Levy e Merry (1986), a mudança de primeira ordem é compreendida como uma mudança linear e contínua, não implicando em mudanças fundamentais na organização. Na segunda, a mudança é multidimensional, multinível, descontínua e radical, e envolve a readequação de pressupostos sobre a organização e seu ambiente (ROBBINS, 1999). Jabri e Pounder (2001) utilizam essas duas categorias de mudança para entender o fenômeno como um processo planejado pela organização e pelos gestores. Jabri e Pounder (2001) entendem que as mudanças organizacionais podem envolver uma forma variada de mudanças ou de abordagens sobre a organização. Jabri e Pounder (2001) baseiam-se nos conceitos de Pettigrew et al (1985), argumentando que a mudança organizacional é melhor compreendida através de um histórico, podendo ser utilizada a abordagem contextual e/ou processual. Além das categorias de primeira e segunda ordem, a literatura sobre mudança organizacional apresenta outras, como por exemplo: mudança proativa e reativa (MILES; SNOW, 1978), mudança evolucionária e revolucionária (BLAKE; MOUTON, 1972; NADLER; GERSTEIN; SHAW, 1994), contínua ou episódica (WEICK; QUINN, 1999), incremental e descontínua (NADLER et al., 1995). A mudança proativa (MILES; SNOW, 1978) é um conceito utilizado quando as organizações desenvolvem e implantam um programa planejado para a mudança; já no processo reativo, a organização se adapta aos poucos, dando um passo de cada vez, resolvendo os problemas à medida que ocorrem (MILES; SNOW, 1978). A mudança evolucionária é caracterizada por pequenas mudanças que ocorrem no interior da organização e estão em concordância com o seu status quo. Já as revolucionárias são caracterizadas por contradizerem ou destruírem o status quo existente na organização (BLAKE; MOUTON, 1972). A mudança contínua é caracterizada por ser constante, cumulativa e evolutiva, com pequenos avanços, cujo acúmulo pode resultar numa mudança maior na organização. Já a episódica é tida como uma mudança infrequente, descontínua e intencional, que ocorre num período em que a organização sai do equilíbrio (WEICK; QUINN, 1999). A incremental ocorre na continuação de um padrão pré-existente. Na descontinua, há a mudança do padrão pré-existente, ocorrendo em períodos de desequilíbrio e envolve a reestruturação da organização (NADLER et al. 1995). Admite-se que existem outras categorias sobre mudança organizacional, mas estas não serão tratadas no presente texto. Nesse sentido, se utiliza o argumento de Robbins (1990), segundo o qual os teóricos organizacionais não estão interessados em todas as mudanças 5

6 existentes; dessa forma, deve-se optar por aquela que interessa como ponto de pauta na discussão. A seguir, serão tratadas as abordagens de mudança organizacional. 4. Abordagens teóricas sobre mudança organizacional Existem, na literatura acadêmica, diferentes abordagens para mudança organizacional (DAWSON, 1994). Para se compreender o fenômeno da mudança organizacional, é necessário que seja verificado como ele tem sido estudado por diferentes pesquisadores. Neste trabalho, esse fenômeno será visto a partir de quatro abordagens: comportamental, contingencial, contextual e processual (DAWSON, 1994, p 10-26). a) Abordagem comportamental Entre as abordagens de gestão da mudança, um dos modelos mais criticados foi o desenvolvido por Kurt Lewin, na metade do século passado. Lewin (1951) desenvolveu seu modelo como uma proposta para a implementação da mudança nos indivíduos nas organizações. Seu trabalho foi relevante e seminal no desenvolvimento de um novo campo para os estudos organizacionais: a mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 02). O modelo de Lewin discute como o processo de mudança organizacional pode se tornar um processo de mudança efetiva nos comportamentos dos indivíduos que fazem parte da organização. Para Lewin (1951), a mudança deve ocorrer em três fases: descongelamento, implantação e,recongelamento. No descongelamento, os indivíduos são levados a acreditar que a mudança é inevitável e necessária à organização. Lewin (1951) colocou na base de seu modelo o pressuposto de que "a motivação para a mudança deve ser gerada antes que a mudança possa ocorrer", de modo que, quando a necessidade de mudança for identificada pelos indivíduos (na fase de descongelamento), o processo tem início. A primeira fase (descongelamento) representa uma espécie de estágio pré-mudança, cujo objetivo é preparar os indivíduos para a mudança. Geralmente nessa fase os indivíduos sentem seu status quo ameaçado, sendo crucial fazer com que as pessoas entendam, desde o início, a necessidade da organização e a urgência da mudança. Na segunda fase (implantação), são introduzidas as mudanças desejadas no comportamento dos indivíduos, mediante a demonstração de novas situações, novos valores e atitudes para o alcance de melhores resultados. Por fim, a terceira fase (recongelamento) tem como objetivo a consolidação de um novo padrão de comportamento, através de mecanismos de reforço e apoio aos resultados e benefícios obtidos com a mudança (LEWIN, 1951). Na concepção de Lewin (1951), a mudança seria um processo que poderia ser planejado e que poderia ocorrer dentro de condições de estabilidade nas organizações (DAWSON, 1994). Embora o modelo desenvolvido por Lewin (1951) seja reconhecido mundialmente como um método para que ocorra a mudança, pesquisadores e estudiosos do fenômeno criticam sua efetividade (DAWSON, 1994). Para eles, o modelo de Lewin é inapropriado para organizações que operam em ambientes de rápidas mudanças, como aquelas que lidam com novas tecnologias e com o conhecimento (DAFT, 2008; DAWSON, 1994; VLOEBERTS, 1998). O modelo de Lewin foi criticado por ser estranhamente linear e estático" e "descontroladamente inadequado", em geral "simplista" (DAWSON, 1994). Mesmo assim, a abordagem de Lewin ainda é considerada extremamente relevante por um número expressivo de autores e profissionais. Embora muitas coisas tenham mudado desde os anos cinquenta, quando o modelo foi apresentado, e o ambiente onde as empresas operam esteja evoluindo a 6

7 uma velocidade cada vez maior, muitos dos modelos de mudança de gestão desenvolvidos em tempos mais recentes foram claramente definidos com base na abordagem de Lewin (1951). Nesse sentido, faz-se necessária uma abordagem que trabalhe com as contingências do ambiente e como essas influenciam na mudança para as organizações. Assim, tem origem outra abordagem que trata do tema da mudança organizacional, a abordagem contingencial. b) Abordagem contingencial As teorias organizacionais tendem a utilizar a abordagem contingencial para compreender o fenômeno da mudança organizacional (DAWSON, 1994; DAFT, 2006, 2008). A abordagem contingencial visa compreender as relações entre as variáveis internas e externas à organização, recomendando estratégias e estruturas que podem ser mais apropriadas em cada situação. Os teóricos contingenciais (PERROW, 1970; WOODWARD, 1980; BURNS; STALKER, 1961; LAWRENCE; LORSCH, 1967; DAFT, 2008) argumentam que a melhor maneira de se compreender a mudança dependerá das circunstâncias. Os fatores contingenciais da organização advindos da mudança demandam uma série de significados que estão interligados a uma série de variáveis, como tecnologia, ambiente, estrutura e pessoas (DAWSON, 1994). Para Chandler (1920), as mudanças podem causar grandes alterações estruturais nas organizações. Chandler, entre os anos de 1850 e 1920, estudou quatro grandes empresas americanas, investigando e comparando como essas organizações e suas estruturas foram se adaptando continuamente às demandas do ambiente. Como conclusão, Chandler diagnosticou que a estrutura organizacional vai gradativamente se modificando de acordo com as demandas do ambiente e do mercado. Para o autor, a estrutura corresponde ao desenho organizacional, ou seja, a forma que a organização assume para utilizar seus recursos está de acordo com as estratégias traçadas com vistas a atender às demandas do ambiente (WREN, 1995). O modelo clássico desenvolvido por Burns e Stalker (1961) não visa apenas compreender a mudança como um fenômeno inerente à organização, mas como uma resposta da organização ao ambiente onde ela está inserida. Burns e Stalker (1961) pesquisaram 20 organizações, analisando a possível relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo. Com base nos resultados desse estudo, os autores desenvolveram dois modelos de gestão organizacional, em conformidade às mudanças: organizações mecânicas e orgânicas. Para Burns e Stalker (1961), as mecânicas são organizações pautadas em estruturas burocráticas de gestão, que possuem uma minuciosa divisão de trabalho, alta especialização as funções, com decisões centralizadas na cúpula, alta verticalização do poder, controle rígido e ênfase nas regras e normas da organização. Já as organizações orgânicas são flexíveis, se adaptam às mudanças do ambiente mais facilmente, nela os indivíduos se organizam em times para execução de trabalhos, a estrutura organizacional é mais horizontal, o processo de tomada de decisão é descentralizado, podendo haver partilha do poder. As organizações orgânicas funcionam conforme um sistema vivo, aberto e complexo, e se adaptam ao ambiente onde estejam inseridas. A adaptação às demandas ambientais provoca constantes mudanças internas nessas organizações. Desta forma, na visão de Burns e Stalker (1961), à medida que a incerteza ambiental aumenta, as organizações tendem a se tornar mais orgânicas, o que significa descentralização da autoridade, e migração da responsabilidade para níveis mais baixos da organização, incentivando os funcionários a cuidarem dos problemas. Um exemplo de organização 7

8 orgânica são as organizações de aprendizagem, utilizadas pelas empresas para competir em ambientes em rápida transformação (DAFT, 2008; SENGE, 2006). A pesquisa de Woodward (1980) mostra que as características da organização são variáveis dependentes e contingentes em relação ao ambiente e à tecnologia. Assim, a efetividade da organização em relação à mudança deriva da sua adequação à tecnologia e à estrutura. Para Lawrence e Lorsch (1967), a mudança organizacional compreende o enfrentamento, por parte da organização, das alterações do ambiente externo, tecnologias e demandas de mercado. Para esses autores, a questão principal é entender a mudança como um processo que ocorre nas organizações. Nesse sentido, as organizações devem estar preparadas para enfrentá-la ou se adaptarem a esse cenário. Assim, verifica-se que na abordagem contingencial a mudança é vista como uma consequência do ambiente interno ou externo à organização. Nesse sentido, cabe à organização desenvolver ferramentas que possibilitem sua adaptação a esse fenômeno. c) Abordagem contextual A abordagem contextual visa compreender o fenômeno da mudança organizacional por uma perspectiva histórica e contextual da organização. A abordagem contextual geralmente utiliza perspectivas e métodos que envolvam o contexto histórico, detalhando o processo de transição organizacional (CHILD; SMITH, 1987). Para os teóricos da abordagem contextual, a compreensão do contexto onde a mudança ocorre é relevante para a compreensão da própria mudança. Assim, a relação entre conteúdo e contexto é explorada pela abordagem (PETTIGREW, WOODMAN e CAMERON 1990). Um dos representantes dessa abordagem é Pettigrew (1990), que desenvolve um modelo segundo o qual o processo de mudança organizacional deve estar alicerçado em três ideias: contexto, processo e conteúdo, juntamente com a habilidade de intermediar as relações entre as três. O modelo de Pettigrew (1989) trabalha com a concepção de que a mudança é contextual, pois considera, além da estrutura da organização, uma complexa rede política e cultural a ser investigada. Para Pettigrew (1990 apud Dawson, 1994), o contexto é o local onde a mudança ocorre. Esses aspectos são importantes para organizações intensivas em conhecimento (QUINCOZES, 2010). Dentro dessa ideia, o autor relata que os contextos externo e interno referem-se ao porquê da mudança, sendo que o primeiro leva em consideração o ambiente social, econômico, político de atuação da organização, e o segundo foca na estrutura, cultura e política organizacional. O conteúdo refere-se ao o quê da mudança, ou seja, às áreas específicas da mudança. E o processo representa o como da mudança: as ações, reações, interações das partes interessadas e o que as mesmas desejam alcançar em relação ao futuro (PETTIGREW et al, 1989, p ). Na academia cresce cada vez mais o interesse em desenvolver pesquisas científicas com foco na abordagem contextual da mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 25). Isso ocorre devido ao fato de que na abordagem contextual são utilizados diferentes contextos para a compreensão de um mesmo fenômeno. d) Abordagem processual A abordagem processual é uma das formas que podem ser adotadas por pesquisadores para compreenderem a mudança organizacional (DAWSON, 1994, p. 41). Essa abordagem visa entender o fenômeno sob três pontos: conteúdo, políticas e contexto da mudança. O conteúdo (ou substância) se refere ao tipo de mudança que a organização enfrenta. Esses tipos de mudança estão embasados desde a introdução de novas tecnologias e técnicas gerenciais 8

9 (como por exemplo: just0intime, gestão da qualidade total, sistemas gerenciais de gestão entre outros) em cada caso, compreender os constituidores da mudança é um pré requisito para os gestores na compreensão holística das conseqüências e causas que a mudança organizacional pode se ater (DAWSON, 1994, p ). As políticas da mudança são concebidas como qualquer atividade política, como por exemplo: consultoria, negociação, conflito e resistência, podendo ocorrer em diferentes intensidades no âmbito organizacional. Dawson (1994) comenta que as atividades políticas sofridas pelas organizações podem ser externas e internas. Como atividades políticas externas, tem-se as pressões governamentais. E como pressões internas, compreende-se a formação de grupos de influencia que praticarão ou intermediarão negociações, entre a gerencia e demais representantes da organização. Esses grupos podem ter influencia nos processos decisórios modificando as agendas e as conjunturas do processo transformacional de mudança. O contexto da mudança diz respeito ao passado e ao presente das situações que envolvem o ambiente interno e externo da organização (DAWSON, 1994). O contexto interno compreende as operações e processos produtivos de trabalho dentro da organização. O contexto externo são os fatores que envolvem as organizações como por exemplo, as mudanças nas estratégias organizacionais, mudanças na legislação e governo, mudanças na sociedade, inovações tecnológicas, novas atividades de mercado entre outras. A abordagem processual representa uma forma desafiadora de se entender a mudança organizacional (DAWSON, 1994). Para Dawson (1994), os novos arranjos organizacionais, as implicações de novas tecnologias e técnicas de gerenciamento guiadas pela flexibilidade, controle e organização do trabalho demandam a necessidade da compreensão sistêmica e dinâmica da mudança organizacional. A abordagem processual pode ser a resposta para a gerência desse processo, pois a mudança é apresentada como um processo que pode ser gerido (O'HARA; SAYERS, 1996). Na abordagem processual, para que uma transição organizacional ocorra, deverá ter havido em algum momento um estágio conceitual em que se discorreu sobre a necessidade de mudança. Nesse período de transição, os velhos métodos de trabalho são substituídos por um novo sistema de operação. Nesse sentido, surgem novas práticas e procedimentos de trabalhos. Na abordagem processual, a mudança pode ainda ser vista como um processo de aprendizagem (SENGE, 2000). Segundo Senge (2000), cinco novos componentes ou disciplinas vêm convergindo para inovar as organizações de aprendizagem. Cada uma delas será crucial para o sucesso das outras quatro e, em conjunto, elas desempenham um papel fundamental na criação de organizações que podem, verdadeiramente, aprender e desenvolver cada vez mais a capacidade de realizar suas mais altas aspirações. Essas disciplinas, segundo o autor, são: raciocínio sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, objetivo comum e aprendizado em grupo. A mudança organizacional vista como um processo pode ser um desencadeante da aprendizagem. Esse ponto de vista está concebido no trabalho de O Hara e Sayers (1996), no qual as autoras questionam o próprio conceito de mudança organizacional. O Hara e Sayers (1996) entendem que a mudança pode ser gerida e iniciada de dentro para fora da organização. Para sustentar o processo de mudança organizacional, é necessário que os indivíduos internalizem a própria mudança e façam com que ela se torne um processo de aprendizado individual e organizacional. 9

10 5. Considerações finais Como contribuição deste trabalho apresenta-se o método da revisão sistemática da literatura como uma forma de se estruturar a construção do conhecimento cientifico sobre mudança organizacional nos estudos da administração. Para Fink (1998) e Hart (1998) a revisão sistemática no campo da administração é relevante, pois este método busca afastar o viés muitas vezes implícito do pesquisador sobre determinado tema. O objetivo deste método é permitir que o pesquisador, mapeie e avalie o território intelectual existente e especifique a formulação de uma questão de pesquisa, para desenvolver o atual corpo de estudos ou aprofundar o conhecimento (FINK, 1998; HART, 1998). Salienta-se que o campo da ciência da Administração ainda possui uma longa jornada a ser seguida sobre a utilização de novos métodos de construção de suas pesquisas científicas. Importante lembrar que a revisão bibliográfica sistemática é um método muito utilizado em outras áreas do conhecimento. Mas em se tratando da Administração, ainda inicia seus primeiros passos. Sobre o fenômeno da mudança organizacional, tal método contribuiu para a ampliação da percepção dos pesquisadores sobre uma temática em específico. Referências BERNARDO, W.M; NOBRE, M.R.C; JATENE, F.B. A prática clínica baseada em evidências. Parte II buscando as evidências em fontes de informação. Revista da Associação Médica Brasileira. v50, n1, p BLAKE, R. R.; MOUTON, J. S. O novo grid gerencial. (The new managerial grid). 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1987, 315p. BOTELHO, L. L.R et all. Revisão Sistemática sobre a Produção Científica em Aprendizagem Gerencial. Anais do Enanpad Rio de Janeiro.Brasil. BURNES, T.; STALKER, G. M. The Management of Innovation. London: Tavistock, CASTRO, A. A. Revisão sistemática e meta-análise. São Paulo. LED-DIS/ Unifesp, 2001 Disponivel em http//:www.metodologia.org acessado em 11 de janeiro de CHILD, J.; SMITH, C. The Context and Process of Organizational Transformation. Cadbury Limited in its Sector. Journal of Management Studies, v. 24, n. 6, p , CONNEL, C. M. Transformation of a business in risks : knowledge and learning for reinvention. Management Decision, v. 42, n. 9, p , DAFT, Richard L. Administração. Tradução Robert Brian Taylor. São Paulo: Thomson Learning, DAFT, Richard L. Organizações: teoria e projetos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, DAVIS, R. New principles for management development. Management Development Review, v. 8, n. 6, p. 5 8, DAWSON, P. Organizational change: a processual approach. Human Resource Management Series. London: British Library Cataloguing in Publication data, DOYLE, M. Organizational transformation and renewal: a case for reframing management development? Personnel Review, v. 24, n. 6, p. 6-18, DOYLE, M. From change novice to change expert: issues of learning, development and support. Personnel Review, v. 31, n. 4, p ,

11 DRUCKER, P. F. Administração em tempos turbulentos. São Paulo: Livraria Pioneira, DRUCKER, P. F. Inovação e Espírito Empreendedor: prática e princípios. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, DRUMMOND, José Paulo, SILVA, Eliézer, COUTINHO, Mário. Medicina baseada em evidências. 2ª ed. São Paulo: Atheneu, EVANS, M.G. Fast change how to avoid getting in the way of your own success. Industrial and Commercial Training, v. 39, n. 4, p , FINK, A. Conducting Research Literature Reviews: From Paper to the Internet, Sage Publications, London, HART, C. Doing a Literature Review: Releasing the Social Science Research Imagination, Sage Publications, London, GALVÃO, C.M.; SAWADA, N.O.; TREVIZAN, M.A. Revisão sistemática: recurso que proporciona a incorporação das evidências na prática da enfermagem. Rev Latino-am Enfermagem. mai-jun, v12, n3, p , GIGLIO, L.; DIAMANTE, T.; URBAN, J. M. Coaching a leader: leveraging change at the top. Journal of Management Development, v. 17, n. 2, p , HANSEN, P. G.; SOERENSEN, J. The Rockwool Group: delivering business growth through culture change. Strategic Hr. Review, v. 8, n. 1, p. 5-9, HORWITZ, F. M. Executive development: facing the new realities. Journal of European Industrial Training, v. 20/4, p , JABRI, M.; POUNDER, J. S. The management of change: a narrative perspective on management development. Journal of Management Development, v. 20, n. 8, p , KANTER, R. The new managerial work. Harvard Business Review Paperback, Nº 90064, p , KOTTER, J. Liderando Mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1997, 188p. KUTH, C.; SMITH, S. Managing cultural transformation in a multinational business. Strategic HR Review, v. 8, n. 1, p , LAWRENCE, P.; LORSCH, J. Differentiation and Integration in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, v. 12, p. 1-30, LEVY, A.; MERRY, U. Organizational Transformation. Praeger, New York, NY, LEWIN, K. Field Theory in Social Science. Harper & Row, New York, NY, NADLER, D. A.; GERSTEIN, M. S.; SHAW, R B. Discontinuous Change: leading organizational transformation San Francisco: The Jossey-Bass Management series, p. 3-44, MILES, R. E.; SNOW, C. C. Organizational strategy, structure and process. New York: Mc Graw Hill, PEREIRA, M. F. Mudança estratégica em uma organização hospitalar: um estudo de caso dos últimos 20 anos. 134 pg Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas, Centro Tecnológico, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. PERROW, C. B. Complex organizations: a critical Essay. 2nd ed., Scott, Freshman, Perissé ARS, Gomes MM, Nogueira AS. Revisões sistemáticas (inclusive metanálises) e diretrizes clínicas. In: Gomes MM, editor. Medicina baseada em evidências: princípios e práticas. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso; p PETTIGREW, A. M. et al. Contextualist research: A natural way to link theory and practice. In: LAWER, E. Doing research that is useful in theory and practice. San Francisco: Jossey-Bass, 1985 PETTIGREW, A.; WOODMAN, R. W.; CAMERON, K. S. Studying organizational change and development: challenges for future research. Academy of Management Journal, v. 44, n. 4, p ,

12 O HARA, S; SAYERS, E. Organizational change through individual learning. Career Development International, 1, 38-41, QUINCOZES, E. R. F. Liderança e mudança em organizações intensivas em conhecimento: o caso da EMBRAPA Clima Temperado p.: il. Dissertação (Mestrado em Engenharia e Gestão do Conhecimento) Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento, Centro Tecnológico, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. ROBBINS, S. P. Mudança Organizacional e Administração do Estresse. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, p , ROTHER, E. T. Revisão sistemática versus revisão narrativa. Disponível em: <www.scielo.br/pdf/ape/v20n2/a01v20n2.pdf> Acesso em: 01 dez SCARATTI, G.; GORLI, M. E.; RIPAMONTI, S. The power of professionally situated practice analysis in redesigning organizations: A psychosociological approach. Journal of Workplace Learning, v. 21, n. 7, p , SENGE, P. A Quinta Disciplina. São Paulo. Nova Cultural SENGE, P. A Dança das Mudanças: Os desafios de manter o crescimento e o sucesso em organizações que aprendem. 4 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, 676p. SERRAT, O. Action learning. Disponível em: <www.adb.org/documents/information/knowledge.../action- Learning.pdf> Acesso em: 11 maio SHANLEY, C. Managing change through management development: an industry case study. Journal of Management Development, v. 26, n. 10, p , STUART, R. Experiencing organizational change: triggers, processes and outcomes of change journeys. Personnel Review, v. 24, n. 2, p. 5-53, THORNE, M. L. Interpreting corporate transformation through failure. Management Decision, v. 38/5, p , TOLEDO, M. M. A vulnerabilidade de adolescentes ao HIV/AIDS. Revisão integrativa f. Dissertação (Mestrado em Enfermagem) - Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo, São Paulo. TOSEY, P.; ROBINSON, G. When change is no longer enough: what do we mean by transformation in organizational change work? The TQM Magazine, v. 14, Iss: 2, p V, VLOEBERGHS, D. Management development in a context of drastic change. Journal of Management Development, v. 12, n. 9, p , WEICK, K. E.; QUINN, R. E. Organizational Change and Development. Annual Review of Psychology, n. 50, p , WHITTEMORE, R.; KNAFL, K. The integrative review: updated methodology. J. Adv. Nurs., v. 52(5), p , Dec WREN, J. T. Leader's Companion. Insights on Leadership through the Ages. The Free Press, New York, NY, WOODWARD, J. Organização industrial: teoria e prática. São Paulo: Atlas, YEO, L. Avoiding Murphy s Law: Adapting to change through learning and leadership. Strategic Direction, v. 25, n. 8, p ,

MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1. Fabíola dos Santos Passanha. Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO

MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1. Fabíola dos Santos Passanha. Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1 Fabíola dos Santos Passanha Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO Adotar estratégias de mudança que sejam efetivas envolve

Leia mais

Síntese de TGA. Teoria Comportamental da Administração

Síntese de TGA. Teoria Comportamental da Administração Síntese de TGA Teoria Comportamental da Administração A Teoria Comportamental surgiu nos Estados Unidos por volta de 1950, com uma redefinição dos conceitos antigos administrativos ao criticar as teorias

Leia mais

Liderança CONCEITO DE LIDERANÇA

Liderança CONCEITO DE LIDERANÇA Tipos de Liderança Liderança CONCEITO DE LIDERANÇA LIDERANÇA é o processo de influenciar outros de modo a conseguir que eles façam o que o líder quer que seja feito, ou ainda, a capacidade para influenciar

Leia mais

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Cuiabá, agosto/2013 Selma Loch (SMS Florianópolis) selmaloch@gmail.com Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Projeto de pesquisa sobre liderança e gerência

Leia mais

Palavras-Chaves: Revisão sistemática, produção cientifica, aprendizagem gerencial e mudança organizacional.

Palavras-Chaves: Revisão sistemática, produção cientifica, aprendizagem gerencial e mudança organizacional. Revisão Bibliométrica sobre Mudança Organizacional e Aprendizagem Gerencial em uma Organização Intensiva em Conhecimento Autoria: Louise de Lira Roedel Botelho, Marcelo Macedo, Fernando Ostuni Gauthier,

Leia mais

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature PSICOLOGIA ARGUMENTO doi: 10.7213/psicol.argum.5895 ARTIGOS [T] Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature [R] [A] Pedro Fernando Bendassolli Resumo Received

Leia mais

Contribuições sobre os fatores que facilitam e dificultam a aprendizagem gerencial nas organizações

Contribuições sobre os fatores que facilitam e dificultam a aprendizagem gerencial nas organizações Contribuições sobre os fatores que facilitam e dificultam a aprendizagem gerencial nas organizações Louise de Lira Roedel Botelho (UFFS) louisebotelho@gmail.com Marcelo Macedo (IST/SOCIESC) marcelo.macedo@sociesc.org.br

Leia mais

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 9115 Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 20 de Outubro, 2011 2011 Accenture. Todos os direitos reservados. Accenture, seu logo e High performance. Delivered. são marcas

Leia mais

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação.

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação. Aponta a Gestão do Conhecimento como uma estratégia central para desenvolver a competitividade de empresas e países, discute o investimento em pesquisa e desenvolvimento, e os avanços da tecnologia gerencial

Leia mais

15-16 ORGANIZACIONAL GESTÃO DA MUDANÇA. Uma das melhores universidades em business visita São Paulo. Strategic Change Management

15-16 ORGANIZACIONAL GESTÃO DA MUDANÇA. Uma das melhores universidades em business visita São Paulo. Strategic Change Management Seminário Internacional GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Strategic Change Management Tradução simultânea de inglês para português 15-16 Outubro, 2013 São Paulo - Brasil Desenvolva uma cultura de inovação

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

CGBA Certificate in Global Business Administration

CGBA Certificate in Global Business Administration CGBA Certificate in Global Business Administration Desafios Internacionais, Líderes Globais O CERTIFICATE IN GLOBAL BUSINESS ADMINISTRATION O Certificate in Global Business Administration (CGBA), criado

Leia mais

UTILIZAÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS NA PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO SOBRE ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM

UTILIZAÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS NA PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO SOBRE ADMINISTRAÇÃO EM ENFERMAGEM TREVIZAN, M.A.; MENDES, I.A.C.; GALVÃO, C.M.; SAWADA, N.O. Utilização das teorias administrativas na produção do conhecimento sobre administração em enfermagem. Rev. Bras. Enf, v.44, n.4, p.36-40, 1991.

Leia mais

CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL POR PROVA DE ADMINISTRADORES E TECNÓLOGOS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ÊNFASE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DA PROVA

CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL POR PROVA DE ADMINISTRADORES E TECNÓLOGOS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ÊNFASE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DA PROVA CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL POR PROVA DE ADMINISTRADORES E TECNÓLOGOS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ÊNFASE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DA PROVA O exame a ser aplicado na Certificação por Prova, na ênfase Recursos

Leia mais

A Gestão de Mudanças em Organizações Brasileiras de Interesse Público: Uma Perspectiva dos Consultores

A Gestão de Mudanças em Organizações Brasileiras de Interesse Público: Uma Perspectiva dos Consultores Betania Dumoulin dos Reis A Gestão de Mudanças em Organizações Brasileiras de Interesse Público: Uma Perspectiva dos Consultores Dissertação de Mestrado Dissertação apresentada ao Programa de Pósgraduação

Leia mais

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Objetivos da aula: Nesta aula o principal objetivo será conceituar itens que irão embasar o conteúdo das aulas seguintes. Serão conceituados

Leia mais

ESTRATÉGIA EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE REDES INTERORGANIZACIONAIS

ESTRATÉGIA EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE REDES INTERORGANIZACIONAIS ESTRATÉGIA EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE REDES INTERORGANIZACIONAIS Cristiane Marques de Mello, PG, Administração, Uem, mellcris@gmail.com Marcos Junio Ferreira de Jesus, PG. Admiministração, Uem, marcosjunio@hotmail.com

Leia mais

PROGRAMA DE DISCIPLINA

PROGRAMA DE DISCIPLINA DIVISÃO DE ASSUNTOS ACADÊMICOS PROGRAMA DE DISCIPLINA DEPARTAMENTO DE SAÚDE CÓDIGO: SAU532 DISCIPLINA: GESTÃO EMPRESARIAL EM ORGANIZAÇÕES NA ÁREA DA SAÚDE CARGA HORÁRIA: 45h EMENTA: Abordagens contemporâneas

Leia mais

Gestão da Mudança nas Organizações. Leila Oliva

Gestão da Mudança nas Organizações. Leila Oliva Gestão da Mudança nas Organizações Leila Oliva O roteiro Conduzir a mudança e o papel da liderança: Os papeis que vivemos; Jornada emocional da mudança. Conduzir a mudança organizacional: Os 8 passos do

Leia mais

INOVAÇÃO: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA SOBRE O TEMA INNOVATION: A REVIEW. Palavras-chaves: Gestão, Inovação, Referencial Bibliográfico

INOVAÇÃO: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA SOBRE O TEMA INNOVATION: A REVIEW. Palavras-chaves: Gestão, Inovação, Referencial Bibliográfico Eixo Temático: Inovação e Sustentabilidade RESUMO INOVAÇÃO: UMA REVISÃO BIBLIOGRÁFICA SOBRE O TEMA INNOVATION: A REVIEW Thiago Favarini Beltrame, Andressa Rocha Lhamby e Victor K. Pires O que seria inovar?

Leia mais

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH

Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Aula 07 Planejamento Estratégico de RH Objetivos da aula: Nesta aula o objetivo será Apresentar uma visão diferenciada sobre como as ações integradas de planejamento estratégico de Recursos Humanos (RH)

Leia mais

2 CULTURA ORGANIZACIONAL

2 CULTURA ORGANIZACIONAL globalização. O modelo apresentado para a realização desde trabalho foi desenvolvido empiricamente por Quinn e Rorbaugh (1984), intitulado Competing Value Model (C.V.M.) ou Modelo de Valores Competitivos.

Leia mais

Réplica 1 - Pesquisa Científica Brasileira em Marketing: Quo Vadis?

Réplica 1 - Pesquisa Científica Brasileira em Marketing: Quo Vadis? Disponível em http:// RAC, Rio de Janeiro, v. 16, n. 3, pp. 479-483, Maio/Jun. 2012 Documentos e Debates: Réplica 1 - Pesquisa Científica Brasileira em Marketing: Quo Vadis? Brazilian Scientific Research

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA - UFPB PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - PPGA MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA - UFPB PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - PPGA MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL Professor: Anielson Barbosa da Silva, Dr. Carga-horária: 45 horas Horário: 09:00h às 12:00h (Segunda-feira) E-mail: anielson@uol.com.br Ementa: A disciplina objetiva

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO TECNOLÓGICO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA E GESTÃO DO CONHECIMENTO

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO TECNOLÓGICO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA E GESTÃO DO CONHECIMENTO 1 UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO TECNOLÓGICO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA E GESTÃO DO CONHECIMENTO APRENDIZAGEM GERENCIAL NA MUDANÇA EM UMA ORGANIZAÇÃO INTENSIVA EM CONHECIMENTO

Leia mais

A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral

A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral Anderson Rocha Valverde A pesquisa aqui resumida analisa,

Leia mais

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-

Leia mais

A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL

A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL 2012 Nuno Terenas Licenciado em Psicologia - variante Social e das Organizações E-mail: nunoterenas@sapo.pt RESUMO A ecologia organizacional surgiu como a principal perspectiva

Leia mais

Teoria da Contingência

Teoria da Contingência Teoria da Contingência Eduardo de Oliveira Fargnoli Etel Maria Mendes de Almeida Gustavo Diniz Palhares Keiliane Souza Silvério Raphaela Gomes Marques RESUMO O objetivo principal de presente ensaio é demonstrar

Leia mais

A comunicação empresarial e a gestão da mudança

A comunicação empresarial e a gestão da mudança Renato Dias Baptista Índice 1 As mudanças organizacionais 1 1.1 Comunicação e mudança organizacional............. 2 2 Considerações Finais 4 3 Referências Bibliográficas 4 1 As mudanças organizacionais

Leia mais

Seminários Públicos Hay Group 2010

Seminários Públicos Hay Group 2010 Seminários Públicos Hay Group 2010 São Paulo, outubro de 2009 É com grande satisfação que estamos lhe apresentando nosso portfólio de seminários abertos Hay Group 2010. Esclarecemos que todos os seminários

Leia mais

QUESTÃO 11 ENADE Administração/2009

QUESTÃO 11 ENADE Administração/2009 Universidade Federal Fluminense Oficina de Trabalho Elaboração de Provas Escritas Questões Objetivas Profª Marcia Memére Rio de Janeiro, janeiro de 2013 QUESTÃO 11 ENADE Administração/2009 Cada uma das

Leia mais

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES:

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: A Teoria das Organizações em seu contexto histórico. Conceitos fundamentais. Abordagens contemporâneas da teoria e temas emergentes. Balanço crítico. Fornecer aos mestrandos

Leia mais

EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL Ricardo de Miranda Deiró Mestrando em Sistemas de Gestão E-mail: ricardo.deiro@light.com.br João Antonio da Silva Cardoso Mestrando em Sistemas de Gestão E-mail:

Leia mais

Autor(es) FELIPE DE CAMPOS MARTINS. Orientador(es) ALEXANDRE TADEU SIMON. Apoio Financeiro PIBITI/CNPQ. 1. Introdução

Autor(es) FELIPE DE CAMPOS MARTINS. Orientador(es) ALEXANDRE TADEU SIMON. Apoio Financeiro PIBITI/CNPQ. 1. Introdução 19 Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DA CADEIA DE SUPRIMENTOS: APRIMORAMENTO DA METODOLOGIA DE DIAGNOSTICO E PROPOSIÇÃO DE UM MÉTODO PARA IMPLANTAÇÃO BASEADO EM PROCESSOS DE NEGÓCIO Autor(es) FELIPE

Leia mais

RUMO À INOVAÇÃO SISTÊMICA

RUMO À INOVAÇÃO SISTÊMICA RUMO À INOVAÇÃO SISTÊMICA FERRUGEM, Kael 1 ; SANTOS, Rozali Araujo 2 ; FERREIRA, Ana Paula Alf Lima 3. Palavras-chave: sistemas, inovação e inovação sistêmica. 1. Introdução Cada vez mais as evoluções

Leia mais

Desafio de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação.

Desafio de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação. de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação. Tópicos: Como o tema contribui para empresas que estão em diferentes estágios do Lean Seis Sigma;

Leia mais

Sumário. Capítulo 1: Evolução das Teorias Administrativas

Sumário. Capítulo 1: Evolução das Teorias Administrativas Sumário Capítulo 1: Evolução das Teorias Administrativas 1.1. A Administração Científica 1.2. A Teoria Clássica 1.3. Teoria das Relações Humanas 1.4. Burocracia 1.5. Teoria Estruturalista 1.6. Teoria dos

Leia mais

Inovação no acervo e acesso de informações: o sistema de repositório institucional nos Tribunais de Contas do Brasil

Inovação no acervo e acesso de informações: o sistema de repositório institucional nos Tribunais de Contas do Brasil Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Inovação no acervo e acesso de informações: o sistema de repositório institucional nos Tribunais de Contas do Brasil Sílvia Maria Berté Volpato (TCE/SC) - silviaberte@hotmail.com

Leia mais

A CONTRIBUIÇÃO DA PESQUISA-AÇÃO PARA OBTENÇÃO DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

A CONTRIBUIÇÃO DA PESQUISA-AÇÃO PARA OBTENÇÃO DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA A CONTRIBUIÇÃO DA PESQUISA-AÇÃO PARA OBTENÇÃO DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA Daniela GIBERTONI 1 RESUMO A inovação tecnológica continua a ser um desafio para as empresas e para o desenvolvimento do país. Este

Leia mais

SIMPÓSIO ENSINO MÉDIO INTEGRADO FOZ DO IGUAÇU

SIMPÓSIO ENSINO MÉDIO INTEGRADO FOZ DO IGUAÇU SIMPÓSIO ENSINO MÉDIO INTEGRADO FOZ DO IGUAÇU E I X O T E C N O L Ó G I C O : G E S T Ã O E N E G Ó C I O S O F I C I N A 1 : M O D E L O D E G E S T Ã O D E S U C E S S O Consultora e Educadora: Elisabete

Leia mais

FEG - UNESP MBA GESTÃO DA PRODUÇÃO GESTÃO DE RH

FEG - UNESP MBA GESTÃO DA PRODUÇÃO GESTÃO DE RH FEG - UNESP MBA GESTÃO DA PRODUÇÃO GESTÃO DE RH Liderança Roberto Carvalho robertjc@uol.com.br Ambientes Turbulentos & Competitivos 10/30/2009 1 Passado Pensamentos mecanicistas! Você não é pago para questionar

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes

Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes Uma resposta às mudanças organizacionais através do trabalho em equipes multifuncionais: um estudo de caso na indústria de fertilizantes Adriane Hartman (CEFET-PR-PG) adriane.h@terra.com.br Prof. Dr. Dálcio

Leia mais

Práticas institucionais e seus impactos em estruturas e processos organizacionais

Práticas institucionais e seus impactos em estruturas e processos organizacionais Práticas institucionais e seus impactos em estruturas e processos organizacionais INTRODOUÇÃO Aluna: Marcela Pestana Molinaro Orientadora: Sandra Regina da Rocha Pinto Observa-se que a área de gestão estratégica

Leia mais

ANAIS DO II EGEPE, p. 821-832, Londrina/PR, Novembro/2001 (ISSN 1518-4382)

ANAIS DO II EGEPE, p. 821-832, Londrina/PR, Novembro/2001 (ISSN 1518-4382) ANAIS DO II EGEPE, p. 821-832, Londrina/PR, Novembro/2001 (ISSN 1518-4382) O COMPORTAMENTO ESTRATÉGICO SEGUNDO A TEORIA DE MILES E SNOW: UM ESTUDO MULTICASO EM TRÊS EMPRESAS FAMILIARES NA INDÚSTRIA DA

Leia mais

VALORIZAÇÃO DO CONHECIMENTO ADQUIRIDO E DESENVOLVIDO NO RAMO DE CONFECÇÕES EM JARAGUÁ

VALORIZAÇÃO DO CONHECIMENTO ADQUIRIDO E DESENVOLVIDO NO RAMO DE CONFECÇÕES EM JARAGUÁ VALORIZAÇÃO DO CONHECIMENTO ADQUIRIDO E DESENVOLVIDO NO RAMO DE CONFECÇÕES EM JARAGUÁ Verônica Cordeiro Rocha Agente Local de Inovação atuante na região do interior da cidade de Jaraguá e Ceres do Programa

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

Estratégia de Orientação para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração

Estratégia de Orientação para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração Estratégia de para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração Miguel Rivera PERES JÚNIOR 1 ; Jordan Assis REIS 2 1 Professor do IFMG Campus Formiga. Rua Padre Alberico, s/n. Formiga,MG

Leia mais

CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA.

CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA. Programa de Pós-graduação em Ciências Aeroespaciais - UNIFA 218 CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA. RESUMO Paulo Roberto de Castro Gomes 1 A pesquisa

Leia mais

REESTRUTURAÇÃO ORGANIZACIONAL DE UMA INCORPORADORA IMOBILIÁRIA: UMA METODOLOGIA VIVENCIAL

REESTRUTURAÇÃO ORGANIZACIONAL DE UMA INCORPORADORA IMOBILIÁRIA: UMA METODOLOGIA VIVENCIAL REESTRUTURAÇÃO ORGANIZACIONAL DE UMA INCORPORADORA IMOBILIÁRIA: UMA METODOLOGIA VIVENCIAL Artur Medeiros de Araujo Nunes (UFRN) arturmedeiros.pj@gmail.com Mariana Medeiros de Araujo Nunes (UFRN) nunesmma@gmail.com

Leia mais

METODOLOGIA HSM Centrada nos participantes com professores com experiência executiva, materiais especialmente desenvolvidos e infraestrutura tecnológica privilegiada. O conteúdo exclusivo dos especialistas

Leia mais

UTILIZANDO O BALANCED SCORECARD PARA GERENCIAR PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. JOSÉILTON SILVEIRA DA ROCHA MS.c 1 PAULO MAURICIO SELIG Dr.

UTILIZANDO O BALANCED SCORECARD PARA GERENCIAR PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. JOSÉILTON SILVEIRA DA ROCHA MS.c 1 PAULO MAURICIO SELIG Dr. UTILIZANDO O BALANCED SCORECARD PARA GERENCIAR PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS. JOSÉILTON SILVEIRA DA ROCHA MS.c 1 PAULO MAURICIO SELIG Dr. 1 UFBA UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA JSROCHA@EPS.UFSC.BR UFSC UNIVERSIDADE

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: Administração Estratégica PROFESSOR: Dr. André

Leia mais

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PÓS-GRADUAÇÃO PLANO DE DISCIPLINA

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PÓS-GRADUAÇÃO PLANO DE DISCIPLINA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PÓS-GRADUAÇÃO PLANO DE DISCIPLINA Disciplina: DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL EAD - 5725 Área:

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

Proposta de Investigação para o Programa Doutoral em CTI. Escola ETA, ISCTE-IUL

Proposta de Investigação para o Programa Doutoral em CTI. Escola ETA, ISCTE-IUL Proposta de Investigação para o Programa Doutoral em CTI Escola ETA, ISCTE-IUL Título: A Influência das Tecnologias da Informação e Comunicação sobre o desenvolvimento da aprendizagem organizacional: um

Leia mais

UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP

UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP V I I S E M E A D E S T U D O D E C A S O A D M I N I S T R A Ç Ã O G E R A L UMA PROPOSTA PARA A NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA FEA JÚNIOR USP Autores: Antonio Carlos Gola Vieira Aluno da Faculdade

Leia mais

COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS

COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS COACHING EXECUTIVO & COACHING DE NEGÓCIOS Desenvolva sua liderança e obtenha mais qualidade de vida em seu negócio Qualifique-se e descubra todo o seu potencial de Gestão e Liderança A liderança no mundo

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas:

Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas: Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas: Missão, Visão & Valores Missão Prover os clientes com soluções e serviços que os levem ao alcance de suas metas

Leia mais

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento

Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento Noel Teodoro de Castilho (FAENQUIL) noelteodoro@uol.com.br Carlos Eduardo Sanches da Silva (UNIFEI) sanches@unifei.edu.br João Batista Turrioni (UNIFEI)

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Tecnologia da Informação tem por fornecer conhecimento

Leia mais

F U N D A Ç Ã O E D U C A C I O N A L S Ã O J O S É. MODELOS DE MATURIDADE CMMI Capability Maturity Model Integration (CMMI)

F U N D A Ç Ã O E D U C A C I O N A L S Ã O J O S É. MODELOS DE MATURIDADE CMMI Capability Maturity Model Integration (CMMI) 1 MODELOS DE MATURIDADE CMMI Capability Maturity Model Integration (CMMI) Teresinha Moreira de Magalhães 1 Lúcia Helena de Magalhães 2 Fernando Machado da Rocha 3 Resumo Este trabalho visa apresentar uma

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira²

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO SOBRE UM MELHOR APROVEITAMENTO DO GESTOR NA ORGANIZAÇÃO BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² RESUMO O mundo tem passado por constantes mudanças, que têm

Leia mais

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia.

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Introdução Sávio Marcos Garbin Considerando-se que no contexto atual a turbulência é a normalidade,

Leia mais

O conceito de organizações de aprendizagem em uma empresa de telefonia móvel

O conceito de organizações de aprendizagem em uma empresa de telefonia móvel Andre dos Santos Souza O conceito de organizações de aprendizagem em uma empresa de telefonia móvel Dissertação de Mestrado Dissertação apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Administração de Empresas

Leia mais

Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas:

Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas: Consultoria especializada no desenvolvimento de pessoas, com soluções e serviços em 3 áreas: Missão, Visão & Valores Missão Prover os clientes com soluções e serviços que os levem ao alcance de suas metas

Leia mais

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS por David Miller The European Business Review, março/abril 2012 As mudanças estão se tornando mais frequentes, radicais e complexas. Os índices de falha em projetos

Leia mais

1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão

1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.2- História do Pensamento sobre a Gestão 1 GESTÃO 1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.2- História do Pensamento sobre a Gestão 2 1.2-História

Leia mais

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues.

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Ao longo da historia da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos

Leia mais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais Evolução da Disciplina Modelos de Gestão Aula 1: Principais Modelos das Teorias da Administração Aula 2: Origem, Evolução, Classificação e Tipologia das Organizações Aula 3: Termos comuns às Organizações;

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

As cinco disciplinas

As cinco disciplinas As cinco disciplinas por Peter Senge HSM Management julho - agosto 1998 O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

Metodologias COBIT e ITIL e as perspectivas do Modelo de Alinhamento Estratégico de TI

Metodologias COBIT e ITIL e as perspectivas do Modelo de Alinhamento Estratégico de TI Metodologias COBIT e ITIL e as perspectivas do Modelo de Alinhamento Estratégico de TI Gilberto Zorello (USP) gilberto.zorello@poli.usp.br Resumo Este artigo apresenta o Modelo de Alinhamento Estratégico

Leia mais

O Trabalhador do Conhecimento na Sociedade do Conhecimento

O Trabalhador do Conhecimento na Sociedade do Conhecimento O Trabalhador do Conhecimento na Sociedade do Conhecimento Letícia Baggio (UTFPR) leticia@uniao.edu.br Isaura Alberton de Lima, Dra (UTFPR) alberton@utfpr.edu.br Maria Salete Waltrick, Ms (UNIAO) salete@uniao.edu.br

Leia mais

Governança de TI. Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? Conhecimento em Tecnologia da Informação

Governança de TI. Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Governança de TI Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? 2010 Bridge Consulting Apresentação A Governança de Tecnologia

Leia mais

MBA em Administração e Gestão do Conhecimento

MBA em Administração e Gestão do Conhecimento MBA em Administração e Gestão do Conhecimento Gestão do Conhecimento Aula 3 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Olá! Bem-vindos à nossa terceira aula. Antes de mais nada, assista ao vídeo a seguir e conheça

Leia mais

A área de recursos humanos é o filtro da empresa, a porta de entrada de todas as companhias. (Reinaldo Passadori)

A área de recursos humanos é o filtro da empresa, a porta de entrada de todas as companhias. (Reinaldo Passadori) TATIANA LOPES 2012 A área de recursos humanos é o filtro da empresa, a porta de entrada de todas as companhias. (Reinaldo Passadori) PLANEJAMENTO: é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber

Leia mais

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS MBA DESENVOLVIMENTO AVANÇADO DE EXECUTIVOS ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS O MBA Desenvolvimento Avançado de Executivos possui como característica atender a um mercado altamente dinâmico e competitivo para

Leia mais

ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL

ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL ABORDANDO OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS PARA TREINAMENTO LABORAL Antonia Maria Gimenes 1, Renato Nogueira Perez Avila 2 Cleiton Riz Aleixo 3, Jakeline da Silva 4 Thayane C. Anjos Afonso 5 RESUMO Este estudo

Leia mais

1 Introdu ç ão. 1.1. A questão de pesquisa

1 Introdu ç ão. 1.1. A questão de pesquisa 1 Introdu ç ão 1.1. A questão de pesquisa A temática estratégia é muito debatida no meio acadêmico e também possui destacado espaço nas discussões no meio empresarial. Organizações buscam continuamente

Leia mais

O EMPREENDEDORISMO NA GESTÃO DAS INSTITUIÇÕES DE EDUCAÇÃO SUPERIOR

O EMPREENDEDORISMO NA GESTÃO DAS INSTITUIÇÕES DE EDUCAÇÃO SUPERIOR O EMPREENDEDORISMO NA GESTÃO DAS INSTITUIÇÕES DE EDUCAÇÃO SUPERIOR Regina Arns da Rocha 1 Prof. Dr. Victor Meyer Jr 2 Resumo. O objetivo deste trabalho é examinar a importância da prática do empreendedorismo

Leia mais

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO O PLANEJAMENTO DE COMUNICAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO Josiane Corrêa 1 Resumo O mundo dos negócios apresenta-se intensamente competitivo e acirrado. Em diversos setores da economia, observa-se a forte

Leia mais

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Aline Martins Mendes Luciano José Vieira Franco Luis Guilherme Esteves Leocádio Sônia Madali Bosêja

Leia mais

CARREIRA: PANORAMA DE ARTIGOS DA ENANPAD SOBRE O TEMA

CARREIRA: PANORAMA DE ARTIGOS DA ENANPAD SOBRE O TEMA CARREIRA: PANORAMA DE ARTIGOS DA ENANPAD SOBRE O TEMA Rafael Barreiro Takei 1, Adriana Leonidas de Oliveira 2, Nancy Julieta Inocente 3 1 Universidade de Taubaté/ Programa de Pós-graduação em Administração.PPGA.

Leia mais

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Por PAULA FRANCO Diante de um cenário empresarial extremamente acirrado, possuir a competência atitude

Leia mais

PROGRAMA ANALÍTICO DISCIPLINA NOME: SISTEMAS E MÉTODOS ADMINISTRATIVOS

PROGRAMA ANALÍTICO DISCIPLINA NOME: SISTEMAS E MÉTODOS ADMINISTRATIVOS UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO DECANATO DE ENSINO DE GRADUAÇÃO DEPARTAMENTO DE ASSUNTOS ACADÊMICOS E REGISTRO GERAL DIVISÃO DE REGISTROS ACADÊMICOS PROGRAMA ANALÍTICO DISCIPLINA CÓDIGO: IH

Leia mais

A PROBLEMATIZAÇÃO COMO ESTRATÉGIA METODOLÓGICA

A PROBLEMATIZAÇÃO COMO ESTRATÉGIA METODOLÓGICA A PROBLEMATIZAÇÃO COMO ESTRATÉGIA METODOLÓGICA Jeferson Luiz Appel Dar-se-ia mais significação aos conteúdos conceituais a serem aprendidos pelos alunos pela necessidade de esses adquirirem um novo conhecimento

Leia mais

Uma nova forma de pensar a gestão de capital humano Fevereiro 2014

Uma nova forma de pensar a gestão de capital humano Fevereiro 2014 10Minutos Gestão de pessoas HR Analytics Uma nova forma de pensar a gestão de capital humano Fevereiro 2014 Destaques Menos de 30% dos CEOs recebem relatórios completos e confiáveis sobre sua força de

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA FACULDADE DE CIÊNCIAS INTEGRADAS DO PONTAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FICHA DE DISCIPLINA UNIDADE ACADÊMICA: FACIP

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA FACULDADE DE CIÊNCIAS INTEGRADAS DO PONTAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FICHA DE DISCIPLINA UNIDADE ACADÊMICA: FACIP UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA FACULDADE DE CIÊNCIAS INTEGRADAS DO PONTAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FICHA DE DISCIPLINA DISCIPLINA: Estratégia e Planejamento CÓDIGO: UNIDADE ACADÊMICA: FACIP PERÍODO/SÉRIE:

Leia mais

Um Modelo de Mensuração da Contribuição da Gestão do Conhecimento em Projetos

Um Modelo de Mensuração da Contribuição da Gestão do Conhecimento em Projetos 1 Um Modelo de Mensuração da Contribuição da Gestão do Conhecimento em Projetos José Renato Sátiro Santiago Junior 1. Introdução A estruturação de processos voltados para a medição e monitoramentos das

Leia mais

Gestão Estratégica no Serviço Público

Gestão Estratégica no Serviço Público Projeto Maricá Coordenador: José Geraldo Abunhaman Gestão Estratégica no Serviço Público Prof. Joel de Lima Pereira Castro Junior, PhD joelpcastro@uol.com.br Por que planejar? O processo de liberdade do

Leia mais

Teoria Geral da Administração II. Desenvolvimento Organizacional

Teoria Geral da Administração II. Desenvolvimento Organizacional Teoria Geral da Administração II Desenvolvimento Organizacional : Teoria do Desenvolvimento Organizacional A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas desenvolveu

Leia mais

Autorizado pela Portaria nº 1.150 de 25/08/10 DOU Nº 165 de 27/08/10 PLANO DE CURSO

Autorizado pela Portaria nº 1.150 de 25/08/10 DOU Nº 165 de 27/08/10 PLANO DE CURSO C U R S O D E E N G E N H A R I A D E P R O D U Ç Ã O Autorizado pela Portaria nº 1.150 de 25/08/10 DOU Nº 165 de 27/08/10 Componente Curricular: Gestão de Pessoas Código: ENGP - 599 Pré-requisito: -----

Leia mais

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira Manual de Sobrevivência dos Gestores, Supervisores, Coordenadores e Encarregados que atuam nas Organizações Brasileiras Capítulo 2 O Gestor Intermediário

Leia mais

Introdução à Revisão Sistemática da Literatura. Fernando Kenji Kamei @fkenjikamei

Introdução à Revisão Sistemática da Literatura. Fernando Kenji Kamei @fkenjikamei Introdução à Revisão Sistemática da Literatura Fernando Kenji Kamei @fkenjikamei Quais são as razões para conduzirmos uma Revisão da Literatura? Algumas possíveis razões... Delimitar o problema de pesquisa;

Leia mais

Gestão Estratégica de Marketing

Gestão Estratégica de Marketing Gestão Estratégica de Marketing A Evolução do seu Marketing Slide 1 O Marketing como Vantagem Competitiva Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas é construir vantagens competitivas sustentáveis;

Leia mais

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES

O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com

Leia mais