FACULDADE INTEGRADA AVM

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1 FACULDADE INTEGRADA AVM COACHING Por: Adriana Tavares de Goveia Pagani Orientador Prof. Marcelo Saldanha Rio de Janeiro,RJ 2012 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

2 1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE COACHING Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial. Por: Adriana Tavares de Goveia Pagani Rio de Janeiro,RJ 2012

3 2 AGRADECIMENTOS A realização deste trabalho só foi possível graças à colaboração direta ou indireta de muitas pessoas. Manifesto a minha gratidão a todas elas e de forma particular: A Deus, pois sem que seja de sua vontade, nada acontece. A todos os colegas do Curso de Pós-Graduação em Gestão Emparesarial. Aos Professores por todo empenho, dedicação e profissionalismo. A minha família que sempre esteve presente em todos os momentos da minha vida e souberam entender minha ausência. Ao meu namorado Augusto por todo apoio, paciência, dedicação e compreensão em todos os momentos.

4 3 DEDICATÓRIA Dedico esta monografia à Deus, aos meus familiares, aos colegas de Curso, aos professores e a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para esta conquista.

5 4 EPÍGRAFE O que sabemos é uma gota. O que ignoramos é um oceano. Isaac Newton ( )

6 5 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 A Estrutura do Coaching FIGURA 2 - Onde o Coach deve navegar? FIGURA 3 Estilos Conversacionais

7 6 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 AS DUAS FUNÇÕES BÁSICAS DO MENTORING QUADRO 2 PARALELO ENTRE COACHING E MENTORING

8 7 LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS AC ANTES DE CRISTO RH RECURSOS HUMANOS PNL PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA ROI RETORNO SOBRE INVESTIMENTO T&D TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

9 8 RESUMO Este estudo teve o objetivo de revisar a literatura que diz respeito ao coaching. Coaching é um instrumento gerencial que se utiliza de técnicas, aplicadas por um agente externo, para estimular o executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a escolher a melhor alternativa para aquela determinada situação de trabalho. O processo de coaching apóia o executivo no sentido de rever ou analisar seu comportamento gerencial e também o ajuda a repensar sua forma de alcançar resultados. Eventuais falhas no comportamento são corrigidas pelo próprio profissional, por meio da reflexão, tornando a mudança mais consistente. Palavras-chave: Coaching; Comportamento; Motivação

10 9 ABSTRACT This study it had the objective to revise the literature that says respect to coaching. Coaching is a managemental instrument that if it uses of techniques, applied for a external agent, to stimulate the executive to reflect on its behavior or decisions, taking it to choose it the best alternative for that determined situation of work. The suport process of coaching the executive in the direction to review or to analyze its managemental behavior and also the aid to rethink its form to reach resulted. Eventual imperfections in the behavior are corrected by the proper professional, by means of the reflection, becoming the change most consistent. Key words: Coaching; Behavior; Motivation

11 10 SUMÁRIO AGRADECIMENTOS DEDICATÓRIA EPÍGRAFE LISTA DE FIGURAS LISTA DE QUADROS LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS RESUMO ABSTRACT INTRODUÇÃO CAPÍTULO 1 COMO O COACHING CHEGOU ÀS ORGANIZAÇÕES Conceitos e estágios Estágios do Coaching Estabelecer rapport e a base da confiança Administrar as expectativas dos clientes Avaliar o cliente e coletar informações Descobrir a preocupação imediata do cliente Estabelecer a aliança do coaching Comprometimento com o programa de Coaching Iniciar o Coaching com a questão imediata Contrato de resultados Coaching como Ciências (PNL) Coaching no desenvolvimento profissional e pessoal CAPÍTULO 2 O COACH

12 Habilidades e competências essenciais A atuação do Coaching e suas implicações dentro das organizações Case CAPÍTULO 3 MENTORING NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS O Mentoring: origem e conceito Atuação do Mentor e sua implicação nas organizações Características do Mentor CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

13 12 INTRODUÇÃO Coaching é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É a forma de ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas... Coach, é um termo proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de professor, treinador, preparador ou o famoso técnico que conhecemos. Podemos dizer que o processo de coaching começa quando a pessoa procura o seu apoio para resolver um problema ou realizar um projeto e você aceita comprometer-se com este papel. O processo também pode começar por iniciativa sua: Você oferece apoio a alguém, que pode aceitar ou não. Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem, tanto para o coach, quanto para o seu cliente. Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento. O coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que por sua vez, se traduzam em resultados. Coaching é, essencialmente empowerment. Dar poder para que o outro adquira competências, produza mudanças específicas em qualquer área da vida ou até, e principalmente, transforme a si mesmo. Quando o seu cliente realiza algo que considera significativo, ele se realiza, torna-se um vencedor. Apoiar alguém a transformar sua auto-estima em sua força pessoal é parte fundamental do processo de coaching. Esse compromisso com a pessoa, acompanhando sua evolução, dando suporte nos momentos difíceis e estimulando-a a avançar, vai produzindo no coach uma transformação sutil: ele está sendo útil para alguém.

14 13 Para o desenvolvimento desta pesquisa, optou-se pela pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas, buscando conhecer e analisar as contribuições culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema ou problema. O presente estudo será dividido em 3 etapas, a saber: (a) como o Coaching chegou às organizações: conceitos e estágios, Coaching como Ciências (PNL) e Coaching no desenvolvimento profissional e pessoal; (b) o coach: habilidades e competências essenciais, a atuação do Coaching e suas implicações dentro das organizações e case; e (c) mentoring: origem e conceito, atuação do mentor e suas implicações dentro das organizações e características do Mentor.

15 14 CAPITULO 1 COMO O COACHING CHEGOU ÁS ORGANIZAÇÕES Na Antiguidade, o filósofo grego Sócrates (470 ac-399 ac) costumava reunir todos os dias os seus discípulos na agora, o antigo mercado de Atenas, para discutir temas existenciais e filosóficos. Segundo Chiavenato (2002), o método socrático consistia em propor temas, instigar idéias com perguntas, ouvir o que os discípulos tinham a dizer, ensinar e principalmente, aprender. Seu objetivo básico era desenvolver as pessoas que o rodeavam, abrir suas mentes e buscar o aprendizado dentro de si mesmas. Depois de mais de anos, seu método de trabalho (a Maiêutica) está se transformando em uma das mais importantes ferramentas de executivos de Recursos Humanos. Na moderna versão corporativa, a técnica socrática ganhou uma nova denominação: o Coaching. O Coaching está diretamente relacionado á eliminação de estereótipos na gestão das pessoas nas organizações. Até certo tempo atrás as pessoas eram consideradas como recursos humanos. Mas, afinal o que é um recurso? Em geral é algo material, passivo e sem vida própria que supre os processos produtivos organizacionais em termos de matériaprima, dinheiro, máquinas, etc. Se a atividade exercida é meramente rotineira e repetitiva, ela apenas faz parte do processo produtivo como qualquer outro equipamento. Assim foi considerada a mão-de-obra humana durante décadas da Era Industrial, sendo esta uma abordagem predominante nas organizações. A Era da Informação mudou radicalmente esse panorama. Em primeiro lugar, está tornando o trabalho menos físico e muscular e cada vez mais cerebral e mental.

16 15 A atividade humana está deixando de ser repetitiva ou imitativa para ser cada vez mais criativa e inovadora. As pessoas deixaram de ser apenas fornecedoras de mão de obra para serem alçadas á categoria de fornecedores de conhecimento e competências, como parceiros da organização e não mais empregados submissos. Cada pessoa é uma cabeça, uma inteligência a serviço da organização. Em segundo lugar, as pessoas estão deixando de ser meras commodities e assumindo seu caráter pessoal e singular em função das diferenças individuais.antes, as práticas de RH como seleção, remuneração, treinamento e benefícios eram padronizadas a fim de garantirem homogeneidade de comportamento. Atualmente, o contrário vem acontecendo. Os talentos estão sendo buscados incansavelmente e as competências pessoais aprimoradas para garantir a competitividade organizacional. As pessoas estão deixando de ser meros recursos produtivos para ser o capital humano da organização. Em terceiro lugar, o mais importante não é reter talentos e sim o que fazer com eles para que sejam rentavelmente aplicados: motivá-los para o contínuo desenvolvimento e crescimento profissional e assim poder agregar valor á organização, aos clientes e aos acionistas através do valor intelectual. Em quarto lugar, o papel dos gerentes e executivos está se transformando rapidamente, agora têm que ser líderes democráticos e incentivadores. São os atuais gestores de pessoas. O desenvolvimento destas deixou de ser tarefa exclusiva de T & D 1 para se transformar em uma preocupação holística na organização. A gestão do conhecimento e das competências, a criação de universidades corporativas, a transformação das empresas em organizações de aprendizagem são decorrências típicas desta transformação. 1 Treinamento e Desenvolvimento

17 16 É neste contexto que o Coaching constitui uma poderosa ferramenta a ser utilizada pelo executivo para melhorar continuamente o capital humano sob sua liderança. Recentemente, as organizações estão buscando definir as condições para implantar e implementar programas de Coaching. Nestes, o coach 2 é treinado e preparado para proporcionar parcerias que produzam resultados no âmbito pessoal e profissional, auxiliando no desempenho e conseqüentemente, na qualidade de vida dos clientes. Preparar coachees dentro de toda a organização deve ser a nova prioridade organizacional. Os coachees passam a ser os multiplicadores da excelência individual (CHIAVENATO, 2002). 1.1 Conceitos e estágios Coaching é o processo de desenvolvimento de competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e Desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de fraquezas e qualidades. Aumento da consciência de si. Aumento da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece feed-back 3 realista e apoio (CELESTINO, 2006). De acordo com Lago (2002): O Coaching é um processo educacional planejado, englobando a orientação para a prática de atividades específicas com o objetivo de desenvolver habilidades e competências de modo a continuamente aperfeiçoar seu desempenho e seu resultado no trabalho. 2 Profissional especializado no processo de desenvolvimento 3 Retorno de informações. No relacionamento de coaching, feed-back é a resposta do coach ao que o cliente lhe conta e a reação do cliente frente ao que foi dito pelo coach.

18 17 Para a ICF apud Diniz (2006), é: Um relacionamento que ajuda as pessoas a produzir resultados extraordinários em suas vidas pessoais, carreiras, empreendimentos ou organizações. Por meio do Coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado, melhoram suas performances e sua qualidade de vida. A interação entre o coach e o cliente faz com que este descubra seus sonhos, metas e seu potencial inexplorado. No Coaching, o profissional especializado tem a missão de ajudar o seu cliente a atingir objetivos acordados logo no inicio do processo. Normalmente inclui uma sessão longa, na qual é feita uma avaliação da situação, da meta a ser alcançada e dos passos necessários para se chegar lá. A partir daí, são realizados encontros semanais para implantação e acompanhamento do plano - cuja agenda é definida pelo cliente. A interação entre o coach e o cliente faz com que o cliente descubra seus sonhos, metas e seu potencial inexplorado. Ajuda o cliente a transformar esse conjunto em ação e a não perder o foco no caminho da implantação. Enquanto que o coaching organizacional é o estabelecimento de uma cultura de Coaching na empresa, o desenvolvimento da capacidade de liderança nos executivos da empresa abrangendo um trabalho específico para melhoria de performance e desempenho de um grupo de profissionais. Através da implantação de um programa para transformar os gerentes da empresa em coaches, o desenvolvimento de missão e visão da empresa, o estabelecimento de planejamento estratégico e de marketing e a resolução de conflitos internos. É importante ressaltar que independente da forma adotada o coach precisa ter um conhecimento sólido da cultura da empresa. Tem que conhecer todos os

19 18 programas de treinamento em andamento, os principais projetos e a filosofia de gestão (DINIZ, 2006) Estágios do Coaching Estabelecer rapport 4 e a base da confiança Oferecer um ambiente confortável e acolhedor para conquistar a confiança do cliente é fundamental no processo de Coaching, é uma qualidade do relacionamento entre coach e cliente. O rapport surge de uma tentativa de entender a outra pessoa a partir de seus pontos de vista, comportamentos, modo de pensar, conceitos, crenças e valores. Lages (2004) ratifica dizendo que isso não significa amizade, somente uma disposição de ser aberto, verdadeiro, sincero, honesto e competente com o cliente Administrar as expectativas dos clientes. É necessário preparar o cliente para a técnica do coaching e saber quais são as suas expectativas em relação ao processo. Muitas vezes o coaching é entendido como sendo uma sessão de terapia ou que o coach irá lhe dizer o que fazer. O Connor (2004) afirma que : [...] o coaching não é o local para o cliente contar histórias desconexas que reforçam a insatisfatória situação presente. Diga-lhes que de vez em 4 Um relacionamento de receptividade consigo próprio e com os outros.

20 19 quando você os interromperá porque acredita que a conversa não está se dirigindo para o melhor de seus interesses. A confidencialidade e o feed-back do processo são itens que devem ser bem esclarecidos ao cliente para que não existam expectativas não reais. O coach irá proporcionar ao cliente uma vida mais plena, o alcance de metas e a vivência dos seus valores Avaliar o cliente e coletar informações Anteriormente ou no primeiro contato, é necessário obter as informações básicas do cliente, tais como endereço de , numero do celular e fax. Além de dados mais detalhados acerca do seu currículo: formação acadêmica; perfil profissional; qualificações; histórico das funções desempenhadas e posições ocupadas. Todas as informações acima revelam um pouco sobre o cliente mas [...] não o que eles têm feito na vida e como contatá-los. Agora é preciso saber mais sobre a vida pessoal do cliente: relacionamentos, saúde e energia, situação financeira, compromisso com o auto-desenvolvimento e também as suas atividades de lazer (LAGES, 2004, p.68-71) Descobrir a preocupação imediata do cliente Esta será obvia na primeira sessão. Há clientes que já abem o que querem mas não sabem como agir, alguns são apenas conscientes das dificuldades em suas vidas, outros querem aprender novas habilidades.

21 20 A partir da definição da preocupação imediata, independente da questão envolvida, serão exploradas as atividades para cada cliente Estabelecer a aliança do Coaching De que maneira o cliente gosta de ser orientado? Como coach e cliente trabalharão para obter os melhore resultados? Com estas perguntas é possível ajustar o processo de Coaching com as expectativas do cliente. A aliança possibilita ao cliente ser responsável pelos resultados do Coaching. Ele detém suas soluções e são responsáveis por elas Comprometimento com o programa de Coaching O Coaching só irá trazer resultados positivos se o coach e o cliente e envolverem com o programa. Para o cliente é conveniente fazer a seguinte pergunta: Onde o Coaching se encaixará em seus compromissos já existentes? O comprometimento não é somente intelectual, ele é também emocional. O cliente só agirá e continuará no relacionamento do Coaching se ele estiver emocionalmente envolvido. O comprometimento intelectual em seu próprios termos não é o bastante (O CONNOR, 2004, p.77) Iniciar o coaching com a questão imediata

22 21 Trabalhando a questão imediata do cliente na primeira sessão, dará ao mesmo um sentido de movimento, motivação e respeito ás sua necessidades reais Contrato de Resultados Itens fundamentais e necessários no contrato de resultados: Finalidade do coaching; Abrangência do coaching; Resultados mensuráveis; Duração do coaching; Cancelamento; Regras básicas; Limitações; Expectativas; Freqüência. 1.2 Coaching enquanto Ciência (PNL) A Programação Neurolingüística (PNL) teve inicio em meados dos anos 70, nos Estados Unidos, com o trabalho de John Grinder e Richard Bandler, (professor de lingüística e psicólogo, respectivamente). Eles começaram pelo estudo de excelentes comunicadores, construindo modelos de habilidades de comunicação. Os métodos então poderiam ser ensinados a outras pessoas de modo que elas também conseguissem obter os mesmos resultados (LAGES & O CONNOR, 2004).

23 22 O coaching responde á pergunta básica: como posso melhorar? Esta é a mesma pergunta que iniciou a PNL. Há pessoas com desempenho excepcional em todos os setores, mas qual é a diferença entre estas pessoas e as medianas? A PNL investigou a resposta a esta pergunta modelando as pessoas dotadas de desempenho excepcional para descobrir como elas atuavam e o porquê de atuarem tão bem. A partir de então a PNL construiu modelos e um conjunto de ferramentas que trazem resultados excepcionais. A PNL estuda três áreas importantes que lhe conferem o nome, a saber: Neurologia: a mente e como pensamos. Lingüistica: como usamos a linguagem e de que maneira ela nos afeta. Programação: De que maneira organizamos nossas ações para atingirmos nossas metas. COACH CLIENTE Estabelecendo rapport promovendo confiança

24 23 Tratando de questões imediatas Objetivos, valores, crenças Descobrindo recursos Reavaliando hábitos Tarefas Suporte atual FIGURA 1 A Estrutura do Coaching Fonte: Adaptado de Lages & O Connor (2004, p.89). E ainda, estuda como estruturamos nossa experiência subjetiva: como pensamos sobre nossos valores e no que cremos, de que maneira criamos nossos estados emocionais e damos-lhe um significado. Coaching envolve sua imaginação e ao mesmo tempo, é extremamente prático no mundo real. Ele lida com metas e realizações. Vincula o mundo dos sonhos com o mundo da realidade cita o autor Lages & O Connor (2004). Um coach de PNL consegue entender a realidade de como pensa um cliente e pode utilizar a linguagem com muita precisão para ajudá-lo a obter suas metas. Entretanto, não é necessário estudar integralmente a PNL para se trabalhar o Coaching na prática, pois abaixo estão as características fundamentais da contribuição da PNL:

25 24 Velocidade: as técnicas surgem efeitos rapidamente. Uma abordagem pragmática: se o que você estiver fazendo não obtiver resultado, faça algo diferente. Uma atitude de fascinação: todo cliente é único. Como eles executam o que fazem? De que maneira eles podem fazê-lo melhor? Técnicas simples Uma apreciação de como metas, valores e opiniões se interagem: a essência do processo de coaching. Rapport e confiança: pré-requisitos para o relacionamento coach-cliente. De acordo com Lages & O Connor (2004) os coaches precisam da PNL. Ela, por sua vez, ajuda você a se transformar em um coach Master. O Coaching, com a PNL, desenvolve habilidades. O coaching responde a questão básica: como posso melhorar? Ele implementa alguns pressupostos da PNL. Dentre eles está a crença de que o cliente tem os recursos de que precisa ou pode adquirir e que o comportamento humano é premeditado, ou seja, somos impelidos por metas e valores que nos levam a mudanças e novas ações. Ainda seguindo a teoria da PNL, temos as Pistas de Acesso, que representam nosso corpo em posturas, gestos e modelos de respiração para ajudarnos a pensar de certos modos. Lages e O Connor (2004) esclarecem que: não pensamos somente com nosso cérebro, mas com nosso corpo inteiro. Somos um sistema completo de corpo e mente não é possível pensar sem que isso afete nossos corpos. Vindo representar a maneira como pensamos. Nós re-experimentamos ou re-apresentamos o mundo para nós mesmos usando nossos sentidos. Em outras palavras, vemos, ouvimos e sentimos como nossos sentidos no mundo exterior: Visual/ Auditivo/ Cinestésico/ Olfativo/ Gustativo.

26 25 De acordo com Lages e O Conoor (2004): O sistema visual é como criamos nossas fotos internas, visualizamos, temos devaneios, fantasiamos e imaginamos. O sistema auditivo é quando lembramos de música, falamos com nós mesmos e ouvimos novamente as vozes de outras pessoas; o pensamento auditivo é em geral uma mistura de palavras e outros sons. Já o sistema olfativo lida com criar cheiros e o sistema gustativo se compõe de sabores criados e lembrados. E por último, o sistema cinestésico, que é formado de nossos sentimentos internos e externos de toque e consciência corporal. Ele ainda inclui o sentido de equilíbrio e as emoções. 1.3 Coaching no desenvolvimento profissional e pessoal Os dados comprobatórios de sua eficácia estão restritos ás experiências estrangeiras, que apontam para um futuro no qual esta ferramenta será a grande fonte de desenvolvimento, auto-conhecimento e crescimento profissional dos clientes. Uma empresa incluída na lista da Fortune 500 publicou recentemente um estudo buscando o ROI (Retorno sobre investimento) de um programa de Coaching de executivos. O resultado: o programa produziu um ROI de 529%, ou seja, um retorno 5x maior do que o investido no programa. O estudo incluiu 100 executivos que receberam coaching. 50% desses executivos tinham entre 40 e 49 anos e 33% recebiam remuneração superior a dólares anuais. Principais conclusões/benefícios: Aumento na produtividade: 53% dos executivos Qualidade: 48% Organização: 48% Atendimento ao cliente: 39%

27 26 Retenção dos executivos que receberam Coaching: 32% Redução de custos: 23% Relacionamento entre reportes diretos: 77% Trabalho em equipe: 67% Relacionamento com pares: 63% Satisfação no trabalho: 61% Redução de Conflitos: 52% Comprometimento com a organização: 44% Um estudo feito pela Xerox Corporation concluiu que, na ausência de acompanhamento de Coaching, 87% das habilidades aprendidas em um treinamento eram perdidas. Mesmo que o treinamento em sala de aula seja de alta qualidade, sua efetividade no longo prazo fica comprometida na ausência de um programa efetivo de Coaching. Por exemplo: a maior parte da equipe de vendas tentou um novo método por alguns dias, não se sentiu confortável e voltou rapidamente ao antigo (BUSINESS WIRE, 2001 apud DINIZ, 2006). Outro publicado no Public Personnel Management Journal concluiu que os executivos que passaram por um treinamento gerencial mostraram uma melhora de 22.4% na sua produtividade. Entretanto, um segundo grupo recebeu Coaching depois desse mesmo treinamento e aumento produtividade em 88% (TURNER, 2001 apud DINIZ, 2006). A Accenture, Alastair Robertson, responsável pelo programa mundial de desenvolvimento de liderança em Boston, afirmou que os empresários ficaram chocados com o alto retorno sobre investimento de programas de Coaching. Ele citou uma grande empresa do setor hoteleiro que economizou entre 30 e 60 milhões

28 27 contratando Coaching para seus 20 principais executivos (ASIAN NEWS, 2002 apud DINIZ, 2006). Dentre os principais motivos pelos quais as pessoas buscam o Coaching nos leva a crer que o crescimento profissional e pessoal estão diretamente ligados ou seja, são inerentes a este processo. Dentre eles está a busca de equilíbrio e maior qualidade de vida; auxilio na descoberta de recursos internos potenciais; mudanças de comportamento e habilidades e a crença de que os problemas se tornarão oportunidades e desafios. O processo de Coaching começa na primeira sessão ou reunião inicial. Esta descreve o cenário, trata dos detalhes práticos, explora a presente situação do cliente e como trabalharão em conjunto no futuro. Lages (2004, p.), em seu livro Coaching com PNL, afirma que: este é o ponto em que é construído o rapport, tem inicio a confiança e o método dá sua partida. É o começo de algo profundo, o cliente assumiu um compromisso com a própria vida e com a felicidade. CAPITULO 2 O COACH

29 Habilidades e competências essenciais O coaching é uma abordagem comportamental que é capaz de oferecer uma multiplicidade de benefícios, pois estes englobam, tanto a as pessoas envolvidas como as organizações. Constitui assim, um processo estratégico que agrega valor também ao próprio coach. Contudo, o trabalho do coach implica navegar entre as aberturas (como facilidade, incentivo e oportunidades) e restrições organizacionais (como regras, conformidade e aceitação do coaching) elucidadas na figura que representa a vida organizacional: Restrições Organizacionais Submissão Autoridade Conformidade

30 29 FIGURA 2 - Onde o Coach deve navegar? Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002, p.89) De acordo com Chiavenato (2002, p.80-1), o coach precisa desenvolver certas habilidades únicas e singulares que são imprescindíveis para a sua atuação e o seu sucesso: Caráter: com as quais demonstra integridade através do auto-conhecimento, sensitividade, ação baseada em valores, equilíbrio pessoal e responsabilidade. Relacional: com as quais o Coach mantém interconexões com as pessoas pelo diálogo, inclusão social, consenso, busca de acordos, feed-back construtivo e solução colaborativa de problemas como fonte relacionadora. Relações humanas e participativas como comunicação de apoio e espírito de equipe são absolutamente essenciais. O Coach deve saber comunicar-se de

31 30 maneira oral, escrita e não verbal. Deve desenvolver um clima de aprendizagem, intensa transmissão de informação e experiência, aconselhamento de carreira e agente de mudança organizacional. Mediação: Com as quais o Coach transforma conflitos em oportunidades através da honestidade e empatia, confrontação, valorização da diversidade, inteligência emocional, negociação baseadas em interesses e resolução de conflitos como fonte mediadora. Conclusiva: com as quais motiva as pessoas a agir, envolvendo outras pessoas, construindo coalizões como fonte facilitadora. Além disso, o líder deve ter a necessidade de estar continuamente aprendendo novos conhecimentos e habilidades. Desenvolver o auto-aprendizado. Sabedoria: Com as quais aumenta a compreensão. Como imaginação, intuição, julgamento, inovação, raciocínio crítico, resolução paradoxal de problemas e planejamento estratégico revolucionário. Inovação e espírito empreendedor para proporcionar o alcance da vantagem competitiva. Ação: com as quais compromete as pessoas para alcançar resultados impressionantes como a dedicação, responsabilidade, auto-correção, preocupação com a qualidade, compromisso, perseverança e resultados avaliados como fonte impulsionadora O coaching é um processo estruturado no qual o coach tem a missão de encontrar a melhor maneira do cliente a atingir os objetivos que são acordados no inicio do processo. Normalmente inclui uma sessão inicial mais longa, na qual é feita uma avaliação da situação atual, do objetivo a ser alcançado e dos passos para se chegar lá.

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