Qualidade total para melhoria da qualidade de vida nas unidades militares

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1 Qualidade total para melhoria da qualidade de vida nas unidades militares JOÃO PAULO PEREIRA DA SILVA, IGOR BANDEIRA BRANDÃO, CARLA CHRISTINA PASSOS 1 Resumo. Este artigo aborda questões relevantes à Qualidade, Qualidade Total e o Programa de Excelência Gerencial do Exército Brasileiro (PEG-EB), assim como a sua influência na qualidade de vida do militar. A agregação de atributos voltados ao desempenho profissional coletividade e competência - permitirá um reflexo positivo nas organizações militares. Palavras-chave: Excelência Gerencial, Exército Brasileiro, Organização Militar, Profissão Militar, Qualidade de Vida. Abstract. This article approaches relevants topics to Quality, Total Quality and the Program of Managemental Excellency of the Brazilian Army (PEG-EB), as well as its influence in the quality of life of the military officer. The aggregation of attributes directed to the professional performance - collective and ability - will allow a positive consequence in the military organizations. Uniterms: Managemental Excellency, Brazilian Army, Military Organization, Military Profession, Quality of Life. 1. Introdução Este artigo tem por objeto tratar do emprego da qualidade total para a melhoria da qualidade de vida numa organização militar. A abordagem a ser feita está alinhada, principalmente, com as diretrizes do Comandante do Exército, o Exmo Sr Gen Ex Francisco Roberto de Albuquerque que, recentemente, em entrevista (2005) relatou a importância do programa de qualidade que iniciou ao assumir o comando e está em vigor nas 654 organizações militares que compõem a Força Terrestre. O programa denomina-se Programa Excelência Gerencial (PEG-EB) e funciona como ferramenta de aperfeiçoamento gerencial cujo objetivo é elevar a operacionalidade pela otimização de processos, o gerenciamento de projetos e a motivação dos seus integrantes, objetivando a sustentação da administração aberta à evolução permanente (EXÉRCITO BRASILEIRO, 2005). O presente estudo contribui para a exposição de caminhos que visam ao alcance da melhoria da qualidade de vida no trabalho tendo como pano de fundo a qualidade total, idéias que serão oportunamente exploradas. Adotou-se a revisão bibliográfica como metodologia abarcando regulamentos e normas vigentes no âmbito da Força Terrestre assim como trabalhos sobre qualidade total e qualidade de vida no trabalho. Analisar-se-á a qualidade de vida na profissão militar com suas peculiaridades inerentes à atividade, seu cotidiano, sua atividade-fim. A atividade militar envolve também o estresse como exemplo de fator de risco que pode gerar doenças ocupacionais, reflexos na longevidade saudável e o agravamento de diversas patologias geradas pela necessidade de adequação a um estilo de vida determinado pela caserna para o cumprimento da missão, fato exclusivo da vida do militar. O desconhecimento desses fatores de risco é o principal obstáculo à disciplina consciente que realimente e mantenha o processo de quebra de paradigmas em prol da saúde, da produtividade e do bem estar social. Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização, a ajudar as pessoas e a 1 EsAEx Escola de Administração do Exército, Rua Território do Amapá, Nº 455, Pituba, Salvador BA, Brasil,

2 ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. Além disso, eles podem se mostrar mais dispostos a ir além das suas atribuições regulares por quererem repetir experiências positivas. (ROBBINS, 2004, p. 22). É certo afirmar que a intensidade da qualidade está ligada aos fatores motivação e empenho conforme a definição e o entendimento da evolução da qualidade. 2. Qualidade definição e evolução Segundo Paladini (1990), podemos utilizar cinco abordagens, estabelecidas para a definição de qualidade: a) A abordagem transcendental que define a qualidade como uma característica, propriedade ou estado que permite aceitação plena de um serviço. Entretanto esta aceitação não deriva de análises ou de estudos, mas da constatação prática proveniente da experiência. b) A abordagem centrada no produto que estabelece o objeto de conceituação como uma variável passível de medição e muitas vezes precisa. c) A abordagem do valor como o centro de controle vinculando qualidade aos custos de produção, ou seja, a avaliação do produto vinculada ao grau de conformação com um custo aceitável que refletiria notável qualidade prática com altas doses de imaginação e criatividade aliados a desempenhos elevados de mão-de-obra, equipamentos e materiais que agregariam qualidade sem elevar seus custos de produção podendo, inclusive, reduzi-los. d) A abordagem da produtividade, a qualidade centrada na fabricação que enfatiza o processo de concepção do produto conforme suas especificações, sendo um indicador de averiguação e ocorre antes da apreciação do usuário. e) A abordagem que prevê o usuário como fonte de avaliação e estabelece padrões, pois enfatiza o conceito de qualidade em conformidade ao uso. O consumidor desse produto (bem ou serviço) é o centro que norteará as condutas para aperfeiçoamento e, com amadurecimento, fornecer a base para a Qualidade Total que é alcançada com o comprometimento dos envolvidos no processo de criação do produto, proporcionando o atendimento às necessidades do usuário. O amadurecimento desse estágio seria apresentar soluções para situações não identificadas pelos clientes. O grau de comprometimento e motivação dos envolvidos na criação e disponibilização do produto permitiriam apresentar soluções para situações não identificadas pelos clientes. O empenho, a dedicação e a motivação estimulariam a criatividade dos envolvidos que possibilitariam ir além das perspectivas do cliente, com soluções de grande importância para a garantia da excelência do produto ofertado. Há nesse estágio a necessidade de identificar todos os envolvidos e os ambientes de produção como ferramenta facilitadora e a adequação ao uso como indicador de qualidade. Pode-se mesmo considerar que, no sentido do conceito em questão, falar em Qualidade Total é o mesmo que falar em circunferência redonda...por que então qualidade total? Ocorre que, desde que foi criada, a circunferência foi sempre redonda. Já a qualidade nem sempre foi total, limitando-se, muitas vezes ao esforço de eliminar defeitos. (PALADINI, 1997, p. 17). A adequação ao uso como parâmetro de aferição exige uma identificação e reestruturação dos ambientes onde a qualidade seja produzida.(1997, p.23). 3. Ambientes de qualidade O modelo "in-line" enfatiza o processo nas linhas de produção de bens ou serviços. Possui como características a correção e a prevenção de defeitos. Campanhas de redução de custos, eliminação de desperdícios e a eliminação de retrabalho integram esse ambiente que

3 não garante o produto adequado ao cliente, mas sem defeito, logo desequilíbrios nocivos à empresa são gerados uma vez que a atenção volta-se com grande intensidade para as atividades nas quais é mais forte, podendo gerar o desprezo por outras, ou seja, essa desigualdade pode ser gerada pela superespecialização de setores ou pessoas sendo um obstáculo prejudicial à Qualidade Total. Cabe observar que se adota, aqui, a seguinte noção de defeito: defeito é a falta de conformidade que se observa em um produto quando determinada característica da qualidade é comparada as suas especificações. (1997, p. 22). A qualidade off-line destaca os indivíduos que desenvolvem ações indiretas na produção de bem ou serviço. Essas atividades não fazem parte do processo produtivo, mas servem de suporte. Se alguém desenvolve uma atividade, seja qual for, dentro da empresa, ela é relevante. Se for relevante, contribui de alguma forma para a utilização do produto. (1997, p.19). O modelo de qualidade "off-line" realça a agilidade da empresa em colher informações e, utilizando-se dos princípios da oportunidade e flexibilidade, direcionar seus esforços para melhor satisfazer ao cliente. A filosofia está apoiada no dinamismo das necessidades do seu público alvo e apoio direto do sistema de informações capaz de captar mudanças. Sobre os conceitos abordados, chega-se a conclusão de que qualidade bem como seu amadurecimento - que é a qualidade total- são filosofias abrangentes quanto a sua definição e aferição, porém devem ser buscadas continuamente pois, a qualidade reduz custos, gera mais qualidade, torna o planejamento da produção mais realista, eficiente, identifica, seleciona e personaliza uma empresa. Qualidade não é uma nova filosofia gerencial, é uma nova filosofia de vida, uma nova postura comportamental, não somente para produzir mais, porém melhor, com menor custo, menor desperdício, menos retrabalho. Deixou de ser opcional para ser pré-requisito de sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo.(zanon, 2002, p. 3). Um fato a ser observado segundo Zanon (2000) se refere à filosofia da qualidade de bens e serviços possuir raízes na vigilância sanitária, uma vez que elimina ou diminui o risco de dano à população e o seguimento industrial visa oferecer o melhor. Também é importante ressaltar que a busca pelo aperfeiçoamento e melhoria de qualidade não é mister das empresas privadas, logo o Exército Brasileiro como integrante da nação, instituição do setor público com suas missões constitucionais e sua cultura possui o permanente aperfeiçoamento e modernização com a finalidade de atender aos anseios da população hoje materializado pelo PEG-EB. 4. Programa Excelência Gerencial (PEG-EB) Em consonância com o Programa de Gestão Pública de Excelência, configura como um modelo de gestão ou de gerenciamento organizacional definido a partir de sete critérios (1-liderança; 2-estratégias; 3-cidadãos e sociedade; 4-informação; 5-pessoas; 6-processos; 7-resultados) que são aceitos em vários países e utilizados pelo Programa de Qualidade no Serviço Público (PQSP). O PEG-EB iniciou-se em 2003 com uma auto-avaliação (20 de abril a 20 de julho) com a finalidade de verificar a atual e real situação gerencial da Força, identificando os pontos fortes e as oportunidades de inovações e melhorias para manter e aperfeiçoar a operacionalidade do Exército, possibilitando atender, nas melhores condições, aos anseios de defesa e de segurança da população brasileira. Possui

4 como pilares a capacitação de recursos humanos, a otimização de processos, o gerenciamento de projetos e a motivação dos integrantes da Força Terrestre que serão colaboradores e defensores do programa. Qualidade, produtividade e competitividade, um tripé buscado a todo custo pelas empresas do mundo inteiro, têm, na participação, sua pedra angular. (FERNANDES, 1996). Segundo Fernandes (1996), a busca pela melhoria da qualidade e a excelência na gestão são objetivos que mobilizam esforços de toda a ordem das organizações brasileiras. Resultados positivos sempre são alcançados, mas a intensidade e a continuidade desse processo dependem do esforço em buscar sempre resultados, manter um clima interno motivador, propiciar a inovação e a flexibilidade. A empresa que não dispensar o devido cuidado às dimensões essenciais que afetem aspectos comportamentais, não terá êxito na totalidade do produto sob os aspectos de qualidade, produtividade e competitividade, logo é de suma importância a instituição reconheça questões-chave que levem ao comprometimento e ao envolvimento dos participantes, os estímulos a participação e o conseqüente aumento da produtividade. Nesse contexto apresenta-se a qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Entendendo QVT Segundo Fernandes (1996) o conceito de qualidade de vida no trabalho engloba além dos atos legislativos que protegem o profissional, o atendimento às necessidades e aspirações humanas calcado na idéia de humanização do trabalho, a responsabilidade social da empresa e a conscientização dos trabalhadores. Sob esse aspecto, torna-se necessária a investigação da QVT nas organizações, considerendo-se como fatores críticos a individualidade do ser humano e a prioridade que atribui a suas necessidades. Para estabelecer os elementos motivacionais com reflexos no desempenho e na autovalorização do indivíduo, a autora sugere a figura proposta por Maslow (1954) e Herzberg (1968). Figura 1. Motivadores (Maximização das habilidades e do potencial) Fatores de Manutenção Auto realização Estima Social Segurança Fisiológicas Fonte: FERNANDES, p.47. Os fatores motivadores das necessidades humanas são ratificados por Nadler e Lawler (apud CHIAVENTO, 1999) ao defenderem um modelo de QVT que considera, dentre outros, os seguintes aspectos: (1) reestruturação do cargo ou a reformulação dos postos individuais de trabalho, (2) enriquecimento de tarefas, (3) inovação no sistema de recompensas (4) melhoria do ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas. Com o intuito de desenvolver a melhoria da qualidade de vida nas organizações são requeridas as seguintes fases (FERNANDES, 1996): a) Sensibilização representantes da organização buscam melhorias após avalição das condições de trabalho e seus efeitos no funcionamento da organização. b) Preparação escolha de meios necessários às mudanças nas condições de trabalho. c) Diagnóstico levantamento do nível de satisfação dos profissionais e funcionamento do sistema técnico. d) Concepção e implantação do projeto são estabelecidas prioridades na implantação de mudanças após a consolidação das informações colhidas na

5 etapa anterior. São arquitetadas alterações tecnológicas, reorganização do trabalho, mudança na metodologia de gestão, remanejamento e treinamento de pessoal além de ajustes no ambiente físico quanto a questões de segurança, higiene, fatores de estresse, etc. e) Avaliação e difusão monitorar a implantação das mudanças visando o prosseguimento do processo e a difusão dos resultados. Para aferir com instrumentos confiáveis os níveis de satisfação dos integrantes das organizações Fernandes (1996) ratifica a necessidade de implantação da Auditoria Operacional de Recursos Humanos para identificar como está a organização e os pontos críticos visando a melhoria da QVT. 6. Perspectivas da qualidade de vida no âmbito militar. O Exército de forma análoga e respeitadas as suas particularidades como força militar, busca proporcionar a qualidade de vida dos seus integrantes, conforme prevê o Regulamento Interno e dos Serviços Gerais (RISG R-1) aprovado pelo seu comandante. Cabe destacar que o referido regulamento, dentre outros, faz menção a atribuições e compromissos pela melhoria da qualidade de vida daqueles que compõem a OM. Como exemplo a atribuição do Comandante de determinar procedimentos dos seus subordinados seguindo os preceitos da Medicina Preventiva (inciso VIII do Art 21 do RISG); o oficial de comunicação social como responsável pelo acompanhamento para efeito de levantamento do grau de satisfação do público interno (inciso I do Art 35 do RISG); o oficial de treinamento físico como responsável pelo treinamento físico dos militares (Art 37 do RISG), o oficial médico como responsável por acompanhar e avaliar o estado sanitário do pessoal da OM e as condições higiênicas do quartel (art 55 do RISG); o capelão militar ao exercer assistência religiosa e espiritual dos militares (inciso I do art 68 do RISG); o oficial veterinário como responsável por examinar a qualidade da carne e dos demais alimentos de origem animal destinados ao consumo da unidade (inciso V do Art 70 do RISG); o oficial de prevenção de acidentes como responsável pela elaboração e atualização do plano de prevenção de acidentes da unidade (inciso III do Art 74 do RISG). Além das inúmeras atividades e responsabilidades especificadas no RISG e outros regulamentos, o Exército possui toda uma atenção voltada a proporcionar melhores condições de trabalho e vida a seus integrantes como é difundido, inclusive, pelo Departamento Geral de Pessoal (DGP) por intermédio do Programa Saúde 10 que estimula os militares a praticarem um estilo de vida saudável. 7. Programa Saúde 10 Esse projeto visa difundir preceitos simples quanto à concepção, mas que colaboram sensivelmente para uma vida saudável, como se segue: a) Uma alimentação equilibrada minimizando a ocorrência de males cardíacos, hipertensão, diabetes, colesterol alto, pedras na vesícula, problemas de coluna, etc. b) A prática regular de exercícios físicos como prevenção à doenças cardiovasculares fatais, óbitos por diabetes, mortes por câncer de colon, osteoporose e melhoria do humor (combate ao stress) devido o aumento da produção de endorfina pelo organismo. c) A importância de evidenciar a necessidade de dormir bem à noite contra os efeitos maléficos do estresse, como o envelhecimento precoce, a hipertensão, o controle dos níveis de colesterol, as disfunções de memória e dificuldades de aprendizado. d) A meditação para a regulação dos níveis pressóricos e da ansiedade, a melhoria das funções motoras e o aumento dos reflexos implementando uma qualidade de vida com mais criatividade,

6 vitalidade e menor necessidade de ações assistenciais. 8. QVT nas OM O Comando do Exército, quer seja pelos regulamentos ou por programas, estabelece procedimentos para a melhoria da qualidade de vida dos militares. Contudo, devido a dimensão de cada organização faz-se necessário o reconhecimento dos pontos nevrálgicos e específicos de cada unidade como as questões regionais de localização, suas peculiaridades, efetivo, natureza, atividade fim, ambiente, dentre outros. Aquilo que não se consegue medir, não se consegue melhorar. Poucas, muito poucas são as empresas que focalizam esta assertiva quando se trata de recursos humanos. (KERLING apud FERNANDES, 1996, p. 65). Diante desse contexto, Fernandes (1996) ratifica que a melhoria da qualidade de vida dentro da organização deve ser precedida de programa de auditoria de recursos humanos que busque no integrante a qualidade de vida no campo profissional, não importando a abordagem da equipe de auditoria, ela tem de coletar dados a respeito das atividades das pessoas da organização. Entre os instrumentos apontados na literatura se incluem: - Entrevistas; - Questionários e levantamentos; - Análise de registros; - Informações externas e internas; - Experiências e pesquisas; - Observação local, etc. A utilização de tais técnicas na gestão de recursos humanos permite descobrir suas necessidades a curto, médio e longo prazo, considerando-se que as organizações têm necessidades quantitativas e qualitativas em termos de pessoal, sendo utilizados padrões de quantidade, qualidade e tempo para estabelecer itens de controle visando avaliar o sistema de pessoal em determinada organização. Indicadores como efetivo (por categoria), rotatividade, acidentes em serviço, alimentação, treinamento e outros julgados necessários devem ser levantados e analisados no processo de auditoria dos recursos humanos. Essa metodologia já se faz presente no 19º Batalhão de Caçadores (BC) por intermédio da Pesquisa do Clima Organizacional ocorrida em maio de 2004 com o objetivo de mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos profissionais daquela OM: apuração dos seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Após o reconhecimento da situação, um plano de ação deverá traçar diretrizes frente aos dados obtidos. Essas medidas auxiliam a organização a potencializar a motivação, estabelecer programas de treinamentos específicos e conquistar a sinergia dos profissionais e das lideranças alavancando o processo. Como exemplo prático pode-se ter um questionário que aborde considerações categorizadas sobre integração dos militares, nível de participação, realização profissional, sensação de reconhecimento profissional, nível de treinamento recebido, qualidade da alimentação ofertada, atendimento médico-odontológico realizado pela seção de saúde da OM, facilidades e qualidade das ofertas de serviços diversos feitas por concessionários, assistência psicológica, assistência religiosa e atividades culturais, de lazer e sociais. Uma sugestão do presente artigo é dar continuidade ao projeto de busca da qualidade, com a implantação da auditoria de recursos humanos, que seria composta pelos militares integrantes da OM com atribuições específicas já elucidadas no RISG. Esse trabalho, como já abordado, permite a visão macro da situação organizacional, bem como o reconhecimento dos pontos-chave de cada segmento que compõe a esfera motivacional e de necessidades dos militares.

7 10. Referências 9. Conclusão O esforço em buscar a definição de Qualidade para compreender sua evolução permite considerar a adequação ao uso como a melhor definição dela. A Qualidade Total e o programa de excelência aplicado nas empresas foram diretamente influenciados pelo grau de comprometimento dos envolvidos no processo de produção, sejam eles in-line, off-line ou on-line. Nesse contexto enquadra-se, também, a Força Terrestre que hoje pratica o PEG-EB com fundamentos das filosofias comuns aplicadas em várias organizações nacionais e do mundo com particularidades da atividade militar. A motivação, o comprometimento e o empenho dos profissionais atuarão diretamente na performance alcançada na oferta de produtos (bens ou serviços). Desse conhecimento, além da consideração do profissional como ser humano, entende-se a necessidade de proporcionar continuamente melhor qualidade de vida no campo profissional promovendo a satisfação do indivíduo em pertencer à organização. Para atender as expectativas referentes à motivação da tropa, o Exército possui permanente preocupação em proporcionar melhores condições de vida a seus integrantes, seja por atribuições constantes em seus regulamentos ou implantação de projetos que refletem na melhoria da qualidade de vida. Logo, o presente artigo não teve a presunção de modificar ou reestruturar qualquer sistema vigente, entretanto, espera-se que sirva de reflexão para eventuais estudos com ações específicas para cada unidade militar uma vez que as OM possuem dentro do seu organograma profissionais com atribuições específicas em cada segmento da vida profissional, sejam atividades de natureza organizacional, social, salutar, alimentar e espiritual. EXÉRCITO BRASILEIRO. Notícias-Sala de Imprensa. Centro de Comunicação Social do Exército, Brasília, março de Disponível em: <http://www.exercito.gov.br/060ms/gabc mtex/peg-eb/artigopdf/folder-peg.pdf>. Acesso: 07 jun EXÉRCITO BRASILEIRO. Programa de Excelência Gerencial (PEG EB), Brasília, 05 abr Disponível em: <http://www.exercito.gov.br/060ms/gabc mtex/peg-eb/artigopdf/folder-peg.pdf>. Acesso: 07 jun ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Tradução Reinaldo Marcondes. 7º ed. São Paulo: Prentice Hall, PALADINI, Edson Pacheco. Controle de Qualidade. São Paulo: Atlas, p Qualidade Total na Prática. 2º ed. São Paulo: Atlas, p ZANON, Uriel. Qualidade da Assistência Médico-Hospitalar. Rio de Janeiro: Medsi, p FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar. 5º ed. Salvador, BA: Casa da qualidade, PROGRAMA EXCELÊNCIA GERENCIAL-EXÉRCITO BRASILEIRO. Pesquisa de Clima Organizacional. 19º Batalhão de Caçadores - Batalhão Pirajá. Ago EXÉRCITO BRASILEIRO. Regulamento Interno e dos Serviços Gerais R-1 (RISG). Brasília, DF: EGGCF, p

8 . Programa Saúde 10, Brasília, junho Disponível em: <http://www.exercito.gov.br/vo/181/saud edgp.htm>. Acesso: 07 jun CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos. Rio de Janeiro: Campos, p ARAÚJO FILHO, Geraldo Ferreira de. A Criatividade Corporativa: Na era dos resultados. Rio de Janeiro: Ciência Moderna, p BATITUCCI, Márcio Dayrell. Equipes 100%: O novo modelo do trabalho cooperativo no 3º milênio. São Paulo: Pearson Education do Brasil, p NOGUEIRA, Roberto Passos. Perspectivas da Qualidade em Saúde. Rio de Janeiro: Qualitymark, ROMM, Joseph J. Um Passo Além da Qualidade. Tradução Caetano Manuel Filgueira Pimentel. São Paulo: Futura, p

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