SEMIÓTICA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Estudo multicaso em organizações militares brasileiras

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1 SEMIÓTICA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Estudo multicaso em organizações militares brasileiras RESUMO O objetivo deste artigo é identificar quais os valores organizacionais, sob o ponto de vista da semiótica, são os princípios orientadores da vida de organizações militares da Forças Armadas Brasileiras, segundo a percepção de seus integrantes. O estudo tem um delineamento qualiquantitativo (misto) e adapta um instrumento de pesquisa já validado por estudos anteriores (Escala de Valores Organizacionais EVO), para obtenção de resultados construídos através de processo semiótico. O lócus da pesquisa empírica foram organizações militares das Forças Armadas Brasileiras e os resultados apontaram um grupo de valores que caracterizam a cultura organizacional dessas instituições, segundo o universo simbólico dos seus integrantes. PALAVRAS-CHAVES: Semiótica. Cultura Organizacional. Valores Organizacionais. 1 INTRODUÇÃO As profundas modificações sociais que se instalaram nas ultimam décadas, demandaram e ainda demandam modificações igualmente profundas no modo de atuar das organizações. Toda tecnologia que visa um aprimoramento da gestão encontra terreno fértil no ambiente organizacional, destarte toda teoria já publicada a respeito do tema. Atualmente o paradigma da administração tem sido o ser humano, que se constitui a peça fundamental de funcionamento de qualquer organização moderna. Nesse contexto o tema cultura organizacional tem ensejado uma gama de pesquisas que colocam o homem e seu universo simbólico como aspecto importante para a gestão organizacional. Srour ( ) afirma que as representações imaginárias que uma organização cultiva pautam os comportamentos e constituem uma espécie de mapa ou kit de sobrevivência organizacional. O estudo desse universo simbólico, sob o ponto de vista da Semiótica é oportuno e plausível, já que essa ciência tem por objeto, as relações de significâncias das mentes humanas e o universo simbólico que as constituem.

2 1.1 Objetivo O objetivo geral deste estudo é identificar quais valores organizacionais orientam a vida de organizações integrantes das Forças Armadas brasileiras, sob um ponto de vista semiótico, segundo a percepção de seus integrantes? 2. BASE TEÓRICA 2.1 Semiótica Por ter como objeto de estudo os símbolos, a Semiótica pode ser considerada como a ciência dos signos, ou seja, uma teoria geral dos significados incutidos nas idéias de cada signo, que por sua vez tem uma representação subjetiva e peculiar para cada interpretante. Santaella (58) apresenta uma conceituação de signo de onde afirma que, signo é tudo aquilo que proporciona uma relação tripla entre o objeto (fato), interpretante (entendimento que alguém abstrai do fato) e o representâmen (corpo do signo em si). A ilustração 2.1 traz a representação do conceito. Ilustração 2.1: Figura da relação Tripla do Signo. Fonte: Eco, 2007, p. 56, adaptado. Embora seja necessária uma capacidade de abstração considerada alta para o entendimento deste conceito, o fato é que uma vez assimilado esse campo de relações conceituais, ocorre uma modificação no entendimento dos fenômenos aos quais estamos sujeitos, nos permitindo vê-los de ângulos e enfoques nunca antes percebidos e nos levando a diferenciações sutis nas linguagens com as quais vivemos. Santaella apud Peirce (58) alega que:

3 Um signo intenta representar, em parte pelo menos, um objeto que é, portanto, num certo sentido, a causa ou determinação do signo, mesmo se o signo representar seu objeto falsamente. Mas dizer que ele representa seu objeto implica que afete uma mente, de tal modo que, de certa maneira, determine naquela mente algo que é mediatamente devido ao objeto. Essa determinação da qual a causa imediata é o objeto, pode ser chamada de interpretante. [g.n.] Esses conceitos levam ao entendimento de que existe uma relação de causa e efeito em um processo semiótico, sendo que quando uma mente detém o conhecimento do código ao qual determinado signo está intentando representar, seja o objeto concreto ou abstrato, a interpretação desse objeto na mente em questão impulsiona essa mesma mente à ação no sentido de adequar o meio externo aos entendimentos ou idiossincrasias existentes nos conjuntos de signos conhecidos por essa mente. 2.2 Cultura Organizacional Segundo Schein (44-167), o termo cultura deve ser usado para se designar as crenças e os pressupostos básicos compartilhados pelos membros de uma organização, os quais operam inconscientemente e definem a visão que a organização tem de seu ambiente e de si própria. Nesse sentido o autor afirma que cultura organizacional consiste em um padrão de pressupostos básicos que se mostraram eficazes para resolver os problemas de adaptação externa e integração interna, na razão pela qual vão sendo ensinados aos novos membros, passando assim a fazer parte da cultura da organização. Em suma, as organizações são formadas por indivíduos que carregam manifestações culturais que são compartilhadas coletivamente e acham-se impregnadas nas práticas organizacionais que são constituídas por uma série de representações mentais e por um conjunto complexo de saberes dos indivíduos que a compõem.

4 2.3 Valores Organizacionais Gomes (4) apresenta a seguinte conceituação de valores: são os princípios ou qualidades considerados compensadores pela organização, tais como atendimento ao cliente ou inovações no produto, sinceridade ou poder e autoridade compartilhados entre os colegas [...] Segundo Hofstede (21-103), as práticas organizacionais configuram-se a partir dos valores dos fundadores e/ou de figuras significativas que ocupam os escalões hierarquicamente superiores da organização, mas nem todos os membros compartilham tais valores, na medida que não precisam necessariamente externa-los. No entanto, devem adotar as práticas da organização se quiserem fazer parte dela. Desse modo, os valores dos líderes e fundadores indubitavelmente moldam a cultura, porém é por meio das práticas diárias, transmitidas aos membros mediante mecanismos de socialização, que essa cultura afeta seus membros, razão pela qual as percepções compartilhadas de tais práticas constituem a essência da cultura de uma organização. 2.4 Semiótica x Valores Organizacionais (pontos convergentes) Os pressupostos encontrados no referencial teórico apontam para uma congruência entre os processos semióticos e aqueles processos determinantes da cultura como um todo e da cultura organizacional especificamente. Com base nesse pressuposto, Eco (21) comenta que: a cultura, como um todo, deveria ser estudada como um fenômeno de comunicação baseado em sistemas de significação, apontando uma natural convergência ou transversalidade das teorias que abordam a semiótica e a cultura organizacional. Esse alinhamento também pode ser encontrado entre a semiótica e os valores organizacionais. Neste sentido Eco (21) diz: [...] a cultura, em sua complexidade, pode ser entendida melhor se for abordada de um ponto de vista semiótico. Quer dizer, em suma que os objetos, os comportamentos e os valores funcionam como tais porque obedecem a leis semióticas. [g.n].

5 Esse entendimento se dá por que, os valores são um dos elementos que compõem a cultura organizacional e são observáveis como um aspecto de identificação social entre os elementos de uma organização, ou seja, são representações mentais que se encontram entranhadas nas práticas cotidianas da organização. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A presente pesquisa tem a característica metodológica de levantamento exploratório (mista). O instrumento de coleta de dados foi adaptado da Escala de Valores Organizacionais validada por Tamayo e Gondim (62-72). Foram adicionados a listagem original mais 5 (cinco) valores que constam da declaração de valores do Exército Brasileiro, que estão explicitados no art. 27 do Estatuto dos Militares: Patriotismo; Civismo; Amor à profissão; Fé na missão da organização e Aprimoramento técnico-profissional, sendo que esta inclusão se constituiu na principal modificação do instrumento de pesquisa original. A confiabilidade do instrumento adaptado foi feita utilizando-se o coeficiente Alfa de Cronbach através da utilização do programa Statistical Package the Social Sciences SPSS, sendo encontrado o coeficiente 0,82 para a primeira parte do instrumento e 0,73 para a segunda seção. Por fim numa terceira parte do questionário os respondentes elencaram as práticas que observavam na organização e que estavam associadas àqueles valores com níveis de conhecimento cujo escore fosse igual ou superior a 3. Essa seção do instrumento de pesquisa teve tratamento diferenciado na coleta e análise dos dados, com a utilização de uma abordagem qualitativa, o que caracterizou a pesquisa como sendo quali-quantitativa ou mista. Na aplicação do instrumento se pretendeu conhecer as associações mentais ligadas aos valores organizacionais, construídas pelas práticas organizacionais e aprendidas através de um processo de socialização organizacional. Essa abordagem semiótica, procurou identificar os três pressupostos básicos do signo na sua categoria símbolo que segundo Santaella (1-41) é tudo aquilo que proporciona uma relação tripla entre o objeto (fato) evidenciado na 3ª parte do instrumento;

6 interpretante (entendimento que alguém abstrai do fato), demonstrado na segunda parte do instrumento e o representâmen (corpo do signo em si), associado a 1ª parte do questionário, construído assim um conjunto de valores que foram identificados por um processo semiótico de entendimento. 3.1 Lócus da pesquisa O lócus da pesquisa se constituiu de unidades das Forças Armadas brasileiras, do Exército, Marinha e Aeronáutica, localizadas em Porto Velho RO, que zelam pela defesa da Pátria, a garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa destes, da lei e da ordem. As Forças Armadas do Brasil são a segunda maior força militar das Américas, sendo a maior da América Latina. 3.2 População e amostra A população da pesquisa se constituiu do efetivo profissional atualmente lotado na cidade de Porto Velho, estes distribuídos em unidades militares da Marinha, Exército e Aeronáutica e integrantes dos círculos hierárquicos dos oficiais e sargentos totalizando 256 (duzentos e cinqüenta e seis) militares de carreira. Os questionários foram aplicados no período de 1 de maio a 25 de junho de 2009, de forma direta e com o auxilio do correio eletrônico obtendo um número de retorno de 118 (cento e dezoito) questionários válidos. 3.3 Análise dos dados A estatística descritiva foi a opção mais apropriada para analisar os dados obtidos na primeira e segunda parte do instrumento de pesquisa e a moda foi utilizada como medida de freqüência. Com esses dados procedeu-se a criação de um ranking de importância e um ranking de conhecimento sobre os valores elencados no instrumento.

7 Ao final dessa fase foi apresentado um rol de valores habilitados a seguir para a fase seguinte do estudo. No entanto optou-se pela construção de uma escala de performance que compatibilizasse os dados da primeira e segunda fase da pesquisa. A ilustração 3.2 traz essa escala e seus conteúdos. ESCALA DO NÍVEL DE IMPORTÂNCIA ESCALA DO NÍVEL DE CONHECIMENTO ESCALA DE PERFORMANCE GRAU DE PERFORMANCE MODA = 7 MODA = 4 4 MÁXIMO MODA = 6 MODA = 3 3 MODA ENTRE (4 e 3) MODA = 2 2 MODERADO ALTO MODERADO BAIXO MODA ENTRE (2 e 1) MODA ENTRE (zero e -1) MODA = 1 1 BAIXO MODA = zero zero INEXISTENTE Ilustração 3.2 Quadro da escala de compatibilização de performance dos níveis de importância e conhecimento Fonte: Chritopher e Thor, 1993 p (adaptado) Uma análise integrada dos dados da primeira e segunda fase da pesquisa foi então realizada e nela eliminou-se aqueles valores que não tiveram nível máximo de performance nas duas fases seguidamente. Assim o novo rol de valores habilitados passou a terceira e última fase da pesquisa Na terceira e última parte do questionário o ranking de nível de conhecimento foi utilizado para se apontar práticas organizacionais observadas pelos respondentes em suas organizações e que estivessem associadas aos valores descritos no ranking de nível de conhecimento. A partir desse ponto procedeu-se a análise dos dados qualitativos, utilizando-se a análise de conteúdo. Nesse momento foram destacadas das respostas dos respondentes 2 (duas) práticas organizacionais associadas para cada um dos valores estudados, para tanto a freqüência relativa foi utilizada como critério de escolha. O produto final desse processo foi um conjunto de valores construídos através de um processo semiótico, e orientadores da vida organizacional das instituições estudadas, segundo as percepções de seus integrantes.

8 4 Resultados 4.1 Ranking do nível de importância A ilustração 4.1 mostra graficamente a configuração do ranking construído de acordo com as percepções dos respondentes sobre o nível de importância dos valores organizacionais. Na observação do ranking construído com os resultados obtidos na primeira fase da pesquisa, verificase que o valor hierarquia se apresenta em primeiro lugar na percepção dos respondentes. Logo em seguida os valores competência e aprimoramento técnico-profissional aparecem rankeados em segundo e terceiro lugar respectivamente. O ranking segue o escalonamento de importância delineado pelas percepções dos respondentes até a posição 42 e seus cinco últimos valores foram: coleguismo, abertura, polidez, democracia e competitividade. 39 ABERTURA 42 COMPETITIVIDADE 41 DEMOCRACIA 40 POLIDEZ 1 HIERARQUIA COMPETÊNCIA 3 APRIMORAMENTO TECNICO PROFISSIONAL 4 DEDICAÇÃO 5 COMPROMETIMENTO 36 INTEGRAÇÃO INTERORGANIZACIONAL 38 COLEGUISMO 37 EFICÁCIA HONESTIDADE 7 ORGANIZAÇÃO 8 RESPEITO 35 SOCIABILIDADE 2 9 POSTURA PROFISIONAL 34 HARMONIA 1 10 COOPERAÇÃO 33 SUPERVISÃO 32 PLANO DE CARREIRA ESPÍRITO DE CORPO 12 PONTUALIDADE 31 FLEXIBILIDADE 13 OBEDIÊNCIA 30 INCENTIVO A PESQUISA 14 FÉ NA MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO 29 MODERNIZAÇÃO 15 JUSTIÇA 28 PRODUTIVIDADE 16 PATRIOTISMO 27 BENEFÍCIOS 26 EFICIÊNCIA 17 QUALIDADE 18 PLANEJAMENTO 25 AMIZADE 19 FISCALIZAÇÃO 24 PROBIDADE 20 TRADIÇÃO 23 CIVISMO 21 CRIATIVIDADE 22 RECONHECIMENTO Ilustração Gráfico do ranking do nível de importância dos valores organizacionais Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

9 Ao apresentar os valores organizacionais aos respondentes, utilizou-se a grafia dos valores (palavras que representavam os valores) para iniciar em suas mentes um processo mental (semiose) que relacionava essa representação gráfica dos valores aos conceitos individuais entendidos sobre esses termos. Assim fica pontuada a utilização das palavras como símbolos da imagem mental de cada conceito dos valores subjetivamente entendidos por cada respondente, podendo-se afirmar que essas palavras funcionaram como os representâmen s vistos na estrutura sígnica proposta por Peirce (2008). 4.2 Ranking do nível de conhecimento O ranking explicitado na ilustração 4.2, trata do nível de conhecimento a respeito dos valores organizacionais na percepção dos respondentes. 33 INCENTIVO A PESQUISA 34 PROBIDADE 35 HARMONIA 37 PLANO DE CARREIRA 36 FISCALIZAÇÃO 1 HONESTIDADE COMPETÊNCIA 3 AMIZADE 4 HIERARQUIA 5 RESPEITO 6 POSTURA PROFISIONAL 32 CIVISMO 31 INTEGRAÇÃO INTERORGANIZACIONAL 2 7 PONTUALIDADE 8 DEDICAÇÃO 30 FLEXIBILIDADE 1 9 COOPERAÇÃO 29 SOCIABILIDADE 0 10 PATRIOTISMO 28 MODERNIZAÇÃO 11 OBEDIÊNCIA 27 EFICÁCIA 12 FÉ NA MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO 26 PRODUTIVIDADE 13 TRADIÇÃO 25 BENEFÍCIOS 14 QUALIDADE 24 ESPÍRITO DE CORPO 15 APRIMORAMENTO TÉCNICO PROFISSIONAL 23 EFICIÊNCIA 16 COMPROMETIMENTO 22 CRIATIVIDADE 21 PLANEJAMENTO 20 SUPERVISÃO 17 JUSTIÇA 18 RECONHECIMENTO 19 ORGANIZAÇÃO Ilustração Gráfico do ranking do nível de conhecimento dos valores organizacionais Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

10 O ranking foi construído com os trinta e sete valores que atendiam os critérios de rankeamento (escore mínimo de três no nível de importância), e a honestidade aparece no topo do ranking de conhecimento em primeiro lugar, seguida da competência ; hierarquia ; respeito e postura profissional, respectivamente em segundo, terceiro, quarto e quinto lugar. Essa configuração do ranking permite inferir que a conduta ética é na percepção dos respondentes, o enfoque com o maior nível de conhecimento nas organizações militares brasileiras, seguidos de aspectos de profissionais e hierárquicos, o que de certa forma está alinhado com os níveis de importância encontrados anteriormente. Como observado na ilustração 4.2 o nível de conhecimento decresce de forma gradual até o seu 29 lugar (sociabilidade) quando então ocorre uma inflexão nos escores conotando a ausência de conhecimentos dos valore: Flexibilidade, integração interorganizacional, civismo, incentivo a pesquisa, probidade, harmonia, fiscalização e plano de carreira. Nessa segunda fase fez-se o alinhamento entre o representâmem (denotado pelo nível de importância apontado pelo respondente) e o interpretante (denotado pelo nível de conhecimento) identificado no esquema sígnico de Peirce. Na análise integrada dos dados iniciais optou-se pela construção de uma escala que compatibilizasse as graduações das escalas de nível de importância e conhecimento num mesmo patamar de performance, pois como as escalas gradativas de cada nível (importância e conhecimento) tem pontos de medição compostos por graus numéricos diferentes isso dificulta a definição de parâmetros comparativos na análise integrada. A ilustração 4.4 informa a performance dos 11 (onze) primeiros valores rankeados na segunda fase da pesquisa (nível de conhecimento) em comparação com suas performances na primeira fase do estudo (nível de importância). Da verificação das performances dos valores organizacionais, percebe-se que dois valores não mantiveram o nível máximo na primeira parte da pesquisa, quais sejam: obediência e

11 patriotismo. Este fato motivou suas exclusões da listagem de valores habilitados à fase final do estudo. VALORES FASE I - IMPORTÂNCIA FASE II - CONHECIMENTO RANKING PERFORMANCE RANKING PERFORMANCE HIERARQUIA 1 4 = MÁXIMO 1 4 = MÁXIMO COMPETÊNCIA 2 4 = MÁXIMO 2 4 = MÁXIMO DEDICAÇÃO 5 4 = MÁXIMO 3 4 = MÁXIMO HONESTIDADE 7 4 = MÁXIMO 4 4 = MÁXIMO RESPEITO 9 4 = MÁXIMO 5 4 = MÁXIMO POSTURA PROFISIONAL 10 4 = MÁXIMO 6 4 = MÁXIMO COOPERAÇÃO 11 4 = MÁXIMO 7 4 = MÁXIMO PONTUALIDADE 13 4 = MÁXIMO 8 4 = MÁXIMO OBEDIÊNCIA 14 3 = MODERADO ALTO 9 4 = MÁXIMO FÉ NA MISSÃO DA ORGANIZ = MÁXIMO 10 4 = MÁXIMO PATRIOTISMO 17 3 = MODERADO ALTO 11 4 = MÁXIMO Ilustração Tabela de performance dos valores organizacionais( fases I e II) Fonte: Dados da pesquisa, Ao final da fase inicial encontramos um conjunto de valores que foi utilizado como base categorial para aplicação da terceira e ultima fase da pesquisa. A ilustração 4.5 explicita esses valores. VALORES HABILITADOS A FASE QUALITATIVA HIERARQUIA HONESTIDADE COOPERAÇÃO COMPETÊNCIA RESPEITO PONTUALIDADE DEDICAÇÃO POSTURA PROFISSIONAL FÉ NA MISSÃO Ilustração 4.5 Quadro dos valores habilitados à fase qualitativa Fonte: Dados da pesquisa, 2009.

12 4.3 Resultados da fase final O dados da fase final do estudo se constituíram de um conjunto de textos descritivos das práticas organizacionais que estavam associadas aos 9 (nove) valores encontrados ao final das fases iniciais. Essas práticas surgiram dos entendimentos dos respondentes a respeito desses valores e essas associações foram feitas de forma espontânea e completaram o ciclo semiótico e, por conseguinte, o processo de semiose iniciado nas fases anteriores do estudo, com a identificação do objeto (fenômeno) que constitui o ultimo correlato do esquema semiótico peirceano. Pretendeu-se com isso conhecer o alinhamento signico entre os fenômenos observados (objeto) pelos respondentes e o entendimento (interpretante) das representações (representâmem) desses fenômenos (valores) nas mentes dos integrantes das instituições estudadas. A abordagem qualitativa da análise de conteúdo foi utilizada para o tratamento desses dados. Por conveniência metodológica optou-se apresentar apenas uma prática organizacional relacionada a cada um dos valores, entendo que essa opção atende perfeitamente aos objetivos da pesquisa. O critério utilizado para essa seleção foi a freqüência com que apareceram no conjunto de dados estudados, sendo destacada a de maior freqüência Relacionamento: práticas e valores da organização As práticas organizacionais apresentadas pelos respondentes estão descritas na ilustração 4.6 e organizadas segundo as categorias (valores organizacionais) habilitadas nos critérios da primeira e segunda fase da pesquisa. A ilustração também informa a freqüência que essas idéias apresentaram no conjunto dos dados. Como verificado, no conteúdo das percepções textualizadas pelos respondentes a respeito dos valores organizacionais, em praticamente todas as categorias foram associadas práticas do cotidiano dessas organizações que estivessem associadas a cada um dos valores em observação. Exceção feita ao valor Fé na missão da organização que não foi contemplado com nenhuma prática organizacional associada, segundo a percepção dos respondentes.

13 VALORES HONESTIDADE COMPETÊNCIA HIERARQUIA RESPEITO POSTURA PROFISSIONAL PONTUALIDADE DEDICAÇÃO COOPERAÇÃO FÉ NA MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS 1 Todos os dias cabo responsável pela guarda dos armamentos faz a conferência dos mesmos para que não haja desvios e roubos 1 para pilotar um avião, um militar tem que demonstrar muito conhecimento e habilidade, e todos as semanas existem vôos de treinamento. 1- Toda vez que um subordinado encontra um superior tem que prestar a continência individual. 1 Em qualquer situação sempre o militar mais antigo tem a preferência na escolha. 1 Todos os dias o oficial de dia exige dos soldados que estão de serviço uma boa apresentação na guarda do quartel 1 Ao iniciar o expediente realiza-se uma reunião para verificar se todos os militares já estão no quartel e atrasos não são tolerados sendo punidos com advertência. 1 O militar tem que estar 24 horas disponível para cumprir qualquer missão 1 O serviço de guarda no quartel, é feito por uma equipe que sempre está cooperando entre si. Não foram relacionadas pelos respondentes, práticas organizacionais associadas a esse valor. Ilustração 4.6 Quadro de categorização dos valores habilitados na fase qualitativa Fonte: Dados da pesquisa, Essa fase da pesquisa teve o propósito de identificar os fenômenos no mundo real a que Peirce chamou de objeto ou seja o fato observado fora da mente (objeto) e que é levado até ela por uma representação desse fato, que no caso foi realizado pelas representações gráficas ou palavras que representavam esses valores no instrumento de pesquisa (representâmem) e que continham um conteúdo entendível na mente dos respondentes ou seja que fosse parte dos seus universos simbólicos (interpretante). Nesse sentido pode-se afirmar que os valores: hierarquia, respeito, postura profissional, pontualidade, dedicação e cooperação, completaram o processo de semiose na mente dos respondentes e que o valor Fé na missão da organização não pode ser caracterizado como signo, pois não se conseguiu identificar um dos correlatos sígnicos descritos por Peirce: o objeto. 2.3 Valores orientadores das Forças Armadas brasileiras A ilustração 4.7 apresenta a listagem final dos valores organizacionais orientadores da vida de organizações militares das Forças Armadas brasileiras após a aplicação da pesquisa.

14 QUANTITATIVA QUALITATIVA VALORES FASE I FASE II FASE III PERFORMANCE PERFORMANCE PRÁTICAS IMPORTÂNCIA CONHECIMENTO ORGANIZACIONAIS HONESTIDADE 4* 4* IDENTIFICADAS COMPETÊNCIA 4* 4* IDENTIFICADAS HIERARQUIA 4* 4* IDENTIFICADAS RESPEITO 4* 4* IDENTIFICADAS POSTURA PROFISIONAL 4* 4* IDENTIFICADAS PONTUALIDADE 4* 4* IDENTIFICADAS DEDICAÇÃO 4* 4* IDENTIFICADAS COOPERAÇÃO 4* 4* IDENTIFICADAS 4* = NÍVEL MÁXIMO DE PERFORMANCE Ilustração 4.7 Tabela de valores orientadores Fonte : Dados da pesquisa 2009 Os 8 (oito) valores organizacionais emergiram de um universo de 42 (quarenta e dois) valores propostos na pesquisa. Esses valores surgiram após serem submetidos a vários filtros estatísticos e lógicos que foram definidos pela metodologia de investigação, além de estarem alinhados com os conceitos de semiótica defendidos por Charles Sanders Peirce, principal teórico contemporâneo dessa ciência. Todos os valores encontrados tiveram nível de performance máximo nas duas primeiras fases da pesquisa e tiveram seus processos de semiose confirmados pela identificação de práticas organizacionais associadas aos seus conteúdos. Encerra-se assim a proposta de identificação semiótica dos valores organizacionais de organizações militares. 5 CONCLUSÕES O conjunto de valores encontrados e hierarquizados, sob um ponto de vista semiótico, elege paradigmas de conduta ética e moral que são formados contínua e paulatinamente. Eles emergem e consolidam-se como características próprias da organização, tornando-a impar entre outras, pois definem um particular modus vivendi dos seus integrantes. Enfatiza-se a existência de uma identidade, que marca as organizações militares brasileiras, pautada na capacitação e no comportamento dos seus membros, em especial dos seus profissionais em transmitir os ensinamentos e de proceder de forma alinhada com seus objetivos institucionais para, pelo exemplo,

15 cooptar seus novos integrantes, formando um ciclo virtuoso que potencializa na instituição o alcance dos mais altos resultados institucionais possíveis. OBRAS CITADAS Brasil. Estatuto dos Militares. Lei de 09 de dezembro de Eco, Umberto. Tratado geral de semiótica. 4ª ed. São Paulo: Perspectiva Hofstede, G. Attitudes, values and organizational culture: disentangling the concepts, Organization Studies. Berlin, v.19, n.3, p , May Peirce, Charles S. The collected papers of Charles Sanders Peirce. 4ª ed. São Paulo. Perspectiva, Schein, E. H. Organization culture and leadership. 2nd ed. São Francisco: Jossey-Bass, Srour, R. H. Poder cultura e ética nas organizações. Rio de Janeiro. Campus, Tamayo, A.; Gondin, M. G. C. Escala de Valores Organizacionais. Revista de Administração Rausp, São Paulo, v.31, n, 2, p , abr

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