CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE FaC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO SIDNEY DRÉGER DA SILVA FERREIRA

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1 CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE FaC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO SIDNEY DRÉGER DA SILVA FERREIRA O ESTILO DA LIDERANÇA DE CRISTO APLICADO ÀS ORGANIZAÇÕES MODERNAS FORTALEZA 2013

2 O ESTILO DA LIDERANÇA DE CRISTO APLICADO ÀS ORGANIZAÇÕES MODERNAS 1 Sidney Dréger da Silva Ferreira 2 Alexandre Carneiro de Souza 3 RESUMO Este artigo faz uma abordagem sobre o estilo da liderança de Cristo aplicado às organizações modernas, com enfoque no cotidiano de um líder organizacional. O estudo tem como objetivo geral verificar se o estilo de liderança de Cristo causaria impacto nos resultados da organização se estudado e aplicado na identificação e formação de líderes coaching. Os objetivos específicos visam conceituar líder e liderança; enumerar os tipos de liderança e apontar as características e funções de um líder de futuro. A metodologia baseia-se numa representativa revisão bibliográfica, cujo marco teórico fundamenta-se nos estudos de Kouzes e Posner (2003), Bergamini (1994), Briner (1977), Chiavenato (2005), Hunter (2006), Maximiano (1997), White e Lippitt (1960), dentre outros, com grande conhecimento a respeito do assunto em questão. Em suma, constata-se que o estilo da liderança de Cristo pode influenciar e causar um grande impacto no resultado das organizações modernas; pela atitude, sabedoria, inspiração, carisma, autoridade, dedicação, motivação, força de persuasão, espontaneidade e, sobretudo, pela visão de novas possibilidades de ação. Assim, se as empresas conseguirem aplicar esses adjetivos aos seus gestores, poderão ter um estilo de liderança capaz de motivar seus funcionários no caminho dos objetivos almejados. Por fim, cabe afirmar que a liderança Jesus é um desafio compartilhado mesmo depois de mais de 2000 anos. Palavras-chave: Líder. Liderança. Administração. Organização. ABSTRACT This paper presents an approach about the style of leadership of Christ applied in modern organizations, focusing on the daily life of a organizational leader. The study aims to verify whether the general style of leadership Christ would have a profound impact on the organization s results are studied and applied in the identification of training and coaching leaders. Specific objectives aim to conceptualize leader and leadership; enumerate the kinds of leadership and point out the features and functions of a future leader. The methodology is based on a representative literature review, theoretical framework which is based on the studies Kouzes and Posner (2003), Bergamini (1994), Briner (1997), Chiavenato (2005), 1 Trabalho de Conclusão de Curso (TCC). Curso de Administração da Faculdade Cearense FaC. Fortaleza, Graduando em Administração da Faculdade Cearense FaC e autor do artigo. 3 Graduado em Ciências Sociais pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte (1991), mestrado em Sociologia pela Universidade Federal do Ceará (1996) e doutorado em Sociologia pela Universidade Federal do Ceará (2003). Atualmente é professor de ensino superior da Faculdade Integrada da Grande Fortaleza, do Centro de Ensino Superior do Ceará Faculdade Cearense e da Faculdade Farias Brito orientador da pesquisa:

3 2 Hunter (2004), Maximiano (1997), White and Lippitt (1960), among others, with great knowledge about the subject matter. In short, it appears that the style of leadership of Christ can influence and make a big impact on the result of the modern organizations, the attitude, wisdom, inspiration, charisma, authority, dedication, motivation, persuasiveness, spontaneity, and especially by the vision of new possibilities for action. Thus, if firms can apply these adjectives to their managers, can have a style of leadership that can motivate their employees in the way of the intended goals. Finally, we say that Jesus is a shared challenge even after more than 2000 years. Keywords: Leader. Leadership. Administration. Organization. SUMÁRIO: 1 Introdução; 2 Aspectos fundamentais e conceitos de líder e liderança; 3 Teorias de liderança; 4 Organizações modernas: desenvolvimento histórico e modernidade; 5 Espiritualidade nas organizações; 6 O estilo de liderança de Jesus; 7 O estilo de liderança de Jesus e a organização empresarial; Considerações Finais; Referências. 1 INTRODUÇÃO A história das civilizações se confunde com a própria história da liderança. Bass (2007, p. 1) defende a ideia de que desde sua infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes o quê e por que eles fizeram o que fizeram. O desejo de descobrir o que essas pessoas tinham de especial despertou uma busca que resultou no surgimento de inúmeras correntes de pensamento e interpretações ao longo da história no sentido de explicar o fenômeno da liderança, que segundo Bergamini (1994, p. 25), a liderança tem sido investigada há muito e como tal é justo que apresente inúmeras interpretações. Em uma economia globalizada, onde a velocidade das mudanças e o ritmo frenético das transformações levam as organizações a buscarem constantemente novos diferenciais competitivos visando atender as necessidades e desejos dos públicos-alvo com maior eficiência e lucratividade, surge a necessidade de um novo projeto de liderança que melhor se adeque as novas exigências do mercado e da sociedade, onde a assimilação dos conceitos de liderança de Jesus podem ser capazes de tornar o líder mais eficiente e a internalização desses conceitos podem desenvolver uma motivação intrínseca e potencializar as habilidades dos liderados na busca dos resultados organizacionais. Pode-se observar que durante toda a história da humanidade surgiram lideres com formação militar como Alexandre, o Grande, Júlio Cesar e Napoleão Bonaparte; religiosos como Buda, Maomé e Gandhi; monarcas como Henrique VI e a Rainha Vitória I; intelectuais como Marx, Platão e Einstein; dentre outros. Esses líderes podem ter se destacado por possuírem algumas características diferentes dos outros indivíduos em determinada época;

4 3 talvez tivessem a capacidade de motivar e conduzir pessoas e grupos aos objetivos propostos por eles de forma convincente, levando-os a confiar naquilo que foi estabelecido. Todos esses lideres conseguiram de alguma forma mudar com suas ideias e estilos de liderança o curso da política, da filosofia, das ciências e até da religião com suas características próprias de líder, pela forma como influenciaram seus liderados e/ou seguidores, pois, para exercer a liderança deve haver seguidores. Houve, no entanto, um homem, filho de um simples carpinteiro, que foi capaz não só de abalar os pensamentos de sua época, mas de mudar para sempre o próprio curso da história e a trajetória da humanidade. Esse homem foi Jesus de Nazaré que através de seu carisma se fazia obedecer de uma forma motivada e espontânea, levando seus seguidores na direção dos objetivos. Ele transmitia admiração e confiança; empolgava e motivava seus liderados sempre a seguir em frente; conseguia encarnar e personificar as crenças e os valores mais importantes e preciosos para o grupo ao qual pertencia. A ênfase desse estudo são situações práticas e decisivas nas empresas que apostam nos seus gestores e na função deles em despertar nas pessoas a vontade do conhecimento, a capacidade de conhecer a si mesmo, a valorizar o outro, a conhecer as emoções que o conduz, sentimentos que muitas vezes determinam decisões. Nesse sentido, o presente artigo inquire acerca da contribuição do estilo da liderança de Jesus Cristo para a organização empresarial, considerando a importância de seu nome na história, havendo, inclusive, um calendário que considera seu nascimento como principal marco, e o poder que demonstrou em reunir pessoas para o seguirem, levando seu nome de geração em geração. Sem dúvida, alguns questionamentos invariavelmente surgirão: Quais características da liderança de cristo podem ser aplicadas na gestão organizacional moderna e quais os resultados que poderiam ser esperados a partir dessa aplicação? Justifica-se a escolha do tema no interesse pelo estudo de formação de lideranças, onde as organizações buscam líderes que levem os colaboradores a atingir os objetivos propostos, atuando também na formação de novos lideres e na busca constante de novos diferenciais competitivos, pois esses são alguns dos problemas que abrangem a nova realidade de desafios no mundo contemporâneo. Contemplando essa visão, o objetivo geral do estudo consiste em verificar se o estilo de liderança de Cristo causaria um impacto eficiente e positivo nos resultados da organização, se estudado e aplicado na identificação e formação de líderes coaching 4. Os 4 A palavra coaching significa treinamento, tem origem na língua inglesa (coach) [...]. Um processo de coaching é conduzido por um profissional denominado coach (MARQUES, 2012, online).

5 4 objetivos específicos visam identificar os conceitos líder e liderança aplicáveis a Jesus em sua liderança tácita; apontar os tipos de liderança e suas características e funções de um líder de futuro sobre a sombra dos aspectos apresentados por Jesus. Para tanto, o método de pesquisa adotado foi tipicamente bibliográfico, abrangendo os estudos de Kouzes e Posner (2003), Bergamini (1994), Briner (1997), Chiavenato (2005), Hunter (2006), Maximiano (1997), White e Lippitt (1960), e outros estudiosos do tema em questão. Conforme Marconi e Lakatos (1996, p. 66): A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundarias, abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas [...]. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto. Pode-se perceber que a respeito da pesquisa bibliográfica, Marconi e Lakatos (1996) a caracterizam como uma espécie de resumo sobre as principais obras já realizadas e revestidas de importância sobre o assunto, sendo elas capazes de fornecer dados atuais e relevantes em relação ao tema estudado. Assim, o procedimento metodológico conformado à luz dos teóricos citados, acerca de líder e de liderança, contemplando o conceito, os estilos, as características, as funções e o perfil do líder de futuro, averiguando o estilo de liderança de Cristo e sua aplicação às organizações modernas. 2 ASPECTOS FUNDAMENTAIS E CONCEITOS DE LÍDER E LIDERANÇA A literatura apresenta diversos conceitos sobre líder e liderança e muitos autores dedicados ao estudo do tema têm contribuído com posicionamentos e conceitos. A verdade é que a cada dia mais livros são lançados sobre o assunto. Iniciando pelo conceito de liderança têm-se inúmeros atores que buscam defini-la. Bass e Stogdill s (1991, p. 11) destacam que existe quase o mesmo número de definições distintas sobre liderança quanto ao número de pessoas que tentaram defini-la. Por isso, pretende-se citar a definição de alguns autores sobre o que venha a ser o conceito de liderança. Hunter (2004, p. 28) conceitua liderança como sendo a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter, e segundo Kouzes e Posner (2003), liderança é a arte

6 5 de mobilizar as outras pessoas a trabalharem por objetivos comuns, constituindo-se desta forma a liderança como um instrumento, e não um fim. Para Hemphill e Coons (1957, p. 7), liderança é o comportamento de um indivíduo quando está dirigindo as atividades de um grupo em direção a um objetivo comum, e segundo Tannenbaum, Massarik e Weschler (1961, p. 24), liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido de atingir um objetivo específico. Pode-se observar que esses autores têm como uma das principais características da liderança a busca de levar os liderados ao alcance dos objetivos estabelecidos. Maximiano (2000, p. 388) menciona que a liderança consiste em líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações desejos e necessidades, aspirações e expectativas. Carter (apud KOONTZ; O DONNEL, 1992, p. 195) apresenta cinco abordagens à definição de liderança: 1) polarização dos membros de um grupo em torno de algum personagem central; 2) a pessoa capaz de dirigir um grupo a seus objetivos; 3) a pessoa selecionada por membros do grupo para os chefiar; 4) a pessoa capaz de movimentar um grupo ao longo de uma dimensão específica, tal como sociabilidade ou integração; e 5) a pessoa que possui um comportamento determinado. A liderança não deixa de ser um processo social e interpessoal, por isso é visto como algo complexo, segundo McGregor (apud MAXIMIANO, 2004, p. 217), a liderança não é apenas um atributo de uma pessoa ou de um grupo, mais um processo social complexo. Nesse processo, as motivações dos liderados representam o principal elemento. Considerando as definições sobre liderança, pode-se dizer que elas têm como características em comum, a capacidade de influenciar pessoas, sendo esta uma das grandes características de um líder, levando os liderados a alcançarem voluntariamente os objetivos e metas traçados. Outra característica percebida é a busca do bem comum, o que leva as pessoas em uma direção, em que elas têm total consciência de que todos serão beneficiados, ou seja, em prol do bem comum. O líder deve criar energia e visão, na busca de resultados eficazes otimizando os processos de gestão (DRUCKER, 2001). Na arte da orientação dos processos, um ator fundamental é o líder. O líder é aquele que exerce influência sobre ou outros e desperta neles a motivação para trabalhar por seus objetivos e por sua causa. De acordo com Maximiano (1997, p. 176), liderança é o

7 6 processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Os líderes apresentam na verdade uma complexidade de fatores que influenciam diretamente no exercício da liderança, e entende-se que embora apresentem múltiplas variáveis, duas são comuns, a existência de um grupo, liderados e o conjunto de relações interpessoais com seu poder de influenciar essas relações. Nesse sentido, Berredo (2007, p. 2) afirma: Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objetivos específicos. Os líderes motivam as pessoas a trabalhar com maior empenho, zelo e confiança. De acordo com Koontz e O Donnel (1992, p. 197), o zelo reflete ardor, seriedade e intensidade na execução de atribuições: a confiança reflete experiência e habilidade técnica. Na situação normal de trabalho, o administrador exerce muito pouca liderança. Houaiss (2009) define liderança como o espírito de chefia, função, posição, caráter de líder. Na opinião de Koontz e O Donnel (1992, p. 214), a liderança precisa ser exercida para que novos equilíbrios de poder não tenham o efeito de mudar a direção da empresa. A função da liderança é ganhar a aprovação dos diversos grupos a fim de maximizar seu zelo e confiança. Para Berredo (2007), os líderes são empreendedores porque são pessoas de visão, sempre enxergam mais longe do que os outros, percebem oportunidades onde muita gente vê dificuldades e crises. No entendimento de Godoy (2005), o caminho rumo à adaptação nesse novo contexto é repleto de desafios e compete a cada um encontrar sua rota e suas prioridades. Diante das inúmeras definições sobre liderança, foi adotada para esse estudo a definição de Hunter (2004, p. 28), habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter, visto ser, a mais completa para proposta dessa pesquisa por engloba três habilidades inerentes à liderança: influenciar pessoas, conduzir ao alcance dos objetivos comuns e inspirar confiança através do caráter.

8 7 3 TEORIAS DE LIDERANÇA A liderança tem sido aplicada em diferentes áreas, como política, negócios, esportes, religião, entre outros. Para Chiavenato (2005), a Teoria das Relações Humanas deu início ao interesse em constatar a influência que a liderança exerce sobre o comportamento das pessoas em geral, essa teoria foi primeiramente desenvolvida nos Estados Unidos (EUA) por Elton Mayo, onde ele avaliou o ser humano como foco central de uma liderança eficaz e bem sucedida e deu caráter central as habilidades das pessoas. A partir desses estudos surgem três teorias sobre liderança, sendo elas: teoria dos traços de personalidade; teoria dos estilos de liderança e teoria situacional. Vale destacar que essas teorias foram estudadas por inúmeros autores, todavia, esse estudo baseia-se no proposto por Chiavenato (2000). A teoria dos traços da personalidade foi a primeira que buscou uma explicação para o fenômeno da liderança e das razões do poder de influência do líder nas pessoas pertencentes ao grupo. Esta teoria tinha como ênfase as qualidades pessoais do líder, que o caracterizava e capacitava para o exercício da função de liderança, ou seja, o líder nascia com certos traços específicos de personalidade levando-o a sobressair-se e gerando um poder de influenciar o comportamento dos outros. Para Chiavenato (2000, p. 90), os traços mais importantes são: 1) Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso; 2) Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança; 3)Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidades administrativas; 4)Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. Entretanto, essa teoria foi vista como simplista por muitos autores devido as suas limitações de considerar apenas os aspectos inerentes ao líder sem considerar a influência e reação dos liderados, ela ignora as diferentes situações em que um líder se envolve e que exige atitudes e reações diferentes para cada ocasião. No que concerne à Teoria dos Estilos de Liderança apresentada por White e Lippitt, em 1939, diferentemente da teoria dos traços, ela busca abordar aquilo que o líder faz e não o que ele é (WHITE; LIPPITT, 1960). Essa teoria surge como uma forma de explicar o comportamento do líder em relação ao subordinado (CHIAVENATO, 2000). A esse respeito, demonstra-se no Quadro 1 a seguir, um perfil de um líder e seus principais aspectos:

9 8 Cronograma de Trabalho Tomada de Decisões Programação dos Trabalhos Divisão do Trabalho Participação do Líder Liderança Autocrática Apenas o líder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo. O líder determina providências para a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho. O líder pessoal é dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um. Quadro 1 Estilos de liderança de White e Lippitt Fonte: White e Lippitt (1960). Liderança Democrática As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas. Liderança Liberal Total liberdade para a tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. A participação do líder no debate é limitada apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitada. Tanto a divisão das tarefas quanto à escolha dos colegas ficam por conta do grupo. Com absoluta falta de participação do líder. O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado. O líder autocrático é aquele que define a direção a ser seguida, as tarefas, os processos sem a participação dos outros indivíduos do grupo, o comando é centralizado na figura do líder e o grupo apenas cumpre o que foi determinado por ele. No estilo democrático, o líder incentiva todos os envolvidos a participarem dos processos de tomada de decisão, delega autoridade aos subordinados e cria um ambiente onde o feedback 5 é estimulado, ou seja, mesmo o líder sendo a figura central, outros participantes são estimulados a contribuir com suas opiniões para democraticamente escolherem a melhor direção a ser seguida. O líder liberal (laissez-faire) é o líder que deixa a equipe à vontade para tomar decisões, ele atua como membro do grupo e o controle praticamente não existe. Na verdade são os liderados que decidem como fazer, quando fazer, quanto e porque realizar os trabalhos a serem executados. Já a teoria de liderança situacional tem uma maior abrangência que as outras, pois, segundo Chiavenato (2000, p. 92), aumentam as opções e possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança para adequálo a situação. Portanto, o líder pode assumir diferentes padrões de liderança dependendo da 5 Entende-se por feedback o processo (parte de uma cadeia de causa e efeito), onde uma informação sobre o passado influencia um mesmo fenômeno no presente e/ou no futuro, permitindo ajustes que mantenham um sistema funcionando corretamente (HILSDORF, 2012, online).

10 9 situação ou do liderado, bem como usar com o mesmo membro da equipe de vários padrões de liderança. Para salientar e fixar bem as diferenças entre os vários estilos e os tipos de liderança, enfatiza-se alguns tipos para facilitar a compreensão do panorama geral deste assunto. Constata-se que cada um desses tipos está ligado, evidentemente, à personalidade do líder. Contudo, em lugar de sugerir uma escolha entre os diversos estilos de liderança, aqui apontados, oferta-se todo um espaço com enfoques precisos dos estilos, sem sugestão que um esteja sempre certo e o outro errado, para que cada pessoa com senso crítico apurado possa refletir em cima dessas considerações, haja vista um estilo apropriado de liderança depender de situações e personalidades. Entretanto há alguns anos, Hunter (2004; 2006) através dos seus livros O Monge e o Executivo e Como se tornar um líder servidor, originou uma nova tendência de modelo de liderança que para muitos será o modelo mais utilizado nas décadas vindouras e vem a cada dia ganhando mais notoriedade nas organizações empresarias. Trata-se do modelo de liderança servidora. Não se deve confundir os termos servil e servidor. O servil refere-se ao trabalho servil referente ao servo, submisso, que segue estritamente o original ou o modelo, conforme destaca Ferreira (1988). Assim, nesse conceito tem-se o estilo criticado pelos teóricos de liderança, onde o líder possui uma visão estreita, não estando aberto a ideias. Já o servidor é aquele que serve a alguém, orientando o caminho a ser seguido e, mais do que isso, sendo o exemplo para os demais. Em relação ao servidor, Hunter (2004, p. 60) cita as palavras de Jesus Cristo: Quem quiser ser líder, deve ser primeiro servidor. Se você quiser liderar, deve servir. Hunter (2006, p. 12) afirma que para ser um líder servidor faz-se necessário estar disposto a explorar antigos comportamentos, identificando e mudando o que for necessário e começando a aprender novos hábitos quanto for o caso. O modelo de liderança servidora consiste em focar não só o negocio da organização, mas também as pessoas que fazem parte dela, sendo essa a mais importante transformação para deixar as empresas mais competitivas. Para Lacerda (2005), o maior objetivo desse modelo de liderança é ajudar sua equipe a se desenvolver e a preocupação maior é servir do que dá ordens.

11 10 A base desse modelo de liderança, para Hunter (2006), consiste em cuidar bem das pessoas que cuidam do negócio, usar a autoridade como princípio de influência, mostrar que caráter é essência do líder servidor, e que o amor é à base de tudo. Considerando aqui o conceito de amor dado pelo Dicionário Aurélio tem-se que: 1. Sentimento que predispõe alguém a desejar outrem; 2. Sentimento de dedicação absoluta de um ser a outro, ou uma coisa; 3. Inclinação ditada por laços de família (FERREIRA, 1998). Para efeito deste estudo, toma-se a segunda definição, sentimento de dedicação absoluta de um ser a outro, ou a uma coisa, e complementa-se com o conceito dado por Platão (1991, p. 51): É no amor-eros que entramos em comunhão com o bem e o uno. É perfeito o homem que está possuído por esse amor; ele é capaz de ultrapassar-se e de contemplar [...]. Considerando tais conceitos para o mundo das organizações empresariais é possível perceber a importância do amor nesse âmbito. O amor traz a dedicação com a função realizada, com os objetivos traçados, sendo capaz de tornar o trabalho em equipe harmonioso, visto que o líder que se utiliza do amor é capaz de trazer consigo todos os seus subordinados direcionados a um mesmo objetivo. Estar à frente de uma liderança, de acordo com Kets de Vriés (1997), é servir a todos com dedicação, servir a vida, despertar criatividade nas pessoas, delegar responsabilidades, ousar com determinação no campo da responsabilidade social. Nestas relações, ainda de acordo com o autor, os gestores operam com uma visão ampla, os conhecimentos devem estar além do ambiente interno, a noção do todo precisa ser algo sempre em estudo, desenvolvendo relacionamentos externos e conhecendo outros tipos de negócios, isso mostra um impacto positivo nas tomadas de decisões. De acordo com Kotler (1998), são prerrogativas de um líder ter uma visão de futuro, delegar poder, transmitir energia e motivar seus liderados, estruturar, projetar, controlar e recompensar comportamentos. A arte da liderança é criar o tipo de ambiente em que as pessoas tenham grandes experiências e, envolvidas na excitação com suas tarefas, percam seu sentido de tempo. Agora, para isso acontecer o líder precisa desempenhar o seu papel, despertando a confiança e a segurança, orientando o caminho a ser seguido (ALMEIDA, 1996). Assim, conforme destaca Hunter (2004), liderar não é utilizar o poder, mas sim a autoridade que é conquistada por meio do amor, da dedicação e do sacrifício. Diferenciando poder e autoridade, com base no autor, tem-se que o primeiro consiste na facilidade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, tendo como premissa a posição ou força, mesmo que não fosse vontade da pessoa em fazer. Já a autoridade trata-se da habilidade de levar as

12 11 pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal, sem se utilizar, para tanto, de sua posição hierárquica ou força. Para alcançar essa autoridade faz-se necessária dedicação, a preocupação com o outro. Tomando-se o exemplo de Jesus Cristo, tem-se a sua dedicação em relação ao seu povo, Briner (1997) destaca a dedicação, mencionando os ensinamentos de Jesus Cristo, direcionando-se a cada um em particular, o serviço às famílias e a preparação para dias difíceis. Nas palavras do autor: Jesus frequentemente era chamado de rabi, que significa mestre, pois ele estava sempre ensinando. [...] Sua habilidade como professor também é demonstrada pelo sucesso de seus alunos, de seus discípulos, à medida que eles executavam seus programas e planos de trabalho. [...] Jesus ensinou em todas as situações. Ele falou a grandes multidões, aos presentes em jantares festivos e a grupos eclesiásticos (das sinagogas). Entretanto, o seu ensino mais importante e significativo foi reservado a pequenos grupos, particularmente aqueles amigos mais chegados e que conviviam com ele em maior intimidade. [...] Jesus não dirigia uma organização democrática. Ele nunca chamou seus discípulos para votar quanto ao que deveriam fazer. Ele assumiu a responsabilidade. Jesus baseava sua autoridade nas escrituras e na incumbência que recebera de seu Pai. [...] O primeiro milagre realizado por Jesus foi a pedido de sua mãe. Outro de seus primeiros milagres foi a cura da sogra de Pedro. É instrutivo observar com que frequência ele interviu junto a membros da família de um dos seus seguidores, o irmão de alguém, o filho ou a filha de alguém. Para demonstrar que se importava com aqueles que lhe eram íntimos, Jesus mostrou que se importava com os que eram íntimos deles. Essa é uma lição poderosa e de valor. (BRINER, 1997 p ). Assim, a dedicação demonstrada por Jesus Cristo pode ser aplicada dentro das organizações, sendo a dedicação com as pessoas e com o trabalho fator fundamental para a obtenção de êxito. 4 ORGANIZAÇÕES MODERNAS: DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO E MODERNIDADE A Revolução Industrial ocorrida no século XIX trouxe grandes transformações que alteraram profundamente a organização do trabalho e criaram uma nova estrutura social, já que antes a agricultura constituía a base da sociedade, onde dominava uma estrutura social patriarcal e altamente rígida. A chamada era industrial deu início à produção em massa, ao trabalho assalariado e, consequentemente, à criação dos sindicatos que contribuíram para criação de uma nova estratificação social, sendo características da sociedade industrial, relações alteradas nas

13 12 famílias, educação em massa, canais de comunicação abertos, separação entre produtor e consumidor, padronização da organização do trabalho, especialização (REIS, 2002, p. 14). A partir das mudanças ocorridas, aparece a necessidade de dinamizar o trabalho aumentando a produção e reduzindo os custos, surge então Taylor nos EUA com a abordagem científica trazendo os conceitos de organização racional do trabalho, do estudo de tempos e de movimentos, da divisão do trabalho e da especialização da mão de obra. De outro lado, Fayol, na França, com uma abordagem clássica que tinha ênfase na estrutura organizacional e no funcionamento da organização. Mas foi a partir de Henry Ford que os conceitos desenvolvidos foram primariamente aplicados e os resultados obtidos, embora elementares, tornaram-se relevantes. O modelo T de Ford 6 representou um marco inicial, pois, materializou conceitos teóricos e conferiu a importância ao processo de fabricação em série que obedecia fielmente aos princípios estabelecidos por Taylor. Fatores como a Revolução Industrial, o crescimento acelerado do consumo e da produção e o desenvolvimento tecnológico que tem ocorrido nos últimos tempos contribuíram para o processo de globalização, que insere as empresas, independentemente do seu porte, em um mercado cada vez mais competitivo. Este fenômeno é caracterizado entre outras coisas pelo estreitamento das fronteiras culturais, políticas e econômicas. Com a quebra de tais barreiras, a busca constante de conhecimento e de informação se tornaram vitais para a sobrevivência das empresas. Esse ambiente onde a atuação passou a ser de ordem global com consumidores mais exigentes, levou as empresas a operarem em um regime de hipercompetividade, devido às condições impostas pela globalização (TEIXEIRA; SILVEIRA; BASTOS NETO, 2006). Os grandes desafios das organizações modernas, além da hipercompetitividade e da exigência dos consumidores, são a capacidade de adaptação em um mundo imprevisível e de alta instabilidade econômica e social. E, ainda, a busca de uma estrutura flexível e adaptável às novas exigências do mercado, a criação de um ambiente, onde a cultura coorporativa evidencie atitudes positivas no cumprimento dos objetivos da organização através da valorização do capital intelectual e do desenvolvimento de uma cultura de constante desenvolvimento e aprendizagem. Deve-se considerar que atualmente o foco das empresas está na captação e desenvolvimento dos talentos humanos que formam o maior ativo das organizações modernas (PACHECO; SCOFANO; BECKERT, 2006). 6 O modelo T da Ford foi um automóvel que revolucionou a indústria automobilística, era fabricado sempre na cor preta e os preços eram acessíveis (MANSUR, 2007).

14 13 Sendo assim, é nesse clima em que o mundo atravessa a fase de mudanças e de transformações aceleradas, que exigem das organizações novas informações capazes de incrementar o conhecimento. A busca constante por novos diferenciais também é exigida, um projeto de liderança com capacidade voltada para a quebra de paradigmas é fundamental para o desenvolvimento das organizações, que são sinalizadoras na sociedade. Para as organizações caminharem de forma a atender as necessidades, é importante que estas se habilitem a fazer parte desse novo mundo de transformações. 5 ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES A espiritualidade em linhas gerais pode ser vista como o conhecimento de si mesmo, sendo intrínseca a cada ser humano, mas não, necessariamente, cultivada. Para Giovanetti (2005, p. 138): O termo espiritualidade designa toda vivência que pode produzir mudança profunda no interior do homem e o leva à integração pessoal e à integração com outros homens. A espiritualidade tem relação com valores e significados: o espírito nos permite fazer a experiência da profundidade, da captação do simbólico, de mostrar que o que move a vida é um sentido, pois só o espírito é capaz de descobrir um sentido para a existência. Deve-se destacar que a espiritualidade não está separada do mundo material, ela assume com este um equilíbrio. A quebra de paradigmas e a criação de novos tem sido uma constante no ambiente das organizações modernas que necessitam de uma grande capacidade de adaptação e sensibilidade para se manterem competitivas no mercado. E a partir de 1980, em uma reação à ganância coorporativa, começa o despertar espiritual no ambiente de trabalho como uma nova forma de motivar e engajar as equipes de trabalho na direção dos objetivos organizacionais. Tal reação foi percebida inicialmente nos Estados Unidos, quando a indústria norte-americana passou a divulgar informações nessa área, nomeando a década de Década da Alma (KIVITZ, 2007). A chegada ao Brasil da espiritualidade no mundo das organizações se deu em decorrência de estudiosos que estavam nos Estados Unidos voltarem ao Brasil com palestras e cursos na área, implantando o tema no país, que só começou a ser percebido o final da década

15 14 de 1990, com uma publicação da revista Você S.A., em janeiro de 1999, que trazia o seguinte tema: A Espiritualidade chega às empresas : Algumas companhias brasileiras já estão pedindo ajuda aos céus literalmente. Empresas como Mercedes-Benz, Magazines Luiza, Computer Associates e Superbom abriram espaço para a espiritualidade dentro de seus escritórios. O que seria isso? Basicamente, é abrir espaço, no ambiente profissional, para a vivência religiosa, na suposição de que os cuidados com a alma ajudem na solução de conflitos no dia-a-dia do trabalho. A espiritualidade no local de trabalho já é uma forte tendência nos EUA. No ano passado, o The New York Times informou que as barreiras entre trabalho e religião estão caindo por terra. O jornal falou de uma crescente aceitação dos comportamentos abertamente religiosos nas empresas e citou alguns exemplos: na Boeing há pessoas estudando o Alcorão, na Microsoft os funcionários tem aulas de Torá, na Intel grupos de estudos islâmicos se reúnem regularmente. (COLOMBINI, 1999, online) O que desencadeou a busca pelo espiritual, pelo etéreo, foi a necessidade de mudanças e de transformações nas organizações. Os gestores começaram a perceber que se essas mudanças ocorressem individualmente e interiormente, as pessoas acabariam por exteriorizar essas transformações motivando os outros ao seu redor, ou seja, os outros colaboradores da organização, levando-os ao comprometimento e a geração de valores que corroborariam na criação de um clima organizacional favorável e no cumprimento da missão e dos objetivos organizacionais. Segundo o Dalai-Lama, a espiritualidade é aquilo que produz mudanças interiores nos seres humanos (BOFF, 2001). O grande dilema dos gestores se encontra em separar a espiritualidade da religião, que são dois conceitos diferentes. De acordo com Guillory (2000, p. 43), a espiritualidade é a nossa consciência interior. É a fonte de inspiração, criatividade e sabedoria. O que é espiritual vem de dentro e transcende nossas crenças e valores programados. Já a religião, segundo Durkheim (2003, p. 32), consiste em um sistema solidário de crenças e práticas relativas a coisas sagradas, isto é, separadas, proibidas, crenças e práticas que reúnem numa mesma comunidade moral, chamada igreja, pessoas que a elas aderem. Assim, pode-se dizer que a religião é a espiritualidade sendo praticada, conforme elucida Guillory (2000, p. 43): a espiritualidade é uma maneira de ser que predetermina como vamos reagir às experiências da vida ao passo que a religião implica incorporar e implementar sistemas de crenças organizadas. O que implica que é mais aceitável incorporar a prática da espiritualidade nas organizações como agente de inspiração e flexibilização na sensibilidade as mudanças. Entretanto, quando se faz a opção pela religião, há sempre a possibilidade de comprometer

16 15 a aceitação, em razão de seus conceitos não permitirem muita formulação ou serem pouco maleáveis. Os preceitos religiosos na organização podem se aproximar de uma dogmática rígida ficando, inclusive, próxima de inibir ou transpor práticas religiosas pessoais. Caso isso venha a acontecer é possível que todo o sistema pereça, pois, em suma parece uma imposição, com uma única diferença entre a rigidez de outros sistemas: a abordagem religiosa. Entretanto, as empresas devem desenvolver uma cultura aberta, flexível e participativa onde a valorização do capital intelectual e humano deve ser evidenciada. A espiritualidade não deve ritualizar a cultura, mas antes gerar um clima favorável às mudanças de atitude. A empresa que adere a era da espiritualidade acaba por se antecipar ao futuro (ou pertencer a ele) e se mostra mais preparada para enfrentar a avalanche de transformações nesse mercado globalizado, devido à capacidade de adaptação e comprometimento que a cultura espiritualizada evidencia nos membros da organização através da interiorização dos valores percebidos. Na visão de Aburdene (2010, p. 86): Os lideres corporativos estão finalmente começando a entender que, para ter sucesso no competitivo e globalizado mundo dos negócios, eles precisam descobrir os meios de extrair criatividade e inovação em outras palavras, o poder divino de dentro das pessoas. Cavalcanti (2012) destaca que a liderança baseada nos preceitos da espiritualidade conduz para um estado onde o ser humano encontra-se em conexão com sua consciência maior, desenvolvendo valores essenciais ao líder e liderados. Dessa forma, o líder trata-se da pessoa mais importante para buscar o objetivo vislumbrado, e, portanto, deve mostrar atitude, idealismo e perseverança. 6 O ESTILO DE LIDERANÇA DE JESUS Atualmente muitos autores têm se dedicado ao estudo da liderança de Cristo e destacam-se inúmeras obras no mercado como: Jones (2006), em Jesus, o maior líder que já existiu ; Baker (2005), em Jesus, o maior psicólogo que já existiu ; Briner (2007), em Os métodos de administração de Jesus ; Hybels, Blanchard e Hodges (2001), em Liderando com a Bíblia. Demonstram-se aqui dois modelos de liderança, expondo as práticas necessárias para uma liderança exemplar, sendo o primeiro (Quadro 2), com base em Kouzes e Posner

17 16 (2003), e o segundo (Figura 1), com base em Hunter (2004). Ambos possuem ligação com o modelo de liderança de Jesus Cristo, com práticas exercidas por ele que podem ser aplicadas dentro das organizações empresariais, o exemplo, a inspiração, o desafio, a autoridade, a motivação, o serviço e o sacrifício, e o amor são demonstrados como atitudes basilares para que a liderança possa ser exercida com o sucesso almejado: Regra Apontar o caminho Inspirar uma visão compartilhada Desafiar o estabelecido Permitir que os outros ajam Encorajar o coração Compromisso - Descobrir sua voz, esclarecendo seus valores pessoais; - Dar o exemplo, alinhando ações com valores compartilhados. - Antecipar o futuro imaginando possibilidades empolgantes e enobrecedoras; - Envolver os outros em uma visão comum apelando para as aspirações compartilhadas - Buscar oportunidades procurando maneiras inovadoras de mudar, crescer e melhorar; - Experimentar e se arriscar gerando constantemente pequenas vitórias e aprendendo com os próprios erros. - Fomentar a colaboração ao promover metas de cooperação e desenvolver a confiança; - Fortalecer os outros compartilhando poder e autoridade. - Reconhecer contribuições valorizando as qualidades individuais; - celebrar os valores e as vitórias criando um espírito de comunidade. Quadro 2 Cinco práticas para uma liderança exemplar Fonte: Kouzes e Posner (2003, p. 7). Liderança Autoridade Serviço e sacrifício Amor Vontade Figura 1 Pirâmide de Hunter Fonte: Hunter (2004, p. 73). Apontar o caminho significa antes de tudo definir quais são os seus valores pessoais, dando o exemplo e alinhando suas ações com suas palavras, bem como planejar como alcançaram as vitórias. Conforme destaca Hunter (2006, p. 29): Os líderes servidores mais eficazes possuem a extraordinária capacidade de demonstrar ao mesmo tempo um rigor implacável e uma afeição sincera. Podem ser muito exigentes em suas buscas da excelência, mas demonstram igual empenho em manifestar seu interesse e amor pelas pessoas.

18 17 É possível ver o exemplo de Jesus Cristo que mostrava claramente quais eram os seus valores pessoais, como se pode ver no Sermão da Montanha que ele ensina a regra de ouro, de tratar o próximo da mesma forma que gostaria de ser tratados (MATEUS, 7:12), em outra ocasião ela dá o exemplo lavando os pés dos seus discípulos e proclama uma lição de humildade e liderança pelo exemplo e serviço, pois, mesmo sendo ele o mestre lavou os pés dos discípulos, assim, os discípulos deveriam agir da mesma forma com seu semelhante (JOÃO, 13:1-20). Portanto, fica claro que Jesus além expor seus valores e crenças pessoais traduzia isso em ações que comprovavam aquilo que ele falava, liderando pelo exemplo e com serviço oferecia uma direção segura aos liderados e era resoluto no alcance dos objetivos. Assim, de um ponto de vista organizacional, pode-se dizer que o líder deve ter seus objetivos traçados claramente, compartilhando com seus subordinados, fazendo mais do que apontar o caminho a ser seguido, dando o exemplo de como deve ser feito, com foco nos resultados. A prática de inspirar uma visão compartilhada constitui em imaginar um futuro com grandes oportunidades e envolver as outras pessoas na busca de conquistas e realizações que sejam compartilhadas e para o bem de todos. Jesus soube como ninguém inspirar uma visão compartilhada e recrutar pessoas para a realização do seu objetivo; conforme verifica-se no evangelista Marcos (1:16-20) quando Jesus chamou os discípulos eles imediatamente deixaram as redes e o seguiram, e destaca Hunter (2006, p. 18): Se liderança tem a ver com influência e sabemos que tem -, desafio qualquer um a indicar um ser humano na história do mundo mais influente do que Jesus. Para Robbins (2005, p. 281), os líderes podem usar a linguagem para influenciar a percepção que seus seguidores terão do mundo, o significado dos acontecimentos, as crenças sobre causas e consequências e as visões do futuro. Nessa linha de pensamento, Matos (2002) aponta que o líder é geralmente identificado por seu carisma, que se traduz por peculiaridades marcantes, personalidade forte e integrador. A grande motivação no trabalho, que é realizar realizando-se, é a referência fundamental à liderança para converter sonhos e ideias em sinergia de equipe. O fato de desafiar o estabelecido pode ser visto na obra de Briner (1997) quando afirma que Jesus baseava sua autoridade nas Escrituras e na incumbência que recebera de seu Pai. De fato, ele se submetia a uma autoridade maior: Não se faça a minha vontade, e, sim, a tua (LUCAS, 22:42). Segundo Baker (2005), Jesus tinha um objetivo, uma missão. No entanto, sabia que tinha que enfrentar muitas barreiras, entre elas, o fato de as pessoas ficarem presas às suas antigas convicções e formas de pensar.

19 18 Nesse contexto, Kouzes e Posner (2003) admite que os líderes são pioneiros pessoas dispostas a partir para o desconhecido, a assumir riscos, a inovar e experimentar para descobrir novas e melhores maneiras de fazer as coisas. Machado (2008) acrescenta que com a sua atuação carismática Jesus conseguiu que o grupo atingisse as metas com mais eficiência e disseminasse a sua palavra. Jesus foi um agente de mudanças e de transformações que impactaram profundamente não só a sua época, mas alteraram para sempre o curso da história humana e os reflexos de sua liderança desafiadora podem ser visto em todos os continentes. A prática de permitir que os outros ajam dá a ideia do trabalho em equipe, onde todos devem contribuir com seu trabalho e sua opinião, respeitando a dos demais. Hunter (2006, p. 14) destaca que: Jesus escolheu seus discípulos, sendo a maioria deles homens rudes e pescadores e durante três anos os preparou e capacitou sempre incutindo uma visão compartilhada do seu propósito e missão, constantemente ele era chamado de rabi, que significa mestre, porque sempre se mostrava disposto a ensinar aqueles que queriam ouvir. Para Briner (1997, p. 17): A história demonstra que Jesus fez um trabalho extraordinário ao selecionar sua equipe. E se você entender bem o plano dele saberá que até mesmo Judas, o traidor fazia parte desse plano, afinal, qual o processo de seleção seria capaz de escolher o candidato certo em cada 11 de 12 tentativas? A sua linguagem era contextualizada para aqueles que o estavam ouvindo, quando lhe faziam perguntas respondia com parábolas visando estimular o raciocínio para que cada ouvinte tirasse suas próprias conclusões (LUCAS, 10:25-28). Assim, os grandes líderes de alguma maneira envolvem aqueles que devem viver com os resultados e tornam possível para outros, efetuar um bom trabalho. Eles encorajam a colaboração, montam equipes e delegam autoridade a outras pessoas. Eles capacitam outros para agir (KOUZES; POSNER, 2003, p. 10). Quanto a encorajar o coração, cabe afirmar que Jesus acrescentou o conceito de compaixão à liderança, como observa-se em Mateus (9:36): vendo ele as multidões, compadeceu-se delas, porque estavam aflitas e exaustas, como ovelhas que não tem pastor. Aqui, pode-se dizer que essa prática está relacionada a encorajar cada um de seus subordinados, motivando-os no alcance de seus resultados, passando o feedback de seu trabalho e recebendo o feedback dos mesmos.

20 19 Ressalta-se que o feedback não consiste em apenas elogiar o colaborador, mas sim mencionar seu trabalho, destacando os pontos em que pode melhorar, fazendo o funcionário buscar cada vez mais melhorias em seu trabalho, com a certeza de que será reconhecido pelas mesmas. Analisando a pirâmide de Hunter, deve-se destacar que a liderança é colocada no topo da pirâmide por ser o assunto tratado e o objetivo almejado. Sendo considerada pelo autor como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente na busca dos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Hunter (2004) destaca que a liderança deve ser construída com base na autoridade, esta que compõe a segunda zona da pirâmide. A autoridade consiste na capacidade de levar as pessoas a executarem suas atividades de boa vontade, sem utilizar para tanto de hierarquia ou força, e sim de sua influência pessoal. Pode-se aqui mencionar Jesus e seu modelo de liderança, ele não usava do poder faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer (HUNTER 2004, p 13). O que Jesus possuía era influência pessoal, que fazia com que as pessoas realizassem as atividades de boa vontade. Para que a autoridade fosse alcançada, faz-se necessário o serviço e o sacrifício, que estão na terceira zona da pirâmide. O serviço e o sacrifício são exemplificados por Hunter (2004, p. 66) na figura de Jesus Cristo: Jesus disse que a influência e a liderança são construídas sobre o serviço. [...] Ele mudou o mundo sem exercer poder, só influência. De fato, recentemente fiz um sermão sobre isso. Jesus disse uma vez: Eu trarei todos os homens para mim se me levantar. Ele estava de fato descrevendo seu sacrifício de ser erguido numa cruz. E, certamente arrastou muitos, como resultado de seu sacrifício. Assim, é sendo o exemplo, servindo e fazendo sacrifícios que Jesus conseguiu sua influência pessoal. Para tudo isso, faz-se necessário o amor, que compõe a quarta zona da pirâmide, devendo este ser fundamentado na última zona da pirâmide, ou seja, na vontade. Olhando a pirâmide e analisando-a em seu geral, pode-se dizer que a vontade é a base de tudo, para desenvolver qualquer atividade faz-se necessário ter vontade, por meio dela é possível sintonizar as intenções do indivíduo. Sendo necessário se ter vontade para escolher amar, sentindo as reais necessidades, e para atendê-las faz-se necessário dispor de serviço e sacrifício. A partir do momento que o indivíduo serve e se sacrifica ele passa a exercer influência ou autoridade, ganhando, portanto, o direito de ser líder.

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