1. Histórico: 2. Conceito:

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1 Estabilidade e FGTS 1. Histórico: A primeira norma que efetivamente tratou da estabilidade no setor privado foi o Decreto nº 4682, de 24/01/1923, a chamada Lei Eloi Chaves. A CLT, de 1943, disciplinou a estabilidade nos arts. 492 a 500. Todo empregado que completasse 10 anos na empresa não poderia ser dispensado, salvo motivo de falta grave, devidamente verificada em inquérito judicial para apuração, ou por força maior efetivamente comprovada (art. 492 CLT). A CF de 1988 extinguiu a estabilidade decenal da CLT na medida em que o art. 7, III da CF, ao tratar do FGTS, não mencionou sistema de escolha entre estabilidade e fundo de garantia. Apenas as pessoas que já a tinham adquirido antes de 05/10/88 é que ainda a possuem, e são poucas, normalmente empregados que trabalham para o Estado sob regime da CLT. A lei 7.839/89, de 12/10/89, em seu art. 12, ressalvou o direito adquirido dos trabalhadores que à data da promulgação da Constituição de 1988 já tinham direito à estabilidade no emprego. O atual art. 14 da Lei 8036/90 (FGTS), fez a mesma ressalva. 2. Conceito: Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário. Para o empregador é a proibição de dispensar o trabalhador, exceto se houver alguma causa prevista em lei que permita a dispensa. O empregador incorre numa obrigação de não fazer, de manter o emprego do empregado. Implica a aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego O exercício do direito potestativo do empregador quanto à rescisão contratual não se pode dar na estabilidade, ainda que por razões técnicas ou econômico-financeiras. Na estabilidade, o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo justa causa ou encerramento de atividades.

2 Distingue-se estabilidade de vitaliciedade. Esta aplica-se aos funcionários públicos, que necessitam de garantias para permanecer no cargo, tendo natureza excepcional. É o que ocorre com os magistrados, com os membros do ministério público etc. Somente poderá haver a dispensa em caso de sentença transitada em julgado. A estabilidade contida na CLT diz respeito à relação contratual estabelecida entre empregado e empregador. A vitaliciedade é prevista na Constituição, enquanto a estabilidade é disciplinada na CLT. Difere a estabilidade no setor privado da estabilidade do setor público. Ambas impedem a dispensa do trabalhador. A estabilidade no setor privado era adquirida com 10 anos de serviço na empresa, sendo prevista nos arts. 492 a 500 da CLT. O funcionário público é considerado estável após três anos de efetivo exercício, em decorrência de nomeação para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. A previsão da estabilidade do funcionário público é contida no art. 41 da CF. Enquanto a estabilidade no setor privado é prevista em norma de Direito privado, de direito do trabalho. A estabilidade não implica que o funcionário terá um emprego vitalício, tanto que o estável pode ser transferido em caso de necessidade de serviço, mas penas não poderá ser dispensado, salvo mediante inquérito para apurar falta grave cometida por ele. É uma garantia da manutenção de seu posto de trabalho. 3. Garantia no emprego e estabilidade: diferenciação e hipóteses Diferenciação: Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal, leis infraconstitucionais, código civil, convenção coletiva, acordo coletivo, etc.) que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro. Uma das formas de operar a garantia de emprego é a estabilidade, definitiva ou provisória, conferida ao trabalhador. A estabilidade é espécie do gênero garantia de emprego, que se materializa quando o empregador está impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem justo motivo o trabalhador. A CF enfraqueceu sensivelmente o princípio da continuidade da relação de emprego, visto que instituiu o FGTS como sistema obrigatório para todos os trabalhadores urbanos e rurais (art. 7º, III) e

3 também permitiu a dispensa imotivada, arbitrária ou sem justa causa do obreiro, conforme se verifica no art. 7º, I da CF. No entanto, também o texto constitucional impôs mecanismos que dificultaram, tornaram mais onerosas ou mesmo restringiram o direito potestativo patronal de dispensar o empregado, criando o denominado sistema de garantia de emprego. O sistema de garantia de emprego estatuído na CF/88 prevê a indenização compensatória para os casos de dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7, I, CF); fixa o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias e, no art. 10, I da ADCT, institui a indenização compensatória em caso de dispensa imotivada do obreiro no percentual de 40% dos depósitos fundiários (até que seja regulamentado o art. 7º, I, por força de lei complementar). O seguro desemprego (art. 7, I e art. 239, parágrafo 4º) e os recolhimentos mensais do FGTS (art. 7, III) também representam encargos patronais impostos pela CF. A carta magna inseriu dispositivos que estabelecem a estabilidade provisória de alguns empregados, dentre eles: dirigente sindical (art. 8º, VIII), empregado eleito membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)- (ADCT, art. 10, II, a) e a empregada gestante (ADCT, art. 10, II, b). Alguns doutrinadores diferenciam estabilidade absoluta e relativa. A absoluta seria a estabilidade no emprego, definitiva ou provisória, em que a dispensa do empregado esteja condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave (motivo disciplinar), como ocorre com o dirigente sindical. A relativa, quando a dispensa possa ser feita tanto em caso de cometimento de falta grave (motivo disciplinar) quanto por motivos de ordem técnica, econômica ou financeira, como ocorre no caso de gestante e membro da CIPA (CLT, art. 165). Extinguindo-se a empresa, ou mesmo em caso de fechamento de estabelecimento, filial, agência, ou supressão necessária de atividade, sem a ocorrência de força maior, ao empregado estável será assegurada indenização em dobro (CLT, arts. 497 e 498).

4 Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. (CLT, art. 499). Ao empregado estável que deixar de exercer cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado. (CLT, art. 499, parágrafo 1º). O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do sindicato da categoria funcional e, se não houver, perante autoridade local do ministério do trabalho ou da justiça do trabalho (art. 500 da CLT). Hipóteses de Estabilidade Definitiva: Estabilidade decenal da CLT A CLT previa a chamada estabilidade decenal, em que o empregado, após 10 anos de efetivo serviço, tornava-se estável, somente podendo ser dispensado em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada em ação trabalhista específica, denominada inquérito para apuração de falta grave. Como advento do sistema do FGTS, em 1966, o empregado passou a ter a possibilidade de optar entre o antigo sistema da estabilidade celetista e o FGTS, sendo que após a CF de 1988 todos os trabalhadores passaram a ser obrigatoriamente optantes do regime fundiário, garantindo-se o direito dos obreiros que já eram estáveis decenais à época da promulgação da CF. O tempo de serviço do trabalhador não optante do FGTS anterior a 5/10/1988 será indenizado na forma do art. 477 da CLT, caso dispensado sem justa causa pelo empregador. Ou seja, a indenização leva em conta maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. A indenização devida pela rescisão do contrato de trabalho será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano ou fração igual ou superior a 6 meses (art. 478 da CLT). A indenização será paga na importância da maior remuneração que tenha percebido o empregado na empresa (art. 477 da CLT), mesmo se o empregado estivesse exercendo cargo de confiança. Ex: admitindo-se que o funcionário recebesse R$ 120,00 e tivesse sete anos de casa, somam-se R$ 120,00 com o duodécimo do 13º salário (S.148 do TST), totalizando R$ 130,00 e multiplica-se pelo número de anos trabalhados (R$ 130,00 x 7 = R$ 910,00).

5 Estabilidade do art. 19 do ADCT da CF/1988 Os servidores públicos civis da União, Estados, dos DF e dos Municípios, da administração publica direta, autárquica e das fundações públicas, estatutários ou celetistas, em exercício na data da promulgação da CF/88 há pelo menos 05 anos continuados, sem o devido concurso público, foram considerados estáveis no serviço público. Frise-se que esse dispositivo constitucional não se aplica aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista. Então para funcionários de EP e SEM não!!! Hipóteses de estabilidade provisória: A seguir será elencado inúmeras hipóteses de estabilidade provisória previstas na CF/1988 e em diversas normas infraconstitucionais. Cabe salientar que eventual pleito de reintegração no emprego de obreiro estável somente será atendido se concedido judicialmente dentro do período de estabilidade, conforme Súmula 396 do TST: Súmula 396 do TST: Estabilidade Provisória - Pedido de Reintegração - Concessão do Salário Relativo ao Período de Estabilidade já Exaurido - Inexistência de Julgamento "Extra Petita". I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. a) Dirigente Sindical A CLT conferiu proteção especial ao emprego do representante sindical, para que este pudesse desempenhar suas funções com independência, sem o receio de sofrer represálias do empregador, conforme se verifica no parágrafo 3º do art. 543 da CLT:

6 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. A CF, no art. 8º, VIII elevou em âmbito constitucional a proteção à atividade sindical, ao dispor: Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do empregador pelo ato de o dirigente postular direitos para a categoria. A garantia também é, num sentido amplo, da categoria, de que uma pessoa possa negociar com o empregador, sem ser, por exemplo, dispensada. Serão beneficiadas com a garantia de emprego as pessoas eleitas para o cargo de direção ou representação sindical, tanto os titulares como os suplentes, que são os diretores do sindicato. O membro do conselho consultivo ou fiscal não goza da garantia. (OJ 365 da SBDI 1 do TST), pois não é eleito para o cargo de direção, mas fiscaliza a gestão financeira do sindicato. Mero colaborador também não goza da garantia, pelo mesmo motivo. OJ nº365 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DO CONSELHO FISCAL. INEXISTÊNCIA. Membro do conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543 parágrafo 3º CLT e 8º, VIII, da CF, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.

7 O dirigente sindical de categoria diferenciada também tem direito à estabilidade provisória, desde que a função exercida perante o empregador corresponda à da categoria do sindicato em que é dirigente. Contudo, se o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional a qual representa, não terá direito à estabilidade. (S. 369, III do TST). - Já se entendeu que o empregado que labora em empresa pertencente à categoria da construção civil e é tesoureiro da associação dos metalúrgicos, não estando incluído em categoria diferenciada, não tem direito à estabilidade. - Uma pessoa que foi eleita para representar os metalúrgicos de São Paulo não pode querer garantia de emprego na cidade de Santos. - O empregado de uma padaria, que fosse sócio de uma mecânica, sendo eleito diretor do sindicato das empresas metalúrgicas, não goza de estabilidade na padaria. - O empregado bancário que também trabalhasse numa empresa jornalística, eleito para dirigente sindical do sindicato dos jornalistas, não teria estabilidade nos dois empregos. Vale frisar, que o parágrafo 5º do art. 543 estabelece que a entidade comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse. Nesse contexto, a comunicação do registro da candidatura do dirigente sindical é formalidade essencial para aquisição de estabilidade pelo obreiro. A estabilidade sindical não é uma garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. Objetiva proteger o empregado contra eventuais ameaças do empregador, a fim e assegurar a independência na defesa dos interesses gerais da categoria ou individuais de seus representados. A estabilidade prevista no art. 543 parágrafo 3º da CLT, e no art. 8º, VIII, da CF, somente é assegurada aos dirigentes de sindicato, e não aos dirigentes de simples associações. O STF entendeu que o inciso VIII do art. 8 da Constituição não faz distinção entre o dirigente sindical patronal (representante dos empregadores) e o dos trabalhadores, desde que sejam

8 eleitos. Se o empregado é eleito para dirigente sindical patronal também tem direito a garantia de emprego. (STF RE MG) Sobre estabilidade do dirigente sindical, impende destacar as seguintes súmulas: Súmula nº TST - Dirigente Sindical - Estabilidade Provisória I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do 5º do art. 543 da CLT. II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Súmula nº TST Dirigente Sindical - Despedida - Falta Grave - Inquérito Judicial - Necessidade O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, 3º, da CLT. Súmula nº TST Estabilidade Provisória - Pedido de Reintegração - Concessão do Salário Relativo ao Período de Estabilidade já Exaurido - Inexistência de Julgamento "Extra Petita" I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.

9 b) Empregados Eleitos membros da CIPA: Segundo a CLT, será obrigatória a constituição de comissão interna de prevenção de acidentes- CIPA de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obras especificados. O Ministério do trabalho especificará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAS. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá duração de um ano, permitida uma recondução. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. O ADCT, art. 10, II, a, dispõe: Art. 10. Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art. 7º, I da Constituição: II fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) Do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Veda-se a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Logo, a dispensa com justa causa (art. 482 da CLT) não é proibida. O conceito de dispensa arbitrária foi estabelecido pela CLT, no art. 165: Art Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. O TST firmou entendimento na Súmula 339, no sentido de que o empregado eleito suplente da CIPA também goza de estabilidade provisória no emprego, ao dispor que:

10 SUM-339 TST: CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. Em última análise, tanto os empregados titulares como os suplentes eleitos membros da CIPA têm estabilidade no emprego somente podendo ser dispensados por motivos de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar (falta grave), devidamente comprovada. É bom esclarecer que ocorrendo a dispensa do empregado membro da CIPA, por razões de ordem técnica, econômico-financeira ou disciplinar, em caso de eventual reclamação trabalhista, deverá o empregador comprovar o motivo da dispensa, sob pena de ser condenado a reintegrar o trabalhador (CLT, art. 165, parágrafo único). Art. 165 parágrafo único: Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. c)gestante Dispõe o ADCT, no art. 10, II, b da CF/88: Art. 10. Até que seja promulgada a Lei complementar a que se refere o art. 7º, I da Constituição: II. fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A gestante, portanto, desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto, tem estabilidade no emprego, não podendo sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, somente sujeita à dispensa por motivos de ordem técnica, econômico-financeiros ou disciplinar (falta grave).

11 Assim, a demissão somente pode ocorrer por motivos de ordem técnica, econômico-financeira e disciplinar (falta grave). Existem várias teorias que tratam da garantia de emprego da gestante, podendo ser destacadas as teorias da responsabilidade objetiva e subjetiva. A teoria da responsabilidade objetiva prevê que o importante é a confirmação da gravidez para a gestante, não para o empregador, bastando essa condição para garantir sua estabilidade. A teoria da responsabilidade subjetiva entende que a empregada necessita comprovar a gravidez perante o empregador, apresentando atestado médico ou exame laboratorial, desta maneira, formalizando o ato de comunicação, do contrário, o empregador não teria como saber de sua condição. Os Tribunais, atualmente, estão adotando a teoria da responsabilidade objetiva, segundo a qual, basta a confirmação da gravidez para a gestante gozar de seu direito à estabilidade, não importando a confirmação perante o empregador. Neste sentido, julgou o Supremo Tribunal Federal : EMENTA: AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SERVIDORAS PÚBLICAS E EMPREGADAS GESTANTES. LICENÇA-MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 7º, XVIII, DA CONSTITUIÇÃO. ART. 10, II, b, do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras públicas e as empregadas gestantes, inclusive as contratadas a título precário, independentemente do regime jurídico de trabalho, têm direito à licença-maternidade de cento e vinte dias e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do art. 7º, XVIII, da Constituição do Brasil e do art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento. (RE AgR, Relator(a): Min. EROS GRAU, Segunda Turma, julgado em 29/09/2009, DJe-200 DIVULG PUBLIC EMENT VOL PP-02124)

12 Cabe ressaltar que a Lei n , de 13 de abril de 1995, considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou esterilizada. Para configuração da estabilidade da gestante, doutrina e jurisprudência adotaram como regra a chamada teoria objetiva, sendo relevante apenas a confirmação da gravidez pela própria gestante, pouco importando se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da empregada. O simples fato de estar grávida já confere à empregada gestante o direito à estabilidade. Entretanto, restando demonstrado que nem o reclamado (empregador), nem a própria reclamante (empregada) tinham conhecimento de seu estado gravídico por ocasião da dispensa, bem como no período de aviso prévio, não é cabível a estabilidade, nem a indenização. Vale mencionar que a Constituição garante à gestante o emprego, e não meramente a indenização dos salários do período da estabilidade. Portanto, quando a gestante for dispensada arbitrariamente, deverá postular na justiça do trabalho sua reintegração e não apenas a indenização dos salários do período. Sobre a estabilidade da gestante, cabe mencionar a Súmula 244 do TST: SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

13 Nos termos da S. 244 do TST, a garantia de emprego à gestante só autoriza sua reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. Estabilidade e aviso prévio: Confirmada a gravidez durante o aviso prévio, tem direito à estabilidade, porque tal período integra o contrato de trabalho para todos os efeitos. Provando a empregada que já se encontrava grávida antes da concessão do aviso prévio, mesmo tendo sido o aviso indenizado, fará jus à estabilidade. Restando demonstrado que nem o reclamado (empregador), nem a própria reclamante (empregada) tinham conhecimento de seu estado gravídico por ocasião da dispensa, bem como no período de aviso prévio, não é cabível a estabilidade, nem a indenização. Estabilidade e contrato de experiência: Nos contratos por prazo determinado, dentre eles o contrato de experiência, não há falar em estabilidade à gestante, uma vez que as partes já sabiam o termo final do pacto. Nesse caso, a extinção da relação de emprego não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Estabilidade e empregada doméstica: A lei 11324/2006, acrescentou à lei 5859/72 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico), o art. 4º A, que estabelece que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Estabilidade e natimorto: A circunstância do filho da empregada nascer morto, não exclui a garantia de emprego. Natimorto significa aquele que nasce morto. Se a criança nasceu, houve o parto e deve existir a garantia de emprego da gestante. Estabilidade e aborto não criminoso: O aborto não criminoso ocorrido não está tutelado pela garantia constitucional dos arts. 7º, I, e 10, II, b, do ADCT, da CF/88. Em caso de aborto não criminoso, apenas assegura-se a garantia do art. 395 da CLT, ou seja, repouso remunerado de 2 semanas, mas não contempla qualquer estabilidade no emprego.

14 Estabilidade e mãe adotiva: A mãe adotiva não tem direito a garantia de emprego, pois a alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT dispõe que a garantia da gestante é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O dispositivo faz referência à gestante e não à adotante. À mãe adotiva assegura-se apenas a licença maternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança, art. 392,A da CLT. Estabilidade e Licença gestante/maternidade: Não confundir direito à estabilidade provisória com a licença maternidade. A Licença maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1998 e prevista no artigo 7º, XVIII, que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias, com início no período entre 28º dia antes do parto e a data da ocorrência deste. Já a estabilidade provisória é garantia constitucional prevista no art. 7º, inciso I da CF e art. 10, II, b do ADCT e veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Esta é mais ampla porque abarca o período que vai desde a confirmação da gravidez. d)acidentado O art. 118 da Lei 8213/91 estabeleceu nova forma de estabilidade no emprego, em decorrência de acidente de trabalho sofrido pelo empregado, ao dispor: Art O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção do seu contrato na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário. Independentemente de percepção de auxílio doença. A estabilidade de 12 meses do trabalhador que sofreu acidente de trabalho tem início após a cessação do auxílio-doença. Não havendo a concessão do auxílio-doença não há estabilidade. Caso o empregado se afaste por apenas 15 dias da empresa (interrupção), não haverá o pagamento do auxílio-doença pela Previdência, o que somente ocorre após o 15º dia (suspensão do contrato de trabalho), não havendo, por conseqüência, qualquer direito do acidentado à estabilidade. A única possibilidade de o empregado ter direito à estabilidade sem ter percebido o auxílio doença acidentário é quando restar demonstrado, após a terminação do pacto de emprego, que o

15 trabalhador era portador de doença profissional adquirida na execução do trabalho (súmula 378 do TST, segunda parte). Nessa hipótese, nos termos do art. 20, I da Lei 8213/91, a doença profissional é considerada uma espécie de acidente de trabalho. Dispensa: O empregado acidentado que retornar do auxílio-doença somente pode ser dispensado se cometer falta grave (dispensa por justa causa), sem necessidade de inquérito para apuração de falta grave. Acidente do trabalho e contrato de experiência: Nos contratos a termo, dentre eles o de experiência, mesmo que o trabalhador sofra acidente de trabalho, não há direito à estabilidade, pois as partes já tinham conhecimento, desde o início, do termo final do liame empregatício. Acidente do trabalho e aviso prévio: O acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio não garante estabilidade ao empregado acidentado, mas provoca a suspensão do contrato de trabalho até o retorno do empregado do auxílio-doença. Sobre a estabilidade decorrente do acidente de trabalho, transcrevemos a Súmula 378 do TST: SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. e) Empregados membros do conselho curador do FGTS: Os representantes dos empregados no conselho curador do FGTS, efetivos e suplentes, têm direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, devidamente apurada por meio de processo sindical (lei 8.036/1990, art. 3º, parágrafo 9º).

16 f) Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia: O art B, parágrafo 1º da CLT, estabelece que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados eleitos membros da comissão de conciliação prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, somente podendo ser dispensado em caso de falta grave. O objetivo é evitar que o empregador dispense os trabalhadores por terem entendimento contrário ao do patrão, como forma de represálias. A garantia de emprego não se inicia com a candidatura, mas desde a sua eleição, pois a lei nada menciona neste sentido, como ocorre, por exemplo, com o parágrafo 3º do art. 543 da CLT, no que diz respeito aos dirigentes sindicais. Só se pode falar em membros pertencentes aos empregados quando forem eleitos. A garantia diz respeito tanto aos titulares, quanto aos suplentes dos membros dos empregados. Apenas os membros oriundos dos empregados terão garantia de emprego e não os do empregador, pois estes são indicados. A norma refere-se apenas aos representantes dos empregados e não aos representantes dos empregadores. A falta grave do empregado será prevista no art. 482 da CLT. O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. (parágrafo 2º do art. 625 D da CLT) O período de tempo em que o empregado estiver desempenhando sua atividade conciliatória será de interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. Em relação ao membro do empregador também será interrupção, pois estará obedecendo a ordens do empregador, representado tempo à disposição deste.

17 Reintegração Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na mesma função que exercia, em face da dispensa patronal arbitrária ou sem justa causa. A reintegração se fará com ressarcimento e garantia de todas as vantagens e direitos que o obreiro deveria ter percebido durante o período de inexecução contratual, como se a relação de emprego não tivesse sido paralisada. Por conseqüência, a dispensa arbitrária ou imotivada do empregado protegido pelo manto da estabilidade determina a obrigação patronal de reintegrar o trabalhador nas mesmas funções, honrando com o pagamento dos salários concernentes ao período de afastamento (CLT, art. 495). Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o Tribunal poderá converter aquela obrigação em indenização, a ser paga em dobro (CLT, art. 496). Extinção da Estabilidade Cessa a estabilidade do empregado com a sua morte, com sua aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo empregado ou com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao empregado. O trabalhador, ao se aposentar ou pedir demissão renuncia ao seu direito de estabilidade. Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da dispensa e o final do período de garantia, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego (S. 396, I do TST). Inquérito para apuração de falta grave: Segundo o art. 853 da CLT, contra o funcionário garantido com estabilidade, para a apuração de sua falta grave, deve ser instaurado um inquérito. O empregador apresentará reclamação por escrito ao Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado e apresentará ate o máximo de 6 testemunhas, conforme art. 821 da CLT.

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