UNISALESIANO Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em MBA em Gestão Empresarial. José Roberto dos Santos

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1 UNISALESIANO Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em MBA em Gestão Empresarial José Roberto dos Santos PAPEL DO CONSULTOR NA ORGANIZAÇÃO LINS SP 2010

2 JOSÉ ROBERTO DOS SANTOS PAPEL DO CONSULTOR NA ORGANIZAÇÃO Monografia apresentada à Banca Examinadora do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, como requisito parcial para a obtenção do titulo de especialista em MBA em Gestão Empresarial sob a orientação dos Professores M.Sc. Heloisa Helena Rovery da Silva e M.Sc. Irso Tófoli. LINS SP 2010

3 S235p Santos, José Roberto dos Papel do consultor na organização / José Roberto dos Santos. Lins, p. il. 31cm. Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium UNISALESIANO, Lins, SP para Pós-Graduação Lato Sensu em MBA em Gestão Empresarial, 2010 Orientadores: Heloisa Helena Rovery da Silva; Irso Tófoli 1. Consultor. 2. Consultoria. 3. Empresa 4. Organização. I Título. CDU 658 JOS

4 JOSÉ ROBERTO DOS SANTOS PAPEL DO CONSULTOR NA ORGANIZAÇÃO Monografia apresentada ao Centro Universitário Salesiano Auxilium, para obtenção do titulo de especialista em MBA em Gestão Empresarial. Aprovada em: / / Banca Examinadora: Prof. Orientador: M.Sc. Irso Tófoli Mestre em Administração pela CENEC/FACECA-MG Profª. Orientadora: M.Sc. Heloisa Helena Rovery da Silva Mestre em Administração pela CENEC/FACECA-MG

5 Ao meu Senhor e meu Deus por me dar caridade, sabedoria e saúde. Pela bênção na conclusão deste curso. A Dª. Antonia dos Santos, minha ótima mãe, a alavanca para o êxito em todas as atividades de minha vida. A este anjo que Deus me deu. Dedico esta conquista com muito amor à Senhora minha querida mãe. Aos meus parentes, os companheiros em todos os momentos. A LANDA Engenharia e Construções Ltda. Pelo apoio e pela confiança depositada em mim.

6 AGRADECIMENTOS A Deus pela oportunidade de aprendizado. Por me abençoar proporcionando as condições necessárias para a conclusão do curso. A minha querida mãe que faz tudo ficar mais fácil para mim, cuidando das atividades domésticas me proporcionando tempo para que eu me empenha-se no estudo. A todos os Professores pelos conhecimentos transferidos. A LANDA Engenharia e Construções Ltda. Por investir em mim pagando todo o curso. Pela reciprocidade.

7 RESUMO Organização é uma unidade social composta por pessoas que buscam um conjunto de objetivos ou metas. Os objetivos de uma organização são, na verdade, um consenso negociado de objetivos dos participantes fluentes. A organização é eficiente quando aplica seus recursos na alternativa que produz melhor resultado, satisfazendo as necessidades dos envolvidos. Os proprietários e administradores de empresas do mundo contemporâneo têm a sua disposição diversos recursos e ferramentas que os auxiliam a alcançarem seus objetivos e os das organizações, têm ainda a opção de contratar profissionais que sabem e ensinam como planejar, organizar, controlar e dirigir a utilização dos recursos materiais, humanos, financeiros e de informação visando o alcance dos objetivos. Estes profissionais são os consultores que em geral tem grande estudo e experiência, assim, podem diagnosticar problemas e apontar possíveis soluções sem muita hesitação. O consultor é um agente de mudanças, sejam elas remediadas, ou seja, consertos sobre a situação atual sejam elas generalistas, isto é, ruptura da situação atual através de inovação e desenvolvimentos significativos. O consultor não faz pelo gerente, e nem exerce provisoriamente o papel do gerente, mas fornece informações, subsídios e conhecimento, trabalha no desenvolvimento de expertise, na identificação e modificação, se necessário, de atitudes, crenças e valores. É sobre estes profissionais, suas habilidades e suas contribuições para o alcance dos objetivos das organizações que serão relatadas neste Trabalho de Conclusão de Curso. Implementar mudanças estratégicas e operacionais, consistente e continuamente, é essencial para organizações que tenham em mente ganhar e sustentar vantagem competitiva. E a mensagem para as empresas que fornecem serviços a estas organizações, como consultores o fazem, é igualmente clara: caso seus serviços não reflitam as novas realidades do contexto empresarial, ou se eles não fortalecem mudança e sustentem agilidade, serão meras commodities administrativas, sem diferencial aos olhos do mercado e sem chances de sobrevivência. A mudança está criando novas regras do jogo. Este é um campo de trabalho em ascensão, lucrativo e com um vasto horizonte pela frente. Palavras-chave: Consultor. Consultoria. Empresa. Organização.

8 ABSTRACT Organization are one social united composed by people that search one joint of subjective or mark. The organization s objective are, really, one traded consents of objective of the fluent participants. The organization are efficient when use yours resource in choice that made the best result, satisfying the includes needs. The proprietors and administrators of world s company s contemporary have your disposition divers resources and tools that s help for will reach your objective and the organization, still have he option of contract professionals the knows and teaches how plan, order control and manage the utilization of materials recourses, humans, financials and of information certifying the reach from objectives. These professional are the consulter that in general have a large learning and experience, thus, may diagnosis problems and indicate solutions possible without very hesitation, the consulter are one agent from changes, did mend, that is to say, repair about actual situation did be generalist, that is the way, break of actual situation trough of innovation and significant development. The consulter not made by the manager, and not exercise temporary the function of manager, but supply information s, subsidy and knowledge, works in development of expertise, on identification and alteration, if need, of attitudes, believes and values. Is this about professional, yours skills and yours contribution at the reach s objectives from companies that will be related on this conclusion word of course. Implements change strategy and operational, solid and continuality, are essential for organization that have in mind win and keep contest vantage. Are a message for the companies that supply services on this organizations, how consulter maiden, is clear equally, case yours services don t reflect the news realities of enterprise context, on if they don t to go strong change and sustains agility, will re similes administrative commodities, with differential to the eyes of market place and without changes of survival. the change are create news play of rule. This is one work field in ascension, profitable and with a vast horizon in front. Key words: Consulter. Consultation. Company. Organization

9 LISTA DE FIGURAS Figura 1: Eficácia e eficiência gerencial, segundo Barnard Figura 2: Bases da administração moderna LISTA DE QUADROS Quadro 1: Práticas da organização nas cinco fases de evolução LISTA DE SIGLAS CO - Consultor de Organização DO - Desenvolvimento Organizacional IBCO - Código de Ética do Consultor de Organização TI - Tecnologia da Informação

10 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I AS ORGANIZAÇÕES VISAM OBJETIVOS AS ORGANIZAÇÕES As organizações e os objetivos Os tipos de objetivos organizacionais Objetivos sociais Objetivos de produção Objetivos de sistemas Objetivos de produtos Objetivos derivados A administração de organização Fases da organização Desenvolvimento organizacional Fim da organização top-down - auto-suficiente Velocidade como vantagem estratégica Inovação e Tecnologia como diferencial no alcance dos objetivos CAPÍTULO II O PAPEL DO CONSULTOR NAS ORGANIZAÇÕES O CONSULTOR Relato a consultoria Habilidades do consultor Tipos de consultoria Tipificação da consultoria em estrutura e amplitude Quanto à estrutura Quanto à amplitude Campo de atuação do consultor Etapas na prestação da consultoria Iniciando o Contato... 34

11 2.6.2 Pré-diagnóstico Apresentação da Proposta A negociação Implementação da Proposta Fechamento do Contrato A influência do consultor para o alcance dos objetivos Panorama da consultoria Consultor externo aumenta a probabilidade de solução eficaz CONCLUSÃO REFERÊNCIAS... 43

12 10 INTRODUÇÃO Com o aquecimento da economia e o crescimento das organizações tanto as grandes como as pequenas, cresce também a demanda por profissionais especializados que possam guiá-las para o desenvolvimento, para a inovação e para a melhoria de seus processos, aumentando sua competitividade, desta forma, a consultoria é uma fonte rica para atingir este objetivo e encontrar profissionais que preencham estes requisitos. Neste contexto, percebe-se que muitas vezes estas organizações têm dificuldade de ir pelo caminho certo. Os administradores seja o proprietário, o presidente, diretor ou gerente às vezes precisam de auxilio para detectar o problema a fim de solucioná-lo. É ai que entra o consultor, como Schein (2008, p. 1) descreve: O papel do consultor consiste em ensinar técnicas de diagnose e de resolução de problemas, mas ele próprio não deve se envolver na solução do problema real. Cabe ao consultor assistir aos clientes-organização na melhoria do seu desempenho, tanto nos aspectos de eficiência como na introdução de tecnologia, ou seja, no aprimoramento das relações interpessoais. Contudo, cabe destacar que para a prática da Consultoria de Organização uma preparação adequada deve anteceder o exercício da profissão, sob pena de levar prejuízos para a Organização-Cliente (ANDRADE, 2008, p. 2). Não são muitos os livros que abordam o assunto no Brasil e em menor número os que são específicos sobre o tema (ANDRADE, 2008, p. 2). Os serviços de consultoria podem ser prestados por empresas, profissionais autônomos, órgãos internos, tanto no setor público, quanto no privado, sempre capacitado a oferecer contribuições específicas no ramo. Surge, então, a grande questão: a capacitação (KUBR, 1986). Conforme Holtz, (1997) existem dois tipos de consultoria: a interna e a externa, sendo que os consultores internos são os que trabalham dentro da empresa prestando serviços de consultoria em momentos específicos. Já os consultores externos normalmente têm uma visão diferente do empreendimento simplesmente por estarem fora do cotidiano e das

13 11 dificuldades conseguindo assim, enxergar coisas que antes não eram vistas. Este trabalho teve como objetivos verificar a influência do consultor ao diagnosticar o ambiente organizacional e sua orientação para a melhoria do desempenho na utilização dos recursos humanos, materiais, financeiros e de informação, seguidos dos objetivos específicos: fundamentar as teorias referentes ao papel do consultor; mostrar que o conhecimento do consultor é de extrema importância para a organização assim como, verificar e descrever os benefícios que as organizações podem obter com a utilização do serviço do consultor. Com este estudo, pretende-se abordar as técnicas da administração fundamentando as teorias referentes ao papel do consultor e identificar porque sua experiência é de extrema importância para a organização atingir suas metas. Por fim, a prática de consultoria no Brasil ainda vem sendo desenvolvida por profissionais de qualidade e de experiência que, o fazem mesmo diante de dificuldades como na ausência de cursos de formação que capacitem de forma adequada os profissionais para a prática da Consultoria de Organização. Diante dos pressupostos teóricos apresentados, surgiu o questionamento: a contratação de um consultor externo proporcionará melhor diagnose da causa de problemas e a aplicação de técnicas mais eficazes para respectiva solução? Em resposta ao questionamento surge a seguinte hipótese: A contratação de um consultor externo proporcionará uma administração mais eficaz, trará melhoria no seu desempenho, tanto nos aspectos de eficiência como na introdução de tecnologia, aprimorará as relações interpessoais e permitirá à organização atuar de forma mais competitiva no mercado. Para a realização da Pesquisa foi utilizado o método de pesquisa bibliográfica. O trabalho está estruturado da seguinte forma: Capítulo I: discorre sobre as organizações e a busca por seus objetivos, os tipos de objetivos organizacionais, as relações entre organização e sociedade, a administração de organização, as fases da organização e sobre o desenvolvimento organização;

14 12 Capítulo II: faz um relato abordando a história da consultoria no Brasil, algumas, cita algumas definições, algumas habilidades do consultor, tipos de consultoria, tipificação da consultoria em estrutura e amplitude, campo de atuação do consultor, etapas na prestação da consultoria, a influência do consultor para o alcance dos objetivos, a contratação de um consultor externo permitindo maior probabilidade de diagnose e solução do respectivo problema e mostra um panorama da consultoria. Por fim, é apresentada a Conclusão: as organizações que pretendem melhorar seu desempenho no alcance dos objetivos devem contratar um consultor externo o qual através da aplicação de suas técnicas trará para elas melhoria no seu desempenho, tanto nos aspectos de eficiência como na introdução de tecnologia, aprimorará as relações interpessoais e lhe permitirá atuar de forma mais competitiva no mercado proporcionando uma administração mais eficaz.

15 13 CAPÍTULO l AS ORGANIZAÇÕES VISAM OBJETIVOS 1 AS ORGANIZAÇÕES 1.1 As organizações e os objetivos Segundo Maximiano (apud ADMINISTRADORES, 2008, p. 1): Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações. (MAXIMIANO, 1992) Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros. A organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um objetivo comum. Assim, uma organização envolve a participação de numerosas pessoas. Elas não possuem objetivos, somente as pessoas os têm. Organização é uma unidade social onde as pessoas buscam um conjunto de objetivos ou metas. Os objetivos de uma organização são, na verdade, um consenso negociado de objetivos dos participantes fluentes. Conforme Chiavenato: Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais através de sua participação nela (CHIAVENATO, 2002, p. 151). Nesta citação, Chiavenato demonstra com clareza a interação existente entre pessoas e organização. Nesta grande reciprocidade a organização

16 14 espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades de trabalho esperando obter as satisfações pessoais, as pessoas estão dispostas a cooperar desde que isso contribua para o alcance de seus próprios objetivos. A organização é eficiente quando aplica seus recursos na alternativa que produz melhor resultado. A eficiência real de uma organização é determinada pela medida com que ela atinge seus objetivos. Os resultados atingidos na organização são para satisfazer as necessidades de seus participantes e dos clientes alvos. De acordo com Bilhim (apud ADMINISTRADORES, 2008, p. 1): A organização é uma entidade social, conscientemente coordenada, gozando de fronteiras delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de objetivos comuns. Sobrevivência e crescimento, metas e objetivos, é o que a maioria ambiciona. Objetivos que exigem grupos de duas ou mais pessoas, que estabelecem entre eles relações de cooperação, ações formalmente coordenadas e funções diferenciadas, hierarquicamente hierárquicas (BILHIM, 2006). Uma organização deve procurar reduzir os níveis hierárquicos existentes na empresa, de modo que todos os empregados fiquem mais próximo da clientela. Ao promover a maior proximidade com a clientela, eleva o nível de comprometimento e responsabilização das pessoas da organização, tornandoas parte ativa de todo o processo. Uma das mais importantes vantagens deste modelo residiria justamente neste ponto, além, é claro, de viabilizar movimentação decisória restrita a poucos níveis hierárquicos. A idéia é, com este formato organizacional, incluir muitas pessoas nos processos de tomada de decisões, fazendo com que todos se interessem pelos mais variados processos que culminem no alcance dos objetivos da organização. É interessante ressaltar a observação de Maximiano (2000, p. 27), quando faz alusão aos objetivos de uma organização. As organizações são grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de objetivos, que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de produtos e serviço. Desse modo, se evidencia que uma organização não é um grupo aleatório de pessoas que estão juntos ao acaso. Ela se estabelece consciente e formalmente para atingir certos objetivos que seus membros não estariam capacitados a atingirem sozinhos.

17 15 De acordo com Chiavenato (2002) as pessoas cooperam e obtêm satisfações e vantagens pessoais que justificam tal esforço. Como a cooperação é essencial para a sobrevivência da organização, a função do administrador em cada organização é criar condições de incentivar a coordenação e manter um sistema de esforços cooperativos, conforme ilustra a figura abaixo: ALCANCE DE OBJETIVOS GERENTE (Ex.: lucro maior produtividade e crescimento da organização, reduçao de custos etc.) ALCANCE DE OBJETIVOS INDIVIDUAIS EFICÁCIA (Ex.: promoção pessoal, carreira, maior salário e benefícios, segurança pessoal, prestígio etc.) Fonte: Chiavenato, 2002, p. 143 Figura 1: Eficácia e eficiência gerencial, segundo Barnard. EFICIÊNCIA 1.2 Os tipos de objetivos organizacionais Sobre a formulação de objetivos organizacionais Chiavenato (2002) salienta que consiste em definir as relações entre organização e sociedade, assim, ele descreve 5 categorias de objetivos organizacionais: Objetivos sociais Objetivos sociais são aqueles onde o ponto de referência é a sociedade em geral. Exemplos:

18 16 a) manter a ordem pública; b) produzir bens e serviços; c) criar e manter valores culturais Objetivos de produção Objetivos de produção são aqueles onde o ponto de referência é o público que entra em contato com a organização. Exemplos: a) produzir bens de consumo; b) prestar serviços a empresas; c) educar com qualidade Objetivos de sistemas Objetivos de sistemas são aqueles onde o ponto de referência é o estado ou maneira de funcionar da organização. Exemplos: a) ênfase nos lucros; b) ênfase no crescimento; c) ênfase na estabilidade da organização Objetivos de produtos Objetivos de produtos da organização são aqueles onde o ponto de referência a ser enfatizado é a característica dos bens e serviços. Como exemplos cita: a) ênfase na qualidade dos produtos; b) ênfase na variedade, estilo e disponibilidade; c) ênfase na originalidade ou inovação dos produtos.

19 Objetivos derivados Objetivos derivados são aqueles onde o ponto de referência é o uso que a organização faz do poder originado da consecução de outros objetivos. Exemplos: a) metas políticas; b) serviços comunitários; c) políticas de investimento; d) localização, expansão de instalações. 1.3 A administração de organização O cenário recessivo que assola o país provoca desemprego e aumenta as desigualdades entre aqueles que detêm o trabalho e os que detêm o capital. Vivenciamos o tempo da gestão da informação e do conhecimento. O grande volume de informações existentes contribui para tornar o conhecimento uma arma a disposição das pessoas e das organizações para vencer a competitividade. Neste novo contexto onde a informação, é transmitida através da tecnologia e inteligência humana torna-se um desafio, uma difícil missão, criar, manter e fazer crescer uma unidade de negócio. Muitos diretores, donos de empresa buscam ajuda de terceiros, para que a organização alcance seus objetivos, desenvolvimento de suas habilidades e competências internas para prosseguir no mercado. Administrar convenientemente a ação da concorrência é um dos grandes desafios ambientais. A organização deve fazer mais do que simplesmente adaptar-se às necessidades dos consumidores-alvos, ela deve se adaptar às estratégias dos concorrentes que estão servindo aos mesmos consumidoresalvos. A organização deve conseguir vantagens estratégicas posicionando suas ofertas de maneira incisiva na mente dos consumidores, contrapondo-se

20 18 às ofertas dos concorrentes. Porém nenhuma estratégia de Marketing é adequada para todas as organizações, cada empresa deve levar em consideração seu próprio tamanho e sua posição em relação a seus concorrentes. Empresas que atuam em mercados locais e regionais não necessariamente têm que estar prontas para abocanhar mercados internacionais devem, é claro, estar preparadas para verem seus territórios invadidos por outras organizações, pois segundo Maximiano (2000, p. 115) a competitividade é uma grande preocupação num ambiente em que muitas organizações disputam a preferência dos mesmos consumidores e clientes. Sem adaptações temporais as organizações tornam-se ultrapassadas e tendem a perder mercado e até mesmo a desaparecer, precisam se preparar com ações preventivas e não tanto corretivas, não devem dirigir olhando para o espelho retrovisor. Há uma vasta literatura sobre o assunto, muitos se dedicam profundamente sobre o tema deste sub-item, que não é foco deste trabalho, a figura abaixo extraída de Maximiano mostra a evolução sobre as bases da administração moderna. FAYOL Organização da empresa e papel do dirigente FORD Organização do processo produtivo TAYLOR Eficiência do trabalho operacional Fonte: Maximiano, 2000, p. 62 Figura 2: Bases da administração moderna As organizações oferecem carreiras e possuem planos visando o crescimento das pessoas, além de atingirem objetivos organizacionais,

21 19 promovem o alcance de objetivos individuais e, de acordo com o desempenho de seus administradores, facilitam seu crescimento profissional. Porém, para que as organizações atinjam os objetivos elencados no sub-item anterior é necessária a participação nestas empresas de administradores capazes de satisfazerem às demandas internas concernentes ao tipo e porte de organizações por eles administradas. O desempenho do administrador está diretamente relacionado à eficácia na formulação e alcance dos objetivos propostos para uma determinada organização. Entretanto, para uma organização ser bem sucedida no alcance de seus objetivos é necessário a atuação de administradores capazes de satisfazerem as demandas internas e externas no que diz respeito ao tipo e porte da instituição por eles administrada. Nesse sentido, Bennis (1996, p. 139) relata o seguinte: Uma organização deve, por definição, funcionar organicamente, o que significa que seus objetivos devem determinar sua estrutura, em vez de ser o contrario. Significa também que deve funcionar com uma comunidade, não como uma hierarquia. E oferecer a seus membros, autonomia, juntamente com testes, oportunidades e recompensas; porque em ultima instancia, uma organização é apenas o meio e não um fim. Como a realização e utilização plena do potencial de um individuo são as verdadeiras metas da organização; todas devem abrir espaço para o crescimento de seus membros e encontrar meios de dar a eles, oportunidades de evoluir e desenvolver-se (BENNIS, 1996, p. 139) 1.4 Fases da Organização Segundo artigo publicado na Wikipedia (2009), as organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas no decorrer de sua existencia. Mais do que isso, elas percorrem cinco fases distintas: a) fase pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade da empresa para realizar inovações nesta fase é bastante elevada; b) fase de expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades, intensificando suas operações e

22 20 aumentando o número de seus membros. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que aparecem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades ambientais; c) fase de regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta precisa estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho; d) fase de burocratização: com o desenvolvimento das operações, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis de acordo com as atividades do trabalho; e) fase de reflexibilização: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da implementação consciente de sistemas organizacionais flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é exatamente um esforço de reflexibilização. Chiavenato (2002, p. 190) relata sobre o ciclo de vida da organização, abaixo segue uma tabela extraída de seu livro: ASPECTOS META DA GERÊNCIA ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO FASE 1: PIONEIRA Produção e venda Organização informal FASE 2: ESPANSÃO FASE 3: REGULAMENTAÇÃO FASE 4: BUROCRATIZAÇÃO Expansão do mercado Eficiência das operações Consolidação da organização Descentralizada Centralizada funcional Rígida e e geografica Centralizada FASE 5: REFLEXIBILIZAÇÃO Inovação Desenvolvimento de equipes ESTILO DA ALTA ADIMINISTRATIVA Individualista e empresarial Delegativo Diretivo Observador Participativo SISTEMA DE CONTROLE Resultados do Relatórios e Modelos e centro de mercado centros de lucro custos Planos e centros de investimentos Metas múltiplas dirigidas TIPO DE REMUNERAÇÃO DA GERENCIA Posse Gratificações individuais Salários e merecimentos aumentados Participação nos lucros Gratificações por equipe Fonte: Chiavenato, 2002, p. 191 Quadro 1: Práticas da organização nas cinco fases de evolução

23 Desenvolvimento Organizacional O Desenvolvimento Organizacional - D.O. é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão. D.O. visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a devida mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização. No D.O. a participação que se exige é ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um foco no respeito pela pessoa humana. 1.6 Fim da organização top-down - auto-suficiente Autoridade, autonomia e capabilidade plena estão sendo pulverizadas. Tempos de resposta estão sendo encurtados e hierarquias de planejamento e controle centralizadas estão sendo achatadas. Tecnologia da informação é um dos mais poderosos influenciadores. Pirâmides de poder, com seus sobes-edesces de informação, não são mais necessárias neste novo modelo contemporâneo. Todas as organizações devem se reestruturar mais drasticamente e freqüentemente do que em qualquer outra época. Organizações são estruturas que se "dissipam": nascem, crescem, adquirem certo grau de complexidade, ficam sempre longe do equilíbrio, decompõe-se e ressurgem em modelos às vezes dramaticamente diferentes. Este processo é contínuo e ocorre

24 22 repetitivamente conforme Mocsáni (2007). Implementar mudanças estratégicas e operacionais, consistente e continuamente, é essencial para organizações que tenham em mente ganhar e sustentar vantagem competitiva. E a mensagem para as empresas que fornecem serviços a estas organizações, é igualmente clara: caso seus serviços não reflitam as novas realidades do contexto empresarial, ou se eles não fortalecem mudança e sustentem agilidade, serão meras commodities administrativas, sem diferencial aos olhos do mercado e sem chances de sobrevivência. A mudança está criando novas regras do jogo. Este é um campo de trabalho em ascensão, lucrativo e com um vasto horizonte pela frente. Tradicionalmente os relacionamentos hierárquicos ocorrem no sentido de cima para baixo, num exemplo forte de controle da comunicação, fato que não se repete em organizações que se institucionalizaram. Estas preferem um relacionamento calcado no feedback. As estruturas hierárquicas e centralizadoras prevalecem na forma tradicional de gerenciar, diferentemente das organizações evoluídas que responsabilizam cada célula de sua importância no processo. 1.7 Velocidade como vantagem estratégica Quando uma organização conta com pessoas com iniciativa pessoal e cooperadoras ela adquire a capacidade de se renovar. Esses profissionais comprometidos e com autoconfiança são capazes de executar suas tarefas com competência e habilidade e estão sempre dispostos a receber novos conhecimentos Nível de serviço, qualidade e flexibilidade estão ganhando de controle de custos, tamanho e consistência. Mais rápido é melhor. Sistemas integrados de informação, redes e sistemas flexíveis de produção e logística estão em alta economia de escala vem sendo, há muito tempo, substituída por economia de escopo e velocidade. Tecnologia da informação (TI) é o combustível para flexibilidade e velocidade. A organização que conseguir assimilar as novas tecnologias mais rapidamente, realocar seus recursos em menor espaço de