Clima Organizacional e Suas Significações: Literatura Revisitada

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Clima Organizacional e Suas Significações: Literatura Revisitada"

Transcrição

1 Análise Psicológica (1993), 2 (Xl): Clima Organizacional e Suas Significações: Literatura Revisitada MARTA CALADO (*) ELIZABETH SOUSA (**) i. INTRODUÇÃO O interesse pelas organizações enquanto ambientes psicologicamente significantes para os seus membros, encontra-se já presente em Lewin (Vala, Monteiro & Lima, 1988), para quem a percepção dos atributos organizacionais partilhados pelos membros de um grupo é determinante dos comportamentos. Seria, no entanto, Argyris (1958) a discutir o conceito de clima organizacional pela primeira vez. Sendo nalguns casos difícil de distingui-lo de outros (ex., ((Cultura Organizacional))), ((Clima Organizacionab) tem sido usado abusivamente, para referenciar uma alargada classe de variáveis que reflectem interacções indivíduo-organização e afectam o comportamento no seio desta. A posturas teóricas inconciliáveis, metodologias variadas, acresce o facto de a relação clima e comportamento organizacional não ser clara. Desde a sua origem o conceito de clima tem tido significações diversas. 2. CLIMA ORGANIZACIONAL UM CONCEITO A PROCURA DE DEFINIÇÃO O Quadro 1 apresenta uma cronologia de (*) Licenciada em Psicologia. Unidade de Psicologia Social, ISPA. (**) Professora Associada, ISPA. Unidade de Psicologia Social, ISPA. algumas definições de clima. Como se pode observar, as definições de clima obedecem a diferentes critérios. Muitos autores falam de percepções, outros de descrições, de características organizacionais, de representações ou ainda de comportamentos, atitudes, sentimentos. Uns referem-se a fenómenos individuais, outros a grupais, outros ainda a temas organizacionais mais vastos. Entre meados de 1960 e 1992, apareceram pelo menos 12 revisões da literatura de clima (Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970; James & Jones, 1979; Joyce & Slocum, 1979; Payne & Pugh, 1976, 1983; Poweli & Butterfield, 1978; Schneider, 1985), e, estas foram incisivamente críticas sobre a conceptualização e medição do constructo de clima. Curiosamente, a definição e operacionalização do conceito, variam em função do tipo de medições feitas, dos objectivos dos estudos e dos resultados obtidos. As inúmeras definições produzidas para clarificar o conceito de Clima Organizacional conduziram a inconsistências impeditivas da cimentação do saber na área. Alguns investigadores, apoiados em dados empíricos, sugerem que o clima deve ser encarado como um atributo total da organização e por isso, referem-se a características comuns do sistema total. Outros investigadores demonstram diferenças entre departamentos ou níveis organizacionais, reinvidicando que se queremos compreender este tipo de comportamento, 201

2 QUADRO 1 Várias definições de Clima Organizacional Autores Definição de Clima Organizacional Critérios Lewin (36) Friedlander, Margulies (69) Schneider & Hall (72) Schneider (75) James el af. (78) Field & Abelson (82) Payne & Pugh (83) Schneider & Reichers (83) Joyce & Slocum (79) Drexter (77) Pritchard & Karasick (73) Payne el af. (76) Rousseau (88) Forehand & Gilmer (64) Glick (85) Campbel et al. (70) Ekval (87) James & Jones (74) James & Sells (81) Litwin & Stringer (78) Poole (85) Gavin & Howe (75); James (82) Percepção de atributos org. partilhados Propriedades percebidas na organização Percepções individuais da organização Percepções ou interpretações do significado Soma das percepções dos membros Percepção abstracta Percepção indiv. tem a ver com personalidade que se reflecte nas atitudes no trabalho Percepção molar, inferência dos investigadores Percep., psicol., abstracto, descrit., não activo Descrições que caract. as práticas da org. Consenso das descrições individuais Descrição indiv. tio amb. social ou contex. Distingue as org., durável, influencia comp. Conjunto de Var:iáveis organizacionais Conj. atitudes, expectativas descrevendo características organizacionais estáveis Comp. típicos, ai:itudes, senti. na organização decorrendo da realidade objectiva Representações cognitivas da situação Rep. cognit., aprendido, histórico, resis. mudança Processo psicol. intervindo entre caract. org. e comportamentais Estrut. hierar. de crenças, expectativas, valores Clima psicológico médio da Organização percepções/consensuais percepções percepções individuais percepções percepções percepções percepção individual lidade percepções/artefacto Percep./descri./consen. Percepções/consensuais descrição subjectiva descri./consensuais descrição Conj. caract. org. var. organizacionais atitudes, expectativas comp./atit./sent./obje. Representaçãoindivid. representações proc. psicológico estrut. hierar. individ. consenso devemos estudar o clima num subsistema. Neste âmbito, Schneider (1975) afirma que as organizações, devido a orgânica interna, são produtoras de diferentes sub-climas, definidos em termos do grupo de trabalho do indivíduo, funções ou nível hierárquico. Tal posição remete- -nos para o pressuposto de existência de sub- -climas.

3 Estas posições enunciam duas formas de conceptualizar o Clima. Segundo uns, o Clima é uma realidade da organização (ex.: Ekval, 1987); pode ser estudado e observado de várias maneiras. Nesta perspectiva, o Clima é definido pelos comportamentos típicos, atitudes e sentimentos na organização, padrões que são constituintes com as situações e os indivíduos. O Clima aparece assim como um atributo da organização que existe independentemente das percepções dos membros da organização. Segundo outros, o Clima só pode ser compreendido enquanto estrutura perceptual e cognitiva, organizadora da realidade. Os indivíduos, membros da organização hierarquicamente definidos, confrontados com determinada realidade procuram compreendê-la e interpretá- -la. Ao interagir com outros, trocam experiências e verbalizam percepções que se tornam fonte de pressão para a actividade dirigida. As suas concepções, sobre as vivências no seio da organização, confrontam-se podendo ser modificadas. Deste modo, caminhos comuns de compreensão e interpretação ocorrem nas organizações. Saliente-se que, teoricamente, a distinção é clara mas que empiricamente a confusão é grande e os próprios investigadores têm pontos de vista contraditórios no tempo. James e Jones (1974) distinguem duas perspectivas de Clima: a tradicional e a revista. A concepção tradicional considera três classes principais de variáveis moderadoras do clima: as influências externas dos ambientes físicos, as dos socio-culturais (Field & Abelson, 1982; James & Jones, 1974) que afectam o clima directa e indirectamente através das acções dos membros da organização, e, as influências dum indivíduo nos outros membros da organização. O modelo revisto do clima organizacional (Field & Abelson, 1982), considera o clima como um fenómeno perceptual e individual. A primeira diferença entre os dois modelos é que o clima psicológico (como veremos adiante) tem agora um papel semelhante ao clima organizacional. O clima grupal e organizacional, ocorrem se há consenso nas percepções do clima, pela coesão dos membros. Este modelo expressa várias influências no clima: variáveis externas (ex: tarefa), organizacionais (ex: tipo de grupo) e pessoais (ex: atributos de personalidade). Dado o grau de complexidade, de ambiguidade e de confusão nesta temática realizámos uma análise da estrutura das referências bibliográficas dos artigos publicados na década de tendo-se constituído um corpus de cerca de 630 textos referenciados. A matriz de referências bibliográficas x artigos publicados na década foi submetida a uma análise multidimensional - a análise factorial de correspondências binária (Figura 1). A representação tridimensional da estrutura de citações revela as semelhanças de perspectivas entre (a) Angle e Perry (1986), Witt (1989a); (b) Witt (1989b), Payne e Pugh (1983), Field e Abelson (1982); (c) O Drisco e Evans (1988), Tziner e Falbe (1990), Moussavi, Jones e Cronan (1989); Jackofsky e Slocum (1988); (d) Glick (1985), Ashforth (1985), Rousseau (1988), Moussavi, Jones e Cronan (1990), Victor e Cullen (1988), McCann e Gomez-Mejia (1990). É de notar a centralidade do último grupo de autores - aqueles que melhor parecem resumir a literatura nesta matéria. Consideramos que os três primeiros fizeram uma revisão abrangente da literatura, referindo quer a Aproximação Operacionalista, quer a Realista quer a perspectiva do clima Colectivo. Victor e Cullen (1988), Moussavi, Jones e Cronan (1990) referem-se ao clima colectivo e A posição Operacionalista. Os autores McCann e Gomez-Mejia (1990) também se referem a duas posições na literatura: a Realista e a do Clima Colectivo, procurando para além disso as relações entre Clima e Gestão. Relativamente aos autores referenciados em (b) estes enquadram-se numa perspectiva Realista mais característica do princípio da década. Field e Abelson (1982) construíram o modelo revisto onde é dada maior ênfase ao clima Psico- 1 ó g i c o. Os autores referidos em (a) são defensores da perspectiva Operacionalista, que caracteriza mais o fim da década ( ). Estes autores focam os seus estudos mais no Clima Psicológico. O Drisco e Evans (1988), Tziner e Falbe (1990), Jackofsky e Slocum (1988), entre outros, consideram unicamente a perspectiva Operacio- Nesta análise foram eliminados todos os textos citados unicamente uma vez. 203

4 FIGURA 1 Análise da estrutura de referências bibliogrlíficas. Representação tridimensional com base nos resultados da Análise factoriai de correspondências nalista, referindo-se ao Clima Agregado e defendem que é o tipo de interacções que determina a semelhança ou diferença de climas. Tziner e Falbe (1990) referem-se a congruência ou «fit» que é definida como a relação harmoniosa entre indivíduo e ambiente. Hurley e Brooks (1983) distingue-se de todos os outros autores ao utilizar referências não abarcadas nos outros textos. Referem-se a perspectiva realista e ao Clima Grupal. Consideram a Afiliação a principal dimensão do Clima, tendo uma abordagem clínica do objecto. 204

5 QUADRO 2 Dimensões consideradas no estudo do clima Autores Investigação em geral Pritchard, Karasik (73) Litwin, Stringer (68) Lawler et al. (74) Schneider et al. (80) Bass et al. (75) Downey ef al. (75) Moos (75) Schneider (75) Ekvall (87) Kozlowski & Doherty (89) Hurley & Brooks (87) Sharma (87) - Índia Dimensões do Clima Autonomia, grau de estrutura, recompensa e consideração 617 dimensões Estrutura, responsabilidade, recompensa, apoio, conflito e riscos Competência e orientação de risco Educação do emissor e qualidade global Padrão e fluxo de comunicação Calorosidade e comunicação em relação ao subordinado Relação, desenv. pessoal e sistema de manutenção e troca Qualquer número de dimensões Liderança - muito importante Liderança - muito importante Afiliação Acção para o avanço, injustiça, direcção, compensação, gestão participativa, apreciação, segurança, formação, prosperidade 3. QUE VARIÁVEIS NO ESTUDO DO CLIMA? Um dos problemas mais persistentes no conceito de «Clima» é a especificação de dimensões apropriadas do Clima Organizacional e/ou Psicológico. Dado que Clima é um termo genérico que se refere a classe de dimensões considerada pertinente pelo investigador, a confusão é grande (Guion, 1973; James & Jones, 1974; Johannesson; Glick, 1985). Em termos gerais, segundo Poole (1985) podemos distinguir duas estratégias de descrição do clima: (a) a abordagem dimensional, e, (b) a abordagem tipológica. A primeira, parte do princípio que os climas devem ser descritos em termos de um conjunto de dimensões distintas, consideradas significativas para os membros da organização. As diferenças de Clima observadas, devem-se aos valores atribuidos as várias dimensões. Implicitamente, existem tantos climas quantas as combinações dos valores atribuidos as dimensões. Neste âmbito, Hurley e Brooks (1987) consideram a afiliação, um construto identificado pelos teóricos da personalidade como fundamental no comportamento interpessoal - é a dimensão central do clima grupal (Hurley, 1989). A abordagem tipológica identifica vários tipos de clima: democrático, autoritário, etc. O clima é perspectivado como um todo, assumindo-se que os membros apreendem e reagem As suas situações organizacionais em termos de Gestalt, esta abordagem implica uma variedade menor de climas. Neste âmbito, Payne e Mansfield (1973), num estudo que envolveu 14 organizações referem que os indivíduos com níveis hierárquicos mais altos descrevem o clima como menos autoritário, mais amistoso, mais esti- 205

6 ~ QUADRO 3 Alguns estudos considerando diferentes variáveis e suas conclusões Autores Variáveis Estüdadiis Conclusões Schneider (72), Payne & Manfield (73), Gorman & Malloy (72) Guion (73) James & Jones (74), Schneider & Snyder (75) Muchinsky (77) Ekvall & Arvonen (84) Joyce & Slocum (84) Schneider & Reichers (83) Abbey & Dickson (83) Litwin & Stringer (68) Drexler (77) Arvonen (83) Jackofsky & Slocum (88) Biondo & MacDonald (71) Hjelle & Clouser (70) Climahível hierárquico Clima/satisfação no trabalho Clima/satisfação no trabalho Clima/satisfação no trabalho Clima Aiderança Pertença a climashariáveis pessoais/variáveis organizacionais Var. org./percepções de clima Departamentos RIkD de 8 org. industriais Clima/3 estilos de gestão Clima da org./clirna departamento Clima em 9 departamentos Chefiahão chefia Interacção colegas, de trabalho e clima Clima psicológico Aocus de control nível mais alto, clima mais positivo descritiva/avaliativa Independ. conceitos estão correlacionados 65% da variância está relacionada com liderança var. org. explicam + variância na percepção do clima a sua rel. é instável Correl. entre os climas dos 2 departamentos O clima não varia com estilo de gestão diferenças grandes entre os 2 clima varia em função do departamento e da função chefia Interacções determinam diferentes climas Os externos são mais susceptíveis ao clima do que os internos mulante e inovador do que as pessoas de níveis hierárquicos mais baixos. Na realidade, o clima organizacional é utilizado quer como variável dependente, quer como independente quer ainda como mediadora, relacionado com outras variáveis organizacionais, de forma a encontrarem-se quais as suas causas e efeitos na variação do comportamento dos indivíduos em organizações. A influência do clima organizacional na motivação, satisfação, estrutura, dimensão da organização, desempenho, produtividade e eficácia dos membros que trabalham em organizações, tem sido objecto de vários trabalhos. No entanto, a possível redundância entre as medidas de clima e as medidas de satisfação 206

7 no trabalho tem igualmente suscitado controvérsia (James & Jones, 1974). Schneider e Snyder (1975) contestando a ideia de sobreposição de conceitos, distinguem clima organizacional e satisfação deste modo: (1) O clima organizacional é conceptualizado como uma característica das organizações, a qual é refletida nas descrições de aplicações feita dos planos, práticas e condições, as quais existem no ambiente de trabalho; (2) A satisfação no trabalho é conceptualizada como uma resposta afectiva dos indivíduos, a qual reflete as suas avaliações dos empregos feitas de todos os aspectos individuais salientes no seu trabalho e na organização para a qual trabalham. Gomez et al. (1984) examinaram o clima organizacional em relação ao tamanho da organização e ao turnover, concluindo que o clima é geralmente melhor em organizações de grande dimensão, e em organizações com baixo turnover. Da revisão da literatura emergem as seguintes focos de tensão: (1) o clima é uma propriedade organizacional vs. individual; (2) o clima é distinto de reacções avaliativas tais como satisfação; (3) o clima é uma entidade distinta de cultura. 4. A FORMAÇÃO DO CLIMA Podem distinguir-se três concepções sobre a formação do clima: a objectivista ou ((estruturalista», e, a subjectivista ou «selecção-atracção- -atrito» (SAA). A terceira visão - Interaccionismo Simbólico (Schneider & Reichers, 1983) - foi apresentada como uma reconciliação do objectivismo da primeira e do subjectivismo da segunda. De acordo com a perspectiva estruturalista, o grau de centralização, especialização e formalização dão origem a certo clima, visto que os membros da organização respondem a esta estrutura. A estrutura é vista como uma realidade base que molda e constrange a atmosfera. Deste modo, contextos semelhantes dão origem a percepções semelhantes (Schneider & Reichers, 1983). De acordo com a perspectiva SAA, práticas de selecção organizacional combinam-se com a atracção individual a organização e o atrito da organização para produzirem uma associação relativamente homogénea. A semelhança na associação, dá origem a percepções de clima semeihantes (Schneider, 1985). A perspectiva Interaccionista argumenta que as percepções do clima são o resultado conjunto dos esforços dos indivíduos para compreender a organização e os seus papéis nela (Schneider & Reichers, 1983). De acordo, com a Aproximação Interaccionista, os recém-chegados a organização não estão familiarizados com esta, sentindo-se por isso inseguros e apreensivos acerca dos seus papéis e estatutos. Os «novatos» devem aprender a logística da organização, as normas que governam o comportamento e as aparências, o estatuto e poder das estruturas, os sistemas de recompensa e comunicação, as várias políticas organizacionais e desenvolver expectativas acerca dos seus rivais. Eles devem compreender a organização, de forma a poderem agir dentro dela. Em resumo, os «novatos» devem construir uma ((identidade situacional)). A ausência de familiaridade, predispõe estes indivíduos para a influência social. Através da interacção social, da observação e acções e reacções, os «novatos» começam a compreender o local de trabalho para se desprenderem das suas esperanças ingénuas e estabelecer papéis sociais dentro do seu grupo de trabalho (Ashforth, 1985). Em suma, embrenham-se na atmosfera prevalecente dos seus grupos de trabalho, alterando e adoptando subtilmente o seu clima. Vimos que, a aproximação Interacionista a etiologia do clima sugere que as percepções do clima são socialmente construidas. Esta perspectiva pode ser agrupada em 5 casos: (1) O papel do grupo de trabalho sugere alguns parâmetros semelhantes das interacções simbólicas que dão origem as percepções do clima e identificam a importância da influência social normativa que se junta a influência informacional; (2) O papel do afecto dá uma correcção necessária a aproximação interaccionista cognitiva, sugerindo que os «novatos» são menos críticos das percepções existentes e têm um fraco impacto no ((status quo» organizacional; (3) O papel da cultura dá importância a influência das hipóteses subjacentes e valores de percepção de clima (Dastmachian, Blyton & Adamson, 1991); (4) O papel da gestão simbólica sugere que as interacções simbólicas podem 207

8 ser dirigidas e, por isso, não são completamente espontâneas; (5) O papel do cenário físico sugere algumas formas subtis e estruturantes da interacção. Questões do tipo: «Como se cria o Clima?)) «Como é que evolui o Clima?» «De que modo a familiaridade com o contexto da empresa interfere na percepção do Clima?» continuam em aberto. O contributo da Psicologia Social e nomeadamente da Cognição Social, podem revelar-se de alguma utilidade para esta temática. Linville (1982, 1985) por exemplo, postula a existência de uma relação funcional entre familiaridade/complexidade de representação cognitiva sobre um dado objecto e o consequente juízo avaliativo. A apreciação representa o corolário lógico de um processo parcialmente determinado pela forma como a informação de que dispomos se encontra representada em memória. Linville hipostazia que qualquer indivíduo, possui uma representação cognitiva mais complexa e elaborada sobre um objecto que lhe é familiar, que dos restantes. A familiaridade com qualquer grupo ou situação é antecedente a complexidade (Linville, 1985). Quanto menor a familiaridade menor o número de dimensões que se leva em consideração para análise dessa realidade, donde maior o extremismo nas avaliações. Quanto mais complexa i i estrutura do conhecimento duma pessoa sobre um certo território menos extremas serão as avaliações base da estrutura do conhecimento (Linville, 1982). A complexidade representacional sobre a organização pode ser definida aqui como uma função conjunta do número de aspectos que avaliamos e o seu grau de independência. Umia complexidade maior é mais provável estar ligada com maiores e mais variadas experiências, comportamentos e pedidos organizacionais. Assim, aplicando este raciocínio ao assunto em análise, poderemos especular que a medida qm as pessoas se vão socializando na empresa, ia representação que têm do seu clima torna-sle mais complexa. Poderemos então supor que: se a percepção do clima é negativa nos «recém- -chegados» a organização (ou no início da carreira), com o tempo e devido ao constante contacto do indivíduo com o meio torna-se menos negativa. Curiosamente, esta perspectiva deixa supor igualmente, que se a percepção for positiva a partida, ela torna-se menos positiva com o aumento da familiaridade com o contexto de trabalho. Continuando este raciocínio, poderemos colocar a hipótese de que a complexidade da representação sobre a organização é maior a grupos profissionais mais conhecidos ou funções (ex: o seu departamento) do que em relação a áreas mais desconhecidas (ex: os outros departamentos). Podemos ainda supor que os indivíduos produzirão opiniões menos extremadas sobre indivíduos do seu departamento, em comparação com os julgamentos dos sujeitos pertencentes a outros departamentos. Estabelece-se assim, e para o próprio-grupo, uma superioridade em termos de conhecimento do grupo/departamento de pertença o que conduz a uma maior complexidade cognitiva nas representações o que levará a uma maior moderação dos juízos acerca desse grupo. 5. CONCLUS~ES As unidades de análise apropriadas, na investigação do clima tem sido muito discutidas (Glick, 1985; Guion, 1973; James, 1982; James & Jones, 1974; Powell & Butterfield, 1978). No início a organização foi considerada a unidade natural de análise na investigação do Clima Organizacional. James e Jones (1974) acentuaram a importância da distinção entre clima enquanto atributo organizacional e característica individual. A distinção posteriormente feita entre o Clima Psicológico e Organizacional sugere que são apropriadas unidades de análise diferentes (individual e organizacional) para os dois construtos (James & Jones, 1974). O conceito de Clima Psicológico seria usado somente em estudos onde as descrições individuais são utilizadas como unidades de análise, sem qualquer tentativa de agregação para produzir uma medida organizacional. O clima embora seja conceptualizado como um conceito, tem sido definido e operacionaiizado em três diferentes níveis de análise dentro da organização: clima psicológico, clima grupal e clima organizacional. A evidência empírica não só suporta isto, como sugere que a análise de cada um destes níveis é pertinente. Glick (1985) defende que a organização deve ser a 208

9 unidade de análise do Clima Organizacional e o indivíduo a unidade de anáiise do Clima Psicológico. Os climas psicológicos são significativos para o indivíduo que os liga ao contexto do trabalho, enquanto que os climas organizacionais são os sentidos totais e médios que as pessoas ligam a uma apresentação especial do cenário global (Schneider & Reichers, 1983). As tentativas para estudar o clima, confundindo níveis de análise têm originado muitos casos de inconsistência operacionalkonceptual (Schneider & Reicher, 1983) e tem fomentado considerável controvérsia (Moussavi, Jones & Cronan, 1990). O centro desta controvérsia, reside em saber se dentro da unidade de análise (grupo, organização, etc.) as percepções dos membros do seu ambiente de trabalho podem ser agregadas para operacionalizar a unidade do clima ou não. Se considerarmos o Clima Organizacional como um termo genérico, para uma classe alargada de variáveis organizacionais e psicológicas que descrevem o contexto organizacional para acções individuais, a investigação futura deve apontar para unidades de análise organizacional em vez de individual por forma a avaliar e alargar a fiabilidade e validade das medições de Clima Organizacional (Glick, 1985). Alguns investigadores concordam que: num nível individual, o clima é uma percepção sumária do ambiente de trabalho da organização. Há menos concordância relativamente ao facto de estas percepções poderem ser agregadas para representar o clima de um grupo ou uma unidade de análise maior (Joyce & Slocum, 1984). Estamos assim, perante o confronto de duas escolas de pensamento do comportamento organizacional: a operacionalista e a realista. Os primeiros sustentam o Clima Organizacional como um construto psicológico, e os segundos como um atributo organizacional (Glick, 1988). Os realistas manifestam-se a favor de múltiplas unidades de análise teórica para o Clima Organizacional. Esta posição impossibilita qualquer redução do Clima Organizacional a um simples conjunto de cognições individuais. Na realidade, a análise da estrutura de referências ilustra de forma inequívoca, as tensões existentes na comunidade científica sobre esta matéria. Muitos investigadores acreditam que a necessidade de uma explicação multidimensional, a anáiise da estrutura interna dos climas agregados, o uso de conceitos de consenso corrigidos levarão a uma maior precisão no estudo do clima. O contributo da Psicologia Social parece-nos ser de explorar, em complementaridade com a investigação no âmbito da Psicologia Organizacional focalizada a um nível diferente de análise. No entanto, as questões levantadas aos diferentes níveis terão de ser incisivamente tratadas sob pena do conceito não passar de mais uma noção, heurística para alguns, útil no senso comum mas de valor científico duvidoso para outros. BIBLIOGRAFIA Abbey, A. & Dickson, J. (1983). R & D work climate and innovation in semiconductors. Academy Management Journal, Ajdukovic, D. (1990). Psychosocial Climate In Correctional Instituions. Which Attributes Describe It? Environment and Behavior, 3(22): Angle, H. & Perry, J. (1986). Dual commitment and labor-management relationship cümates. Academy of Management Journal, Argyris, C. (1958). Some problems in conceptualizing organizational climate: A case study of a bank. Administrative Science Quarterly, 2: Ashforth, B. (1985). Climate Formation: Issues and Extensions. Academy of Management Review, 10: Bass, B., Valenzi, E., Farrow, D. & Solomon, R. (1975). Management styles associated with organizational, task, personal, and interpersonal contingencies. Journal of Applied Psychology, 60: Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E. & Weick, K. Jr. (1970). Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill. Cook, J., Hepworth, S., Wall, T. & Warr. P. (1981). The Experience of Work. Londres: Academic Press. Dastmalchian, A., Blyton, P. & Adamson, R. (1991). The climate of workplace relations. Londres: Routledge. Drexter, J. Jr. (1977). Organizational climate: Its homogeneity within organization. Journal of Applied Psychology, 65: Ekvall, G. (1987). The Climate Metaphor in Organization Theory. In Advances Zn Organizational Psychology, (B. Bass & Drenth, Eds.), pp: Field, J. & Abelson,M. (1982). Climate: A Reconceptualization and Proposed Model. Human Relations, vol. 35(3):

10 Forehand, G. & Gilmer, B. (1964). Environmental variation in studies of organizational behavior. Psychological Bulletin, 62: Friedlander, R. & Margulies, N. (1969). Multip1,e impacts of organizational climate and individual value systems upon job satisfaction. Personal PSyChOlOgy, 31: Glick, W. (1985). Conceptualizing and Measuring Organizational and Psychological Climate: Pitfalis in Multilevel Research. Academy of Management Review, 3(10): Glick, W. (1988). Response: Organizations are not Central Tendencies: Shadowboxing in the Dark, Round 2. Academy of Management Review, 13: Glimer, B. et a1 (Eds.) (1977). Organizational Climates. In Industrial and Organizational Psychology, (Glimer et al., Eds.), , Londres: McGravu- -Hill Book Company. Gomez et al. (1984). Relationship among manageria1 turnover, size of the enterprise and organizational climate in governmental agencies. Revista interamericana de Psicologia Ocupacional, 1-2(3): Guion, R. (1973). A note on organizational climate. Organizational Behavior and Human Performance, 9: Hurley, J. (1989). Affiliativeness and Outcome in Interpersonal Groups: Members and Liders Perspectives. Psychoterapy, 4(26): Hurley, J. & Brooks, C. (1987). Group Climate s Principal Dimension: Affiliation. Int. Journ,al Group Psychotherapy, 3(37): Hurley, J. & Brooks, C. (1988). Primacy of Affiliativeness in Ratings of Group Climate. Psychological Reports, 62: James, L. (1982). Aggregation bias in estimates of perceptual agreement. Journal of Applied Psychology, 67: James, L. & Jones, A. (1974). Organizational climate: A review of theory and research. Psychological Bulletin, l(84): James, L. & Sells, S. (1981). Psychological climate: Theoretical perspectives and empirical researc h. In Toward a psychology of silvations (i]. Magnusson, Ed.), New York: Lawrence Erlbaurn. James, L., Joyce, W. & Slocum, J. (1988). Commenit: Organizations Do Not Cognize. Academy aof Management Review, 13: Jackofsky, & Slocum, J. (1988). A Longitudinal Stutiy of Climates. Journal of Organizational Behaviotrr, 9: Joyce, W. & Slocum, J. (1979). Climates in organizations. In Organizational Behaviour (S. Kerr, Ed.), Columbus, Ohio: Grid. Joyce, W. & Slocum, J. (1984). Collective Climate: Agreement as a basis for defining aggregate clima- tes in organizations. Academy of Management Journal, 27: , Katz & Kahn (1976). The Social Psychology of Organizations. New York: John Wiley. Lewin, J. (1936). Principles of Topological Psychology. New York: McGraw-Hill. Linville, P. (1982). The Complexity-Extremity Effect and Age-Based. Journal of Personality and Social Psychology, 42: Linville, P. (1985). Self-Complexity and Affective Extrimity: Don t put a11 of your eggs in one Cognitive Basket. Social Cognition, 1: Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organization Climate. Boston: Harvard Business Sch. Div. Res.. Marques, J. (1988). Categorização Social, identidade social e Homogeneidade de Outgroup: uma análise conceptual. Análise Psicológica, 3-4(VI): McCann, J. & Mejia, G. (1990). Exploring the Dimensions of an International Social Issues Climate. Human Relations, 2(43): Moos, R. (1975). The social climate scales: An overview. Palo Alto, CA Consulting Psych. Press. Moussavi, Jones & Cronan (1989). Explaining Psychological Climate: Perceptual Agreement Necessary? The Journal of Social Psychology, 2(130): Moussavi, Cronan & Jones (1990). Perceptual Aggrement as an Aggregation Criterion: an Empirical Study of a Debate in Climate Research. Perceptual and Motors Skills, 70: O Driscoll, E. (1988). Organizational factors and perceptions of climate in three psychiatric units. Human Relations, 5(45): Payne, R. & Pugh, D. (1983). Organizational structure and Climate. In Handbook of industrial and Organizational Psychology (M. Dunnette, Ed.), pp.: , Chicago: Rand McNally, Payne, R. & Mansfield, R. (1973). Relationships of perceptions of organizational climate to organizational structure, context and hierarchical position. Administrative Sc. Quarterly, 18: Poole, M. (1985). Communication and Organizational Climate: Review, Critique and a New Perspective. In Organizational Communication: Traditional Themes and New Directions (McPhee & Tompkins, Eds.). Powell, G. & Butterfield, D. (1978). The case for subsystem climate in organizations. Academy of Management Review, 3: Pritchard, R. & Karasick, B. (1973). The effects of organizational climate on managerial job performance and job satisfaction. Organizational Behavior and Human Performance, 9: Rousseau, D. (1988). The construction of climate in organizational research. In Internacional Review of Industrial and Organizational Psychology, 210

11 (Cooper & Robertson, Eds.), pp.: , New York: John Wiley. Schneider, B. (1975). Organizational climates: An Essay. Personnel Psychology, 28: Schneider, B. (1985). Organizational Climate and Culture. Annual Review of Psychology, 36: Schneider, B. & Hall, D. (1972). Toward specifying the concept of work climate: A study of Roman Catholic Diocesan priests. Journal of Applied Psychology, 56: Schneider, B., Parkington, J. & Buxton, V. (1980). Employee and customer perceptions of service in banks. Admnistrative Science Quarterly, 25: Schneider, B. & Reichers (1983). On the Etiology of Clirnates. Personnel Psychology, Sharma, B. (1987). Not by Bread Alone: A Study of Organizational Climate and Employer- -Employee Relations in India. Abstract mude by Paul Sabatier in Admnistrative Science Quarterly (1988), Tziner, A. & Falbe, C. (1990). Actual e Preferred Clirnates of Achievement Orientation and Their Congruency: an investigation of their Relationships to Work Attitudes and Performance in two Occupational Strata. Journal of Organizational Behavior, 11: Vala, J., Monteiro, B. & Lima, L. (1988). Culturas organizacionais - uma metáfora A procura de teorias. Análise Social, XXIV: Witt, A. (1989a). Person-situation effects, explanation of self-presentation on the job, locus of control and psychological climate. Journal of Social Behavior and Personality, 5(4); Witt, A. (1989b). Sex differences among bank employees in the relationship of commitment wíth psychological climate and job satisfaction. Journal of General Psychology, 4(116): RESUMO Neste artigo, abordaremos vários aspectos de enquadramento teórico dos estudos de Clima Organizacional. Primeiro, serão elucidadas as significações deste conceito. São abordadas as correntes teóricas e distinguidas tendências existentes no âmbito da literatura através de um estudo de levantamento de referências e anáiise de correspondências das mesmas. A formação do Clima, será analizada A luz dos quadros de referência da Psicologia Organizacional e da Cognição Social. ABSTRACT This paper deals with Organizational Climate. The concept s variety, the major research trends and the theorical perspectives are enlighted by means of a multidimensional analysis of scientific texts published during the eighties. Also, the Climate Formation is analysed both in terms of Organizational perspectives and of Social Cognition perspectives. 211

12 @ INSTITUTO SUPERIOR DE PSICOLOGIA APLICADA Torne-se leitor da Biblioteca do ISPA (Rua Jardim do Tabaco, np 44,, 1100 Lisboa, Telef /5/6) Últimas publicações periódicas recebidas: W JOURNAL OF EDUCATIONAL PSYCHOLOGY - Vol. 85(2), 1993 JOURNAL OF ENVIRONMENTAL PSYCHOLOGY - Vol. 13(2), 1993 W JOURNAL OF INSTRUCTIONAL. PSYCHOLOGY - VOI. 20(2), 1993 W J. OF OCCUPATIONAL AND ORGANIZ. PSYCHOLOGY - Vol. 63(3), 1993 W JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR - VOI. 14(5), 1993 I JOURNAL OF PERSON. AND SOCIAL PSYCHOLOGY - Vol. 65(3), 1993 W JOURNAL OF THE AMER. PSYCHOANALYTIC ASS. - VOI. 41(3), 1993 W LANGUAGE AND EDUCATION -- VOI. 7(1), 1993 NEUROPSYCH. DE CENFANT ET DE L ADOLESC. - Vol. 41(7), 1993 ORGANIZATION STUDIES - Vol. 14(4), 1993 H ORIENTAMENTI PEDAGOGICI -- Ano 40, NP 4, 1993 W ORIENTATION SCOLAIRE ET PROFESSIONNEL - Ano 22(3), 1993 W PROF. PSYCHOLOGY: RESEARCH AND PRATICE - Vol. 24(3), 1993 I PSYCHIATRIE DE L ENFANT - VOI. 36(1), 1993 W PSYCHOANALYSIS AND CONTElMPORARY THOUGHT - Vol. 16(3), 1993 W PSYCHOLOGICAL REVIEW - Vol. 100(3), 1993 PSYCHOLOGICAL SCIENCE - Vol. 4(5), 1993 W PSYCHOLOGIE EUROPE - VOI. 3(1), 1993 H PSYCHOLOGISJ - VOl. 6(10), 1993 W QUARTERLY J. OF EXPERIMENTAL PSYCHOLOGY - VOI. 46A(3), 1993 W REVISTA DE CIENCIAS DE LA EDUCACION - N? 155, 1993 W REVISTA DE EDUCAÇAO - Vol. 3(1), 1993 REVISTA DE PSICOLOGIA SOCIAL - Vol. 8(1), 1993 W REVUE FRANÇAISE DE PSYCHANALYSE - VOI. 57(3), 1993 REVUE INTERNATIONALE DE PSYCHOPATHOLOGIE - N? 12, 1993 SMALL GROUP RESEARCH - VOI. 24(3), 1993 HORÁRIO: das 10.00h LI 14.00h e das 15.30h as 20.30h

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature PSICOLOGIA ARGUMENTO doi: 10.7213/psicol.argum.5895 ARTIGOS [T] Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature [R] [A] Pedro Fernando Bendassolli Resumo Received

Leia mais

CONCLUSÕES. Conclusões 413

CONCLUSÕES. Conclusões 413 CONCLUSÕES Conclusões 413 Conclusões 414 Conclusões 415 CONCLUSÕES I - Objectivos do trabalho e resultados obtidos O trabalho realizado teve como objecto de estudo a marca corporativa e a investigação

Leia mais

Planificação Anual da Disciplina de Psicologia. MÓDULOS 1, 2, 3 e 4. 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário

Planificação Anual da Disciplina de Psicologia. MÓDULOS 1, 2, 3 e 4. 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário Planificação Anual da Disciplina de MÓDULOS 1, 2, 3 e 4 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário Componente de Formação Científica Ano lectivo 2013-2014 1 MÓDULO 1 - DESCOBRINDO

Leia mais

COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS

COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS PSICOLOGIA DA COMUNICAÇÃO Ciências da Comunicação CONTEXTOS DE COMUNICAÇÃO: COMUNICAÇÃO EM PEQUENOS GRUPOS Aspectos gerais Definição de pequeno grupo Tipos de grupos Estrutura e Dinâmica de grupo Resolução

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo

Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo José Keating Escola de Psicologia Universidade do Minho Introdução A gestão de recursos humanos, num sentido lato, abrange todas as

Leia mais

Psicossociologia do Trabalho

Psicossociologia do Trabalho Psicossociologia do Trabalho 159 000 000 pnoriega@fmh.utl.pt 1 pnoriega@fmh.utl.pt 2 pnoriega@fmh.utl.pt 3 Liderança Introdução - Liderança, natureza e necessidade Teorias dos traços de liderança Teoria

Leia mais

MÓDULOS 1, 2, 3 e 4. 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário. Componente de Formação Científica. Ano lectivo 2015-2016

MÓDULOS 1, 2, 3 e 4. 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário. Componente de Formação Científica. Ano lectivo 2015-2016 Planificação Anual da Disciplina de Psicologia MÓDULOS 1, 2, 3 e 4 10º Ano de escolaridade (10º D) Curso Profissional de Nível Secundário Componente de Formação Científica Ano lectivo 2015-2016 MÓDULO

Leia mais

A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL

A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL A ECOLOGIA ORGANIZACIONAL 2012 Nuno Terenas Licenciado em Psicologia - variante Social e das Organizações E-mail: nunoterenas@sapo.pt RESUMO A ecologia organizacional surgiu como a principal perspectiva

Leia mais

CIDADÃO ORGANIZACIONAL

CIDADÃO ORGANIZACIONAL Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra Pós-graduação em Economia e Gestão em Organizações de Saúde Mestrado em Gestão e Economia da Saúde COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL JOANA SOUSA

Leia mais

Juliana Neves Santos INTRODUÇÃO

Juliana Neves Santos INTRODUÇÃO Clima organizacional na administração pública: análise do conceito nos termos de referência dos editais de licitação no Brasil para o fortalecimento do processo de gestão INTRODUÇÃO Juliana Neves Santos

Leia mais

FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO

FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO PARTE III O GRUPO CAPÍTULO 8 FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO EM GRUPO Prof. Germano G. Reis germanoglufkereis@yahoo.com.br Prof. Luciel H. de Oliveira luciel@uol.com.br 2006 by Pearson Education OBJETIVOS

Leia mais

1. DESIGNAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO Oficina de Formação de Professores em Empreendedorismo

1. DESIGNAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO Oficina de Formação de Professores em Empreendedorismo 1. DESIGNAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO Oficina de Formação de Professores em Empreendedorismo 2. RAZÕES JUSTIFICATIVAS DA ACÇÃO: PROBLEMA/NECESSIDADE DE FORMAÇÃO IDENTIFICADO Esta formação de professores visa

Leia mais

INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO INTRODUÇÃO A partir de meados do século xx a actividade de planeamento passou a estar intimamente relacionada com o modelo racional. Uma das propostas que distinguia este do anterior paradigma era a integração

Leia mais

APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5

APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5 APLICAÇÃO PRÁTICA ANÁLISE QUALITATIVA DE DADOS GRUPO 5 ARTIGO BASE: LEADERSHIP BEHAVIORS IN SALES MANAGERS: A LEVEL ANALYSIS SHOEMAKER, MARY E., JOURNAL OF MARKETING, (SPRING 2003) Carlos Jorge Carvalho

Leia mais

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos, quem nunca passou por um momento de conflito? A palavra CONFLITO possui uma conotação negativa, sempre imaginamos

Leia mais

COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL

COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL PSICOLOGIA DA COMUNICAÇÃO Ciências da Comunicação CONTEXTOS DE COMUNICAÇÃO: COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL Aspectos gerais Comunicação interpessoal e comunicação grupal Comunicação interpessoal e relações interpessoais

Leia mais

Colaborações em ambientes online predispõem a criação de comunidades de

Colaborações em ambientes online predispõem a criação de comunidades de Ficha de Leitura Tipo de documento: Artigo Título: Colaboração em Ambientes Online na Resolução de Tarefas de Aprendizagem Autor: Miranda Luísa, Morais Carlos, Dias Paulo Assunto/Sinopse/Resenha: Neste

Leia mais

6 de Maio de 2009 Anabela Lagorse Pontes

6 de Maio de 2009 Anabela Lagorse Pontes Códigos de Conduta e Ética 6 de Maio de 2009 Anabela Lagorse Pontes Códigos de Conduta e de Ética ETICA COMPROMISSO CONDUTA EMPRESAS PROFISSIONAL PRINCÍPIOS INDEPENDÊNCIA DEVERES CLIENTES EXIGÊNCIAS PÚBLICO

Leia mais

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL. LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL LIMA, Sílvia Aparecida Pereira 1 RESUMO A presente pesquisa aborda os conceitos de cultura e clima organizacional com o objetivo de destacar a relevância

Leia mais

Cultura Organizacional. Jorge Correia Jesuino

Cultura Organizacional. Jorge Correia Jesuino Cultura Organizacional Jorge Correia Jesuino Cultura Organizacional Valores e crenças compartilhadas subjacentes à identidade duma organização. Caracteristicas 1º A cultura da organização transmite-se

Leia mais

T&E Tendências & Estratégia

T&E Tendências & Estratégia FUTURE TRENDS T&E Tendências & Estratégia Newsletter número 1 Março 2003 TEMA deste número: Desenvolvimento e Gestão de Competências EDITORIAL A newsletter Tendências & Estratégia pretende ser um veículo

Leia mais

O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UNIDADES HOSPITALARES PÚBLICAS E PRIVADAS. A PERSPECTIVA DOS TÉCNICOS DE RADIOLOGIA.

O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UNIDADES HOSPITALARES PÚBLICAS E PRIVADAS. A PERSPECTIVA DOS TÉCNICOS DE RADIOLOGIA. UNIVERSIDADE DE ÉVORA MESTRADO EM INTERVENÇÃO SÓCIO-ORGANIZACIONAL NA SAÚDE Curso ministrado em parceria com a Escola Superior de Tecnologia da Saúde de Lisboa (DR II Série, nº. 250 de 29 de Outubro de

Leia mais

Conceito O2. O futuro tem muitos nomes. Para a Conceito O2 é Coaching. Sinta uma lufada de ar fresco. :!:!: em foco

Conceito O2. O futuro tem muitos nomes. Para a Conceito O2 é Coaching. Sinta uma lufada de ar fresco. :!:!: em foco :!:!: em foco Conceito O2 Sinta uma lufada de ar fresco Executive Coaching Através do processo de Executive Coaching a Conceito O2 realiza um acompanhamento personalizado dos seus Clientes com objectivo

Leia mais

Clima organizacional: uma revisão histórica do construto

Clima organizacional: uma revisão histórica do construto Organizational climate: a historical review of the construct Clima organizacional: una revisión histórica del constructo Igor Gomes Menezes * Ana Cristina Passos Gomes ** Resumo Clima organizacional pode

Leia mais

A NORMA PORTUGUESA NP 4427 SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REQUISITOS M. Teles Fernandes

A NORMA PORTUGUESA NP 4427 SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REQUISITOS M. Teles Fernandes A NORMA PORTUGUESA NP 4427 SISTEMA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REQUISITOS M. Teles Fernandes A satisfação e o desempenho dos recursos humanos em qualquer organização estão directamente relacionados entre

Leia mais

Índice: Introdução 3. Princípios Orientadores 3. Definição do projecto 4. Considerações Finais 8. Actividades a desenvolver 9.

Índice: Introdução 3. Princípios Orientadores 3. Definição do projecto 4. Considerações Finais 8. Actividades a desenvolver 9. Índice: Introdução 3 Princípios Orientadores 3 Definição do projecto 4 Objectivos a alcançar 5 Implementação do projecto 5 Recursos necessários 6 Avaliação do projecto 7 Divulgação Final do Projecto 7

Leia mais

Prefácio Prefácio Ao fim de uma década de seminários de investigação dedicados à apresentação de trabalhos empíricos e teóricos e à análise de temas específicos de educação matemática como a resolução

Leia mais

Advisory Human Capital & Tax Services Family Business. Pensar a Família, Pensar o Negócio

Advisory Human Capital & Tax Services Family Business. Pensar a Família, Pensar o Negócio Advisory Human Capital & Tax Services Family Business Pensar a Família, Pensar o Negócio Realidade das Empresas Familiares Na PricewaterhouseCoopers há muito que reconhecemos nas empresas familiares um

Leia mais

A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias

A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias Rui Franganito Resumo A importância da capacidade de do conhecimento

Leia mais

APRESENTAÇÃO DE ACÇÃO DE FORMAÇÃO NAS MODALIDADES DE CURSO, MÓDULO E SEMINÁRIO. Formulário de preenchimento obrigatório, a anexar à ficha modelo ACC 2

APRESENTAÇÃO DE ACÇÃO DE FORMAÇÃO NAS MODALIDADES DE CURSO, MÓDULO E SEMINÁRIO. Formulário de preenchimento obrigatório, a anexar à ficha modelo ACC 2 CONSELHO CIENTÍFICO PEDAGÓGICO DA FORMAÇÃO CONTÍNUA APRESENTAÇÃO DE ACÇÃO DE FORMAÇÃO NAS MODALIDADES DE CURSO, MÓDULO E SEMINÁRIO Formulário de preenchimento obrigatório, a anexar à ficha modelo ACC 2

Leia mais

Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício. PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações

Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício. PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações INSTITUTO POLITÉCNICO DE SANTARÉM ESCOLA SUPERIOR DE DESPORTO DE RIO MAIOR Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações Ano

Leia mais

Perfil e Competências do Coach

Perfil e Competências do Coach Perfil e Competências do Coach CÉLULA DE TRABALHO Adriana Levy Isabel Cristina de Aquino Folli José Pascoal Muniz - Líder da Célula Marcia Madureira Ricardino Wilson Gonzales Gambirazi 1. Formação Acadêmica

Leia mais

PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO

PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO APRESENTAÇÃO PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO O QUE SE ESTUDA? O impacto que as variáveis: Individuais (Micro); De grupo (Meso); e Organizacionais (Macro); têm sobre o comportamento dentro das organizações

Leia mais

Antecedentes sociais do comportamento organizacional

Antecedentes sociais do comportamento organizacional Antecedentes sociais do comportamento organizacional Tipos de grupos - Formais - Informais Recursos Estrutura Poder Políticas Confiança Liderança Comunicação Comportamento Desempenho Satisfação Conflito

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

MESTRADO EM GESTÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE

MESTRADO EM GESTÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE MESTRADO EM GESTÃO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE Programas das cadeiras Gestão de Unidades de Saúde Pretende-se que os participantes identifiquem os conceitos fundamentais de gestão e a sua aplicabilidade no contexto

Leia mais

Manual Prático de Avaliação do Desempenho

Manual Prático de Avaliação do Desempenho Tendo em conta o planeamento das actividades do serviço, deve ser acordado conjuntamente entre o superior hierárquico e o trabalhador, o plano individual e os objectivos definidos para o período em avaliação.

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Gestão de Conflitos Organizacionais

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Gestão de Conflitos Organizacionais UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Gestão de Conflitos Organizacionais Jefferson Menezes de Oliveira Santa Maria, dezembro de 2006 INTRODUÇÃO

Leia mais

LIVRO DO MÊS - JUNHO 2008 NOTAS BIOGRÁFICA E BIBLIOGRÁFICA DO AUTOR

LIVRO DO MÊS - JUNHO 2008 NOTAS BIOGRÁFICA E BIBLIOGRÁFICA DO AUTOR Direcção de Serviços de Biblioteca e Documentação Avenida das Forças Armadas 1649-026 Lisboa Tel: 217903024 Fax: 217903025 URL: http://biblioteca.iscte.pt E-mail: biblioteca@iscte.pt LIVRO DO MÊS - JUNHO

Leia mais

Fundamentos do Comportamento de Grupo

Fundamentos do Comportamento de Grupo Fundamentos do Comportamento de Grupo 1: Motivação no trabalho e suas influências sobre o desempenho: Definir e classificar os grupos; Analisar as dinâmicas presentes nos grupos; Refletir sobre a influência

Leia mais

Implementação do Processo de Avaliação Inclusiva

Implementação do Processo de Avaliação Inclusiva Implementação do Processo de Avaliação Inclusiva Na parte final da fase 1 do projecto Processo de Avaliação em Contextos Inclusivos foi discutido o conceito processo de avaliação inclusiva e prepararam-se

Leia mais

Pesquisa Clima Organizacional 2009. Relatório Embrapa Gado de Corte

Pesquisa Clima Organizacional 2009. Relatório Embrapa Gado de Corte Pesquisa Clima Organizacional 2009 Relatório Embrapa Gado de Corte 1. Fundamentação Teórica A Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para

Leia mais

George Kelly (1905-1967) 11 - Kelly. Ponto de Partida. Kelly. O Realismo de Kelly. Universo de Kelly. Estágio Curricular Supervisionado em Física I

George Kelly (1905-1967) 11 - Kelly. Ponto de Partida. Kelly. O Realismo de Kelly. Universo de Kelly. Estágio Curricular Supervisionado em Física I 11 - Kelly George Kelly (1905-1967) Estágio Curricular Supervisionado em Física I www.fisica-interessante.com 1/33 www.fisica-interessante.com 2/33 Kelly Ponto de Partida formou-se em Matemática e Física

Leia mais

ATITUDES, AUTO-EFICÁCIA E HABILIDADE MATEMÁTICA

ATITUDES, AUTO-EFICÁCIA E HABILIDADE MATEMÁTICA ATITUDES, AUTO-EFICÁCIA E HABILIDADE MATEMÁTICA Kelly Christinne Maia de Paula* Márcia Regina Ferreira de Brito** RESUMO O desenvolvimento das habilidades matemáticas das crianças é interesse de professores

Leia mais

DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO

DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO Fany Malin Tchaicovsky Universidade Federal do Rio de Janeiro Brasil Dov Elizur Bar Ilan University Israel RESUMO As mulheres, como

Leia mais

SISTEMAS DE GESTÃO DA QUALIDADE

SISTEMAS DE GESTÃO DA QUALIDADE SISTEMAS DE GESTÃO DA QUALIDADE Objectivos do Curso. No final deste os alunos deverão: Identificar os principais objectivos associados à implementação de Sistemas de Gestão da Qualidade (SGQ) Compreender

Leia mais

UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA. Programa da Unidade Curricular Psicologia Social e das Organizações Ano Lectivo 2014/2015

UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA. Programa da Unidade Curricular Psicologia Social e das Organizações Ano Lectivo 2014/2015 Programa da Unidade Curricular Psicologia Social e das Organizações Ano Lectivo 2014/2015 1. Unidade Orgânica Serviço Social (1º Ciclo) 2. Curso Serviço Social 3. Ciclo de Estudos 1º 4. Unidade Curricular

Leia mais

Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N.

Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N. Trabalho Elaborado por: Paulo Borges N.º 21391 Vítor Miguel N.º 25932 Ariel Assunção N.º 25972 João Mapisse N.º 31332 Vera Dinis N.º 32603 INTRODUÇÃO Na área do controlo de gestão chamamos atenção para

Leia mais

Sistema de Monitorização e Avaliação da Rede Social de Alcochete. Sistema de Monitorização e Avaliação - REDE SOCIAL DE ALCOCHETE

Sistema de Monitorização e Avaliação da Rede Social de Alcochete. Sistema de Monitorização e Avaliação - REDE SOCIAL DE ALCOCHETE 3. Sistema de Monitorização e Avaliação da Rede Social de Alcochete 65 66 3.1 Objectivos e Princípios Orientadores O sistema de Monitorização e Avaliação da Rede Social de Alcochete, adiante designado

Leia mais

Uma plataforma estratégica

Uma plataforma estratégica Publicado: Fevereiro 2007 Autor: Rui Loureiro Sénior Partner Implementar o Help Desk Quando simplesmente pensamos em implementar um Help Desk, isso pode significar uma solução fácil de realizar ou algo

Leia mais

Construint ponts de convivència i camins alternatius per a la gestió de conflictes. Trabalho de Equipa em Sala de Aula Inclusiva

Construint ponts de convivència i camins alternatius per a la gestió de conflictes. Trabalho de Equipa em Sala de Aula Inclusiva Construint ponts de convivència i camins alternatius per a la gestió de conflictes Trabalho de Equipa em Sala de Aula Inclusiva CONTEÚDO Porque é o trabalho de equipa importante em salas de aula inclusivas?

Leia mais

b : nas representações gráficas de funções do tipo

b : nas representações gráficas de funções do tipo do as suas escolhas a partir daí. Nesta situação, tendem a identificar as assímptotas verticais, as assímptotas horizontais e a associar as representações analítica e gráfica que têm estas características

Leia mais

A TEMPERATURA NUM CONTEXTO EDUCACIONAL

A TEMPERATURA NUM CONTEXTO EDUCACIONAL A TEMPERATURA NUM CONTEXTO EDUCACIONAL Mário Talaia e Marta Andreia Silva Departamento de Física, Universidade de Aveiro, 3810-193, Aveiro, Portugal Contacto: mart@fis.ua.pt RESUMO O presente artigo surge

Leia mais

ESCOLA SECUNDÁRIA DE CALDAS DAS TAIPAS CURSOS PROFISSIONAIS DE NÍVEL SECUNDÁRIO

ESCOLA SECUNDÁRIA DE CALDAS DAS TAIPAS CURSOS PROFISSIONAIS DE NÍVEL SECUNDÁRIO ESCOLA SECUNDÁRIA DE CALDAS DAS TAIPAS CURSOS PROFISSIONAIS DE NÍVEL SECUNDÁRIO Planificação Psicologia º Ano ANO LETIVO 2015/2016 º GRUPO B MÓDULO 1- Descobrindo a Psicologia 26 1. Especificidade da Psicologia

Leia mais

CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA Á EDUCAÇÃO. Luis Carlos Azevedo 1 RESUMO

CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA Á EDUCAÇÃO. Luis Carlos Azevedo 1 RESUMO CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA Á EDUCAÇÃO Luis Carlos Azevedo 1 RESUMO Este artigo apresenta como objeto de as pesquisas sobre as Contribuições da Psicologia à Educação. O objetivo foi analisar a produção

Leia mais

Estratégias de Pesquisa

Estratégias de Pesquisa Estratégias de Pesquisa Ricardo de Almeida Falbo Metodologia de Pesquisa Departamento de Informática Universidade Federal do Espírito Santo Agenda Survey Design e Criação Estudo de Caso Pesquisa Ação Experimento

Leia mais

Estrutura organizacional. Psicossociologia do Trabalho. Definição de Estrutura Organizacional. Especialização do trabalho. pnoriega@fmh.utl.

Estrutura organizacional. Psicossociologia do Trabalho. Definição de Estrutura Organizacional. Especialização do trabalho. pnoriega@fmh.utl. Psicossociologia do Trabalho Estrutura Organizacional Estrutura organizacional Questões fundamentais para a sua concepção Estruturas tradicionais Estruturas organizacionais alternativas Definição de Estrutura

Leia mais

Antecedentes sistémicos do comportamento organizacional

Antecedentes sistémicos do comportamento organizacional Antecedentes sistémicos do comportamento organizacional Estrutura Tecnologia Tamanho Idade Gestão de Recursos Humanos Cultura Aprendizagem Comportamento Desempenho Satisfação Mudança Inovação Tomada de

Leia mais

O ENSINO SUPERIOR (2007) RESUMO

O ENSINO SUPERIOR (2007) RESUMO O ENSINO SUPERIOR (2007) Ana Moreira Psicóloga Clínica Email: ana_marco@hotmail.com RESUMO A ideia de que o Ensino Superior não é uma entidade puramente educativa, mas que se compõe de múltiplas tarefas

Leia mais

Objetivo. Apresentar uma síntese das principais teorias sobre liderança e suas implicações para a gestão.

Objetivo. Apresentar uma síntese das principais teorias sobre liderança e suas implicações para a gestão. Liderança Objetivo Apresentar uma síntese das principais teorias sobre liderança e suas implicações para a gestão. 2 Introdução O que significa ser líder? Todo gestor é um líder? E o contrário? Liderança

Leia mais

AS ATITUDES DOS EMPRESÁRIOS ALGARVIOS FACE AO EMPREGO DE PESSOAS SOCIALMENTE DISCRIMINADAS: Um estudo empírico

AS ATITUDES DOS EMPRESÁRIOS ALGARVIOS FACE AO EMPREGO DE PESSOAS SOCIALMENTE DISCRIMINADAS: Um estudo empírico AS ATITUDES DOS EMPRESÁRIOS ALGARVIOS FACE AO EMPREGO DE PESSOAS SOCIALMENTE DISCRIMINADAS: Um estudo empírico Ileana Monteiro Docente da Escola de Gestão, Hotelaria e Turismo da Universidade do Algarve

Leia mais

O papel do amigo crítico no apoio à autoavaliação como mecanismo de introdução de melhoria Vitor Alaiz

O papel do amigo crítico no apoio à autoavaliação como mecanismo de introdução de melhoria Vitor Alaiz O papel do amigo crítico no apoio à autoavaliação como mecanismo de introdução de melhoria Vitor Alaiz (com a colaboração de José Borges Palma) Lisboa, DGIDC, Webinar, 18 Maio2011, 16:30 h http://webinar.dgidc.min-edu.pt

Leia mais

TEORIAS DA PERSONALIDADE

TEORIAS DA PERSONALIDADE 1 Ano Lectivo 2010/11 Psicologia do Desporto e do Exercício PROGRAMA UNIDADE CURRICULAR TEORIAS DA PERSONALIDADE Instituto Politécnico de Santarém Escola Superior de Desporto de Rio Maior Anabela Vitorino

Leia mais

1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão

1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.2- História do Pensamento sobre a Gestão 1 GESTÃO 1.-A Gestão e a evolução das teorias da Gestão 1.2- História do Pensamento sobre a Gestão 2 1.2-História

Leia mais

O ambiente de trabalho desenvolve nos trabalhadores percepções coerentes e expectativas que os leva a comportarem-se de determinada forma.

O ambiente de trabalho desenvolve nos trabalhadores percepções coerentes e expectativas que os leva a comportarem-se de determinada forma. Tabela n.º1: Ferramentas de análise de clima de : aplicação, dimensões e objectivos. clima de Zohar (1980) Manufactura 20 Indústrias de aço, alimentar, química e têxteis; (400) (características que diferenciam

Leia mais

A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA

A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA A GESTÃO DAS VENDAS COMO UMA FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA DE QUE FORMA OS GESTORES DE VENDAS ADICIONAM VALOR À SUA ORGANIZAÇÃO? Desenvolver Gestores de Vendas eficazes tem sido uma das grandes preocupações

Leia mais

Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais

Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais Carlos Alberto Pereira Soares (UFF) carlos.uff@globo.com Wainer da Silveira e Silva, (UFF) wainer.uff@yahoo.com.br Christine Kowal Chinelli

Leia mais

Análise de Sistemas. Conceito de análise de sistemas

Análise de Sistemas. Conceito de análise de sistemas Análise de Sistemas Conceito de análise de sistemas Sistema: Conjunto de partes organizadas (estruturadas) que concorrem para atingir um (ou mais) objectivos. Sistema de informação (SI): sub-sistema de

Leia mais

na relação entre os sistemas de informação e as pessoas, negócio e organizações." - ISJ,

na relação entre os sistemas de informação e as pessoas, negócio e organizações. - ISJ, 1. Introdução Este trabalho enquadra-se na área de Engenharia de Requisitos (ER). O problema abordado é o da insatisfação com as aplicações das Tecnologias de Informação (TI), utilizadas para suportar

Leia mais

Sobre a Investigação em Serviço Social

Sobre a Investigação em Serviço Social Sobre a Investigação em Serviço Social Dra. Maria Rosa Tomé 1 Em 2001 o Centro Português de Investigação em História e Trabalho Social e a Veras Editora, no âmbito do Projecto Atlântida, publicaram o livro

Leia mais

sistemas de informação nas organizações

sistemas de informação nas organizações sistemas de nas organizações introdução introdução aos sistemas de objectivos de aprendizagem avaliar o papel dos sistemas de no ambiente empresarial actual definir um sistema de a partir de uma perspectiva

Leia mais

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Cuiabá, agosto/2013 Selma Loch (SMS Florianópolis) selmaloch@gmail.com Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Projeto de pesquisa sobre liderança e gerência

Leia mais

FICHA DE UNIDADE CURRICULAR

FICHA DE UNIDADE CURRICULAR ANO LECTIVO: 2013/2014 FICHA DE UNIDADE CURRICULAR MESTRADO/LICENCIATURA 1.Unidade Curricular Nome: PSICOLOGIA DO ENVELHECIMENTO Área Científica: Psicologia Curso: Mestrado em Gerontologia Social Semestre:

Leia mais

CONSULTORIA POSITIVA

CONSULTORIA POSITIVA O consultor é uma pessoa que, pela sua habilidade, postura e posição, tem o poder de influenciar as pessoas, grupos e organizações, mas não tem o poder directo para produzir mudanças ou programas de implementação.

Leia mais

Capítulo II. Treinamento & Desenvolvimento

Capítulo II. Treinamento & Desenvolvimento Capítulo II Treinamento & Desenvolvimento QUESTÃO 01. (SERPRO/2005) A respeito do diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens seguintes. Avaliação de necessidades de treinamento

Leia mais

UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA. Programa da Unidade Curricular PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Ano Lectivo 2015/2016

UNIVERSIDADE LUSÍADA DE LISBOA. Programa da Unidade Curricular PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Ano Lectivo 2015/2016 Programa da Unidade Curricular PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Ano Lectivo 2015/2016 1. Unidade Orgânica Ciências da Economia e da Empresa (1º Ciclo) 2. Curso Gestão de Recursos Humanos 3. Ciclo de Estudos 1º

Leia mais

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004)

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) por Mónica Montenegro, Coordenadora da área de Recursos Humanos do MBA em Hotelaria e

Leia mais

PROGRAMA DE METODOLOGIA DO ENSINO DE HISTÓRIA

PROGRAMA DE METODOLOGIA DO ENSINO DE HISTÓRIA PROGRAMA DE METODOLOGIA DO ENSINO DE HISTÓRIA 11ª, 12ª e 13ª classes Formação de Professores do 1º Ciclo do Ensino Secundário Ficha Técnica Título Programa de Metodologia do Ensino de História - 11ª, 12ª

Leia mais

O Quente e o Frio: Integração dos Aspectos Emocionais nas Terapias Cognitivo - Comportamentais

O Quente e o Frio: Integração dos Aspectos Emocionais nas Terapias Cognitivo - Comportamentais O Quente e o Frio: Integração dos Aspectos Emocionais nas Terapias Cognitivo - Clínica Psiquiátrica dos H.U.C. Maio, 2003 Magda Reis Mara Prata Sem qualquer excepção, homens e mulheres de todas as idades,

Leia mais

Reputação da Profissão de Psicólogo: Um Estudo Exploratório

Reputação da Profissão de Psicólogo: Um Estudo Exploratório Reputação da Profissão de Psicólogo: Um Estudo Exploratório Patrícia Tavares(UAL) ptavares@ual.pt Tito Laneiro (UAL) tlaneiro@ual.pt Braga, 5 de Fevereiro de 2010 Índice 1. Contextualização e Objectivos

Leia mais

LISTA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICO SUPERIOR E TÉCNICO

LISTA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICO SUPERIOR E TÉCNICO LISTA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICO SUPERIOR E TÉCNICO N.º ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar eficiência os objectivos do serviço e as tarefas e que lhe são solicitadas. com eficácia e 1

Leia mais

SERÁ QUE É POR ESSE CAMINHO? 1

SERÁ QUE É POR ESSE CAMINHO? 1 SERÁ QUE É POR ESSE CAMINHO? 1 Gisela do Carmo Lourencetti - PPG Educação Escolar/ UNESP Araraquara Maria da Graça Nicoletti Mizukami - PPGE/ Universidade Federal de São Carlos. Introdução A literatura

Leia mais

EXPERIMENTAR PODE SER VOAR PARA OUTRO ESPAÇO

EXPERIMENTAR PODE SER VOAR PARA OUTRO ESPAÇO EXPERIMENTAR PODE SER VOAR PARA OUTRO ESPAÇO In: Pensar avaliação, melhorar a aprendizagem /IIE Lisboa: IIE, 1994 (...) tenho de observar o mundo a partir de outra óptica, outra lógica, e outros métodos

Leia mais

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE VISEU

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE VISEU INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE VISEU ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA DEPARTAMENTO DE GESTÃO GUIA DO ALUNO DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESAS DO CURSO DE TURISMO DISCIPLINA: Organização e Gestão de Empresas

Leia mais

Organizações Modernas Visão da Sociologia - Giddens. Psicossociologia do trabalho 1

Organizações Modernas Visão da Sociologia - Giddens. Psicossociologia do trabalho 1 Organizações Modernas Visão da Sociologia - Giddens Psicossociologia do trabalho 1 Sumário As organizações modernas A transferência do papel da comunidade para as organizações O processo de interdependência

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1 A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores nos respectivos cargos e áreas de actuação e do seu potencial de desenvolvimento (Chiavenato).

Leia mais

O Que São os Serviços de Psicologia e Orientação (SPO)?

O Que São os Serviços de Psicologia e Orientação (SPO)? O Que São os Serviços de Psicologia e Orientação (SPO)? São unidades especializadas de apoio educativo multidisciplinares que asseguram o acompanhamento do aluno, individualmente ou em grupo, ao longo

Leia mais

1. Introdução. 2. Metodologia e Taxa de Adesão. Resultados Nacionais Agregados de 2011

1. Introdução. 2. Metodologia e Taxa de Adesão. Resultados Nacionais Agregados de 2011 1 Resultados Nacionais Agregados de 11 Observatório Nacional de Recursos Humanos Resultados Nacionais Agregados de 11 1. Introdução Desde a sua criação em 02 que o Observatório Nacional de Recursos Humanos

Leia mais

2 Fase conceptual da investigação. 2.1. Objectivos e perguntas de partida

2 Fase conceptual da investigação. 2.1. Objectivos e perguntas de partida 2 Fase conceptual da investigação 2.1. Objectivos e perguntas de partida Investigação científica Deve iniciar-se com a formulação de um problema O objectivo da investigação é a solução desse problema.

Leia mais

Enuncio sumariamente o conceito de escola, uma breve visão sobre o que faz mover as pessoas, o conceito de liderança e os seus diversos tipos.

Enuncio sumariamente o conceito de escola, uma breve visão sobre o que faz mover as pessoas, o conceito de liderança e os seus diversos tipos. José Matias Alves Enuncio sumariamente o conceito de escola, uma breve visão sobre o que faz mover as pessoas, o conceito de liderança e os seus diversos tipos. E apresento uma matriz de análise das práticas

Leia mais

UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE PSICOLOGIA

UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE PSICOLOGIA UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE PSICOLOGIA Qualidade de Vida no Trabalho: relação entre dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho e o Empenhamento Organizacional Afectivo. Estudo exploratório numa

Leia mais

Verônica A. Pereira Souto

Verônica A. Pereira Souto COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO Verônica A. Pereira Souto VITÓRIA-ES 11 de julho 2009 VERÔNICA APARECIDA PEREIRA SOUTO MINI-CURRÍCULO PSICÓLOGA GRADUADA EM LETRAS/INGLÊS PÓS-GRADUADA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL

Leia mais

Um percurso formativo Fátima Fonseca (*)

Um percurso formativo Fátima Fonseca (*) 1 Um percurso formativo Fátima Fonseca (*) Este trabalho prende-se com o estudo que fizemos na formação na área das Competências Interpessoais, sendo que o grande objectivo é o de sermos capazes, nas nossas

Leia mais

X Encontro Nacional de Educação Matemática Educação Matemática, Cultura e Diversidade Salvador BA, 7 a 9 de Julho de 2010

X Encontro Nacional de Educação Matemática Educação Matemática, Cultura e Diversidade Salvador BA, 7 a 9 de Julho de 2010 INVESTIGAÇÃO MATEMÁTICA: UMA EXPERIÊNCIA DE ENSINO Bruno Rodrigo Teixeira 1 Universidade Estadual de Londrina - UEL bruno_matuel@yahoo.com.br Camila Rosolen 2 Universidade Estadual de Londrina - UEL camilarosolen@yahoo.com.br

Leia mais

A tecnologia e a ética

A tecnologia e a ética Escola Secundária de Oliveira do Douro A tecnologia e a ética Eutanásia João Manuel Monteiro dos Santos Nº11 11ºC Trabalho para a disciplina de Filosofia Oliveira do Douro, 14 de Maio de 2007 Sumário B

Leia mais

Considerações Finais. Resultados do estudo

Considerações Finais. Resultados do estudo Considerações Finais Tendo em conta os objetivos definidos, as questões de pesquisa que nos orientaram, e realizada a apresentação e análise interpretativa dos dados, bem como a sua síntese final, passamos

Leia mais

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO DEFINIÇÕES OPERACIONAIS E INDICADORES COMPORTAMENTAIS Pag. 1 Elaborada por Central Business Abril 2006 para o ABRIL/2006 2 COMPETÊNCIAS CHAVE PARA O EMPREENDEDORISMO

Leia mais

Curso Geral de Gestão. Pós Graduação

Curso Geral de Gestão. Pós Graduação Curso Geral de Gestão Pós Graduação Curso Geral de Gestão Pós Graduação Participamos num processo acelerado de transformações sociais, políticas e tecnológicas que alteram radicalmente o contexto e as

Leia mais

Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil

Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil Uso de pesquisas de clima organizacional no Brasil Lina Eiko Nakata 1 Elza Fátima Rosa Veloso 2 André Luiz Fischer 3 Joel Souza Dutra 4 Resumo Este artigo

Leia mais