Geral: Profissional/ Contribuinte Individual Relatório de Seleção na Entrevista estruturada

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Geral: Profissional/ Contribuinte Individual Relatório de Seleção na Entrevista estruturada"

Transcrição

1 1/30 Geral: Profissional/ Contribuinte Individual Relatório de Seleção na Entrevista estruturada para 5/7/2012 Introdução Visão Geral das Competências Resultados de Habilidade Detalhe de personalidade Guia da entrevista Tomando a decisão de seleção Sugestões de Gerenciamento Perfil Gráfico Relatório PDF Copyright Bigby, Havis & Associates, Inc. operando sob o nome de Assess Systems, Dallas, TX, USA. Todos os direitos reservados. Normas usadas neste relatório: Latin America

2 2/30 INTRODUÇÃO Confidencialidade Em virtude da natureza das informações da avaliação e dos perigos do uso inadequado intencional, este relatório deve ser mantido em caráter confidencial e seu conteúdo deve permanecer restrito àqueles com responsabilidade direta pela decisão. Não permita que o candidato veja o Relatório de Seleção ASSESS e nem discuta-o com ele; utilize o Relatório de Desenvolvimento ASSESS desenvolvido para esse fim. Como Utilizar Este Relatório Como todos nós temos pontos fortes e áreas para aprimoramento, é preciso ter a cautela de encarar este relatório como um todo. Cuide para não enfatizar demasiadamente afirmações específicas, mas sim, considerar a adequação global da pessoa para uma posição específica no ambiente de sua organização. Muitas características descritas neste relatório podem ser vantagens em algumas circunstâncias e desvantagens em outras. Você poderá notar que uma característica pode constar como ponto forte em relação a uma competência, mas uma área a ser aprimorada quando considerada em relação a outra. O relatório não leva em conta a formação acadêmica, treinamento, habilidades técnicas ou experiência do(a) candidato(a). Portanto, os resultados não avaliam a eficácia pessoal ou a qualidade do desempenho no trabalho; em vez disso, ele descreve características que (juntamente com esses outros fatores) podem influenciar o desempenho no trabalho. Para minimizar as possibilidades de decisões erradas, você deve combinar o conteúdo deste relatório com informações de outras fontes (por exemplo, impressões da entrevista, referências do candidato, experiência de trabalho, competência na função, hábitos de trabalho, capacitação profissional, etc.) para obter um quadro completo dessa pessoa. Pessoas e organizações mudam ao longo do tempo, assim sendo, é possível que decorridos vários anos após a conclusão deste relatório, seja conveniente reavaliar o candidato. Lembre-se de que esta pessoa foi avaliada quando tinha uma determinada idade, estágio de desenvolvimento, nível de experiência, etc. Com o passar do tempo, as características avaliadas pelo ASSESS podem ter sofrido alterações. Auxílio na Interpretação O ASSESS é um sistema de computação especializado que interpreta as pontuações dos testes e emite relatórios para nossos clientes da mesma forma que os psicólogos da Bigby, Havis & Associates fariam. Os relatórios destinam-se a serem lidos por gerentes sem o acompanhamento constante de um profissional. Ocasionalmente, contudo, você pode necessitar auxílio adicional para interpretação. Contate o coordenador do ASSESS a respeito. Feedback para o Indivíduo Relatório de Desenvolvimento: Além do Relatório de Seleção, encontra-se disponível um Relatório de Desenvolvimento. Ele foi concebido para ser entregue diretamente ao indivíduo e oferece feedback construtivo sobre os resultados do ASSESS, sugestões específicas de desenvolvimento e um guia para escrever um plano de desenvolvimento personalizado.

3 3/30 VISÃO GERAL DAS COMPETÊNCIAS Geral: Profissional/ Contribuinte Individual Relatório de Seleção 5/7/2012 Sua companhia identificou um conjunto de competências importantes para o sucesso no trabalho. Competência numa área é o resultado de muitos fatores atuando em conjunto, os quais incluem características inatas (habilidade natural, personalidade) características aprendidas (conhecimento, experiência e habilidades adquiridas) conforme apresentado no gráfico seguinte. As pessoas que têm as competências certas ou que têm um bom potencial para desenvolver essas competências serão capazes de fazer as coisas certas (comportamentos) para produzir os resultados desejados (resultados eficazes). O sistema ASSESS avaliou a personalidade e as habilidades relacionadas ao trabalho desse(a) candidato(a) (caso tenham sido administrados testes de habilidade) em relação ao Modelo de Competência descrito nas páginas seguintes. O relatório a seguir fornece resultados e julgamentos detalhados sobre como essas características inatas podem facilitar ou dificultar a manifestação ou desenvolvimento das competências desejadas e, em última instância, a eficiência do trabalho. Fornece também é um protocolo de entrevista orientado em competência para uso na avaliação de habilidades adquiridas, conhecimento e outras características aprendidas importantes para esse cargo, assim como um modelo geral para uma boa decisão com base em todas as fontes de informação. Habilidade Natural / Potencial I N A T O Características Pessoais Conhecimento / Experiência A P R E N D I D O Habilidades / Capacidades Aprendidas C O M P E T Ê N C I A S C O M P O R T A M E N T O S R E S U L T A D O S E F E T I V O S

4 4/30 RESULTADOS DE HABILIDADE Como as habilidades podem impactar a maioria das competências, elas são relatadas separadamente no relatório. Os resultados a seguir baseiam-se no desempenho do candidato em testes de habilidade padronizados. Eles são apresentados como comparações percentuais com padrões da população geral (pessoas que, na maioria, têm instrução de nível secundário) e com padrões profissionais (pessoas que, na maioria, têm instrução de nível universitário ou acima). Com algumas exceções, se essa pessoa estiver sendo considerada para uma posição que normalmente requer nível universitário, você deve prestar a máxima atenção às comparações com o grupo de padrões da maioria dos profissionais. Contudo, se o candidato tiver instrução formal limitada ou não houver exigência de nível universitário, as comparações com a população geral podem ser mais apropriadas. O(A) candidato(a) concluiu o(s) seguinte(s) teste(s) de habilidade: Pontuações de habilidade intelectual comparadas com: Normas Gerais de População: 0% 100% Raciocínio Crítico Raciocínio Abstrato Normas profissionais: Raciocínio Crítico Raciocínio Abstrato Comentários: Suas habilidades de raciocínio crítico parecem ser tão boas quanto as do profissional típico e melhores do que a pessoa normal. Ele deve ser capaz de entender a maioria dos problemas complexos por escrito, avaliar os méritos relativos das várias interpretações das informações apresentadas, e chegar a conclusões acertadas. Ele deve ter pouca dificuldade em resolver problemas que envolvam informação complexa e abstrata. Ele também deve ser rápido em compreender novas ideias e resolver problemas que extrapolem a sua experiência normal.

5 5/30 Geral: Profissional / Contribuinte Individual (Português-Brasil) Julgamento Decisivo Adaptável a Mudanças Planejamento e Organização Obtenção de Resultados Flexibilidade Trabalho em Equipe e Colaboração Comunicação Interpessoal Perspicácia Funcional* Integridade* Tomar boas decisões de maneira oportuna e confiante. Adaptação a situações mutáveis, reestruturação de tarefas, e prioridades enquanto ocorrem mudanças nos negócios e na organização. Organizar e planejar eficazmente o trabalho de acordo com as necessidades organizacionais, através da definição de metas, e previsão das necessidades e prioridades. Manter um nível elevado de compromiso em conseguir pessoalmente que as coisas sejam realizadas. Tratar com eficaz de problemas, as pressões e estresses relacionados ao trabalho, de maneira profissional e positiva. Trabalhar e colaborar eficazmente com outros em favor de um objetivo em comum. Comunicação clara e eficaz com pessoas dentro e fora da organização. Ter capacidades, conhecimentos e habilidades necessárias para ser eficaz dentro do conteúdo funcional específico de uma função. Manter um alto padrão de justiça e ética nas palavras, e ações do dia-adia. * Competências que não são fortemente influenciadas pelas características medidas pelo ASSESS.

6 6/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Leitura dos Gráficos de Competência: Para cada traço de personalidade, é apresentada uma distribuição de resultados possíveis, por ordem crescente, em decis (1-10% = 1º, 11-20% = 2º, etc.), usando um gráfico de dez barras. Esta distribuição é baseada numa norma de um grupo de aproximadamente profissionais inquiridos. O resultado da cada traço de personalidade do candidato é representado pelo gráfico da respectiva característica. Assumindo uma distribuição normal, as cores e sombreados do gráfico representam, para cada característica de personalidade, intervalos de resultados desejáveis e indesejáveis em função de uma dada competência. Os intervalos dos resultados das características de personalidade que constituem obstáculos, estão marcados com um ligeiro sombreado ( ). Os intervalos de resultados de características de personalidade que constituem potenciais preocupações, estão marcados com um sombreado intermédio ( ). Os intervalos de resultados de características de personalidade que contribuam positivamente, estão marcados com um sombreado forte ( ). Perceberá pelo padrão do sombreado que resultados baixos numa característica poderão não ser maus e, inversamente, altos poderão não ser bons. Notará ainda, que a classificação dos intervalos das características em Ajuda e Dificulta, pode ser diferente consoante as competências. Por exemplo, um resultado alto em assertividade pode ser mais desejável numa competência do que noutra.

7 7/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Julgamento Decisivo Tomar boas decisões de maneira oportuna e confiante. Baseado em Fatos Implicações de personalidade Realista Ponderado, Controlado Autossuficiência Assertividade Comentários: Contribuições O fato dela ser pragmática fará com que analise dados e informações objetivas antes de tirar conclusões. Seu estilo assertivo a ajudará a convencer os outros com segurança das razões e méritos de suas decisões. Obstáculos Por ser exageradamente pragmática, ela poderá se basear demasiadamente em soluções do passado em vez de procurar por uma abordagem diferente. O baixo nível de limitação poderá induzir-la a reagir sem suficientemente deliberar as conseqüências ou resultados potenciais das decisões. Ela é tão autoconfiança que poderá eventualmente falhar em buscar informações, sugestões ou opiniões de outros antes de tomar uma decisão final. Seu estilo assertivo pode permitir-lhe convencer os outros de suas decisões, mesmo quando elas tiverem sido insuficientemente analisadas.

8 8/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Adaptável a Mudanças Adaptação a situações mutáveis, reestruturação de tarefas, e prioridades enquanto ocorrem mudanças nos negócios e na organização. Realista Necessidade de Liberdade Implicações de personalidade Tolerância à Frustração Multitarefa Comentários: Contribuições A necessidade dela por liberdade está no limite dessa competência. Quando é dado a ela mudanças nos requerimentos de trabalho ou prioridades de tarefas, em geral ela deverá aceitar. Obstáculos Exageradamente pragmática, ela será dependente demasiadamente de como as coisas foram feitas no passado. Ela poderá não ser flexível, ou ter a mente aberta a novas abordagens ou idéias. Em períodos de mudança, ela deverá permanecer positiva e flexível sob as circunstâncias mais difíceis ou incertas. Ela poderá apreciar um pouco de variedade e mudança no trabalho.

9 9/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Planejamento e Organização Organizar e planejar eficazmente o trabalho de acordo com as necessidades organizacionais, através da definição de metas, e previsão das necessidades e prioridades. Lógico Realista Planejamento e Organização Multitarefa Implicações de personalidade Comentários: Contribuições Quando necessário, ela deverá estar disposta a aplicar uma certa quantidade de pensamento lógico e sistemático ao processo de planejamento. Dentro das limitações de suas habilidades e formação acadêmica, isto deverá ajudá-la a conceitualizar os passos necessários para planejar atividades de trabalho. Obstáculos Ela provavelmente será desorganizada em suas atividades do dia-a-dia. Fortemente pragmática por natureza, ela enfatizará objetivos realistas e o desenvolvimento de planos exeqüíveis. Sua capacidade de trabalhar com múltiplas tarefas deverá facilitar a habilidade em planejar e organizar, especialmente diante de exigências múltiplas que competem entre si.

10 10/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Obtenção de Resultados Manter um nível elevado de compromiso em conseguir pessoalmente que as coisas sejam realizadas. Ritmo de Trabalho Autossuficiência Necessidade para Conclusão de Tarefas Realista Implicações de personalidade Tolerância à Frustração Comentários: Contribuições Altamente auto-suficiente, ela deverá sentir-se bem trabalhando sozinha, com pouco apoio ou direção. Prática e pragmática por natureza, ela deverá enfatizar resultados tangíveis. Tão flexível quanto a maioria das pessoas, ela deverá ser capaz de persistir na maioria das situações, apesar da frustração. Obstáculos O baixo ritmo de trabalho e baixo nível de energia poderá impedir-la de atingir altos níveis de resultado em tempo hábil. A capacidade dela em levar os projetos até o fim é mais baixa do que o desejado. Eventualmente, ela poderá não levar adiante as tarefas. A combinação de autosuficiência elevada mais baixa continuidade de esforço pode levá-la a aceitar além do que é capaz de realmente realizar.

11 11/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Flexibilidade Tratar com eficaz de problemas, as pressões e estresses relacionados ao trabalho, de maneira profissional e positiva. Otimismo Tolerância à Crítica Implicações de personalidade Autocontrole Comentários: Contribuições Normalmente otimista por natureza, ela deverá ser capaz de manter uma perspectiva positiva diante das pressões do dia-a-dia, e do estresse do trabalho. Obstáculos Mais sensível e subjetiva do que o ideal, ela eventualmente poderá tomar as questões como pessoal e poderá considerar crítica mesmo que não tenha havido intenção. Muito mais expressiva do que a maioria das pessoas, as emoções dela serão prontamente aparentes para os outros. Ela poderá não ser capaz de esconder os sentimentos (positivos ou negativos), mesmo quando seria apropriado fazê-lo.

12 12/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Trabalho em Equipe e Colaboração Trabalhar e colaborar eficazmente com outros em favor de um objetivo em comum. Sociabilidade Positividade com relação às Pessoas Necessidade de Ser Estimado(a) Otimismo Implicações de personalidade Autossuficiência Comentários: Contribuições Sua perspectiva deverá geralmente colaborar com o moral da equipe ao invés de depreciá-lo. Obstáculos A grande necessidade social dela poderá eventualmente levar ela a enfatizar demasiadamente as interações sociais em detrimento de realizar as tarefas. Ela é mais negativa e cautelosa em relação às pessoas do que o ideal para essa competência. A preocupação dela poderá eventualmente interferir com o desenvolvimento e manutenção de relacionamentos de trabalhos colaboradores. Ela nem sempre poderá valorizar a contribuição de outros. Conviver bem com os outros não é uma forte preocupação dela. Por essa razão, ela poderá eventualmente ser discordante e não cooperativa. Sua grande auto-suficiência poderá levá-la a decidir ou agir independentemente, mesmo quando as ações forem causar um impacto importante nos outros. Eventualmente, ela poderá evitar colaboração conscientemente.

13 13/30 DETALHE DE PERSONALIDADE Comunicação Interpessoal Comunicação clara e eficaz com pessoas dentro e fora da organização. Sociabilidade Implicações de personalidade Assertividade Autocontrole Comentários: Contribuições Sua natureza expansiva e social deverá levá-la a buscar oportunidades para conversar com os outros e compartilhar idéias e opiniões. Obstáculos Algumas pessoas com esse nível de assertividade podem ser dominantes em suas interações com os outros. Ela talvez não dê chance para que outras pessoas ofereçam suas opiniões e idéias. Expressiva por natureza, ela tenderá a dizer coisas sem pensar no impacto que as palavras causarão nas pessoas. A combinação de sua elevada assertividade com seu pouco autocontrole pode ser a causa dela ser autoritária em suas comunicações com os outros. As pessoas talvez a consideram sem tato e desatenciosa. Embora as dimensões de personalidade avaliadas pelo ASSESS acima tenham algum efeito no estilo de fazer suas comunicações, outros fatores como habilidades lingüísticas, treinamento em comunicações e conhecimento do assunto têm a probabilidade de exercer tanto, se não maior impacto. Favor ter o cuidado especial de avaliar esses fatores durante a entrevista.

14 14/30 GUIA DA ENTREVISTA A entrevista a seguir vai orientá-lo através de uma série de perguntas baseadas em comportamento para ajudálo a avaliar melhor a habilidade desse(a) candidato(a) desempenhar cada competência. Ela oferece ainda, sugestões de entrevista adicional baseada nos resultados de personalidade do(a) candidato(a). Faça anotações no espaço apropriado e registre sua classificação geral para cada área de competência. Para informações adicionais e maiores detalhes sobre a condução de boas entrevistas baseadas em comportamento, favor visitar o website de recursos dos gerentes do ASSESS em Data da Entrevista: Antes da Entrevista Reexamine as definições do Modelo de Competência e os comportamentos representativos. Reexamine o curriculum vitae do(a) candidato(a) e familiarize-se com sua capacitação profissional e experiência. Reexamine os resultados ASSESS do(a) candidato(a). Reexamine as perguntas da entrevista e as investigações de personalidade adicionais. Durante a entrevista, lembre-se do seguinte: Faça perguntas com final aberto Faça perguntas de acompanhamento investigatórias Enfoque em exemplos e comportamentos específicos Adie o julgamento: não confie em sua primeira impressão

15 15/30 GUIA DA ENTREVISTA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL & HISTÓRICO Comece a entrevista discutindo os detalhes do histórico educacional e profissional do(a) candidato(a). Faça um retrospecto de sua formação educacional. Ouça e investigue as realizações, notas, como ele/ela escolheu a faculdade/a disciplina em que se concentrou, aulas que ele/ela gostava ou não gostava, envolvimento em atividades extracurriculares, experiência de trabalho durante os estudos e investigue como tudo isso se relaciona com o cargo. Faça um retrospecto de seu histórico profissional. Ouça e investigue acontecimentos importantes, realizações, relações com colegas de trabalho e supervisores, tarefas que ele/ela gostava ou não gostava, ambientes de trabalho que ele/ela gostava ou não gostava, razões para deixar cada emprego, etc. e investigue como a experiência anterior preparou-o(a) para este cargo. OBSERVAÇÕES: Transição sugerida para perguntas da entrevista orientadas para competência: "Agora eu vou pedir que você descreva algumas situações específicas de sua experiência no passado. Para cada uma delas, conte-me sobre a situação em si, o que você fez especificamente e os resultados ou conseqüências de suas ações."

16 16/30 GUIA DA ENTREVISTA Julgamento Decisivo: Descreva alguma das decisões que você tomou recentemente que tiveram um efeito importante nos seus negócios ou nas pessoas envolvidas. Como você tomou suas decisões? Como você equilibrou as pressões de prazo e tomou a decisão certa? Você mudou sua decisão depois de tê-la tomado? Por quê ou por que não? Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Fale sobre alguma vez em que você decidiu adotar uma solução existente, quando uma abordagem nova ou diferente teria sido melhor. Por que isso aconteceu? (Existe uma dependência demasiada de soluções passadas?) Fale sobre alguma vez em que você tomou uma decisão rápida e as coisas não aconteceram da forma esperada. Quais os fatores que faltaram? (Há muita ênfase na rapidez da decisão à custa da qualidade? Quanto você envolve os outros ao tomar uma decisão? Como isso varia de acordo com as circunstâncias? (Observe se existe um excesso desnecessário de dependência em si mesmo, em lugar de depender dos outros.) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

17 17/30 GUIA DA ENTREVISTA Adaptável a Mudanças: No seu trabalho atual e nos empregos anteriores, suas obrigações foram relativamente constantes ou mudavam freqüentemente? O que você prefere? Quantas mudanças você gostaria que tivesse? Descreva o seu melhor e pior ambiente de trabalho. Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Fale sobre mudanças recentes que você vivenciou no trabalho. Eram idéias boas ou ruins? Por quê? (Observe se existe resistência a tentar coisas novas?) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

18 18/30 GUIA DA ENTREVISTA Planejamento e Organização: Fale-me sobre um projeto ou iniciativa bem sucedida na qual você teve a responsabilidade de planejar e organizar. O que você fez? Por que este projeto foi bem sucedido? Fale-me sobre um projeto no qual você teve a responsabilidade de planejar, e organizar mas que não foi tão bem assim. O que você fez? O que você poderia ter feito melhor? Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Descreva situações que ilustrem o tipo de técnicas que você usa para se manter organizado(a) e concentrado(a) em seu próprio trabalho. (Observe se existe habilidade em manter o trabalho organizado.) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

19 19/30 GUIA DA ENTREVISTA Obtenção de Resultados: Descreva duas situações recentes nas quais você atingiu um objetivo agressivo. Que tipo de obstáculos você enfrentou? Como você os superou? Descreva uma situação em que você não conseguiu atingir um objetivo agressivo. Por que isto aconteceu? Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Fale sobre algum de seus projetos com prazo agressivo para o seu término. Como você conseguiu concluí-lo? (Observe se existe habilidade em executar as coisas rapidamente) Descreva duas situações em que você não foi capaz de levar um projeto até o fim. O que aconteceu? Por quê? (Observe se existe persistência de ir até o fim naquilo a que se comprometeu.) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

20 20/30 GUIA DA ENTREVISTA Flexibilidade: Fale-me sobre duas situações nas quais você experimentou pressão, e estresse no trabalho. Quais foram as circunstâncias? Como você reagiu? Como que alguém poderia perceber que você está sob estresse? Fale-me sobre duas situações no trabalho em que você foi rejeitado, menosprezado, ou teve algum revés frustrante. O que aconteceu? Como você reagiu? Quanto tempo você demorou para recuperar-se? Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Descreva várias situações em que você sofreu críticas injustamente. O que foi dito, e por quem? Como isso o(a) afetou? (O(A) candidato(a) consegue aceitar críticas construtivamente ao invés de reagir defensivamente)? Em relação aos seus empregos anteriores, fale sobre situações em que você ficou nervoso ou aborrecido com outra pessoa. O que o aborreceu? Como você reagiu? Qual foi o resultado? (Observe se existe autodisciplina para evitar dizer ou fazer coisas das quais o(a) candidato(a)se arrependeria depois.) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

21 21/30 GUIA DA ENTREVISTA Trabalho em Equipe e Colaboração: Descreva-me sua última atribuição em que fazia parte de uma equipe. Qual era seu papel? Quais aspectos do trabalho como parte de uma equipe você fez bem? Em quais aspectos você foi menos bem sucedido? Por quê? Em que tipo de situações você prefere trabalhar independentemente, e em que tipo de situações você prefere trabalhar como parte de uma equipe? Por quê? Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Fale sobre as vezes em que sua equipe foi improdutiva ou não cumpriu um prazo. O que aconteceu? Por quê? (Observe se existe tendência de enfatizar demasiadamente os aspectos sociais do trabalho). Em seus empregos anteriores, as pessoas fizeram a sua parte do trabalho? Você teve créditos justos pelos seus esforços? (Observe se existe tendência a criticar os outros ou esperar que outros não cumpram com sua parte). Todos nós temos conflitos ou desentendimentos ao trabalhar diretamente com outras pessoas. Fale sobre duas situações no passado em que você teve um conflito com um colega de trabalho ou um membro de sua equipe. Como o conflito afetou seus relacionamentos e a eficácia de seu trabalho? (Observe se existe tendência em ser desagradável versus cooperativo(a).) Cite vários exemplos recentes de situações de trabalho em que você pediu ajuda a outros e de situações em que deveria ter pedido ajuda, mas não o fez. Em cada caso, por que sim ou por que não? (O(A) candidato(a) evita colaboração?) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

22 22/30 GUIA DA ENTREVISTA Comunicação Interpessoal: Me fale o que você fez nos seus últimos empregos para assegurar que outros estivessem informados, ou tivessem a informação de que precisam. Me fale uma situação na qual houve falta de comunicação entre você, e um outro companheiro de trabalho. O que aconteceu? Me fale sobre algum treinamento que você fez para desenvolver suas habilidades de comunicação. (Use a entrevista como uma amostra da habilidade do candidato em ouvir, responder apropriadamente, articular pensamentos claramente, fechar o círculo de comunicação, e além disso comunicar-se efetivamente em uma situação um-a-um. O candidato foi eficaz?) Sondagens adicionais especiais baseadas nos resultados do ASSESS: Fale sobre o que você fez no passado para certificar-se de que as idéias e opiniões alheias fossem ouvidas em reuniões. Houve ocasiões em que você deveria ter ouvido mais? Explique. (Observe se há tendência de ser dominador(a) à custa de receber informações de outros.) Nós dizemos ou fazemos coisas das quais nos arrependemos mais tarde. Fale sobre as vezes em que isso aconteceu com você. Você feriu o sentimento alheio? Disse coisas que não deveria ter dito? Explique. (Observe o impacto que a espontaneidade do(a) candidato(a) pode ter sobre sua habilidade em comunicar-se eficazmente.) NOTAS: (detalhes sobre a situação, ações do(a) candidato(a) e resultados)

23 23/30 GUIA DA ENTREVISTA Perspicácia Funcional*: Por favor descreva-me como sua formação, e treinamento preparou você para este trabalho. Quais cursos você fez, e como eles se aplicam a este trabalho? Por favor descreva sua experiência de trabalho anterior, e como ela preparou você para os requisitos técnicos deste emprego. Tente dar exemplos específicos do que você aprendeu, e como você aprendeu. O que você tem feito para manter uma base de continuidade, e aperfeiçoar suas capacidades e habilidades técnicas?

24 24/30 GUIA DA ENTREVISTA Integridade*: Descreva para mim um dilema ético nos negócios que você já enfrentou. Quais foram as circunstâncias? O que você fez? Por quê? Me fale duas situações nas quais você viu outros serem injustos ou desonestos. O que aconteceu? O que você teria feito diferente? Por quê?

25 25/30 GUIA DA ENTREVISTA Encerrando a Entrevista Seu objetivo é dirigir a entrevista tranqüilamente até o encerramento. Certifique-se de que o(a) candidato(a) sente que ele/ela foi capaz de transmitir-lhe uma imagem completa e precisa de si mesmo(a). Explique as próximas fases do processo e o cronograma, conforme apropriado. Agradeça ao(à) candidato(a) pela gentileza de dispor de seu tempo e encerre a entrevista.

26 26/30 TOMANDO DECISÕES Boas decisões na seleção exigem a análise cuidadosa de todas as fontes de informação disponíveis (escolaridade, treinamento, experiência, habilidades adquiridas, habilidades inatas, personalidade, etc.), de tantas fontes fidedignas quanto possíveis (entrevistas, averiguações de informações fornecidas por referências, averiguações sobre a capacidade profissional, resultados do ASSESS, etc.), em comparação com uma especificação clara daquilo que é exigido ou desejado no cargo. Use o gráfico seguinte para avaliar o candidato em cada uma das competências do Modelo. Considere cuidadosamente cada competência antes de fazer seu julgamento global. Indício muito forte de que a competência não está presente Indício forte de que a competência não está presente Algum indício de que a competência está presente Indício forte de que a competência está presente Indício muito forte de que a competência está presente Julgamento Decisivo Adaptável a Mudanças Planejamento e Organização Obtenção de Resultados Flexibilidade Trabalho em Equipe e Colaboração Comunicação Interpessoal Perspicácia Funcional* Integridade* Indício muito forte de que ele/ela não terá um desempenho eficaz no cargo Indício forte de que ele/ela não terá um desempenho eficaz no cargo Algum indício de que ele/ela terá um desempenho eficaz no cargo Indício forte de que ele/ela terá um desempenho eficaz no cargo Indício muito forte de que ele/ela terá um desempenho eficaz no cargo Classificação Global

27 27/30 SUGESTÕES DE GERENCIAMENTO Geral: Profissional/ Contribuinte Individual Relatório de Seleção 5/7/2012 Embora o Relatório de Desenvolvimento ASSESS para este modelo de competência ofereça sugestões detalhadas para ajudar esta pessoa a administrar áreas com problemas em potencial, nesta seção do Relatório de Seleção nós oferecemos recomendações adicionais para auxiliá-lo a administrar eficazmente essa pessoa. Cada uma das sugestões de administração a seguir identifica uma área com problema em potencial para esse (a) candidato(a) e recomenda uma abordagem para otimizar sua eficácia no cargo. Para algumas sugestões, relacionamos livros de consulta e outros recursos para recomendações adicionais. Pensamento Pouco Inclinado a Sério A qualidade de suas análises e decisões podem ser melhoradas pelo desenvolvimento de mais controle. Isto pode causar impacto: Julgamento Decisivo Sugestões: Incentive-a a registrar seus primeiros pensamentos ou "instintos," e depois faça-a voltar a eles e faça perguntas "exigentes" sobre sua utilidade. Sugira que ela interprete a "advogada do diabo" para si mesma para criticar suas idéias ou planos (e assim melhorá-los). Incentive-a a solicitar que outras pessoas a ajudem gerar alternativas e a julgá-las contra suas primeiras idéias. Caso necessário, peça a ela para obter aprovação antes de lançar novos programas ou iniciativas. Baixo Ritmo de Trabalho Seu ritmo de trabalho lento ou metódico pode não ser adequado num ambiente de trabalho de ritmo rápido. Isto pode causar impacto: Obtenção de Resultados Sugestões: Se esta posição exigir alta produtividade em estrutura de tempo limitada, é provável que ela precise de um regulador de tempo externo, prazos e objetivos de trabalho específicos para ser eficiente. Pouca Organização no Trabalho Ela pode ter a tendência de entrar em ação antes de desenvolver um plano ou organizar suas atividades. Como resultado, ela pode assumir além daquilo com que pode lidar ou mover-se em muitas direções simultaneamente. Sugestões: Nós recomendamos que seu chefe monitore suas atividades no trabalho para determinar se ela precisa de assistência para estruturar seu trabalho. Ela pode precisar de auxílio para definir prioridades e disciplinar-se para focar na conclusão de tarefas importantes. Planejamento de agendas, listas de 'a fazer' e outras técnicas poderiam ser úteis. Isto pode causar impacto: Planejamento e Organização Alta Sociabilidade Embora sua natureza sociável possa ajudá-la a desenvolver relações de trabalho, interagir bem com clientes e ser eficaz em outras situações sociais, também pode interferir em sua produtividade no trabalho caso não seja mantida dentro dos limites. Sugestões: Recomenda-se que esse aspecto da personalidade seja monitorado (ao menos inicialmente) para que socialização excessiva e improdutiva possa ser mantida sob controle. Isto pode causar impacto: Trabalho em Equipe e Colaboração

Geral: Supervisor Relatório de Seleção na Entrevista estruturada

Geral: Supervisor Relatório de Seleção na Entrevista estruturada 1/29 Geral: Supervisor Relatório de Seleção na Entrevista estruturada para 5/7/2012 Introdução Visão Geral das Competências Resultados de Habilidade Detalhe de personalidade Guia da entrevista Tomando

Leia mais

Modelo Geral Profissional de Vendas. Relatório de Seleção na Entrevista estruturada

Modelo Geral Profissional de Vendas. Relatório de Seleção na Entrevista estruturada 1/31 Modelo Geral Profissional de Vendas. Relatório de Seleção na Entrevista estruturada para 5/7/2012 Introdução Visão Geral das Competências Resultados de Habilidade Detalhe de personalidade Guia da

Leia mais

Geral: Gerente Relatório de Seleção na Entrevista estruturada

Geral: Gerente Relatório de Seleção na Entrevista estruturada 1/31 Geral: Gerente Relatório de Seleção na Entrevista estruturada para 5/7/2012 Introdução Visão Geral das Competências Resultados de Habilidade Detalhe de personalidade Guia da entrevista Tomando a decisão

Leia mais

SELECT para Centrais de Atendimento - Conjunto (v2)

SELECT para Centrais de Atendimento - Conjunto (v2) Página 1 de 10 StaffingCallCenterCombo v2 r i cpb_att n SELECT para Centrais de Atendimento - Conjunto (v2) Copyright 1995-2005, 2006 Bigby, Havis & Associates, Inc. Todos os direitos reservados. PRINT

Leia mais

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo Perfil de Competências de Gestão Nome: Exemplo Data: 8 maio 2008 Perfil de Competências de Gestão Introdução Este perfil resume como é provável que o estilo preferencial ou os modos típicos de comportamento

Leia mais

Perfil de estilos de personalidade

Perfil de estilos de personalidade Relatório confidencial de Maria D. Apresentando Estilos de venda Administrador: Juan P., (Sample) de conclusão do teste: 2014 Versão do teste: Perfil de estilos de personalidade caracterizando estilos

Leia mais

C A R R E I R A H O G A N D E S E N V O L V E R DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264

C A R R E I R A H O G A N D E S E N V O L V E R DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A N D E S E N V O L V E R C A R R E I R A DICAS DE DESENVOLVIMENTO PARA GESTÃO DE CARREIRA Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12,

Leia mais

https://www.bigby.com/systems/selectport/samplereports/salescombo.htm

https://www.bigby.com/systems/selectport/samplereports/salescombo.htm Página 1 de 11 CCsalescombo v2 r i cpb cpb_att n SELECT para Centrais de Atendimentos - Conjunto de Vendas (v2) Copyright 1995-2005, 2006 Bigby, Havis & Associates, Inc. Todos os direitos reservados. PRINT

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

https://www.bigby.com/systems/selectport/samplereports/inboundsales1.htm

https://www.bigby.com/systems/selectport/samplereports/inboundsales1.htm Página 1 de 9 CCin v2 r i cpb cpb_att n SELECT para Centrais de Atendimento a Clientes - Recebimento de Vendas (v2) Copyright 1995-2005, 2006 Bigby, Havis & Associates, Inc. Todos os direitos reservados.

Leia mais

RELATÓRIO HOGAN JUDGMENT

RELATÓRIO HOGAN JUDGMENT DECODIFICANDO SEUS ESTILOS DE PENSAMENTO E TOMADA DE DECISÃO 30, Junho, 2015 RELATÓRIO HOGAN Jane Doe ID UH565487 SUMÁRIO EXECUTIVO Este relatório examina os estilos de julgamento e de tomada de decisão

Leia mais

Perfil Caliper Smart Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper Smart Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper Smart The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mário Teste Preparada por: Consultora Caliper consultora@caliper.com.br Data: Perfil Caliper Smart The Inner Leader Report Página 1 INTRODUÇÃO

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

PREVIEW DAS PRINCIPAIS SEÇÕES DA NBR ISO 19011

PREVIEW DAS PRINCIPAIS SEÇÕES DA NBR ISO 19011 CENTRO DA QUALIDADE, SEGURANÇA E PRODUTIVIDADE PARA O BRASIL E AMÉRICA LATINA PREVIEW DAS PRINCIPAIS SEÇÕES DA NBR ISO 19011 Diretrizes para auditorias de sistemas de gestão da qualidade e/ou ambiental

Leia mais

PAP (Perfil de Avanço Profissional)

PAP (Perfil de Avanço Profissional) PAP (Perfil de Avanço Profissional) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 14:03:23 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/10 Índice analítico Índice

Leia mais

Expert Report para Exemplo Profissional. Professional. Styles

Expert Report para Exemplo Profissional. Professional. Styles Expert Report para Exemplo Profissional Professional Styles Criado em: 25-mar-2008 Página 2 2006 Saville Consulting. Todos os direitos reservados. Conteúdo Introdução ao Relatório de Avaliação... 3 Perfil

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report

Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report Avaliação de: Sr. João Vendedor Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Copyright 2012 Caliper & Tekoare. Todos os direitos

Leia mais

Como Eu Começo meu A3?

Como Eu Começo meu A3? Como Eu Começo meu A3? David Verble O pensamento A3 é um pensamento lento. Você está tendo problemas para começar seu A3? Quando ministro treinamentos sobre o pensamento, criação e uso do A3, este assunto

Leia mais

U N I V E R S A L APERFEIÇOADA. Vários avaliadores SOCIAL STYLE. Perfil. Preparado para: Por: Sessão: Isabella Ruiz. Sample Organization

U N I V E R S A L APERFEIÇOADA. Vários avaliadores SOCIAL STYLE. Perfil. Preparado para: Por: Sessão: Isabella Ruiz. Sample Organization Vários avaliadores SOCIAL STYLE Perfil Preparado para: Isabella Ruiz Por: Sample Organization Sessão: Improving Interpersonal Effectiveness U N I V E R S A L APERFEIÇOADA 09 Abr 2014 SOCIAL STYLE, A empresa

Leia mais

Guia de autopercepção

Guia de autopercepção TRACOM Sneak Peek Excerpts from Guia de autopercepção Guia de autopercepção Índice Introdução...1 O SOCIAL STYLE MODEL TM...1 De onde vem seu estilo?....................................................

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014 Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário

Leia mais

AGT (Avaliação de Gerenciamento de Tempo)

AGT (Avaliação de Gerenciamento de Tempo) AGT (Avaliação de Gerenciamento de Tempo) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 11:14:46 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/9 Índice analítico Índice

Leia mais

Uma avaliação de José Amostra para o cargo de Vendedor de XXX. Preparada para Company Brasil XX de março de 20XX

Uma avaliação de José Amostra para o cargo de Vendedor de XXX. Preparada para Company Brasil XX de março de 20XX Uma avaliação de para o cargo de Vendedor de XXX Preparada para Company Brasil XX de março de 20XX Perfil Caliper concluído em XX de março de 20XX Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda., Rua Eça de

Leia mais

Como contratar de forma eficaz

Como contratar de forma eficaz Como contratar de forma eficaz Todos nós, de uma forma ou de outra, somos imperfeitos. Mesmo assim, procuramos contratar as pessoas perfeitas. A Robert Half fornece profissionais altamente qualificados

Leia mais

SUCCESS INSIGHTS INSIGHTS PARA SELEÇÃO SIDISC - Geral

SUCCESS INSIGHTS INSIGHTS PARA SELEÇÃO SIDISC - Geral SUCCESS NSGHTS NSGHTS PARA SELEÇÃO SSC - Geral 19-8-9 R. es. Jorge Fontana, - SL 9 Belvedere - Belo Horizonte-MG (31)3231-53 / 9139-1614 Copyright 1984-. TT, Ltd., Success nsights ntl, nc. NTROUÇÃO Estudos

Leia mais

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores Sumário Liderança para potenciais e novos gestores conceito Conceito de Liderança Competências do Líder Estilos de Liderança Habilidades Básicas Equipe de alta performance Habilidade com Pessoas Autoestima

Leia mais

Uma avaliação de Jose Teste para o cargo de Analista de Assuntos Regulatórios

Uma avaliação de Jose Teste para o cargo de Analista de Assuntos Regulatórios Uma avaliação de para o cargo de Analista de Assuntos Regulatórios Preparada para Caliper Estrategias Humanas do Brasil Ltda. 26 de agosto de 205 Perfil Caliper concluído em 26 de agosto de 205 Caliper

Leia mais

Relatório de Competências

Relatório de Competências ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br

Leia mais

> Relatório de Vendas. Nome: Exemplo

> Relatório de Vendas. Nome: Exemplo > Relatório de Vendas Nome: Exemplo Data: 8 maio 2008 INTRODUÇÃO O Relatório de Vendas da SHL ajuda a compreender a adequação do potencial do Exemplo na função de vendas. Este relatório é baseado nos resultados

Leia mais

APL (Avaliação de Potencial para Liderança)

APL (Avaliação de Potencial para Liderança) APL (Avaliação de Potencial para Liderança) Relatório para: Suzanne Example Data concluida: 14 de junho de 2012 14:41:14 2012 PsychTests AIM Inc. Índice analítico Índice analítico 1/13 Índice analítico

Leia mais

Uma avaliação de Paula Modelo para o cargo de Gerente Comercial. Preparada para DEMO Caliper Human Strategies Brasil 24 de agosto de 2015

Uma avaliação de Paula Modelo para o cargo de Gerente Comercial. Preparada para DEMO Caliper Human Strategies Brasil 24 de agosto de 2015 Uma avaliação de para o cargo de Gerente Comercial Preparada para DEMO Caliper Human Strategies Brasil 24 de agosto de 205 Perfil Caliper concluído em 24 de agosto de 205 Caliper Estratégias Humanas do

Leia mais

Judgment Você toma milhares de decisões todos os dias, das mais simples às mais importantes. Quais serão as certas?

Judgment Você toma milhares de decisões todos os dias, das mais simples às mais importantes. Quais serão as certas? Judgment Você toma milhares de decisões todos os dias, das mais simples às mais importantes. Quais serão as certas? hoganjudgement.com www.hoganbrasil.com.br/hoganjudgement 2014 Hogan Assessment Systems

Leia mais

judgment EM PERSPECTIVA:

judgment EM PERSPECTIVA: EM PERSPECTIVA: judgment As teorias de liderança geralmente estão baseadas em características individuais, como o carisma, influência, ética, entre outras, mas um determinante central da performance de

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança Premium The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Jose Exemplo Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança Premium The

Leia mais

O ABC da gestão do desempenho

O ABC da gestão do desempenho Por Peter Barth O ABC da gestão do desempenho Uma ferramenta útil e prática para aprimorar o desempenho de pessoas e organizações 32 T&D INTELIGÊNCIA CORPORATIVA ED. 170 / 2011 Peter Barth é psicólogo

Leia mais

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E DE LIDERANÇA. Estilos de comportamento no ambiente de trabalho Diagnóstico

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E DE LIDERANÇA. Estilos de comportamento no ambiente de trabalho Diagnóstico PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL E DE LIDERANÇA Estilos de comportamento no ambiente de trabalho Foco do programa O desenvolvimento de habilidades gerenciais e capacidades de liderança passa pelo

Leia mais

Perfil do Líder no Paraná

Perfil do Líder no Paraná Perfil do Líder no Paraná O importante é não parar nunca de questionar Albert Einstein Em 2006, a Caliper do Brasil, empresa multinacional de consultoria em gestão estratégica de talentos, buscando inovar,

Leia mais

A L T O P O T E N C I A L

A L T O P O T E N C I A L S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A NR E L A T Ó R I O S A L T O P O T E N C I A L RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO DE CANDIDATO Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12, Novembro,

Leia mais

COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS

COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS As onze competências principais em coaching foram desenvolvidas para possibilitar a maior compreensão sobre as habilidades e abordagens usadas atualmente na profissão de coaching

Leia mais

Avaliações dos profissionais do Macquarie. Manual de exercícios práticos. Raciocínio verbal, numérico, abstrato, Personalidade.

Avaliações dos profissionais do Macquarie. Manual de exercícios práticos. Raciocínio verbal, numérico, abstrato, Personalidade. Avaliações dos profissionais do Macquarie Manual de exercícios práticos Raciocínio verbal, numérico, abstrato, Personalidade. Por que são usadas avaliações psicométricas Os empregadores estão incorporando

Leia mais

Quem Contratar como Coach?

Quem Contratar como Coach? Quem Contratar como Coach? por Rodrigo Aranha, PCC & CMC Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter

Leia mais

A Técnica de Grupos Focais para Obtenção de Dados Qualitativos

A Técnica de Grupos Focais para Obtenção de Dados Qualitativos 1 www.tecnologiadeprojetos.com.br Instituto de Pesquisas e Inovações Educacionais www.educativa.org.br A Técnica de Grupos Focais para Obtenção de Dados Qualitativos (Publicação interna) Maria Elasir S.

Leia mais

P O T E N C I A L H O G A N L I D E R A R PONTOS FORTES E COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. Relatório para: Jane Doe ID: HA154779

P O T E N C I A L H O G A N L I D E R A R PONTOS FORTES E COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA. Relatório para: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A N L I D E R A R P O T E N C I A L PONTOS FORTES E COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA Relatório para: Jane Doe ID: HA154779 Data: 01, Agosto, 12 2

Leia mais

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO DEFINIÇÕES OPERACIONAIS E INDICADORES COMPORTAMENTAIS Pag. 1 Elaborada por Central Business Abril 2006 para o ABRIL/2006 2 COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

Leia mais

Módulo IV. Delegação e Liderança

Módulo IV. Delegação e Liderança Módulo IV Delegação e Liderança "As pessoas perguntam qual é a diferença entre um líder e um chefe. O líder trabalha a descoberto, o chefe trabalha encapotado. O líder lidera, o chefe guia. Franklin Roosevelt

Leia mais

Coleção ajuda no sucesso profissional

Coleção ajuda no sucesso profissional COLEÇÃO Unic Josafá Vilarouca Renata Tomasetti (11) 5051-6639 josafa@unicbuilding.com.br renata@unicbuilding.com.br Coleção ajuda no sucesso profissional Série lançada pela Publifolha possui 36 títulos,

Leia mais

Como contratar staff de Projetos...

Como contratar staff de Projetos... Como contratar staff de Projetos... Que qualidades estou buscando no profissional de Projetos, e como identificá-las...? Alguns exemplos do que podemos buscar..! 1. Visão 2. Orientação estratégica 3. Inovação

Leia mais

Levantamento do Perfil Empreendedor

Levantamento do Perfil Empreendedor Levantamento do Perfil Empreendedor Questionário Padrão Informações - O objetivo deste questionário é auxiliar a definir o seu perfil e direcioná-lo para desenvolver suas características empreendedoras.

Leia mais

Mobilização de Equipes para Alta Performance

Mobilização de Equipes para Alta Performance Mobilização de Equipes para Alta Performance Mobilização de Pessoas liderar é influenciar pessoas para que desenvolvam motivação para fazer o que "deve" ser feito com vontade e com o máximo de seu potencial

Leia mais

Relatório Completo Nome do cliente

Relatório Completo Nome do cliente Relatório Completo Nome do cliente Relatório de Análise Completa de Perfil Nome do Cliente - Perfil CE CANDIDATO apresenta um perfil irmão Comunicador e Executor Alto (A) e os perfis características se

Leia mais

Práticas recomendadas para o sucesso da migração de dados

Práticas recomendadas para o sucesso da migração de dados Documento técnico Práticas recomendadas para o sucesso da migração de dados Embora a transição para o software CAD 3D aumente significativamente o desempenho dos negócios, o investimento levanta questões

Leia mais

Competências avaliadas pela ICF

Competências avaliadas pela ICF Competências avaliadas pela ICF ð Estabelecendo a Base: 1. Atendendo as Orientações Éticas e aos Padrões Profissionais Compreensão da ética e dos padrões do Coaching e capacidade de aplicá- los adequadamente

Leia mais

CULTURA DA EQUIPE IDEAL

CULTURA DA EQUIPE IDEAL CULTURA DA EQUIPE IDEAL CULTURA DA EQUIPE IDEAL O perfil de cultura ideal criado pela organização indica que se exige um estilo de equipe que reúne papéis do tipo especialista e analista. Essa equipe deve:

Leia mais

Manual de Auditoria de Sistemas de Gestão (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, etc.)

Manual de Auditoria de Sistemas de Gestão (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, etc.) Coleção Risk Tecnologia Manual de Auditoria de Sistemas de Gestão (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, etc.) Baseado nas novas normas NBR ISO 19011:2012 e NBR ISO/IEC 17021:2011 REVISÃO TÉCNICA: Francesco

Leia mais

MÓDULO 1. Psicoeducação, organização e planejamento

MÓDULO 1. Psicoeducação, organização e planejamento MÓDULO 1 Psicoeducação, organização e planejamento Psicoeducação e introdução a habilidades de organização e planejamento Sessão 1 (Corresponde aos Capítulos 1, 2 e 4 do Manual do paciente) MATERIAIS NECESSÁRIOS

Leia mais

Lu Rochael - Psicóloga e Coach - Todos os direitos reservados

Lu Rochael - Psicóloga e Coach - Todos os direitos reservados Desenvolva e amplie sua autoestima Por que falar de autoestima? Trabalho como terapeuta há 10 anos, período em que pude testemunhar e acompanhar muitos clientes. Qualquer que fosse o motivo pelo qual as

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7. Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.5, 7.5.1, 7.5.2, 7.6, 7.6.1, 7.6.2 Exercícios 7 Competência

Leia mais

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS

CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS CONDUZINDO MUDANÇAS TRANSFORMADORAS por David Miller The European Business Review, março/abril 2012 As mudanças estão se tornando mais frequentes, radicais e complexas. Os índices de falha em projetos

Leia mais

As cinco disciplinas

As cinco disciplinas As cinco disciplinas por Peter Senge HSM Management julho - agosto 1998 O especialista Peter Senge diz em entrevista exclusiva que os programas de aprendizado podem ser a única fonte sustentável de vantagem

Leia mais

Síntese do Relatório. Avaliados Gerente Parceiro Colaborador Cliente Você Mesmo Subtotal

Síntese do Relatório. Avaliados Gerente Parceiro Colaborador Cliente Você Mesmo Subtotal Síntese do Relatório Avaliados Parceiro Colaborador Cliente Subtotal Respondido 1 3 2 1 1 8 Convidado 1 4 4 4 1 14 Escala de Classificação Escala Discordo Plenamente 1 Discordo 2 Neutro 3 Concordo 4 Concordo

Leia mais

Auto-formação para colaboradores

Auto-formação para colaboradores Formação e familiarização directa com o posto de trabalho é, muitas vezes, da responsabilidade da organização. Para uma organização eficaz desta tarefa, o instrutor/tutor necessita não só do conhecimento

Leia mais

Relatório de: Empresa ABC. Gerentes. Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14

Relatório de: Empresa ABC. Gerentes. Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14 Relatório de: Gerentes Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14 Rua Eça de Queiroz, 1272 Ahu - Curitiba - PR - Cep: 80.540-140 Telefone: 41-3075-3400 Sobre o relatório O relatório Caliper Perfil de Equipe,

Leia mais

Guia de Resolução De Conflito Interno

Guia de Resolução De Conflito Interno Guia de Resolução De Conflito Interno Copyright 2008 Dale Carnegie & Associates, Inc. 290 Motor Parkway, Hauppauge, New York 11788. All rights reserved. 1 Resolução de Conflito Interno Ao seguir estas

Leia mais

HOGANDEVELOP INSIGHT. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12, Novembro, 2014 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12, Novembro, 2014 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12, Novembro, 2014 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUÇÃO O Inventário Hogan de Personalidade é uma medida da personalidade normal que contém sete escalas

Leia mais

Como conversar com possíveis iniciadas

Como conversar com possíveis iniciadas Como conversar com possíveis iniciadas Convidar outras mulheres a tornarem-se consultoras é uma atividade chave para quem quer tornar-se diretora. Aprenda como fazer a entrevista de iniciação, ou seja:

Leia mais

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA

Prof. Gustavo Nascimento. Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA Prof. Gustavo Nascimento Unidade I MODELOS DE LIDERANÇA A liderança e seus conceitos Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para que as metas sejam alcançadas Stephen Robbins A definição de liderança

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

Paul Persuader. Descrição Individual e Estratégias de Sucesso do Programa de Perfil Pessoal. Dimensões do Comportamento

Paul Persuader. Descrição Individual e Estratégias de Sucesso do Programa de Perfil Pessoal. Dimensões do Comportamento Perfil Comportamental DiSC de: Paul Persuader Descrição Individual e Estratégias de Sucesso do Programa de Perfil Pessoal Estratégias para Gerenciar em Vendas Dimensões do Comportamento 16/07/07 W2.0.0.5

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

Personal and Professional Coaching

Personal and Professional Coaching Personal and Professional Coaching Seu salto para a excelência pessoal e profissional 1 O novo caminho para o sucesso e a realização pessoal! Todos sabem que para ser médico, advogado, dentista ou engenheiro

Leia mais

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram Esquema de Palestra I. Por Que As Pessoas Compram A Abordagem da Caixa Preta A. Caixa preta os processos mentais internos que atravessamos ao tomar uma

Leia mais

Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach Perfil e Competências do Coach CÉLULA DE TRABALHO Adriana Levy Isabel Cristina de Aquino Folli José Pascoal Muniz - Líder da Célula Marcia Madureira Ricardino Wilson Gonzales Gambirazi 1. Formação Acadêmica

Leia mais

S E G U R A N Ç A H O G A NR E L A T Ó R I O S COMPORTAMENTO RELACIONADO À SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO. Relatório para: Tal Fulano

S E G U R A N Ç A H O G A NR E L A T Ó R I O S COMPORTAMENTO RELACIONADO À SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO. Relatório para: Tal Fulano S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A NR E L A T Ó R I O S S E G U R A N Ç A COMPORTAMENTO RELACIONADO À SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO Relatório para: Tal Fulano Identificação:

Leia mais

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL HABILIDADE DE SE IDENTIFICAR E GERIR AS PRÓPRIAS EMOÇÕES E DE OUTRAS PESSOAS. 2013 Hogan Assessment Systems Inc.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL HABILIDADE DE SE IDENTIFICAR E GERIR AS PRÓPRIAS EMOÇÕES E DE OUTRAS PESSOAS. 2013 Hogan Assessment Systems Inc. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL EQ A HABILIDADE DE SE IDENTIFICAR E GERIR AS PRÓPRIAS EMOÇÕES E DE OUTRAS PESSOAS Relatório para Tal Fulano ID HC748264 Data 12, Novembro, 2014 2013 Hogan Assessment Systems Inc.

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

LIDERAR UMA FORÇA DE TRABALHO MULTIGERACIONAL:UM GUIA PARA O COACHING & O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR

LIDERAR UMA FORÇA DE TRABALHO MULTIGERACIONAL:UM GUIA PARA O COACHING & O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR LIDERAR UMA FORÇA DE TRABALHO MULTIGERACIONAL:UM GUIA PARA O COACHING & O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR LIDERAR UMA FORÇA DE TRABALHO MULTIGERACIONAL:UM GUIA PARA O COACHING & O ENGAJAMENTO DO COLABORADOR

Leia mais

Isso marca o início de uma nova e importante era para os pacientes, cuidadores e seus familiares.

Isso marca o início de uma nova e importante era para os pacientes, cuidadores e seus familiares. 1 Manual do Paciente Você não está sozinho Qualquer pessoa pode vir a desenvolver algum tipo de câncer ao longo da vida. No ano passado de 2008, mais de 1,3 milhões de novos cânceres foram diagnosticados

Leia mais

Núcleo Thomas Manual do usuário

Núcleo Thomas Manual do usuário Núcleo Thomas Manual do usuário Sua mais nova e aprimorada ferramenta online de avaliação e gerenciamento de pessoas Descubra a forma mais rápida e simples de gerenciar suas avaliações de funcionários

Leia mais

Porque fazer um curso de Coaching? Tendências do Mercado de Coaching. Um dia na vida de um Coach. Teste: Tornando-se um Coach

Porque fazer um curso de Coaching? Tendências do Mercado de Coaching. Um dia na vida de um Coach. Teste: Tornando-se um Coach ABRACOACHING 2015 1 Porque fazer um curso de Coaching? Metodologia Comprovada Resultados sem precedentes As maiores razões para escolher um coach Tendências do Mercado de Coaching Oportunidades da Carreira

Leia mais

Relatório de Análise Comportamental Extended DISC

Relatório de Análise Comportamental Extended DISC Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Comportamental Extended DISC. Tem como objetivo fornecer informações que venham a ampliar o conhecimento acerca do perfil comportamental

Leia mais

COMO CONTRATAR OS MELHORES REPRESENTANTES DE ATENDIMENTO AO CLIENTE

COMO CONTRATAR OS MELHORES REPRESENTANTES DE ATENDIMENTO AO CLIENTE COMO CONTRATAR OS MELHORES REPRESENTANTES DE ATENDIMENTO AO CLIENTE Por que se importar 3 O melhor representante de atendimento 4 SUMÁRIO Escrevendo um anúncio de vaga de emprego Carta de apresentação

Leia mais

31 descobertas sobre liderança

31 descobertas sobre liderança ALTA GERÊNCIA 31 descobertas sobre liderança Estudo Leadership Forecast 2005-2006, realizado pela firma de consultoria Development Dimensions International (DDI), buscou analisar como são percebidas em

Leia mais

Neurotreinamentos Coaching Executivo, Pessoal e Equipes Consultoria Organizacional,

Neurotreinamentos Coaching Executivo, Pessoal e Equipes Consultoria Organizacional, Neurotreinamentos Coaching Executivo, Pessoal e Equipes Consultoria Organizacional, Planejamento Estratégico e Governança Corporativa Palestras Temáticas e Motivacionais v.03/15 Neurotreinamentos Neurobusiness

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

AUTORAS ROSANGELA SOUZA

AUTORAS ROSANGELA SOUZA AUTORAS ROSANGELA SOUZA Especialista em Gestão Empresarial com MBA pela FGV e Professora de Estratégia na Pós-Graduação da FGV. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico

Leia mais

Resiliência. Ana Paula Alcantara Maio de 2013. 4º CAFÉ DA GESTÃO Seplag/TJCE

Resiliência. Ana Paula Alcantara Maio de 2013. 4º CAFÉ DA GESTÃO Seplag/TJCE Resiliência Conceito Emprestado pela física à psicologia do trabalho, a resiliência é a capacidade de resistir às adversidades e reagir diante de uma nova situação. O conceito de resiliência tem origem

Leia mais

ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 11 PRIMEIRA PARTE A RELAÇÃO CONSIGO MESMO. 1. AUTOCONHECIMENTO... 15 1.1 Processos... 16 1.2 Dificuldades...

ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 11 PRIMEIRA PARTE A RELAÇÃO CONSIGO MESMO. 1. AUTOCONHECIMENTO... 15 1.1 Processos... 16 1.2 Dificuldades... ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 11 PRIMEIRA PARTE A RELAÇÃO CONSIGO MESMO 1. AUTOCONHECIMENTO... 15 1.1 Processos... 16 1.2 Dificuldades... 19 2. AUTOESTIMA... 23 2.1 Autoaceitação... 24 2.2 Apreço por si... 26

Leia mais

Inteligência. Emocional

Inteligência. Emocional Inteligência Emocional Inteligência Emocional O que querem os empregadores?? Atualmente, as habilitações técnicas específicas são menos importantes do que a capacidade implícita de aprender no trabalho

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report

Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report Perfil Caliper SUPER de Vendas The Inner Seller Report Avaliação de: Sr. João Vendedor Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Copyright 2012 Caliper & Tekoare. Todos os direitos

Leia mais

Métodos e Instrumentos de Pesquisa

Métodos e Instrumentos de Pesquisa Métodos e Instrumentos de Pesquisa Prof. Ms. Franco Noce fnoce2000@yahoo.com.br MÉTODO E INSTRUMENTOS DE PESQUISA Entrevista Questionários Técnicas de Observação Sociometria Estudos de Caso Testes cognitivos

Leia mais

Índice. Porque fazer um curso de Coaching? Tendências do Mercado de Coaching. Um dia na vida de um Coach. Teste: Tornando-se um Coach

Índice. Porque fazer um curso de Coaching? Tendências do Mercado de Coaching. Um dia na vida de um Coach. Teste: Tornando-se um Coach Índice Porque fazer um curso de Coaching? Metodologia Comprovada. Resultados sem precedentes As maiores razões para escolher um coach Tendências do Mercado de Coaching Oportunidades da Carreira de Coaching

Leia mais

NBR ISO 14011 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA - AUDITORIA DE SISTEMAS DE GESTÃO AMBIENTAL

NBR ISO 14011 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA - AUDITORIA DE SISTEMAS DE GESTÃO AMBIENTAL NBR ISO 14011 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA - AUDITORIA DE SISTEMAS DE GESTÃO AMBIENTAL Sumário 1. Objetivo e campo de aplicação...2 2. Referências normativas...2 3.

Leia mais

Direcionando o Planejamento Estratégico com Modelo de Previsão Um artigo técnico da Oracle Junho de 2007

Direcionando o Planejamento Estratégico com Modelo de Previsão Um artigo técnico da Oracle Junho de 2007 Direcionando o Planejamento Estratégico com Modelo de Previsão Um artigo técnico da Oracle Junho de 2007 Direcionando o Planejamento Estratégico com Modelo de Previsão Com um processo funcional de planejamento

Leia mais

VISITE O BLOG www.homemalpha.com.br

VISITE O BLOG www.homemalpha.com.br VISITE O BLOG www.homemalpha.com.br APRESENTAÇÃO A timidez é um problema que pode acompanhar um homem a vida inteira, tirando dele o prazer da comunicação e de expressar seus sentimentos, vivendo muitas

Leia mais

RELATÓRIO DE GESTÃO MARIA DA SILVA. Sexo: feminino. Email: mmmmssss@hotmail.com. Cargo Atual: Cargo Pretendido: Nascimento: Endereço:

RELATÓRIO DE GESTÃO MARIA DA SILVA. Sexo: feminino. Email: mmmmssss@hotmail.com. Cargo Atual: Cargo Pretendido: Nascimento: Endereço: RELATÓRIO DE GESTÃO MARIA DA SILVA Sexo: feminino Email: mmmmssss@hotmail.com Cargo Atual: Cargo Pretendido: Nascimento: Endereço: PROCESSADO EM 26/10/2012 Análise Gráfica do DISC O s percentuais indicados

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS. Instrutora: Rafaela Sampaio

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS. Instrutora: Rafaela Sampaio AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS Instrutora: Rafaela Sampaio Esse não será um treinamento comum... Apresento a todos o EVOLUIR!!! EVOLUIR O EVOLUIR é o momento onde você terá a oportunidade, de

Leia mais

Cinco práticas recomendadas de business intelligence para dispositivos móveis

Cinco práticas recomendadas de business intelligence para dispositivos móveis Cinco práticas recomendadas de business intelligence para dispositivos móveis Autor: Ellie Fields, Diretora de marketing de produto da Tableau Software Junho de 2011 p2 Cinco práticas recomendadas de business

Leia mais