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1 V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de :00 15:30h

2 Agenda 1. Introdução: Importância e Desafios da Gestão de Carreiras. Conceitos Fundamentais da Gestão de Carreiras 3. Gestão de Carreiras na Organização Pública 4. Espaço para Perguntas, Debate e Reflexão

3 Introdução: Importância e Desafios da Gestão de Carreiras

4 Melhores Empresas para você Trabalhar 013 Proporção de Empresas que adotam um processo formal de gestão de carreira 100% 98% 79% 86% Todas as 10 melhores empresas mantêm planos de carreira estruturados, formalizados e praticados para seus colaboradores, inclusive não gestores. Nas 150 melhores, apenas 55% apresentam as mesmas condições e, entre as demais, 9%. A divulgação dos critérios que definem a promoção nos planos de carreira é feita por 68% das 150 melhores. 10 Melhores 150 Melhores Demais Todas Todas as 10 melhores captam seus dirigentes internamente, 66% das 150 classificadas e apenas 31% das classificadas fazem o mesmo tipo de recrutamento para os cargos de direção.

5 Melhores Empresas para você Trabalhar Setor Público

6 Melhores Empresas para você Trabalhar Setor Público

7 Melhores Empresas para você Trabalhar Setor Público

8 Conceitos Fundamentais da Gestão de Carreiras

9 Conceito de Carreira Carreira é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva da organização: Da perspectiva do indivíduo: Entendimento e a avaliação de sua identidade e experiência profissional. Procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentação de pessoas. As perspectivas do INDIVÍDUO e da ORGANIZAÇÃO são conciliadas pelos Sistemas de Gestão de Carreiras dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança London e Stumpf apud Dutra (1996, p.17)

10 Eixos de + + Competências Carreira Níveis de Complexidade

11 Eixos de Carreira São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes. Eixo 1. Devem refletir as funções fundamentais existentes na organização, mas não necessariamente a estrutura organizacional.. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira. 3. Demandam competências similares.

12 Eixos de Carreira: Exemplo Gerencial Soluções Corporativas Negócio Comercial Atuação voltada à obtenção de resultados e construção do futuro Olhar sistêmico/organizacional Autonomia para tomada de decisão Orientação/ desenvolvimento de pessoas Suporte às demais áreas e gestão Registro, sistematização e documentação de informações Melhoria dos processos internos Desenvolvimento e viabilização de produtos e serviços Acompanhamento do mercado e tendências Consolidação da imagem Institucional Construção e manutenção do relacionamento Oferta de produtos e serviços Qualidade e presteza no atendimento Geração de negócios

13 Eixos de + + Competências Carreira Níveis de Complexidade

14 Competências Formação Conhecimentos Habilidades Atitudes inputs outputs Contribuição e Agregação de Valor CAPACIDADES/ QUALIFICAÇÕES MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES (ENTREGA) Mensagens importantes para balizar a atuação dos profissionais e propiciar a efetiva contribuição e agregação de valor

15 Eixos de Carreira e Competências Eixo Gerencial Eixos Profissionais Administrativo Técnico Comercial Foco nos Resultados Melhoria Contínua Trabalho em Equipe Liderança Orientação Estratégica Tomada de Decisão Atuação Sistêmica Foco no Cliente Interno Solução de Problemas Foco em Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade Foco no Cliente Negociação

16 Eixos de + + Competências Carreira Níveis de Complexidade

17 Eixos de Carreira e Níveis de Complexidade Eixo Gerencial Eixos Profissionais Administrativo Técnico Comercial

18 Dimensão do Desenvolvimento Atuação Tomada de Decisão Estruturação das Atividades Escopo / Responsabilidade Estratégico Decide / Responde Alto grau de abstração Organização Tático-Estratégico Tático Tático-Operacional Operacional Influencia a decisão Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Pouco-estruturadas (maior abstração e interpretação) Semi-estruturadas Semi-estruturadas apoiadas em procedimentos Estruturadas e rotineiras Unidade Área Processos Atividades Tarefas

19 Matriz de Complexidade Descrição de Níveis de Complexidade Eixo Administrativo Conduz grupos de trabalho interdisciplinares/interinstitucionais Atua orientado por visão ampla da Organização e do Estado. Internaliza novos conhecimentos em sua área de atuação, identificando-o no mercado, na academia ou junto a outras instituições. Desenvolve soluções para situações complexas, inéditas e que posicionem a Organização como referência em sua especialidade para outras instâncias do Estado. Apoia o gestor na condução da equipe É referência no assunto de sua especialidade, interna e externamente. Foco em atividade(s) Interage com servidores que impactam diretamente na(s) sua(s) atividade(s), seguindo orientações e procedimentos. Decisões restritas as suas atribuições diretas conforme orientação, procedimentos e padrões definidos. Solicita orientação de profissionais mais experientes quando diante de situações imprevistas. Propõe melhorias nas atividades sob sua responsabilidade, implementando-as sob acompanhamento.

20 Matriz de Complexidade Atribuições e Responsabilidades Competências EIXO: ADMINISTRATIVO C1 C C3 C4 C5 C Atribuições e responsabilidades

21 Matriz de Complexidade Descritivo de Competências Competência Desenvolvimento Contínuo Foco no Resultado Eixo Administrativo Absorve e aplica novas técnicas no processo sob sua responsabilidade, atentando para as implicações na Organização como um todo. Registra, sistematiza e dissemina conhecimentos relacionados às atividades sob sua responsabilidade. Atua como agente facilitador da transmissão e disseminação de conhecimentos, estimulando a troca de experiências e a circulação de conhecimentos. Solicita feedback sobre seu desempenho para adequá-lo às necessidades do processo em que atua. Assegura a obtenção dos resultados pactuados com a equipe que orienta tecnicamente, monitorando o progresso, analisando desvios e decidindo sobre correções de rumo. Obtém resultados na execução das suas atividades, seguindo orientações gerais. Avalia os resultados dos processos/ projetos que coordena tecnicamente e compara-os com as metas e indicadores da área, para subsidiar a tomada de decisão gerencial. Avalia resultados das suas atividades e elabora relatórios e ou pareceres técnicos.

22 Análise da Avaliação III II I o ooo o NA D A S 0 3 Resultados da Avaliação o oo 0 3 Resultados da Avaliação oooo NA D A S 0 0,75 1,5,5 3 Resultados da Avaliação ooooo NA D A S

23 Nível de Agregação de Valor Evolução na Carreira e na Remuneração Eixo de Carreira 4 3 1

24 Evolução Salarial - Critérios Pontos a serem observados Orçamento específico, seguir Política Salarial da Organização; Existência de um tempo mínimo após a última movimentação salarial; Requisitos de movimentação; Existência de vaga (no caso de promoção). Integração com Modelo de Gestão de Pessoas por Competências Orientado pelo resultado da análise de Competências: Conjunto de Competências; Olhar detalhado sobre cada competência (pontos fortes e espaços para melhoria); Ritmo de evolução; Histórico /consistência na entrega. Informações adicionais sobre o profissional Cumprimento de objetivos; Potencial de desenvolvimento; Atitude favorável/alinhada a valores organizacionais ; Comprometimento.

25 Gestão de Carreiras em Organizações Públicas (alguns exemplos e particularidades)

26 Cargos e Eixos de Carreira Eixos de Carreira NÍVEIS DE COMPLEXIDADE Cargo Amplo

27 Exemplo Organização Pública Cargos em Comissão ou Funções Gratificadas GERENCIAL ASSESSORAMENTO Profissional de Nível Superior CONSULTORIA TÉCNICA SUPORTE E GESTÃO INSTITUCIONAL PLANEJAMENTO E GESTÃO HABITACIONAL PRODUÇÃO E GESTÃO TÉCNICA ATENDIM. HABITACION. E DESENV. SOCIAL Profissional de Nível Médio SUPORTE Profissional de Nível Médio Técnico TÉCNICO Profissional de Nível Fundamental APOIO

28 Requisitos de Acesso Analista Máster Analista Sênior Analista Pleno Requisitos de Acesso 1 anos de empresa Recomendável: 5 anos como Sênior 7 anos de empresa Recomendável: 4 anos como Pleno 3 anos de empresa Analista Júnior --- Analista Máster Analista Sênior Analista Pleno Requisitos de Acesso 1 anos de empresa Recomendável: 5 anos como Sênior 7 anos de empresa Recomendável: 4 anos como Pleno 3 anos de empresa Analista Júnior --- Assistente III Requisitos de Acesso 7 anos de empresa Desejável 4 anos como Assistente II Assistente II 3 anos de empresa Assistente I ---

29 Formulário de Avaliação Organiz. Pública EIXO Obtenção de resultados FOCO EM RESULTADO Planejamento e controle Realização de análises RELACIONAMENTO Trabalho em equipe Obtém resultados com excelência na condução de projetos de baixa e média complexidade e impacto D P I Contribui no planejamento dos projetos e atividades da área junto aos superiores. D P I Realiza análises e elabora pareceres técnicos com recomendações baseadas nas necessidades corporativas. D P I Trabalha bem em equipe e atua para a manutenção de um ambiente positivo nos projetos sob sua responsabilidade, mesmo diante de situações de divergência e conflito Obtém resultados com excelência ao responder, com autonomia, pela execução de processos ou de um conjunto de atividades da área. D P I Cumpre suas responsabilida des, negociando prazos com a liderança quando necessário. D P I Realiza análises e propõe ações com autonomia, a partir da compreensão do impacto das atividades que executa no processo e área em que atua. D P I Trabalha bem em equipe adotando postura flexível, profissional e conciliadora em situações de divergência e conflito Obtém resultados com excelência no exercício das atividades de análise da área. D P I Cumpre suas responsabilida des conforme os prazos acordados com a liderança. D P I Realiza análises e propõe ações de acordo com as diretrizes e orientações recebidas de profissionais mais experientes. D P I Trabalha bem em equipe, adotando postura flexível e profissional em situações de divergência e conflito

30 PRINCÍPIOS Sistema de Administração de Carreiras Conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e da empresa. (Leibowitz, 1986) Horizontes de Carreira Estrutura de Carreira Mobilidade e Ascensão Estrutura de Remuneração Instrumentos de Gestão

31 Classes Horizonte de Carreira NÍVEL SUPERIOR 4 classes Incremento salarial das classes: IV III II Exemplo: 15% I 1 Referências NÍVEL MÉDIO 3 classes NÍVEL SUPERIOR Incremento salarial das classes: Exemplo: 15% NÍVEL MÉDIO Incremento salarial entre referências: entre % e 3%.

32 Mobilidade e Ascensão Promoção Promoção: é a passagem do servidor de uma classe para outra na estrutura de uma carreira; Progressão: passagem do servidor de uma referência para outra na estrutura de uma carreira; Critérios para mobilidade: Princípio da meritocracia; Restrições orçamentárias e responsabilidade fiscal; Ciclos de ocorrência (anuais) e interstícios de movimentações; IV III II I Critérios de acesso e de elegibilidade. Progressão

33 Mobilidade e Ascensão PROGRESSÃO: Temporal + Mérito PROMOÇÃO: Mérito (COMPLEXIDADE) Interstício mínimo: 0 anos. *Exceto Estágio Probatório de 3 anos O critério para a progressão é o tempo de serviço. Aplicação, até duas vezes ao longo da carreira, acelerador de progressão que permitirá o avanço de mais de uma referência. Três modalidades de processo promocional para a promoção dos seus servidores: I - Promoção por Seleção; Avaliação de Desempenho Anual Até referências II - Promoção por Senioridade; III - Promoção por Titulação. Escolaridade Até 3 referências

34 Estrutura Salarial e Movimentação por Mérito Níveis Escolaridade a b c d E Médio Referência 1 R$ XXX,00 R$ XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Tecnologia ou Sequencial Bacharelado ou Licenciatura Referência R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Referência 3 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 R$ X.XXX,00 Percentuais entre salários: Entre níveis: 3% Da ref. 1 para : 15% Da ref. 1 para 3: 30% Confirmação no cargo Progressão Promoção Para o reconhecimento em promoção não é suficiente adquirir a Escolaridade, é necessário, também, o reconhecimento do profissional por mérito (progressão)

35 Critérios para evolução salarial (exemplo) Reconhecer a contínua atualização de conhecimentos pelo servidor, através de cursos oferecidos pela Instituição e outros que venham a ser validados por ela. Capacitação 30% 40% Desenvolvimento 30% Comprometimento Valorizar os servidores que assumem atribuições adicionais e/ou de maiores responsabilidades em relação ao seu cargo de origem. Avaliação por Competências. Serão computados ao final da composição da pontuação advinda das demais categorias. - FALTA DE ASSIDUIDADE + INOVAÇÃO Reconhecer as realizações que conduzam ao aprimoramento da Organização, bem como a implantação de inovações. Serão reconhecidas as premiações e/ou os projetos direcionados ao aprimoramento da gestão pública, da governança ou de áreas de interesse estratégico para a Organização.

36 Espaço para Perguntas, Debate e Reflexão

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