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1 Faculdade Cândido Mendes MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Por Monique da Silva de Oliveira RIO DE JANEIRO 2010

2 MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monique da Silva de Oliveira Monografia apresentada ao Programa De Pós Graduação em Gestão de Recursos Humanos, Faculdade Cândido Mendes. Orientadora: Profª Maria Lucia de Souza Moreira 2

3 AGRADECIMENTOS Aos parentes, colegas do curso de Pós - Graduação Lato Sensu em Em gestão de Recursos Humanos. 3

4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho a Deus, A minha mãe Maria, a minha Irmã Patrícia e ao meu noivo Adriano. 4

5 Resumo Clima organizacional - motivação Vários são os fatores em uma organização que podem comprometer sua produtividade e o seu faturamento. Um desses fatores é a Motivação, ou, a falta da mesma "desmotivação. Um colaborador desmotivado, contribui para que toda uma equipe se desmotive, o que afeta diretamente a produtividade da empresa. O objetivo deste trabalho é entender quais ações podem ser adotadas visando manter a motivação de um grupo. É notório que um grupo de trabalho que apresenta falta de motivação produz muito menos do que se espera, e que a baixa produção é intrínseca ao faturamento. Sabemos que muitos dos tópicos listados acima já fazem parte da política das grandes empresas, porém, nas empresas de menor porte tais ações poderão ser úteis. Torna-se ineficaz o investimento no operacional se não houver também investimento em pessoal, que é a peça principal no funcionamento de todo esse processo. Em comparação com outros setores das organizações, investimento em pessoal utiliza menos recursos financeiros do que em máquinas e equipamentos, por exemplo. Os investimentos no setor de pessoal estão voltados para ações que podem ser adotadas internamente pela empresa além dos recursos financeiros neste setor, não que tais recursos deixem de ser necessários ou de serem investidos nessa área, mas, são proporcionalmente menores do que em outros setores da empresa. Não é possível manter um grupo motivado durante todo o tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado de motivação. As empresas não necessitam assumir uma postura paternalista e sim oferecer uma contrapartida em função da produtividade, comprometimento e envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organização, apresentando claramente a importância que cada um tem dentro da empresa, desde os processos mais simples até os mais complexos. Estabelecimento de Metas, estabelecer metas possíveis de serem alcançadas com orientação para resultados, estimula o grupo a buscar a superação continuadamente, mantendo a alta produtividade e o foco. Primeiramente é necessário esclarecer que motivação é um tema bastante complexo e que é muito mais abrangente do que se apresenta através deste resumo. 5

6 METODOLOGIA A metodologia utilizada consistiu de pesquisas bibliográficas abrangendo os aspectos determinantes do tema de forma categórico-dedutiva. Como objetivos pretendidos temos: 1. Objetivo Principal: O objetivo deste trabalho foi identificar alguns fatores relacionados ao clima organizacional que contribuem para a geração de um ambiente de trabalho favorável e motivador e compreender o impacto da liderança dotada de inteligência emocional neste ambiente. 2. Objetivos Secundários: Os objetivos secundários, decorrentes do objetivo geral, são: a) Pesquisar e analisar a literatura sobre o tema; b) Analisar o comportamento desse segmento quanto ao comportamento emocional e suas alterações na cultura organizacional; c) Proporcionar à liderança ferramentas que favoreçam a melhora do clima. 6

7 Sumário Introdução 1. Definição de clima organizacional Importância da motivação no desempenho dos colaboradores Objetivos da motivação e clima organizacional no ambiente de trabalho Motivação no ambiente organizacional Como Avaliar o clima organizacional? O que é e para que serve o Endomarketing? Qual a importância da motivação no desempenho dos colaboradores das empresas de construção civil do Rio de Janeiro Conclusão Referências Bibliográficas

8 Introdução A pesquisa foi baseada na valorização das pessoas dentro das organizações, da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente financeira. As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana. A motivação é uma filosofia que deve ser emanada de cima e espalhada para toda a organização. Essa filosofia é descoberta sobre as necessidades e desejos de cada colaborador, é a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho. A organização será cada vez melhor organização, quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento. 8

9 1. Definição de clima organizacional Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção. E o que é uma pesquisa de clima organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa. Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está intrínseca a frase: "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito importantes para nós". A crença na empresa eleva-se sensivelmente. A pesquisa de clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho. Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e, para isso, ela depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em 9

10 setores/áreas/empresas onde encontramos funcionários motivados este mesmo índice pode chegar a 60%. As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado. É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como: * O trabalho em si - com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal etc. * Integração setorial e interpessoal - avaliam o grau de cooperação e o relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa. * Salário - analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas. * Estilo gerencial - aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento etc. * Comunicação - buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação etc. * Desenvolvimento profissional - avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece. * Imagem da empresa - procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa. * Processo decisório - esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões. 10

11 * Benefícios - apuram o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa. * Condições físicas do trabalho - verificam a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais. * Trabalho em equipe - mede algumas formas de participação na gestão da empresa. * Orientação para resultados - verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados. Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa. Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários. Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança. As principais contribuições que podemos obter da pesquisa de clima são: O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; Promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores; Integrar os diversos processos e áreas funcionais; Otimizar a comunicação; Minimizar a burocracia; Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; Enfocar o cliente interno e externo; Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; Aumentar a produtividade; Diminuir o índice de rotatividade; 11

12 Criar um ambiente de trabalho seguro; Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos. Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: podem os profissionais de RH continuar a transferir aos empresários a responsabilidade pela "não" implantação do clima organizacional como estratégia fundamental para o sucesso da organização? Sabemos que de números e resultados os empresários entendem e muito bem... E nós de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo? O clima organizacional é uma constante preocupação das empresas, afinal é preciso saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar check-up constantes para saber como está o funcionamento do seu organismo. Se deixá-lo de lado e não tomar os devidos cuidados, mais cedo ou tarde podem surgir complicações que comprometam a qualidade de vida do indivíduo. De forma similar, ocorre o mesmo com as empresas. Caso a direção não acompanhe o que acontece com o clima interno, um problema que poderia ter sido sanado através de uma ação simples pode tomar proporções desastrosas tanto para a própria organização quanto para seus colaboradores. Mas, o que pode prejudicar o clima corporativo? Quem fatores interferem negativamente na empresa? Muitos são os fatores. Contudo, alguns são mais evidenciados e são esses que listo logo abaixo: 1 - Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de moldura, para ocupar o espaço vazio em alguma parede. 2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no 12

13 trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros. 3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, conseqüentemente, sem estratégia para o alcance de metas. 4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não vêem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado. 5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual. 6 - Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força à "Radio Peão". 7 - Cobrança de metas - Quando se traçam metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, sua performance é comprometida devida à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa. 13

14 8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário. 9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador vão descer de "ralo abaixo" Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um. Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupos, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. Ao abordar temas como as percepções e expectativas de funcionários, o conceito de clima traz à tona a lógica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a noção ampliada do contrato firmado entre organizações e seus colaboradores, contemplando suas dimensões formal e psicológica. Assim, análises e reflexões sobre clima permitem avaliar como funcionários avaliam o equilíbrio entre as contrapartidas que estão recebendo em troca da dedicação e do trabalho que realizam. Quando o grau de insatisfação supera com certa freqüência o de satisfação, o compromisso do profissional com a empresa vai sofrendo um desgaste que pode culminar na ruptura do 14

15 contrato psicológico de trabalho e em alguns casos da própria relação formal. A fragilidade do compromisso coloca o funcionário numa zona de indiferença, na qual ele ainda pode ter suas expectativas em relação ao contrato formal atendidas, mas começa a ter experiências negativas em termos de sua realização profissional. Este quadro torna difícil para a organização envolver o funcionário e obter o máximo de sua dedicação e performance. Tende a agravar-se tanto do ponto de vista pessoal, com a incidência de doenças psicossomáticas, quanto organizacional, com elevados índices de absenteísmo, aumento de despesas médicas, contaminação de equipes inteiras de trabalho e comprometimento da produtividade. 2. Importância da motivação no desempenho dos colaboradores De acordo com Silva (2005), a motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho. Caudron (1997) após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto, propôs uma lista de técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores: Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho; Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções; Reconhecer publicamente um trabalho bem feito; Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe; Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar; Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho; Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador; 15

16 Utilizar o desempenho como base para promoções; Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores; Estimular o sentido de comunidade; Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes; Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes; Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores; Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis. Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho; Herzberg (1964) afirma que fatores como o salário, condições ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho, mas deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a insatisfação no trabalho, que também poderia prejudicar o desempenho. Ao contrário, a realização do colaborador, o reconhecimento pessoal, o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas. De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência é o que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um resultado. Em outras palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou repulsa, por exemplo, por uma promoção. A instrumentalidade é a força ou a clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do resultado esperado. Por último, a expectativa é a intensidade com que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua concretização. De acordo com o que postula Spector (2002) o sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os colaboradores são 16

17 premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono, baixo desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais. Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos objetivos individuais. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na motivação das pessoas. O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja por tempo de serviço, por desempenho, ou por proposições inovadoras que tragam efetivo incremento aos resultados da organização, de forma a contribuir para o sucesso e fortalecimento da imagem da empresa. Muitas foram as teorias acerca da motivação. Cada teoria tem sua própria abordagem, dando maior ênfase a determinados fatores que outros, e contribuindo para se achar o caminho mais apropriado para motivar. Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização. Porque a maioria das pessoas não consegue melhorar o nível de vida com sua profissão? E por que não são felizes com aquilo que fazem profissionalmente? Onde está a motivação? Ninguém motiva ninguém, cabe a cada ser humano a tarefa de se automotivar, mas para isso são necessários estímulos que o faça encontrar os motivos para fazer fluir a sua motivação. Um gerente ou um chefe mau humorado, autoritário, egocêntrico, pode desmotivar uma equipe? Sim? Por que isso acontece? Na verdade esse comportamento gera a falta de motivação do colaborador. Mas se é possível desmotivar, podemos faze o contrário? Estimular a motivação da equipe através de atitudes voltadas para a valorização do capital humano - O Patrimônio Mais Valioso Da 17

18 Organização, significa foco na satisfação das pessoas que produz resultados satisfatórios. A motivação é um fator intrapessoal, mas precisamos de motivos para fazê-la fluir. Na empresa isso pode ser ocasionado por um estilo de gestão participativa, delegação de tarefas audaciosas de acordo com a competência de cada colaborador, um desafio para a realização, para a superação, alem de torná-los motivados pelo reconhecimento das suas competências e habilidades. O reconhecimento das competências e habilidades, a valorização do colaborador, o investimento na sua capacitação, entre outros; são atributos que geram equipes motivadas, mais felizes, mais comprometidas e mais realizadas. Imagine uma equipe que trabalha somente com o objetivo de cumprir o que foi pré estabelecido sem levar em consideração as vontades individuais das pessoas envolvidas. Isso gera comodismo, estagnação, um fracasso, pessoas apáticas vivendo para o dia a dia, sem visão de futuro. Cabe ao gestor o grande desafio de criar nas organizações, condições para que as pessoas consigam mostrar o seu talento, desenvolver a sua criatividadee estimulandoos para visualizar o dia na empresa com outros olhos, tornando-o mais contagiante. O clima organizacional, o espírito de equipe, a harmonia e o bom relacionamento são fatores essenciais para a assertividade e superação das atitudes egoistas que atrapalham o desempenho e geram conflitos. Cabe ao gestor o desafio de fazer fluir nas pessoas a motivação de querer compartilhar de um ambiente organizacional prazeroso, onde as pessoas se sentem felizes e dispostas a darem o melhor de si, para conseguir melhores resultados nos negócios. O potencial humano é ilimitado, é preciso fazer aflorar todo o seu potencial. A pessoa precisa de desafios, poder fazer, tentar, experimentar e só assim sentirá orgulho de si próprio. Esse "orgulho" é que o fará um ser "motivado" e gerar melhores resultados. Esse deve ser o objetivo de todo empreendedor de sucesso. 18

19 Aborda comprometimento dos colaboradores Qual organização não sonha em contar com uma equipe altamente motivada e que gere resultados significativos para o negócio? No entanto, para que isso não seja apenas um devaneio, antes de tudo é preciso que os profissionais estejam comprometidos com a empresa em que atuam. Mas, como tornar isso possível? Com a palestra "Comprometimento como fator de competitividade", Sant'Anna dará ênfase aos aspectos que estimulam os profissionais a vestirem a camisa da organização. "A expressiva vontade com que se deparam as lideranças dos mais diversos setores neste período contemporâneo ressalta o desejo de fortalecer o comprometimento de seus liderados, para êxito no cumprimento de metas e desafios", afirma. Durante o transcorrer da sua apresentação, o consultor transmite exemplo como o comprometimento dos colaboradores pode tornar-se uma realidade. Segundo ele, existem pessoas que prometem muito, mas em seu cotidiano esquecem o que foi acordado. "Podemos constatar isso diariamente. Há profissionais que prometem vender, quando estão diante da sua gerência. Estudantes que prometem melhores notas na faculdade. Mulheres que prometem emagrecer. Homens que prometem participar mais ativamente da família. Líderes, supervisores e empresários que prometem melhorar o clima organizacional no ambiente de trabalho, entre outros tantos casos", exemplifica."a falta de dedicação e comprometimento com suas metas e planejamento, resulta no aspecto de prometer e nada fazer acontecer". É sempre bom ouvir os colaboradores Várias são as atividades que uma organização pode adotar, visando conquistar os colaboradores, melhorar o clima interno e, conseqüentemente, manter a qualidade dos seus serviços. Para isso, há empresas que oferecem pacotes de benefícios diferenciados e que invistam em programas que tenham como objetivo melhorar a qualidade de vida das pessoas. Mas, isso é suficiente para manter os profissionais 19

20 comprometidos com o negócio? Claro que esses investimentos influenciam os funcionários, mas se os profissionais não tiverem acesso a uma política clara de comunicação interna é provável que a insatisfação do cliente interno seja uma presença constante no dia-a-dia corporativo. Além dos canais de comunicação como, por exemplo, impressos, murais, s, Intranet, entre outros, há organizações que adotam uma nova estratégia. Isso surge como um reflexo do amadurecimentos e do estreitamento das relações entre funcionários e empresas, afinal, os colaboradores também são considerados importantes - pessoas ou grupos com interesses na performance da organização e no meio onde a mesma opera. Por que é importante conhecer o Clima Organizacional da empresa? Possui vivência na elaboração de planos voltados à aprendizagem organizacional, auxiliando as empresas a obter vantagens competitivas na gestão de pessoas, além de atuar em projetos relacionados à fusão de culturas, filosofia de times, gestão de negócios e alavancagem da performance através das competências pessoais e organizacionais. Administrador de Empresas, Psicólogo Organizacional e Mestre em Administração de Empresas, tendo atuado em companhias nacionais e multinacionais de diversos portes e segmentos, atua como consultor independente. Clima Organizacional, segundo a definição de Roberto Coda, doutor em Admiminstração de Empresas pela Universidade de São Paulo, é um estado psicológico fortemente afetado pelas condições existentes na empresa, tais como: sistemas, estruturas e estilo gerencial. Portanto, faz muito mais sentido falar em dimensões de Clima Organizacional, já que, a exemplo do que acontece com a atmosfera, clima é o resultado de diferentes combinações dos seus elementos formadores. A propriedade básica do Clima Organizacional é ser mutável. Também é relativamente maleável; logo, pode ser modificado através de ações gerenciais, políticas e sistêmicas. É ainda um conceito bastante influenciável por valores e normas grupais mais duradouros, ou seja, por uma outra noção também bastante popular e muito lembrada no mundo das organizações: a de Cultura Organizacional. Mas por que vale a pena conhecer o Clima vigente numa organização? A grande aplicação é permitir ligar variáveis psicológicas às organizacionais através de como as 20

21 pessoas avaliam recompensas e todas as diferentes formas de reconhecimento que estão recebendo pelas contribuições prestadas ao exercerem diferentes funções. Uma prova da importância desse conceito é o fato de que a identificação do nível de satisfação dos empregados de uma organização é um dos critérios para concessão do Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) ou então para se concluir se uma determinada empresa é um local atrativo para se trabalhar ou desenvolver uma carreira. Além disso, como seria possível buscar mais qualidade e maior satisfação para os clientes externos da organização, havendo índices de insatisfação dos "clientes internos" dessa organização? A avaliação do Clima Organizacional compreende sempre ações para transformá-lo. Aliás, se não for com esse propósito, melhor nem perguntar às pessoas suas opiniões sobre o que vai bem ou mal no ambiente da organização. Expectativas das pessoas são levantadas e, se não for para atendê-las, mesmo que parcialmente, corre-se o risco de aumentar ainda mais a insatisfação identificada. Não há um conjunto universal ou genérico de dimensões de Clima, embora muitas delas possam ser comuns a várias organizações. Para complicar ainda mais, embora a dimensão seja a mesma, como, por exemplo, filosofia de gestão ou política de comunicação, a tradução de cada uma é totalmente específica no âmbito de cada organização. Outro cuidado é procurar avaliar o Clima Organizacional utilizando-se de um instrumento de pesquisa - o questionário de Clima - devidamente validado, ou seja, capaz de efetivamente mensurar as dimensões consideradas formadoras do Clima na empresa. Nos estudos de Clima, são mais frequentemente incluídas as seguintes dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, estilo de gerência, políticas de gestão de pessoas (principalmente salários, benefícios e carreira), modelo de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal e grau de identificação com a organização. O emprego sistemático de pesquisa de Clima Organizacional proporciona também a participação dos empregados no processo de gestão da empresa. Em uma segunda etapa, as causas dos problemas levantados podem ser igualmente investigadas, 21

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