Clima Organizacional e Suas Significações: Literatura Revisitada

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1 Análise Psicológica (1993), 2 (Xl): Clima Organizacional e Suas Significações: Literatura Revisitada MARTA CALADO (*) ELIZABETH SOUSA (**) i. INTRODUÇÃO O interesse pelas organizações enquanto ambientes psicologicamente significantes para os seus membros, encontra-se já presente em Lewin (Vala, Monteiro & Lima, 1988), para quem a percepção dos atributos organizacionais partilhados pelos membros de um grupo é determinante dos comportamentos. Seria, no entanto, Argyris (1958) a discutir o conceito de clima organizacional pela primeira vez. Sendo nalguns casos difícil de distingui-lo de outros (ex., ((Cultura Organizacional))), ((Clima Organizacionab) tem sido usado abusivamente, para referenciar uma alargada classe de variáveis que reflectem interacções indivíduo-organização e afectam o comportamento no seio desta. A posturas teóricas inconciliáveis, metodologias variadas, acresce o facto de a relação clima e comportamento organizacional não ser clara. Desde a sua origem o conceito de clima tem tido significações diversas. 2. CLIMA ORGANIZACIONAL UM CONCEITO A PROCURA DE DEFINIÇÃO O Quadro 1 apresenta uma cronologia de (*) Licenciada em Psicologia. Unidade de Psicologia Social, ISPA. (**) Professora Associada, ISPA. Unidade de Psicologia Social, ISPA. algumas definições de clima. Como se pode observar, as definições de clima obedecem a diferentes critérios. Muitos autores falam de percepções, outros de descrições, de características organizacionais, de representações ou ainda de comportamentos, atitudes, sentimentos. Uns referem-se a fenómenos individuais, outros a grupais, outros ainda a temas organizacionais mais vastos. Entre meados de 1960 e 1992, apareceram pelo menos 12 revisões da literatura de clima (Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970; James & Jones, 1979; Joyce & Slocum, 1979; Payne & Pugh, 1976, 1983; Poweli & Butterfield, 1978; Schneider, 1985), e, estas foram incisivamente críticas sobre a conceptualização e medição do constructo de clima. Curiosamente, a definição e operacionalização do conceito, variam em função do tipo de medições feitas, dos objectivos dos estudos e dos resultados obtidos. As inúmeras definições produzidas para clarificar o conceito de Clima Organizacional conduziram a inconsistências impeditivas da cimentação do saber na área. Alguns investigadores, apoiados em dados empíricos, sugerem que o clima deve ser encarado como um atributo total da organização e por isso, referem-se a características comuns do sistema total. Outros investigadores demonstram diferenças entre departamentos ou níveis organizacionais, reinvidicando que se queremos compreender este tipo de comportamento, 201

2 QUADRO 1 Várias definições de Clima Organizacional Autores Definição de Clima Organizacional Critérios Lewin (36) Friedlander, Margulies (69) Schneider & Hall (72) Schneider (75) James el af. (78) Field & Abelson (82) Payne & Pugh (83) Schneider & Reichers (83) Joyce & Slocum (79) Drexter (77) Pritchard & Karasick (73) Payne el af. (76) Rousseau (88) Forehand & Gilmer (64) Glick (85) Campbel et al. (70) Ekval (87) James & Jones (74) James & Sells (81) Litwin & Stringer (78) Poole (85) Gavin & Howe (75); James (82) Percepção de atributos org. partilhados Propriedades percebidas na organização Percepções individuais da organização Percepções ou interpretações do significado Soma das percepções dos membros Percepção abstracta Percepção indiv. tem a ver com personalidade que se reflecte nas atitudes no trabalho Percepção molar, inferência dos investigadores Percep., psicol., abstracto, descrit., não activo Descrições que caract. as práticas da org. Consenso das descrições individuais Descrição indiv. tio amb. social ou contex. Distingue as org., durável, influencia comp. Conjunto de Var:iáveis organizacionais Conj. atitudes, expectativas descrevendo características organizacionais estáveis Comp. típicos, ai:itudes, senti. na organização decorrendo da realidade objectiva Representações cognitivas da situação Rep. cognit., aprendido, histórico, resis. mudança Processo psicol. intervindo entre caract. org. e comportamentais Estrut. hierar. de crenças, expectativas, valores Clima psicológico médio da Organização percepções/consensuais percepções percepções individuais percepções percepções percepções percepção individual lidade percepções/artefacto Percep./descri./consen. Percepções/consensuais descrição subjectiva descri./consensuais descrição Conj. caract. org. var. organizacionais atitudes, expectativas comp./atit./sent./obje. Representaçãoindivid. representações proc. psicológico estrut. hierar. individ. consenso devemos estudar o clima num subsistema. Neste âmbito, Schneider (1975) afirma que as organizações, devido a orgânica interna, são produtoras de diferentes sub-climas, definidos em termos do grupo de trabalho do indivíduo, funções ou nível hierárquico. Tal posição remete- -nos para o pressuposto de existência de sub- -climas.

3 Estas posições enunciam duas formas de conceptualizar o Clima. Segundo uns, o Clima é uma realidade da organização (ex.: Ekval, 1987); pode ser estudado e observado de várias maneiras. Nesta perspectiva, o Clima é definido pelos comportamentos típicos, atitudes e sentimentos na organização, padrões que são constituintes com as situações e os indivíduos. O Clima aparece assim como um atributo da organização que existe independentemente das percepções dos membros da organização. Segundo outros, o Clima só pode ser compreendido enquanto estrutura perceptual e cognitiva, organizadora da realidade. Os indivíduos, membros da organização hierarquicamente definidos, confrontados com determinada realidade procuram compreendê-la e interpretá- -la. Ao interagir com outros, trocam experiências e verbalizam percepções que se tornam fonte de pressão para a actividade dirigida. As suas concepções, sobre as vivências no seio da organização, confrontam-se podendo ser modificadas. Deste modo, caminhos comuns de compreensão e interpretação ocorrem nas organizações. Saliente-se que, teoricamente, a distinção é clara mas que empiricamente a confusão é grande e os próprios investigadores têm pontos de vista contraditórios no tempo. James e Jones (1974) distinguem duas perspectivas de Clima: a tradicional e a revista. A concepção tradicional considera três classes principais de variáveis moderadoras do clima: as influências externas dos ambientes físicos, as dos socio-culturais (Field & Abelson, 1982; James & Jones, 1974) que afectam o clima directa e indirectamente através das acções dos membros da organização, e, as influências dum indivíduo nos outros membros da organização. O modelo revisto do clima organizacional (Field & Abelson, 1982), considera o clima como um fenómeno perceptual e individual. A primeira diferença entre os dois modelos é que o clima psicológico (como veremos adiante) tem agora um papel semelhante ao clima organizacional. O clima grupal e organizacional, ocorrem se há consenso nas percepções do clima, pela coesão dos membros. Este modelo expressa várias influências no clima: variáveis externas (ex: tarefa), organizacionais (ex: tipo de grupo) e pessoais (ex: atributos de personalidade). Dado o grau de complexidade, de ambiguidade e de confusão nesta temática realizámos uma análise da estrutura das referências bibliográficas dos artigos publicados na década de tendo-se constituído um corpus de cerca de 630 textos referenciados. A matriz de referências bibliográficas x artigos publicados na década foi submetida a uma análise multidimensional - a análise factorial de correspondências binária (Figura 1). A representação tridimensional da estrutura de citações revela as semelhanças de perspectivas entre (a) Angle e Perry (1986), Witt (1989a); (b) Witt (1989b), Payne e Pugh (1983), Field e Abelson (1982); (c) O Drisco e Evans (1988), Tziner e Falbe (1990), Moussavi, Jones e Cronan (1989); Jackofsky e Slocum (1988); (d) Glick (1985), Ashforth (1985), Rousseau (1988), Moussavi, Jones e Cronan (1990), Victor e Cullen (1988), McCann e Gomez-Mejia (1990). É de notar a centralidade do último grupo de autores - aqueles que melhor parecem resumir a literatura nesta matéria. Consideramos que os três primeiros fizeram uma revisão abrangente da literatura, referindo quer a Aproximação Operacionalista, quer a Realista quer a perspectiva do clima Colectivo. Victor e Cullen (1988), Moussavi, Jones e Cronan (1990) referem-se ao clima colectivo e A posição Operacionalista. Os autores McCann e Gomez-Mejia (1990) também se referem a duas posições na literatura: a Realista e a do Clima Colectivo, procurando para além disso as relações entre Clima e Gestão. Relativamente aos autores referenciados em (b) estes enquadram-se numa perspectiva Realista mais característica do princípio da década. Field e Abelson (1982) construíram o modelo revisto onde é dada maior ênfase ao clima Psico- 1 ó g i c o. Os autores referidos em (a) são defensores da perspectiva Operacionalista, que caracteriza mais o fim da década ( ). Estes autores focam os seus estudos mais no Clima Psicológico. O Drisco e Evans (1988), Tziner e Falbe (1990), Jackofsky e Slocum (1988), entre outros, consideram unicamente a perspectiva Operacio- Nesta análise foram eliminados todos os textos citados unicamente uma vez. 203

4 FIGURA 1 Análise da estrutura de referências bibliogrlíficas. Representação tridimensional com base nos resultados da Análise factoriai de correspondências nalista, referindo-se ao Clima Agregado e defendem que é o tipo de interacções que determina a semelhança ou diferença de climas. Tziner e Falbe (1990) referem-se a congruência ou «fit» que é definida como a relação harmoniosa entre indivíduo e ambiente. Hurley e Brooks (1983) distingue-se de todos os outros autores ao utilizar referências não abarcadas nos outros textos. Referem-se a perspectiva realista e ao Clima Grupal. Consideram a Afiliação a principal dimensão do Clima, tendo uma abordagem clínica do objecto. 204

5 QUADRO 2 Dimensões consideradas no estudo do clima Autores Investigação em geral Pritchard, Karasik (73) Litwin, Stringer (68) Lawler et al. (74) Schneider et al. (80) Bass et al. (75) Downey ef al. (75) Moos (75) Schneider (75) Ekvall (87) Kozlowski & Doherty (89) Hurley & Brooks (87) Sharma (87) - Índia Dimensões do Clima Autonomia, grau de estrutura, recompensa e consideração 617 dimensões Estrutura, responsabilidade, recompensa, apoio, conflito e riscos Competência e orientação de risco Educação do emissor e qualidade global Padrão e fluxo de comunicação Calorosidade e comunicação em relação ao subordinado Relação, desenv. pessoal e sistema de manutenção e troca Qualquer número de dimensões Liderança - muito importante Liderança - muito importante Afiliação Acção para o avanço, injustiça, direcção, compensação, gestão participativa, apreciação, segurança, formação, prosperidade 3. QUE VARIÁVEIS NO ESTUDO DO CLIMA? Um dos problemas mais persistentes no conceito de «Clima» é a especificação de dimensões apropriadas do Clima Organizacional e/ou Psicológico. Dado que Clima é um termo genérico que se refere a classe de dimensões considerada pertinente pelo investigador, a confusão é grande (Guion, 1973; James & Jones, 1974; Johannesson; Glick, 1985). Em termos gerais, segundo Poole (1985) podemos distinguir duas estratégias de descrição do clima: (a) a abordagem dimensional, e, (b) a abordagem tipológica. A primeira, parte do princípio que os climas devem ser descritos em termos de um conjunto de dimensões distintas, consideradas significativas para os membros da organização. As diferenças de Clima observadas, devem-se aos valores atribuidos as várias dimensões. Implicitamente, existem tantos climas quantas as combinações dos valores atribuidos as dimensões. Neste âmbito, Hurley e Brooks (1987) consideram a afiliação, um construto identificado pelos teóricos da personalidade como fundamental no comportamento interpessoal - é a dimensão central do clima grupal (Hurley, 1989). A abordagem tipológica identifica vários tipos de clima: democrático, autoritário, etc. O clima é perspectivado como um todo, assumindo-se que os membros apreendem e reagem As suas situações organizacionais em termos de Gestalt, esta abordagem implica uma variedade menor de climas. Neste âmbito, Payne e Mansfield (1973), num estudo que envolveu 14 organizações referem que os indivíduos com níveis hierárquicos mais altos descrevem o clima como menos autoritário, mais amistoso, mais esti- 205

6 ~ QUADRO 3 Alguns estudos considerando diferentes variáveis e suas conclusões Autores Variáveis Estüdadiis Conclusões Schneider (72), Payne & Manfield (73), Gorman & Malloy (72) Guion (73) James & Jones (74), Schneider & Snyder (75) Muchinsky (77) Ekvall & Arvonen (84) Joyce & Slocum (84) Schneider & Reichers (83) Abbey & Dickson (83) Litwin & Stringer (68) Drexler (77) Arvonen (83) Jackofsky & Slocum (88) Biondo & MacDonald (71) Hjelle & Clouser (70) Climahível hierárquico Clima/satisfação no trabalho Clima/satisfação no trabalho Clima/satisfação no trabalho Clima Aiderança Pertença a climashariáveis pessoais/variáveis organizacionais Var. org./percepções de clima Departamentos RIkD de 8 org. industriais Clima/3 estilos de gestão Clima da org./clirna departamento Clima em 9 departamentos Chefiahão chefia Interacção colegas, de trabalho e clima Clima psicológico Aocus de control nível mais alto, clima mais positivo descritiva/avaliativa Independ. conceitos estão correlacionados 65% da variância está relacionada com liderança var. org. explicam + variância na percepção do clima a sua rel. é instável Correl. entre os climas dos 2 departamentos O clima não varia com estilo de gestão diferenças grandes entre os 2 clima varia em função do departamento e da função chefia Interacções determinam diferentes climas Os externos são mais susceptíveis ao clima do que os internos mulante e inovador do que as pessoas de níveis hierárquicos mais baixos. Na realidade, o clima organizacional é utilizado quer como variável dependente, quer como independente quer ainda como mediadora, relacionado com outras variáveis organizacionais, de forma a encontrarem-se quais as suas causas e efeitos na variação do comportamento dos indivíduos em organizações. A influência do clima organizacional na motivação, satisfação, estrutura, dimensão da organização, desempenho, produtividade e eficácia dos membros que trabalham em organizações, tem sido objecto de vários trabalhos. No entanto, a possível redundância entre as medidas de clima e as medidas de satisfação 206

7 no trabalho tem igualmente suscitado controvérsia (James & Jones, 1974). Schneider e Snyder (1975) contestando a ideia de sobreposição de conceitos, distinguem clima organizacional e satisfação deste modo: (1) O clima organizacional é conceptualizado como uma característica das organizações, a qual é refletida nas descrições de aplicações feita dos planos, práticas e condições, as quais existem no ambiente de trabalho; (2) A satisfação no trabalho é conceptualizada como uma resposta afectiva dos indivíduos, a qual reflete as suas avaliações dos empregos feitas de todos os aspectos individuais salientes no seu trabalho e na organização para a qual trabalham. Gomez et al. (1984) examinaram o clima organizacional em relação ao tamanho da organização e ao turnover, concluindo que o clima é geralmente melhor em organizações de grande dimensão, e em organizações com baixo turnover. Da revisão da literatura emergem as seguintes focos de tensão: (1) o clima é uma propriedade organizacional vs. individual; (2) o clima é distinto de reacções avaliativas tais como satisfação; (3) o clima é uma entidade distinta de cultura. 4. A FORMAÇÃO DO CLIMA Podem distinguir-se três concepções sobre a formação do clima: a objectivista ou ((estruturalista», e, a subjectivista ou «selecção-atracção- -atrito» (SAA). A terceira visão - Interaccionismo Simbólico (Schneider & Reichers, 1983) - foi apresentada como uma reconciliação do objectivismo da primeira e do subjectivismo da segunda. De acordo com a perspectiva estruturalista, o grau de centralização, especialização e formalização dão origem a certo clima, visto que os membros da organização respondem a esta estrutura. A estrutura é vista como uma realidade base que molda e constrange a atmosfera. Deste modo, contextos semelhantes dão origem a percepções semelhantes (Schneider & Reichers, 1983). De acordo com a perspectiva SAA, práticas de selecção organizacional combinam-se com a atracção individual a organização e o atrito da organização para produzirem uma associação relativamente homogénea. A semelhança na associação, dá origem a percepções de clima semeihantes (Schneider, 1985). A perspectiva Interaccionista argumenta que as percepções do clima são o resultado conjunto dos esforços dos indivíduos para compreender a organização e os seus papéis nela (Schneider & Reichers, 1983). De acordo, com a Aproximação Interaccionista, os recém-chegados a organização não estão familiarizados com esta, sentindo-se por isso inseguros e apreensivos acerca dos seus papéis e estatutos. Os «novatos» devem aprender a logística da organização, as normas que governam o comportamento e as aparências, o estatuto e poder das estruturas, os sistemas de recompensa e comunicação, as várias políticas organizacionais e desenvolver expectativas acerca dos seus rivais. Eles devem compreender a organização, de forma a poderem agir dentro dela. Em resumo, os «novatos» devem construir uma ((identidade situacional)). A ausência de familiaridade, predispõe estes indivíduos para a influência social. Através da interacção social, da observação e acções e reacções, os «novatos» começam a compreender o local de trabalho para se desprenderem das suas esperanças ingénuas e estabelecer papéis sociais dentro do seu grupo de trabalho (Ashforth, 1985). Em suma, embrenham-se na atmosfera prevalecente dos seus grupos de trabalho, alterando e adoptando subtilmente o seu clima. Vimos que, a aproximação Interacionista a etiologia do clima sugere que as percepções do clima são socialmente construidas. Esta perspectiva pode ser agrupada em 5 casos: (1) O papel do grupo de trabalho sugere alguns parâmetros semelhantes das interacções simbólicas que dão origem as percepções do clima e identificam a importância da influência social normativa que se junta a influência informacional; (2) O papel do afecto dá uma correcção necessária a aproximação interaccionista cognitiva, sugerindo que os «novatos» são menos críticos das percepções existentes e têm um fraco impacto no ((status quo» organizacional; (3) O papel da cultura dá importância a influência das hipóteses subjacentes e valores de percepção de clima (Dastmachian, Blyton & Adamson, 1991); (4) O papel da gestão simbólica sugere que as interacções simbólicas podem 207

8 ser dirigidas e, por isso, não são completamente espontâneas; (5) O papel do cenário físico sugere algumas formas subtis e estruturantes da interacção. Questões do tipo: «Como se cria o Clima?)) «Como é que evolui o Clima?» «De que modo a familiaridade com o contexto da empresa interfere na percepção do Clima?» continuam em aberto. O contributo da Psicologia Social e nomeadamente da Cognição Social, podem revelar-se de alguma utilidade para esta temática. Linville (1982, 1985) por exemplo, postula a existência de uma relação funcional entre familiaridade/complexidade de representação cognitiva sobre um dado objecto e o consequente juízo avaliativo. A apreciação representa o corolário lógico de um processo parcialmente determinado pela forma como a informação de que dispomos se encontra representada em memória. Linville hipostazia que qualquer indivíduo, possui uma representação cognitiva mais complexa e elaborada sobre um objecto que lhe é familiar, que dos restantes. A familiaridade com qualquer grupo ou situação é antecedente a complexidade (Linville, 1985). Quanto menor a familiaridade menor o número de dimensões que se leva em consideração para análise dessa realidade, donde maior o extremismo nas avaliações. Quanto mais complexa i i estrutura do conhecimento duma pessoa sobre um certo território menos extremas serão as avaliações base da estrutura do conhecimento (Linville, 1982). A complexidade representacional sobre a organização pode ser definida aqui como uma função conjunta do número de aspectos que avaliamos e o seu grau de independência. Umia complexidade maior é mais provável estar ligada com maiores e mais variadas experiências, comportamentos e pedidos organizacionais. Assim, aplicando este raciocínio ao assunto em análise, poderemos especular que a medida qm as pessoas se vão socializando na empresa, ia representação que têm do seu clima torna-sle mais complexa. Poderemos então supor que: se a percepção do clima é negativa nos «recém- -chegados» a organização (ou no início da carreira), com o tempo e devido ao constante contacto do indivíduo com o meio torna-se menos negativa. Curiosamente, esta perspectiva deixa supor igualmente, que se a percepção for positiva a partida, ela torna-se menos positiva com o aumento da familiaridade com o contexto de trabalho. Continuando este raciocínio, poderemos colocar a hipótese de que a complexidade da representação sobre a organização é maior a grupos profissionais mais conhecidos ou funções (ex: o seu departamento) do que em relação a áreas mais desconhecidas (ex: os outros departamentos). Podemos ainda supor que os indivíduos produzirão opiniões menos extremadas sobre indivíduos do seu departamento, em comparação com os julgamentos dos sujeitos pertencentes a outros departamentos. Estabelece-se assim, e para o próprio-grupo, uma superioridade em termos de conhecimento do grupo/departamento de pertença o que conduz a uma maior complexidade cognitiva nas representações o que levará a uma maior moderação dos juízos acerca desse grupo. 5. CONCLUS~ES As unidades de análise apropriadas, na investigação do clima tem sido muito discutidas (Glick, 1985; Guion, 1973; James, 1982; James & Jones, 1974; Powell & Butterfield, 1978). No início a organização foi considerada a unidade natural de análise na investigação do Clima Organizacional. James e Jones (1974) acentuaram a importância da distinção entre clima enquanto atributo organizacional e característica individual. A distinção posteriormente feita entre o Clima Psicológico e Organizacional sugere que são apropriadas unidades de análise diferentes (individual e organizacional) para os dois construtos (James & Jones, 1974). O conceito de Clima Psicológico seria usado somente em estudos onde as descrições individuais são utilizadas como unidades de análise, sem qualquer tentativa de agregação para produzir uma medida organizacional. O clima embora seja conceptualizado como um conceito, tem sido definido e operacionaiizado em três diferentes níveis de análise dentro da organização: clima psicológico, clima grupal e clima organizacional. A evidência empírica não só suporta isto, como sugere que a análise de cada um destes níveis é pertinente. Glick (1985) defende que a organização deve ser a 208

9 unidade de análise do Clima Organizacional e o indivíduo a unidade de anáiise do Clima Psicológico. Os climas psicológicos são significativos para o indivíduo que os liga ao contexto do trabalho, enquanto que os climas organizacionais são os sentidos totais e médios que as pessoas ligam a uma apresentação especial do cenário global (Schneider & Reichers, 1983). As tentativas para estudar o clima, confundindo níveis de análise têm originado muitos casos de inconsistência operacionalkonceptual (Schneider & Reicher, 1983) e tem fomentado considerável controvérsia (Moussavi, Jones & Cronan, 1990). O centro desta controvérsia, reside em saber se dentro da unidade de análise (grupo, organização, etc.) as percepções dos membros do seu ambiente de trabalho podem ser agregadas para operacionalizar a unidade do clima ou não. Se considerarmos o Clima Organizacional como um termo genérico, para uma classe alargada de variáveis organizacionais e psicológicas que descrevem o contexto organizacional para acções individuais, a investigação futura deve apontar para unidades de análise organizacional em vez de individual por forma a avaliar e alargar a fiabilidade e validade das medições de Clima Organizacional (Glick, 1985). Alguns investigadores concordam que: num nível individual, o clima é uma percepção sumária do ambiente de trabalho da organização. Há menos concordância relativamente ao facto de estas percepções poderem ser agregadas para representar o clima de um grupo ou uma unidade de análise maior (Joyce & Slocum, 1984). Estamos assim, perante o confronto de duas escolas de pensamento do comportamento organizacional: a operacionalista e a realista. Os primeiros sustentam o Clima Organizacional como um construto psicológico, e os segundos como um atributo organizacional (Glick, 1988). Os realistas manifestam-se a favor de múltiplas unidades de análise teórica para o Clima Organizacional. Esta posição impossibilita qualquer redução do Clima Organizacional a um simples conjunto de cognições individuais. Na realidade, a análise da estrutura de referências ilustra de forma inequívoca, as tensões existentes na comunidade científica sobre esta matéria. Muitos investigadores acreditam que a necessidade de uma explicação multidimensional, a anáiise da estrutura interna dos climas agregados, o uso de conceitos de consenso corrigidos levarão a uma maior precisão no estudo do clima. O contributo da Psicologia Social parece-nos ser de explorar, em complementaridade com a investigação no âmbito da Psicologia Organizacional focalizada a um nível diferente de análise. No entanto, as questões levantadas aos diferentes níveis terão de ser incisivamente tratadas sob pena do conceito não passar de mais uma noção, heurística para alguns, útil no senso comum mas de valor científico duvidoso para outros. BIBLIOGRAFIA Abbey, A. & Dickson, J. (1983). R & D work climate and innovation in semiconductors. Academy Management Journal, Ajdukovic, D. (1990). Psychosocial Climate In Correctional Instituions. Which Attributes Describe It? Environment and Behavior, 3(22): Angle, H. & Perry, J. (1986). Dual commitment and labor-management relationship cümates. Academy of Management Journal, Argyris, C. (1958). Some problems in conceptualizing organizational climate: A case study of a bank. Administrative Science Quarterly, 2: Ashforth, B. (1985). Climate Formation: Issues and Extensions. Academy of Management Review, 10: Bass, B., Valenzi, E., Farrow, D. & Solomon, R. (1975). Management styles associated with organizational, task, personal, and interpersonal contingencies. Journal of Applied Psychology, 60: Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E. & Weick, K. Jr. (1970). Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill. Cook, J., Hepworth, S., Wall, T. & Warr. P. (1981). The Experience of Work. Londres: Academic Press. Dastmalchian, A., Blyton, P. & Adamson, R. (1991). The climate of workplace relations. Londres: Routledge. Drexter, J. Jr. (1977). Organizational climate: Its homogeneity within organization. Journal of Applied Psychology, 65: Ekvall, G. (1987). The Climate Metaphor in Organization Theory. In Advances Zn Organizational Psychology, (B. Bass & Drenth, Eds.), pp: Field, J. & Abelson,M. (1982). Climate: A Reconceptualization and Proposed Model. Human Relations, vol. 35(3):

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12 @ INSTITUTO SUPERIOR DE PSICOLOGIA APLICADA Torne-se leitor da Biblioteca do ISPA (Rua Jardim do Tabaco, np 44,, 1100 Lisboa, Telef /5/6) Últimas publicações periódicas recebidas: W JOURNAL OF EDUCATIONAL PSYCHOLOGY - Vol. 85(2), 1993 JOURNAL OF ENVIRONMENTAL PSYCHOLOGY - Vol. 13(2), 1993 W JOURNAL OF INSTRUCTIONAL. PSYCHOLOGY - VOI. 20(2), 1993 W J. OF OCCUPATIONAL AND ORGANIZ. PSYCHOLOGY - Vol. 63(3), 1993 W JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR - VOI. 14(5), 1993 I JOURNAL OF PERSON. AND SOCIAL PSYCHOLOGY - Vol. 65(3), 1993 W JOURNAL OF THE AMER. PSYCHOANALYTIC ASS. - VOI. 41(3), 1993 W LANGUAGE AND EDUCATION -- VOI. 7(1), 1993 NEUROPSYCH. DE CENFANT ET DE L ADOLESC. - Vol. 41(7), 1993 ORGANIZATION STUDIES - Vol. 14(4), 1993 H ORIENTAMENTI PEDAGOGICI -- Ano 40, NP 4, 1993 W ORIENTATION SCOLAIRE ET PROFESSIONNEL - Ano 22(3), 1993 W PROF. PSYCHOLOGY: RESEARCH AND PRATICE - Vol. 24(3), 1993 I PSYCHIATRIE DE L ENFANT - VOI. 36(1), 1993 W PSYCHOANALYSIS AND CONTElMPORARY THOUGHT - Vol. 16(3), 1993 W PSYCHOLOGICAL REVIEW - Vol. 100(3), 1993 PSYCHOLOGICAL SCIENCE - Vol. 4(5), 1993 W PSYCHOLOGIE EUROPE - VOI. 3(1), 1993 H PSYCHOLOGISJ - VOl. 6(10), 1993 W QUARTERLY J. OF EXPERIMENTAL PSYCHOLOGY - VOI. 46A(3), 1993 W REVISTA DE CIENCIAS DE LA EDUCACION - N? 155, 1993 W REVISTA DE EDUCAÇAO - Vol. 3(1), 1993 REVISTA DE PSICOLOGIA SOCIAL - Vol. 8(1), 1993 W REVUE FRANÇAISE DE PSYCHANALYSE - VOI. 57(3), 1993 REVUE INTERNATIONALE DE PSYCHOPATHOLOGIE - N? 12, 1993 SMALL GROUP RESEARCH - VOI. 24(3), 1993 HORÁRIO: das 10.00h LI 14.00h e das 15.30h as 20.30h