CONSTITUIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA DOS ACADÊMICOS DE ADMINISTRAÇÃO: Um Estudo no Curso de Administração da Unijuí JULIO CÉSAR DE AGUIAR

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1 1 UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL DACEC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO CONSTITUIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA DOS ACADÊMICOS DE ADMINISTRAÇÃO: Um Estudo no Curso de Administração da Unijuí JULIO CÉSAR DE AGUIAR Prof. Orientador: Gustavo Arno Drews IJUÍ 2012

2 2 RESUMO As organizações vêm sofrendo constantes mudanças impostas pelo ambiente em que estão inseridas. Isto se deve às variações da economia, ao avanço tecnológico, à concorrência e a inúmeros fatores aos quais as organizações precisam adaptar-se para se manterem competitivas. Desta forma, a constante necessidade das organizações têm exigido competências dos líderes na condução das pessoas, promovendo a motivação destas o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Considerando este contexto, o objetivo do trabalho é analisar a constituição das competências de liderança dos alunos do curso de administração da Unijuí. Para isto, aplicou-se à amostra de 147 alunos um questionário contendo 15 competências de liderança. Com os resultados obtidos, foi possível identificar que em todas as competências houve um pequeno percentual de alunos que não possui as competências necessárias para liderar. O estudo revela a necessidade de maior atenção por parte do curso e dos alunos no desenvolvimento dessas competências para a qualificação profissional. Palavras-chave: Líder, Competências de Liderança, Estilos de Liderança.

3 3 Dedico este trabalho a minha família pelo apoio, especialmente a minha esposa maravilhosa, e agradeço a Deus pelas oportunidades.

4 4 Sua atitude, determina sua altitude. Anônimo

5 5 SUMÁRIO RESUMO... 2 LISTA DE GRÁFICOS... 7 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Apresentação do Tema Questão de Estudo Objetivos Justificativa REFERENCIAL TEÓRICO A Importância da Liderança no Contexto das Organizações Conceitos de Liderança Estilos de Liderança Competências de Liderança para o Administrador METODOLOGIA Classificação da Pesquisa Sujeitos da Pesquisa e Universo Amostral Coleta de Dados Análise e Interpretação dos Dados APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA Análise do Perfil da Amostra Análise da Competência: Flexibilidade Análise da Competência: Determinação Análise da Competência: Autoconfiança Análise da Competência: Capacidade de Motivar Análise da Competência: Capacidade de Negociar Análise da Competência: Capacidade de Trabalhar em Equipe Análise da Competência: Capacidade de Comunicar-se Análise da Competência: Capacidade de Solucionar Problemas Análise da Competência: Capacidade de Gerenciar Mudanças Análise da Competência: Capacidade de Planejamento Análise da Competência: Capacidade de Análise... 60

6 Análise da Competência: Criatividade Análise da Competência: Iniciativa Análise da Competência: Foco Análise da Competência: Conhecimento técnico Conclusão da Análise Geral das Competências de Liderança CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS APÊNDICES... 79

7 7 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Distribuição da Amostra por Idade Gráfico 2 - Distribuição da Amostra por Sexo Gráfico 3 Distribuição da Amostra por Vínculo de Trabalho Gráfico 4 Distribuição da Amostra por Semestralidade Gráfico 5 Adaptação do Comportamento Gráfico 6 Persistência Gráfico 7 Desistência Gráfico 8 Estabelecimento de Metas Gráfico 9 Comprometimento Gráfico 10 Média Geral da Competência Determinação Gráfico 11 Assunção de Riscos Gráfico 12 Autoconfiança Gráfico 13 Média Geral da Competência Autoconfiança Gráfico 14 Estímulo Gráfico 15 Inspiração Gráfico 16 Reconhecimento Gráfico 17 Média Geral da Competência Motivação Gráfico 18 Capacidade de Convencer Gráfico 19 Demonstrar Segurança Gráfico 20 Inspirar Confiança Gráfico 21 Ser Justo Gráfico 22 Média Geral da Competência Capacidade de Negociação Gráfico 23 Compartilhamento de Informações Gráfico 24 Relação com a Equipe Gráfico 25 Comunicação com Equipe Gráfico 26 Capacitação da Equipe Gráfico 27 Compartilhamento das Decisões Gráfico 28 Média Geral da Competência Trabalho em Equipe Gráfico 29 Linguagem Corporal Gráfico 30 Ouvir as Pessoas Gráfico 31 Capacidade de Expressar a Opinião... 51

8 8 Gráfico 32 Comunicação Verbal Articulada Gráfico 33 Adaptação da Comunicação Gráfico 34 Comunicação Efetiva na Escrita Gráfico 35 Eficiência na Comunicação Gráfico 36 Média Geral da Competência Comunicação Gráfico 37 Eficácia na Resolução de Problemas Gráfico 38 Compartilhamento no Processo de Decisão Gráfico 39 Média Geral da Capacidade de Solucionar Problemas Gráfico 40 Comprometimento Gráfico 41 Resistências Gráfico 42 Cooperação Gráfico 43 Colaboração Gráfico 44 Compromisso Gráfico 45 Média Geral da Competência Capacidade de Gerenciar Mudanças Gráfico 46 Planejamento das Ações Gráfico 47 Antecipação Gráfico 48 Seguimento do Plano Gráfico 49 Média Geral da Competência Planejamento Gráfico 50 Assertividade das Decisões Gráfico 51 Consideração das Possibilidades Gráfico 52 Diferenciação de Informações Gráfico 53 Média geral da Competência Capacidade de Análise Gráfico 54 Diversidade de Ideias Gráfico 55 Desenvolvimento de Soluções Gráfico 56 Percepção como Criativos Gráfico 57 Média Geral da Competência Criatividade Gráfico 58 Enfrentar Desafios Gráfico 59 Envolvimento em Eventos Gráfico 60 Média Geral da Competência Iniciativa Gráfico 61 Foco nos Resultados Gráfico 62 Coerência no Foco Gráfico 63 Seguimento do planejado Gráfico 64 Média Geral da Competência Foco Gráfico 65 Conhecimento Técnico... 68

9 9 Gráfico 66 Facilidade no Desempenho de Funções Gráfico 67 Média Geral da Competência Conhecimento Técnico... 69

10 10 INTRODUÇÃO As constantes mudanças no mundo empresarial e as necessidades das organizações em tornarem-se competitivas em um cenário instável e complexo, as têm levado a buscarem líderes com competências na condução das pessoas para o atingimento dos seus objetivos. Nesse processo, é importante que os administradores tenham a capacidade de assumirem o papel de líderes. No objetivo deste estudo, buscou-se averiguar com a aplicação de um questionário, 15 competências de liderança dos acadêmicos de administração da Unijuí como capacidade fundamental ao papel do administrador como líder. Como tema deste estudo, buscou-se analisar a constituição das competências de liderança na formação dos acadêmicos em administração. Os conteúdos abordados neste trabalho estão estruturados em quatro capítulos No primeiro capítulo, aborda-se a contextualização do estudo, apresentando o tema da pesquisa, a questão de estudo, a justificativa da pesquisa e os objetivos. No segundo capítulo, expõe-se a fundamentação teórica, ou seja, o embasamento teórico que serviu de suporte para a pesquisa com os acadêmicos. Apresenta-se, a importância da liderança no atual contexto organizacional. O que é a liderança, seus conceitos e definições. Mostram-se os estilos de liderança hoje conhecidos e as competências de lideranças necessárias aos administradores para assumirem o papel de lideres neste contexto. Por fim, foram elencadas, em um quadro resumo, as competências de liderança mais importantes citadas pelos autores e que serviram de base para a formulação do instrumento de análise (questionário) aplicado aos alunos do curso de administração. No terceiro capítulo, detalha-se a metodologia utilizada, ou seja, os métodos utilizados para a aplicação da pesquisa. Demonstra-se a finalidade e os meios usados, o universo amostral que foi necessário, a forma como foram coletados os dados, e os métodos utilizados na análise e interpretação dos dados. No quarto capítulo, apresenta-se a análise das competências de liderança, o diagnóstico e análise dos resultados obtidos expressos em gráficos e tabelas. Por fim, apresenta-se a conclusão, descrevendo como os objetivos foram alcançados, as percepções, dificuldades e aprendizagem ocorrida no processo do trabalho. Também as referencias bibliográficas e Apêndices.

11 11 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Este capítulo tem como objetivo descrever a contextualização do estudo. Apresentado o tema e explicando o assunto estudado, a questão de estudo, o que se pretendeu saber sobre o tema, a justificativa do trabalho e os objetivos pretendidos com a pesquisa. 1.1 Apresentação do Tema No atual contexto organizacional, estabelece-se uma alta competitividade entre as organizações. Um dos focos do diferencial estratégico organizacional tem sido a preocupação de um ambiente de trabalho que forneça condições para que as pessoas se sintam seguras e motivadas a desempenhar eficazmente suas funções. E para criar e manter um clima agradável, tem-se buscado pessoas capazes de liderar equipes. Líderes capazes de desempenhar papéis importantes e que estejam compromissados com os objetivos da organização. Este contexto tem exigido dos administradores condições não somente para as funções gerencias mais técnicas, mas também para o relacionamento humano com suas equipes. Requer que desenvolvam múltiplas combinações de habilidades e atitudes para liderar, e que sejam capazes de assumir responsabilidades desafiadoras, motivando seus liderados a gerarem resultados diferenciados, contribuindo, assim, para a competitividade organizacional. Flexíveis, focalizados nos objetivos, orientados para a ação, autoconfiantes e habilidosos em passar essa imagem aos liderados têm sido predicativos fundamentais aos líderes. Além desses, precisam ser comunicativos, criativos, inovadores e motivadores são as competências esperadas do líder no trabalho em equipe. É importante então, que os profissionais de administração busquem capacitar-se como líderes para que estejam capazes de desempenhar um bom papel profissional. Perante tal importância, o tema deste estudo é explorar e identificar a constituição das competências atualmente presentes no perfil de liderança dos alunos do curso de administração.

12 Questão de Estudo A partir do tema, problematizou-se a questão de estudo com o objetivo de verificar se os futuros profissionais de administração, estudantes na Unijuí, possuem as competências necessárias para assumir o papel de líderes na atual conjuntura exigida pelas organizações. Para tanto, elaborou-se a seguinte questão: Os acadêmicos do curso de Administração da Unijuí constituem as competências de liderança necessárias aos líderes? 1.3 Objetivos Diante da problematização apresentada, definiu-se como objetivo geral verificar se os estudantes do Curso de Administração da Unijuí constituem as competências de liderança necessárias aos líderes. Visando ao alcance do objetivo geral, foram definidos os objetivos específicos: a) Conhecer as características esperadas dos líderes a partir do universo teórico proposto pelos autores; b) Identificar, a partir da teoria, as competências de liderança mais importantes para a formulação do questionário; c) Aplicar o questionário, atingindo a amostra esperada; d) Diagnosticar as informações sobre as competências de liderança dos acadêmicos, coletadas com a aplicação dos questionários; e) Analisar as competências de liderança diagnosticadas e constatar se os acadêmicos constituem as competências de liderança necessárias aos lideres, levando-se em consideração os acadêmicos cursando a partir do 7 semestre; e f) Propor, após a análise, sugestões que possam contribuir para o curso de administração.

13 Justificativa Com o avanço do conhecimento humano sobre as diversas áreas, amplia-se o entendimento sobre assuntos antes desconhecidos, mas também surgem novas necessidades a serem atendidas. Uma delas, foco deste estudo, é o papel de profissionais competentes e que dispõem de habilidades que credenciam as pessoas a trabalharem em equipe, focadas e motivadas para o alcance das metas e objetivos traçados para as organizações. Ou seja, tornou-se indispensável o papel da liderança no mundo empresarial, a fim de atender a algumas necessidades que surgiram com o decorrer dos anos. A liderança, papel exercido por um líder, é tema que vem ganhando muito espaço para discussão nos meios empresarial, acadêmico e também em varias outras áreas. A busca por profissionais competentes e que dispõem de habilidades e atitudes tornou-se uma necessidade fundamental para as organizações. Desta forma, os desafios atuais das organizações exigem diferenciar o líder do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas tendo autoridade de mandar e exigir obediência. Sendo assim, toda e qualquer organização, necessita de um líder que possa guiá-la em um determinado sentido, a fim de atingir os objetivos em comum com as pessoas que estão envolvidas nessa organização. Neste caso, para os gestores atuais são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder. Assim, o papel do líder exerce uma função fundamental neste processo, ele se destaca pela sua forte influência nas organizações e para o sucesso delas. Em razão da importância do desenvolvimento de profissionais aptos a liderar, objetiva-se com o estudo sobre o papel de liderança no meio acadêmico do curso de administração da Unijuí averiguar a formação dos acadêmicos como líderes, se estes estão preparados a assumirem este papel nas organizações, destacando-se profissionalmente. Conforme as diretrizes do curso o objetivo é desenvolver e despertar atitudes e competências nos acadêmicos. E este estudo revela constatações interessantes para o curso de administração sobre as características dos administradores como lideres. Da mesma forma, pode contribuir para o conhecimento por parte das empresas sobre o perfil de liderança dos acadêmicos formados no curso de administração, Identificando-se os pontos fortes e fracos na formação dos acadêmicos como líderes.

14 14 Os resultados obtidos com a realização do trabalho podem gerar um feedback aos acadêmicos a respeito da sua formação acadêmica. Espera-se que esses resultados despertem o interesse dos mesmos na busca do aperfeiçoamento das competências de liderança como um diferencial profissional.

15 15 2 REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo tem como objetivo mostrar, de um modo geral, a importância da liderança no atual contexto organizacional, a concepção dos autores sobre o assunto, e os perfis e características dos lideres. Na sequência, apresentam-se em um quadro resumo, as competências de liderança elencadas como as mais importantes citadas pelos autores. 2.1 A Importância da Liderança no Contexto das Organizações As organizações têm evoluído em termos estruturais e tecnológicos. Mas, para Costa (2010), as mudanças e o conhecimento são os novos paradigmas, e têm vindo a exigir uma nova postura nos estilos pessoais e organizacionais, voltados para uma realidade diferenciada e emergente. Neste contexto, a Liderança passa a ser a chave para o sucesso organizacional, decorrendo de uma nova cultura e estrutura, na qual se privilegia o capital intelectual, pois são as pessoas que proporcionam as condições essenciais ao desenvolvimento das organizações. Ao longo dos tempos, a liderança tem sido alvo de interesse por parte das organizações e dos gestores. Estes começaram a perceber a importância que a mesma tem para o sucesso e o alcance dos objetivos traçados. Na concepção de Costa (2010), os líderes devem procurar incrementar um melhor relacionamento entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, motivando os colaboradores e proporcionando um ambiente de trabalho saudável, seguro e propício ao progresso e desenvolvimento das suas capacidades e talentos. A Liderança é um tema atual e de importância estratégica para as organizações, e como tal deve ser integrada na definição da estratégia organizacional. As organizações precisam das pessoas para atingir os seus objetivos e alcançar a sua visão e missão de futuro assim como as pessoas necessitam das organizações para atingirem as suas metas e realizações pessoais. Ainda conforme Costa (2010), as pessoas têm sido uma preocupação constante da gestão das organizações, uma vez que uma boa gestão se traduz no diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho,

16 16 é necessário que os indivíduos se sintam motivados e satisfeitos com o seu líder e com a forma como a Liderança vem sendo exercida. Os líderes têm a missão de atingir os resultados pretendidos pela organização através das pessoas que lideram. Sendo assim, para que a gestão de pessoas seja eficaz, os líderes têm de ser os modelos sociais, o exemplo, estando sempre na linha da frente, mostrando como se faz, fazendo. Nos estudos sobre liderança, cabe fazer a diferenciação entre líderes e gerentes, embora esses papéis não sejam exclusivos, pois, por vezes, um papel irá se sobrepor ao outro conforme a situação. Neste sentido, tanto os líderes quanto os gerentes são igualmente necessários ao ambiente organizacional atual. Kotter (1990, apud Dubrin 2006) destaca que os gerentes lidam com a complexidade, que requer a preservação da ordem e da consistência, já o líder lida com as mudanças, formulando uma visão do futuro e estabelecendo uma direção para essa visão. Dubrin (2006) acrescenta que os gerentes devem ser lideres, assim como os líderes devem ser bom gerentes, pois assim como os liderados necessitam de assistência, os gerenciados precisam ser estimulados, inspirados. Buckingham (2005, apud Bento et. al. 2009) diferencia o grande administrador do grande líder, enfatizando que o primeiro transforma a habilidade de uma pessoa em desempenho, e o último direciona a pessoa para um futuro melhor. Dessa forma, o ponto de partida do administrador é cada funcionário, enquanto que o líder parte da imagem do futuro. Santos (1997) complementa esta diferença dizendo que o líder deve apresentar características diferenciadoras. Se for feita uma comparação com os gerentes, podem-se constatar os traços diferenciadores, como mostra o quadro 1. Quadro 1 Comparação de Gerentes e Lideres Gerentes Líderes Administra Inova É uma cópia É um original Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas Apoia-se no controle Inspira confiança Visão de curto prazo Visão de longo prazo Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê Tem os olhos sempre nos limitestem os olhos sempre no horizonte

17 17 Limita Aceita o status quo É o clássico bom soldado Faz certo as coisas Dá origem Desafia É a sua própria pessoa Faz a coisa certa Fonte: SANTOS, Enise Aragão. A liderança nos grupos auto-geridos. In Anais do II SEMEAD, 1997, p Como se pode constatar, existem diferenças entre o que é liderar e o que é gerenciar. As características observadas no quadro 1 apontam o líder como um indivíduo muito mais ousado e original, enquanto a figura do gerente é acomodada e não ousada. O que se observa com as características indicadoras pelos autores é que o líder é uma figura multifacetada. Para ser um bom líder, o bom senso e a sensibilidade são essenciais para propiciar a motivação dos grupos de colaboradores e/ou liderados nas empresas e organizações. 2.2 Conceitos de Liderança Para conhecer melhor a importância da liderança, tornas-se importante resgatarmos o seu significado e conceito. Desta forma, para Daft (2005, apud Bento et. al. 2009), o conceito de liderança tem evoluído de acordo com as necessidades da empresa, e salienta três aspectos: pessoas, influências e metas, capturando a ideia de que os líderes estão envolvidos com outras pessoas na realização de metas. Na concepção de Robbins (2006): Liderança é um processo de influência, nesse sentido, os líderes são indivíduos que, por suas ações, encorajam um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. O líder é o indivíduo, liderança é a função que o indivíduo executa. Para Hunter (2004, p.25), a liderança vem a ser a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Conforme Hunter, a liderança é uma habilidade de influenciar.

18 18 No dizer de Kim e Renee (1992, apud Dubrin 2006, p. 264), a liderança é a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso dependem do desempenho. Sendo assim, presume-se que o líder é inspirador e apoiador da equipe. Conforme Maximiano (2005, p. 283), a liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Ou ainda, é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 348) liderar é: Conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada num conjunto coerente de ideias e princípios. De certo modo, a liderança é definida em administração como o processo interpessoal, pelo qual os gerentes tentam influenciar os s a realizar objetivos de trabalho estabelecidos (HAMPTON, 1992, p. 386). 2.3 Estilos de Liderança Aprofundando o conhecimento sobre os aspectos da liderança, os autores trazem inúmeros estilos de liderança encontrados no ambiente corporativo, e cada estilo tem a sua complexidade, por estar diretamente condicionado às reações do comportamento humano. Existem aqueles mais liberais, outros autoritários; alguns gostam de construir laços mais próximos com sua equipe, e existem aqueles que apenas delegam funções, mas é imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados pretendidos. Não é possível apontar qual é o melhor estilo para liderar uma equipe. Dependendo das tarefas realizadas, da necessidade atual da organização e do ritmo de serviço, um estilo de liderança pode se encaixar melhor do que outro. Essas diferenças ocorrem pelas variadas personalidades, níveis de formação e estilos de cada um. Robbins (2000, apud Bento et. al. 2009) expõe que há uma grande discussão em torno dos estilos de liderança serem fixos ou não, porém a grande probabilidade é que as pessoas tenham uma parte fixa, determinada pela personalidade, e outra flexível, devido a

19 19 habilidade de adequação à situações novas, cada vez mais recorrente nos dias atuais. Há casos, por exemplo, em que o líder "estilo mandão" é necessário para tirar empresas de crises e solucionar problemas. Já em outras situações, o líder "democrático" pode ser ideal para alavancar resultados. Para Bento et. al. (2009), os diversos estilos de liderança conhecidos na atualidade podem ser enquadrados em liderança transacional e liderança transformacional. Em uma escala, seriam os extremos, havendo entre esses dois pontos diversos outros estilos. Na concepção de Robbins (2006), os líderes transacionais orientam os seus seguidores em direção a metas estabelecidas, esclarecendo requisitos dos papéis e das tarefas. Por isso, suas ações acompanham de perto o papel mais estruturado dos gerentes. Os líderes transformacionais inspiram os seguidores a transcenderem seus interesses pessoais em favor da organização e exercem um efeito profundo e extraordinário sobre eles. São atentos às preocupações de cada um de seus seguidores; ajudam a considerar velhos problemas a partir de novas perspectivas e os motivam a dedicar esforço extra no alcance das metas do grupo. Embora a definição de liderança transacional e liderança transformacional sejam antagônicas, estes estilos não são mutuamente excludentes. Na verdade, a liderança transformacional é construída sobre o alicerce da liderança transacional. Porem, de acordo com Bento et. al. (2009), a liderança transformacional é superior à sua congênere transacional e promove maior produtividade, menor rotatividade e maior satisfação do funcionário. No entender de Maximiliano (2007), o estilo de liderança transformacional adota um estilo de liderança carismática e transformadora, ou seja, caracteriza-se por ser um líder inspirador, transformador, revolucionário, agente de mudanças e renovador. Já o estilo transacional possui características de líder negociador, e sua liderança é manipulativa e baseada na promessa de recompensas. Para Araujo (2006), os estilos de liderança consistem nas atitudes do líder frente aos seus seguidores. Bandeira; Marques e Santos (2005, apud Araujo 2006) citam que, no estilo de liderança autocrático (ou autoritário), o líder que se assume dessa maneira tem o comportamento regido pela tradição; não costuma ouvir seus seguidores e está preocupado essencialmente com a tarefa. Lewin (1965) acrescenta que, no estilo autocrático, o líder está focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda

20 20 qual o seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. Para Araújo (2006), no estilo democrático (ou participativos), o enfoque está nas relações humanas e não na produção. Os seguidores participam do processo de tomada de decisões, e, por conta disso, objetivos e estratégias são definidos tanto pelo líder quanto por seguidores, de maneira democrática. Contribuindo, Lewin (1965), diz que no estilo democrático, chamado também de liderança consultiva, a liderança está voltada para as pessoas, e há participação dos liderados no processo decisório. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo, e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. Outro estilo identificado é o estilo Laissez-faire, chamados de líderes da rédea solta são frouxos e permissivos e deixam os seguidores fazerem o que querem, segundo Megginson; Mosley e Pietri Jr. (1998, apud Araújo 2006). Essa liberdade pode passar a impressão de que a liderança não existe, pois não há um foco como nos dois estilos anteriormente vistos. Em complemento a tais ideias, Robbins (2000) afirma que o comportamento do seguidor pode favorecer o líder, fazendo-o parecer mais eficaz, à medida que responde positivamente à liderança. Lewin (1965) explica que o estilo de Liderança liberal ou Laissez faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança, as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, autodirigida e que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, cujo líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Também cabe ser citado o estilo Coach, (o líder que serve sua equipe, preparando-a e dando-lhe as condições necessárias para o bom desempenho). De acordo com Kouzes e Porter (2003, apud Bento et. al. 2009), o sucesso no contexto da liderança de um para outro vai depender da capacidade do líder de construir um relacionamento duradouro, no qual a pessoa de talento veja o coach como um parceiro e um modelo de papel. Complementa Bernardinho (2006, apud Bento et. al 2009), dizendo que, se o líder é realmente

21 21 duro e exigente, seu próprio sacrifício serve como fonte de motivação, pois demonstra que a equipe não está sozinha. O papel do líder coach é: - Liberar o potencial de cada indivíduo; - Mais do que ensinar é ajudar a aprender a aprender; - Incentivar as pessoas para o autodesenvolvimento; - Eliciar recursos pessoais para o alcance de metas; - Ajudar na melhor utilização dos recursos disponíveis; - Ouvir e ensinar; - Compartilhar responsabilidades; - Fazer perguntas que levem à reflexão e à ação; - Orientar as pessoas; - Direcionar para o futuro em direção a metas; - Sair do foco do problema e colocar foco na solução; e - Saber reter talentos e Estabelecer foco na tríade: ação, desenvolvimento e resultados. Para Nowak e Wimen (1999), o processo chamado Coach (pelas iniciais das palavras-chave em inglês e sinônimo de treinador) proporciona um enfoque estruturado em quatro passos para o desenvolvimento gerencial: Contract (chegar a um acordo); Observe and Assess (observar e avaliar); Constructively challenge (desafiar construtivamente); Handle resistance (lidar com a resistência); No estilo visionário, Robbins (2006) define liderança visionária (que na escala, provavelmente estaria muito próxima à liderança transformacional) como a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de crédito e atraente, que cresce a partir do presente e o aperfeiçoa. Essa visão quase dá um arranque no futuro ao instigar as habilidades, os talentos e os recursos para fazer com que ele aconteça. Esses líderes possuem três qualidades: podem explicar a visão aos demais, conseguem expressar a visão não apenas verbalmente, mas também por seu comportamento e conseguem estender a visão para diferentes contextos de liderança. Goleman (2004) diz ainda que no estilo visionário, o líder canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações em que ocorram mudanças que exigem uma nova visão. Tem a visão de para onde a empresa deve ir. Consegue que o sigam ao compartilhar sua visão. Tende a não ver o presente. Facilidade em dar feedforward, mas não feedback.

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