Introspecção na gestão organizacional

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1 Introspecção na gestão organizacional Ana Maria Bencciveni Franzoni, Dra. (UFSC) Antônio Marcos Feliciano, Me. (UFSC) Inara Antunes Vieira Willerding (UFSC) Vitória Augusta Braga de Souza, Me. (UFSC) RESUMO Em virtude das mudanças que advieram com o processo da globalização econômica e social e das inovações tecnológicas o setor de Recursos Humanos teve que se adaptar as novas exigências se no passado focava em atividades burocráticas e hoje seu papel é de staff, isto é, estar presente na tomada de decisão da organização, gerindo pessoas e processos. Essa mudança busca o comprometimento do colaborador com a organização, na qual deve dispor de forma clara e objetiva a visão, a missão, seus valores e principalmente a relação de empresa e colaboradores, com o objetivo de estimular parcerias internas e externas. O presente artigo tem por objetivo discorrer sobre importância da missão e visão organizacional; caracterização da instituição pesquisada; e a apresentação dos dados da pesquisa com o intuito de explanar a coesão da missão organizacional com sua gestão. Os procedimentos utilizados coleta das informações, para que se possa atender o objetivo propostos, optou-se por adotar uma entrevista semi-estruturada com a gerencia do Setor de Gestão de Pessoas, realizada em abril de 2009, focandos projetos e desenvolvimento de ações referentes a qualidade de vida no trabalho e a coesão da missão e visão organizacional, juntamente com referencial bibliográfico. Palavras-chave: Missão; Visão; Gestão de Pessoas; Qualidade de Vida no Trabalho. ABSTRACT Because of changes thereby made with the process of economic globalization and social and technological innovations the Human Resources Department had to adapt to new demands in the past focused on bureaucratic and today his role is to staff, that is, be present decisionmaking organization, managing people and processes. This change seeks the commitment of the employee with the organization, which must have a clear and objective vision, mission, values and especially the relationship between company and employees, in order to stimulate internal and external partnerships. This article aims to discuss the importance of organizational vision and mission; characterization of the research institution, and the presentation of research data in order to explain the cohesion of the organization's mission with its management. The procedures for collecting information so that they can meet the proposed goal, we chose to adopt a semi-structured interview with the managing of the Division of Personnel Management, held in April 2009, focandos projects and development actions related to quality of work life and cohesion of the organizational mission and vision, along with bibliographic references. Keywords: Mission, Vision, People Management, Quality of Working Life.

2 INTRODUÇÃO A área de Recursos Humanos de uma organização focava-se, principalmente, em atividades burocráticas operacionais e com foco no controle. Hoje, em virtude de mudanças mercadológicas decorrentes da globalização econômica e social e das inovações tecnológicas, as empresas passaram a ter preocupações em seu ambiente interno. Diante desse pressuposto, o colaborador é percebido como elemento de diferenciação no mercado, pois está inserido em um ambiente em que se destaca o conhecimento, produto inerente e exclusivo das pessoas. As mudanças tecnológicas, as inovações, passam a não ter sentido, quando no seio das organizações inexistem pessoas com competências e habilidades suficientes para extrair os resultados que esses instrumentos podem oferecer. Nesse âmbito, as organizações passaram a sentir a necessidade de investir e promover mudanças em sua gestão, focando, na ampliação do papel das atividades do setor de pessoal ou administração de recursos humanos, tanto internos como externamente. Em virtude dessa nova visão empresarial, a função administrativa de recursos humanos deixa de exercer a responsabilidade de produção e passa a desempenhar o papel de staff, isto é, estar presente na tomada de decisão da organização, gerindo pessoas e processos. A atual proposta de gestão vem delineando de forma integrada entre todos os setores da organização, tendo a finalidade de alcançar de forma positiva os resultados propostos pela empresa. Essa mudança busca o comprometimento do colaborador com a organização, na qual deve dispor de forma clara e objetiva a visão, a missão, seus valores e principalmente a relação de empresa e colaboradores, com o objetivo de estimular parcerias internas e externas. Dentro desse arcabouço, temos em Santa Catarina diversas empresas preocupadas em desenvolver essa nova política na sua forma de gestão. Esse artigo aborda um estudo de caso em uma organização localizada em Florianópolis no Estado de Estado de Santa Catarina. Uma cooperativa formada por médicos, atuante na área da saúde, que propõe em sua visão e missão, promover a saúde e a qualidade de vida para seus clientes. Nesse âmbito, a proposta dessa pesquisa é avaliar a coesão da missão e visão organizacional com a introspecção da gestão, isto é, correlacionar com seus clientes internos. 2 Procedimentos metodológicos Quanto aos procedimentos de coleta das informações, para que se possa atender o objetivo propostos, optou-se por adotar uma entrevista semi-estruturada com a gerência do Setor de Gestão de Pessoas, realizada em abril de 2009, focandos projetos e desenvolvimento de ações referentes a qualidade de vida no trabalho e a coesão da missão e visão organizacional, juntamente com referencial bibliográfico. A pesquisa abordara as seguintes etapas: Análise da importância da missão e visão organizacional; Caracterização da instituição pesquisada; e A apresentação dos dados da pesquisa com o intuito de explanar a coesão da missão organizacional com sua gestão. 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1. Missão A missão está ligada ao objetivo existencial da organização, o qual deve ser definido de forma clara e objetiva, relacionando as crenças e valores da empresa ao foco do negócio.

3 Segundo Oliveira (1991, p. 372) a missão é a determinação do motivo central do planejamento estratégico, ou seja, a determinação de onde a organização quer ir. Corresponde a um horizonte dentro do qual a organização atua ou poderá atuar. A missão organizacional exerce a função de delinear através de orientações e delimitações as estratégias da empresa, descrevendo as habilidades essenciais da organização, explicitando seus princípios, valores e crenças Visão As organizações precisam ter uma visão clara de seu posicionamento no mercado para que possa se projetar e conduzir um futuro organizacional adequado e de excelência. Visão é conceituada como os limites que os proprietários e principais executivos da empresa conseguem enxergar dentro de um período de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla. Nesse contexto, a visão proporciona o grande delineamento do planejamento estratégico a ser desenvolvido e implementado pela empresa. A visão representa o que a empresa quer ser (OLIVEIRA, 2004, p. 88) Gestão de Pessoas A Gestaõ de Pessoas é formada por conjunto são processos que possuem o intuito de orientar as pessoas em relação aos comportamentos culturais, políticos e sociais, ressaltando os potenciais do capital humano no ambiente de trabalho. Araujo (2006) define capital humano, como sendo as pessoas da organização que contribuem para qualquer atividade-fim da empresa, cooperando para o estabelecimento de um clima organizacional favorável, gerando resultados positivos. Gil (2001) explana que autores adeptos a nomenclatura de Gestão de Pessoas procuram definir os indivíduos que trabalham nas organizações como cooperados, parceiros ou clientes internos, não mais como funcionários ou empregados, pois essa expressão Gestão de Pessoas visa substituir a nomenclatura de Recursos Humanos, pois afirma ser muito restrito, focando os colaboradores da empresa apenas como recursos, utilizada para financeiros e materiais. Para Gil (2001, p. 17), Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais. Segundo Chiavenato (2008) a gestão de pessoas consiste em várias tarefas ou processos, mas pode-se resumi-las em seis processos básicos: de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Dessler (2003) explana as tarefas básicas da gestão de pessoas da seguinte forma: recrutamento e seleção; treinamento, desenvolvimento e remuneração e relações com o funcionário. Vale ressaltar que este artigo irá adotar as nomenclaturas de Dessler, na qual especifica os processos como: recrutamento e seleção; processo de treinamento, desenvolvimento e remuneração; relações com o colaborador. Hoje, por haver mudanças no mercado, relacionadas à economia, a globalização e as novas tecnologias, gerou-se um ambiente competitivos para as organizações. Dessa forma, para que elas possam participar dessas mudanças e se manterem positivamente nesta ambiência, busca-se diferenciais através de planejamentos estratégicos, que atualmente precisa-se estar alinhadas a gestão de pessoas, pois o capital intelectual faz a diferença em uma organização.

4 A performance organizacional exigida pela atual competitividade e dinamismo do mercado depende, em grande parte, da utilização de Estratégias coerentes, do Planejamento Estratégico e da integração de todas as áreas e funções da organização. A área de Recursos Humanos desempenha, neste contexto, papel essencial na manutenção dos talentos humanos e do conhecimento. (GIRARDI, 2008, p 67) 2.4 Processos de Gestão de Pessoas Recrutamento e seleção São processos realizados para inserir pessoas em uma organização, ou seja, por esse meio a organização agrega novos valores à sua equipe de trabalho. O recrutamento identifica e capta pessoas para ocupar uma função que está disponível em uma empresa. Ele pode ser interno ou externo. Quando interno, o processo é realizado por meio de remanejamento dos colaboradores da própria organização, na qual pode ser uma transferência simples de função ou como forma de promoção. No externo, a busca é realizada fora da empresa, podendo se dá pela contratação de empresas especializadas, anúncios de jornais, internet (sites específicos), entre outros. Segundo Ribeiro (2006) o recrutamento é um processo que através de informações capta e atrai candidatos para que possam ser selecionados futuramente. A seleção consiste em analisar e escolher os indivíduos recrutados, por meio da captura de informações do candidato, tendo como subsídios: uma dinâmica, uma entrevista, um teste de conhecimento que avalia o grau de conhecimento e habilidades, ou mesmo por meio das aptidões do candidato. Tais subsídios precisam estar apropriados para a função proposta. Dessler (2003) considera que é preciso obter através do recrutamento um bom número de candidatos para o processo de seleção, pois dessa forma, a eficiência e a eficácia da ação em selecionar o melhor candidato para a função ofertada é maior. Para Stoner e Freeman (1982), seleção é um processo mútuo, através do qual a organização decide se vai ou não ofertar o trabalho e o candidato decidir se a aceita ou não. Recrutamento e seleção são atividades que estão plenamente interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma separação entre elas, embora curiosamente se refiram aos resultados finais distintos. (ARAUJO, 2006, p. 15) Assim, diante de tal pressuposto, por meio da Gestão de Pessoas pode-se desenvolver neste processo, estratégias que reflitam de forma positiva para a empresa, como por exemplo, o recrutamento interno valorização de seu colaborador através da educação e os conhecimentos, os custos são mais baixos, possibilita uma maior rapidez, oferece a oportunidade de crescimento do colaborador na organização e movimenta a motivação de seus parceiros e externo na busca de trabalhadores com perfil e conhecimentos mais específicos da função proposta, traz espírito novo para equipe e pode também aproveitar os indivíduos já desenvolvidos de outras empresas Processo de treinamento, desenvolvimento e remuneração Esta atividade consiste em orientar pessoas em relação a desempenhos de cargos e também da avaliação, treinamento e remuneração, em fim, é a ambientação do novo colaborador na organização. A ambientação consiste em comunicar de forma clara e objetiva a cultura organizacional em que o colaborador está inserido, através da missão, da visão e dos valores

5 estabelecidos pela organização e de suas normas, tendo como intuito a integração do indivíduo no ambiente de trabalho. Treinamento é o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos, as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho (DESSLER, 2003, p. 140). O treinamento é delineado por cada organização, pois relacionando às funções desempenhadas é determinado o período de tempo de treinamento. Para o novo colaborador está relacionado com a ambientação da função que irá exercer na organização e para os trabalhadores veteranos da empresa, os treinamentos tem objetivos dos aperfeiçoamentos, atualizações ou novos desafios. Nesse contexto, pode-se afirmar que o treinamento é responsável pelo capital intelectual, pois se considera as habilidades, as competências, uma forma mais produtiva e eficaz no desempenho das pessoas em suas funções, contribuindo para uma maior produtividade, criatividade e inovação, pois dessa forma possam cada vez mais alçar os objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. (CHIAVENATO, 2008, p. 295) Em relação à avaliação de desempenho, Dessler (2003) considera que correlacionar os desempenhos atuais com os passados de um colaborador e também de buscar feedback ao seu parceiro no que diz respeito em contribuir com a eliminação de deficiências nos desempenhos ou até mesmo para manter o atual status de desempenho. A avaliação de desempenho possui o intuito de trazer novas informações para a gestão, podendo ajudar na tomara de decisão em relação a promoções, aumento de salários, correções de alguma deficiência nas ações ou até mesmo de reforçar os pontos positivos do desempenho do colaborador. Em relação ao novo trabalhador, busca ambienta-lo da melhor maneira no ambiente organizacional, a fim de delinear o colaborador no período em que está em experiências. Desenvolver pessoas se alinha com o crescimento pessoal do colaborador com o intuito de buscar a carreira futura e não apenas o cargo atual. Visa o crescimento profissional por meio de novas oportunidades. Ao abordar a ambientação do novo colaborador na organização, fala-se também em remuneração, pois além das normas estabelecidas pela empresa, do treinamento a nova função, é importante saber sobre a remuneração, como a organização está estabelecida em relação a esse assunto, no que diz respeito a salário, adiantamento salarial, empréstimos, incentivos, benefícios e serviços sociais, entre outros. O salário é um poderoso motivador, pois com ele realizaremos nossas funções na sociedade. Além do salário, tudo o que é concedido ao funcionário acaba tendo valor salarial como plano de saúde, por exemplo. (RIBEIRO, 2006, p. 266). Hipólito (in Fleury, 2002) afirma que possui três formas de remuneração: salários fixos valor previamente determinado, pago regularmente pela empresa; remuneração variável valor flexível, diretamente vinculado com o desempenho do trabalhador; remuneração indireta, benefícios como seguro de vida, plano de saúde, refeições subsidiadas entre, outros que a organização utiliza como ferramenta estratégica para a atração e retenção de pessoas. Serviços sociais também podem ser considerados uma forma de remuneração, de recompensas não-financeiras, pois afetam os sentimentos na forma de satisfação, de orgulho das pessoas. Segundo Girardi (2008), a aplicação estreita a orientação das pessoas em relação à cultura organizacional, sociabilizando desta forma o indivíduo; a estrutura de cargos,

6 chamado também de modelagem através da descrição das atividades, prazos a serem respeitados, entre outros; e também pelo potencial de desenvolvimento de cada indivíduo em relação a suas tarefas, metas e resultados Relações com o colaborador Busca a satisfação das pessoas por meio da criação de ambientes adequados ao exercício as atividades propostas. Pode-se incluir neste processo a administração de disciplina, com a finalidade de manter ordem no ambiente de trabalho; relações trabalhistas, obedecendo às normas de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); higiene, que objetiva adequar as condições ambientais de trabalho, assegurando a saúde física (iluminação, ventilação, etc.) e mental (redução de estresse, etc.) das pessoas; segurança, no que diz respeito à prevenção de acidentes, incêndios; qualidade de vida, na qual se preocupa com o bem-estar do indivíduo e a coletividade. Para que a atividade de saúde e segurança do trabalho seja desenvolvida eficazmente, torna-se necessário o conhecimento de dois fatores importantes para esta ação. O primeiro deles é a implantação de um sistema de saúde e segurança do trabalho, no qual dez etapas devem ser desenvolvidas, desde o comprometimento da alta direção da organização até a realização de auditorias internas. O segundo diz respeito às condições legais pertinentes, as quais nos fazem conhecer as vinte e nove Normas Regulamentadoras e compreender a complexibilidade desta prática. A leitura das normas é de fundamental importância para o sucesso da ação de saúde e segurança do trabalho, porque são legais e são lógicas, buscam realmente preservar as pessoas em seu ambiente de trabalho. (ARAUJO, 2006, p. 220) Acompanhar e controlar as tarefas desenvolvidas pelos colaboradores e também em verificar resultados, faz parte do relacionamento organizacional, pois através de dados e dos sistemas de informação gerencial, pode-se desenvolver estratégias operacionais ou detectar deficiências nos processos. No que se refere ao conjunto de dados, decorrentes das ações da gestão de pessoas, é importante frisar que a partir do seu armazenamento, torna-se informação estratégica, pois permite novos elementos à tomada de decisões. Para se ter resultados eficazes nas ações da Gestão de Pessoas, a informação e a comunicação são ferramentas primordiais, pois quanto mais comunicação e informação houver, mais eficazes serão as decisões a serem tomadas na organização. A intenção estratégica representa a alavancagem de todos os recursos internos, capacidades e competências de uma organização com a finalidade de cumprir suas metas no ambiente competitivo. É uma intenção estratégica que proporciona aos membros da organização a meta que merece seu esforço, dedicação e compromisso pessoal de permanecer como o melhor no mercado ou derrubar a empresa que esta no pódio. (CHIAVENATO & SAPIRO, p. 52, 2003) 2.5. Qualidade de vida no trabalho Na década de 1970, quando Louis Davis (professor da University of Califórnia, Los Angeles) desenvolvia um projeto sobre desempenho de cargos evidenciou o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), referindo-se as preocupações com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas funções. Hoje, o conceito de QVT envolve os aspectos físicos, ambientais e também os psicológicos no ambiente de trabalho. Chiavenato (2008) afirma que é prioridade hoje nas organizações o respeito pelas pessoas, pois para que se possa alcançar um alto nível de qualidade e produtividade, as

7 empresas precisam de seus colaboradores motivados, que executem ativamente suas funções e que sejam adequadamente recompensados por suas ações. Nesta mesma linha de pensamento Fernandes (1996, p.13) ressalta que a QVT, é considerada indispensável à produtividade e à competitividade, cruciais para toda e qualquer empresa e partindo desta convicção medir os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho é também uma questão-chave para o sucesso empresarial. Diante de tal pressuposto, pode-se inferir que a competitividade organizacional está diretamente vinculada com a qualidade e a produtividade, e que sua essência está no capital humano, conseqüentemente, é preciso primar pela QVT, pois colaboradores felizes e satisfeitos produzem mais. Nöller (apud Chiavenato, 1999, p. 391) afirma: coloque os empregados em primeiro lugar e eles irão colocar os consumidores em primeiro lugar. Pode-se avaliar então, que ao investir nos colaboradores diretamente, indiretamente vai investir no seu cliente. Em virtude dos indivíduos não serem iguais em suas necessidades e satisfações, para que gestão possa ter Qualidade Total na organização, essa depende da otimização do potencial humano para ter reflexo direto sobre a QVT. Pode-se explanar então, se a qualidade do trabalho for positiva, essa trará benefícios construtivos de respeito e confiança mútua. França (1997, p. 80) afirma: Qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. É importante ressaltar, que um programa de qualidade de vida no trabalho possui o objetivo de gerar uma organização mais humanizada, tendo como foco o colaborador em relação ao seu comprometimento e desenvolvimento relacionado às atividades com que exerce, juntamente com o desenvolvimento pessoal do indivíduo, mas evidentemente que nem todos os problemas relacionados à produção na empresa, e nem toda a insatisfação do trabalhador está relacionada diretamente as ações organizacionais na qualidade de vida no trabalho Programas de bem-estar dos colaboradores São programas desenvolvidos de forma preventiva na empresa em relação a problemas de saúde de seus funcionários. As ações desses programas procuram melhorar o estilo de vida dos indivíduos fora do trabalho, encorajando-os a qualificar seu padrão de saúde. Pesquisas já comprovaram que esses programas podem diminuir os elevados custos relacionados à saúde. Possui basicamente três componentes. 1. ajudar o colaborador a identificar possíveis riscos à saúde; 2. informar e educar as pessoas em relação aos riscos de saúde, como pressão alta, fumo, obesidade, sedentarismo, estresse, entre outros; e 3. encorajar mudanças relacionadas ao estilo de vida de forma positiva, como boa alimentação, monitoramento da saúde, a importância de exercícios, do sono, entre outros. Desta forma, uma das funções sociais de uma organização é a de colaborar para o desenvolvimento das pessoas, tanto dentro como fora da empresa, tanto no fornecimento de

8 informações para que possa refletir sobre sua qualidade de vida, como para a sociedade em que o indivíduo está inserido. 3. ESTUDO DE CASO: INTROSPECÇÃO NA GESTÃO A organização pesquisada está atuando no mercado da grande Florianópolis, capital do Estado de Santa Catarina a mais de trinta anos. O objetivo de sua criação visava sanar uma lacuna no sistema de saúde da região em relação a compor uma alternativa entre o sistema de saúde particular e o previdenciário. Desde sua implantação esses sistema cresce e gera diferenciais competitivos no mercado regional e nacional. Cabe salientar que a organização é uma cooperativa estadual, na qual são utilizados métodos singulares de gestão, se comparadas às organizações do mesmo grupo localizadas em outros estados. Entretanto, apesar dessa individualidade, no tocante à gestão, esta unidade está interligada nacionalmente, seguindo normas norteadoras estabelecidas pela matriz localizada em São Paulo. Hoje a organização conta com aproximadamente 1600 médicos cooperados nas mais diversas áreas; 12 laboratórios cooperados e 30 credenciados; 29 hospitais credenciados e 8 cooperados; 25 clínicas cooperadas e 53 credenciadas; e dois núcleos de atenção à saúde, com o intuito de dar assistência de urgência e emergência 24h a seus clientes de forma eficiente e rápida. Sua área de abrangência compreende 21 municípios, com aproximadamente 65% da população em potencial como clientes ( clientes), ocupando dessa forma a liderança no mercado da saúde. A empresa pesquisada possui como missão, "promover saúde e qualidade de vida, buscando a satisfação dos clientes, cooperados e demais profissionais, com responsabilidade sócio-ambiental". Sua visão é "ser reconhecida como cooperativa de excelência e a melhor promotora de saúde e qualidade de vida". Por ter sua missão e visão bem definida, busca constantemente a eficiência e a eficácia em seus serviços, para que possa manter-se no mercado, na qual sofrem constantemente mudanças relacionadas à globalização, a tecnologia e a economia do país. Por estar diretamente relacionada à saúde, a organização patrocina alguns esportes e atletas da região, utilizando essa ação para reforçar sua imagem e aumentar o reconhecimento da organização perante seus clientes e cooperados através da associação direta a saúde e a qualidade de vida, na qual é sua visão. Possui uma política de qualidade "buscar a satisfação dos clientes através da melhoria contínua dos processos, oferecendo e administrando planos de saúde e serviços com qualidade". Dessa forma, em 2006 conquista a primeira certificação ISO 9001, que apresenta um padrão de requisitos para um Sistema de Gestão da Qualidade, objetivando o aumento da eficiência e eficácia em seus processos organizacionais, otimizando ações e gastos, sem refletir na satisfação de seus clientes, cooperados, colaboradores e fornecedores. Esta certificação é permanentemente atualizada, trazendo dessa forma um diferencial competitivo da organização em relação a seus clientes internos e externos através do padrão internacional da qualidade. A implementação de novos projetos sempre é precedida pela concepção de que, suas ações, devem ir ao encontro da satisfação dos clientes internos e externos. Os projetos da organização em relação à medicina preventiva possuem o intuito de despertar mudanças de hábitos e também de estilo de vida, por meio de programas de informação e atividade física, na busca da conscientização da prevenção de doenças e também na manutenção do estado de saúde do indivíduo. Alguns dos projetos que exercem:

9 programa de atividades físicas supervisionadas; programa de gerenciamento da saúde; programa de controle do tabagismo, que busca a conscientização do cliente da diminuição ou o abandono dessa ação; programa de apoio ao diabético, visando o monitoramento rotineiro e informações sobre a doença; curso para gestante, na qual orienta e informam a gestante sobre o desenvolvimento da gravidez, o parto, amamentação e cuidados necessários com o recém-nascido e cursos cíclicos com informações temáticas a saúde, como nutrição, saúde bucal, cuidados com os olhos em outros. Esses programas citados estão abertos para seus clientes externos e internos, mas como a organização exerce sua gestão voltada para a qualidade de vida, a instituição pesquisada também possui programas voltados para o bem-estar de seus colaboradores, tendo a preocupação de buscar a qualidade de vida no trabalho. Cita-se: Programa vida ligth engloba apoio psicológico ao colaborador (efetivos ou afastados), dando ênfase na reflexão pessoal e profissional, com o intuito de conscientização do papel do trabalhador na organização. Periodicidade em sessões de quick massage, promovendo aumentar a concentração e produtividade do indivíduo através do bem-estar mental e físico. Programa de monitoramento busca acompanhar os colaboradores que possuem doenças crônicas, gestação e consultas ginecológicas e urológicas. Programa de tabagismo e alcoolismo incentivar o colaborador a participar do programa de tabagismo oferecido também para seus clientes externos, objetivando o abando do cigarro. Em relação ao programa de alcoolismo, realizar palestras com o intuito de conscientização. Programa de apoio nutricional informar aos seus colaborados a importância de uma alimentação saudável, objetivando mudanças de hábitos alimentares. Em relação a alimentação, adota-se o dia da fruta, na qual a organização disponibiliza uma cesta com frutas variadas, e também o dia do suco. Atividades físicas conscientizar e estimular a atividade física através de parcerias com academias em administrar descontos aos colaboradores, ter o dia da escada e nos setores diariamente é realizada a ginástica laboral (quinze minutos em cada setor) Responsabilidade sócio-ambiental busca a conscientização do colaborador em obter um consumo de materiais de forma coerente. Programas como: adote uma caneca, minimizando o consumo de copos plásticos, campanhas solidárias com arrecadação de roupas, alimentos, entre outros. Empresa saudável desenvolve palestras trimestrais focadas nos temas de qualidade de vida, responsabilidade social e ambiental, segurança, entre outros. Essas palestras buscam proporcionar ao colaborador conhecimento e respeito à saúde. Neste contexto, os programas referentes à qualidade de vida no trabalho abordado nessa pesquisa, são projetos idealizados pela organização observada, na qual estão e serão implementados no decorrer de A organização entende que a melhor estratégia é a implantação passo a passo, permite que a ação gere, no seu devido tempo, o resultado esperado. CONSIDERAÇÕES FINAIS

10 Hoje, o capital humano é uma vantagem competitiva organizacional, nesse sentido, gerar as pessoas torna-se atividade de estratégia, se não de sobrevivência para as organizações, dado que o conhecimento, que é intangível, pertence aos indivíduos e pode explicitá-lo permanecendo tangível. Esse artigo teve como objetivo apresentar e avaliar a coesão da missão e visão organizacional pesquisada com a introspecção de sua gestão embasada teoricamente. A pesquisa evidenciou a preocupação da instituição no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho, pois através de programas desenvolvidos pela organização, busca inovar, motivar e satisfazer as necessidades referentes à saúde do colaborador, propiciando seu bem-estar no ambiente de trabalho, refletindo diretamente sobre seu desempenho e seu protagonismo com relação à organização e seu bem estar social, o que se refere ao tema abordado. Diante de tal pressuposto, a organização pratica com excelência sua missão, dentro e fora da instituição, pois busca incessantemente inovar seus programas de acordo com as necessidades expostas na gestão, periodizando a identificação de possíveis riscos à saúde, informando e educando os indivíduos a buscarem mudanças de hábitos vivenciais priorizando o bem-estar e conscientizando a importância de cada um fazer a sua parte, no que diz respeito aos programas sócio-ambientais. Sendo assim, uma das funções sociais de uma organização é o de colaborar para o desenvolvimento das pessoas, tanto dentro como fora da empresa, através do fornecimento de informações para que possa refletir na qualidade de vida, tanto no trabalho, como para a sociedade em que o indivíduo está inserido. REFERÊNCIAS ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, Idalberto; SAPIRO, Arão. Planejamento estratégico. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador, BA: Casa da qualidade, FLEURY, M. T. L. (coord.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, FRANÇA, AC Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras, Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de janeiro, vol. 1, n. 2, p , abr./mai./jun GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, GIRARDI, Dante. Da seção de pessoal a gestão estratégica de pessoas: consultoria interna de recursos humanos. Florianópolis: Pandion, 2008.

11 OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Estratégia empresarial: uma abordagem empreendedora. São Paulo: Atlas, Planejamento estratégico: conceitos, metodologias e práticas. 13. ed. São Paulo: Atlas, PALADINI, Edson Pacheco. Gestão da qualidade: teoria e prática. São Paulo: Atlas, RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: Prentice- Hall, WELCH, J. Paixão por Vencer. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, YIN, Robert K. Case study research - Design and Methods. Applied social research methods series, vol 5. Thousand Oaks, California: Sage Publications, 2003.