A educação corporativa no desenvolvimento das competências gerenciais: o caso do Programa Diálogo do Banco do Brasil.

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "A educação corporativa no desenvolvimento das competências gerenciais: o caso do Programa Diálogo do Banco do Brasil."

Transcrição

1 1 Faculdade Boa Viagem Centro de Pesquisa e Pós-Graduação CPPA Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE José Eduardo Pereira de Lima A educação corporativa no desenvolvimento das competências gerenciais: o caso do Programa Diálogo do Banco do Brasil. Recife, 2011

2 2 José Eduardo Pereira de Lima A educação corporativa no desenvolvimento das competências gerenciais: o caso do Programa Diálogo do Banco do Brasil. Orientadora: Profª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D. Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial. Recife, 2011

3 3 Agradecimentos Minha mãe é a principal culpada. Nada aconteceria se ela não tivesse propiciado tudo do melhor prá mim. Mas aqui não adianta me estender muito, já que a dívida é impagável mesmo... Cristina, minha esposa, o melhor capítulo da minha vida. Como ainda temos muito tempo, escolhi como principal missão na vida fazê-la feliz. Até porque só isso me fará feliz. Luís Eduardo, com o qual muitas vezes dividi o quarto para estudarmos juntos. Como é possível um filho ser do jeito que idealizamos? Incrível, mas é possível... Outros agradecimentos À professora Lúcia Barbosa, minha orientadora, pelo interesse, paciência e atenção. Sua participação foi fundamental para o desenvolvimento do trabalho do início ao fim. À professora Dorinha, da banca examinadora, pelas observações pertinentes e precisas, e pelas aulas agradáveis de bons debates. Aos colegas de Mestrado, pelo convívio alegre, amigo e solidário. Aos colegas do Banco do Brasil, com os quais trabalhei ao longo desses 30 meses, pela compreensão e suporte nas ausências necessárias.

4 4 É preciso que entendam que a formação é permanente. Não existe formação momentânea. Formação do começo. Formação do fim. Formação é uma experiência que não pára nunca. Paulo Freire. As organizações que aprendem são possíveis não só porque aprender faz parte da natureza humana, mas também porque adoramos aprender. Peter Senge

5 5 Resumo Este trabalho tem como objetivo investigar o papel da educação corporativa para o desenvolvimento das competências gerenciais no Banco do Brasil. Trata-se de pesquisa descritiva, com estudo de caso único: o Programa Diálogo, da UniBB, orientado para promover o desenvolvimento das sete competências gerenciais identificadas pela empresa. A fundamentação teórica faz conexão entre gestão estratégica do conhecimento, educação corporativa, universidade corporativa, o modelo de gestão por competências e o desenvolvimento de competências gerenciais. Foram utilizados métodos de coleta de dados combinados: pesquisa documental, observação participante, questionário aplicado à população e entrevistas online. Participaram da pesquisa os gestores do Banco do Brasil no estado de Pernambuco que concluíram o Programa Diálogo. A pesquisa verificou convergência, de mediana para forte, entre o planejamento da empresa e a percepção dos gestores sobre a adequação do portfólio das sete competências gerenciais. Manifestam também uma percepção de mediana para forte quanto ao Programa Diálogo atender às necessidades de desenvolvimento desse portfólio de competências. Os gestores indicam alto grau de reconhecimento das oportunidades de formação disponibilizadas pelo Banco do Brasil, mesmo indicando que essa formação precisa ser complementada com fontes externas. Os dados destacam o convívio com outros colegas gestores e/ou superiores, a prática da atividade gerencial, a formação acadêmica, e a educação corporativa como as principais fontes para o desenvolvimento das competências gerenciais. Há uma forte crença de que ações para o desenvolvimento de competências gerenciais são de importância estratégica para a empresa, mas um programa nesse sentido deve ter caráter continuado e permanente. Reportando ao objetivo da pesquisa, os gestores participantes do Programa Diálogo em Pernambuco reconhecem como de moderada para forte a contribuição da educação corporativa para o desenvolvimento das sete competências gerenciais identificadas pelo Banco do Brasil, percebendo fragilidades, limitações ou carências apontadas na pesquisa, que devem ser superadas pela UniBB e pela empresa. Palavras-chave: Gestão do Conhecimento. Educação Corporativa. Universidade Corporativa. Gestão por Competências. Competências Gerenciais.

6 6 Abstract This work aims to investigate the role of education corporate development of managerial skills in Bank of Brazil. It is descriptive, with single case study: the Dialogue Program, the UniBB, oriented to promote the development of the seven managerial competencies identified by the company. The theoretical foundation makes connection between strategic knowledge management, education corporate, corporate university, the management model skills and develop managerial skills. Were used methods of data collection combined: documentary research, participant observation, questionnaire and interviews to the population online. Managers of Bank of Brazil in the state Pernambuco who completed the program Dialogue participated of the research. The investigation verified convergence, of medium to strong, from business planning and perception of managers about the adequacy of the portfolio of the seven managerial skills. Also express a sense of median strong as the program meet the needs of Dialogue development of this portfolio of skills. Managers indicate high degree of recognition of training opportunities available for the Bank of Brazil, even indicating that such training needs to be supplemented by external sources. The data highlight the interaction with fellow managers and/or above, the practice of the activity management, the academic and the corporate education as main sources for the development of managerial skills. There is a strong belief that actions to develop skills management are of strategic importance for the company, but a program in this sense must have permanent and continuous nature. Reporting to purpose of the research, the managers participating in the Program Dialogue in Pernambuco recognize as moderate to strong contribution of corporate education for the development of the seven skills management identified by the Bank of Brazil, sensing weakness, limitations or deficiencies noted in the research, which must be overcome for UniBB and the company. Keywords: Knowledge Management. Corporate Education. Corporate University. Competency Management. Management Skills.

7 7 Lista de Figuras Figura 1: Desenho da pesquisa Figura 2: Gênero no quadro gerencial Figura 3: Gênero no quadro total da empresa Figura 4: Faixa etária dos gestores Figura 5: Escolaridade entre os gestores Figura 6: Escolaridade no quadro total da empresa Figura 7: Tempo de empresa dos gestores pesquisados Figura 8: Domínio das sete competências gerenciais antes do Programa Diálogo Figura 09: Abordagem das competências no conteúdo das suas disciplinas específicas Figura 10: Percepção dos gestores sobre o cumprimento do objetivo de cada disciplina Figura 11: Aprimoramento das competências gerenciais com o Programa Diálogo Figura 12: Dificuldades verificadas durante a participação no Programa Diálogo

8 8 Lista de Quadros Quadro 01: Conceitos de aprendizagem organizacional Quadro 02: Conceitos de organizações de aprendizagem Quadro 03: Conhecimento explícito e conhecimento tácito Quadro 04: Processos de conversão do conhecimento Quadro 05: Mudança de paradigma do treinamento para a aprendizagem Quadro 06: Princípios de sucesso da educação corporativa Quadro 07: Características na formação das universidades corporativas Quadro 08: Princípios-chave do modelo de universidade corporativa Quadro 09: Construindo um conceito de competência organizacional Quadro 10: Níveis de ocorrência das competências Quadro 11: Tipologias para as competências gerenciais Quadro 12: Evolução histórica da educação corporativa no Banco do Brasil Quadro 13: Disciplinas do Programa Diálogo e as competências gerenciais Quadro 14: Objetivos e conteúdos das disciplinas do Programa Diálogo Quadro 15: Descrição das competências fundamentais do Banco do Brasil Quadro 16: Descrição das competências gerenciais do Banco do Brasil Quadro 17: Adequação do portfólio de competências gerenciais do Banco do Brasil Quadro 18: Atendimento aos objetivos das disciplinas Quadro 19: Domínio das competências antes do Programa Diálogo Quadro 20: Abordagem das competências e conteúdo das disciplinas Quadro 21: Aprimoramento das competências gerenciais Quadro 22: Condições de trabalho e exercício da aprendizagem Quadro 23: Dificuldades dos participantes no Programa Diálogo Quadro 24: Questões observadas pelos participantes no Programa Diálogo Quadro 25: Contribuição das fontes de desenvolvimento de competências Quadro 26: Percepção dos gestores sobre a educação à distância Quadro 27: Questões da pesquisa objetivo específico

9 9 Lista de abreviaturas e siglas AI: Alinhamento Institucional. BB: Banco do Brasil S/A. ECBB: Estratégia Corporativa Banco do Brasil. EG&L: Estilo de Gestão e Liderança. FGV: Fundação Getúlio Vargas. GDC: Gestão do Desempenho por Competências. IES: Instituição de Ensino Superior. L&PD: Lógica e Processo Decisório. QVT: Qualidade de Vida no Trabalho. RSA: Responsabilidade Sócio-Ambiental. T&D: Treinamento e Desenvolvimento. UC: Universidade Corporativa. UFRH: Unidade de Função Recursos Humanos. UniBB: Universidade Corporativa Banco do Brasil.

10 10 Sumário 1. Introdução Colocação do Problema Objetivo Geral Objetivos Específicos Justificativas Teóricas Justificativas Práticas Fundamentação Teórica A gestão do conhecimento nas organizações A educação corporativa e as universidades corporativas A gestão por competências As competências gerenciais Natureza da pesquisa Desenho da pesquisa Participantes do estudo Método de coleta de dados Pré-teste Tratamento dos dados Limites da pesquisa Limitações da pesquisa Análise e discussão dos dados O Banco do Brasil, a UniBB, e o Programa Diálogo Dados demográficos dos participantes Objetivo específico Objetivo específico Objetivo específico

11 11 5 Conclusões Sugestões para trabalhos futuros Referências Anexos Apêndices

12 12 1. Introdução A educação corporativa tem fortalecido sua condição de fundamento estratégico da gestão de pessoas. Esse patamar de importância, segundo Marcondes (2008), evolui na mesma medida em que o conhecimento e a aprendizagem passaram a ser os elementos essenciais na criação e desenvolvimento de novas competências profissionais. Essa ampliação da importância da educação corporativa a insere com destaque entre os componentes organizacionais da competitividade, a que se refere Ulrich (1998): historicamente, na busca pela competitividade, os teóricos propuseram uma série de alternativas, ligadas à estratégia, marketing, foco no cliente, tecnologia, reengenharia, qualidade. Porém, desde a década de 1990, tem-se dado atenção crescente aos componentes organizacionais da competitividade que incluem a organização em si, suas principais competências e de seu pessoal, a cultura organizacional, os valores comuns, o conhecimento e o aprendizado. Esses fatores organizacionais têm passado desde então a ocupar o centro da busca pela competitividade. Esse leque de fatores organizacionais, onde situa-se a educação corporativa, tem relação estreita com a gestão do conhecimento. Para Drucker (1993), o domínio do conhecimento é a grande mudança paradigmática que funda a sociedade pós-capitalista. Assume a condição de recurso mais relevante que terra, capital e trabalho. Sem que esses elementos históricos da produção desapareçam, o conhecimento se instala como recurso decisivo na medida em que os fatores organizacionais são a nova fronteira da busca pela produtividade no mundo do trabalho. O cenário atual confirma que as variáveis da produtividade deslocaram-se para os fatores organizacionais, que envolvem as pessoas, suas competências e relações (BANCO DO BRASIL, 2011). É nesse cenário que a educação corporativa assume relevância perante as demais funções da gestão de pessoas (EBOLI, 2004). A realidade competitiva experimentada nessa primeira década do século XXI traz desafios para as organizações que apenas são possíveis de serem superados com um projeto estratégico, permanente e efetivo de educação corporativa.

13 13 Garvin et al (1998, p.21) notam que o aprendizado passa a ser planejado e administrado para que ocorra de maneira rápida, sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa e a formação de vantagem competitiva. O desafio de garantir essa vantagem competitiva é uma tarefa complexa e multidisciplinar. Para sua efetividade, deve fazer convergir educação, gestão de pessoas e estratégia empresarial. A educação corporativa se consolida então como a caixa de ferramentas com os recursos necessários para instrumentalizar a ação estratégica na superação desses desafios. Eboli (2004) acredita que emerge daí a idéia da universidade corporativa como veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais. A educação empresarial e sua institucionalização através da universidade corporativa - precisa ser um instrumento de formação de valores, de reconhecimento da diversidade, de síntese da cultura organizacional, de disseminação da visão de futuro da empresa, de estruturação dos referenciais de gestão, de exploração dos eixos transversais do conhecimento, e de fomento da espiritualidade corporativa. Se a escola e a família tem seu papel, a empresa pode ser um outro instrumento de formação para o homem através da educação corporativa. (...) fico inclinada a imaginar que serão as empresas que darão o tom do sistema educacional nos próximos tempos. (EBOLI, 2004, p.36) Ao mesmo tempo, e sempre associado aos temas educação corporativa e gestão do conhecimento, o modelo de gestão por competências se dissemina entre as práticas mais utilizadas pelas principais corporações. Desenvolver competências tornou-se prioridade (SABAG, 2007). Uma prática de gestão que depende, para sua eficácia, de aprendizagem organizacional permanente e continuada. Isso porque, conforme Sabbag (2007, p.45), na noção de empresas baseadas em recursos, a efetividade estratégica depende sobretudo da existência de competências centrais na organização para distingui-la de suas concorrentes. Com isso, os talentos e a sua formação integral tornam-se o centro das atenções. Ruas (2001, p.247), ao abordar a gestão por competências, ressalta que parece não haver dúvida acerca da importância do papel gerencial no processo de mudança, especialmente no que concerne a tarefa de internalizá-la no ambiente organizacional. Ao realizar sua categorização das competências, Ruas (2001, p.247) entende que a dimensão competência gerencial exerce uma importante função na mobilização das outras

14 14 dimensões das competências organizacionais. O desenvolvimento das competências gerenciais assume então condição decisiva para a fundação e continuidade de um modelo baseado na gestão por competências, adequado para a condução dos negócios em cenário de mudança permanente. Essas duas abordagens gestão do conhecimento e gestão por competências apresentam-se em evidência crescente nos meios acadêmicos e empresariais neste novo milênio (CARBONE, 2009). Invariavelmente estão conectadas, e a instrumentalização de uma requer a compreensão da outra. A próxima seção apresenta a contextualização dessas questões relacionadas à educação corporativa e desenvolvimento de competências gerenciais no âmbito de uma corporação o Banco do Brasil e de sua Universidade Corporativa; com ênfase no seu Programa Diálogo práticas para a transformação, patrocinado por essa empresa e orientado para seu segmento gerencial. Pelo elevado investimento, ousadia dos objetivos e abrangência do conteúdo, o Programa Diálogo representa uma experiência de educação corporativa relevante para o estudo do desenvolvimento das competências gerenciais e a efetividade dessas ações.

15 Colocação do Problema A sociedade e o mercado experimentam transformações marcantes na primeira década do século XXI. Fleury (2002) indica os fatores mais notáveis desse período histórico: aprofundamento da competitividade; mudanças como fator permanente; novas tecnologias e inovação; emergência de atores e forças locais e globais; afirmação de valores sociais. A orientação institucional das corporações passa por uma crescente convergência com a sociedade e seus valores. A lógica estritamente financeira, embora continue (e continuará) válida, é moderada por novos referenciais observados a partir da sociedade. As empresas agora são convocadas e cobradas a buscar convergência com valores da sociedade: sustentabilidade e ecoeficiência; governança e ética; cidadania e inclusão social; meio ambiente e consumo responsável; diversidade e equidade; novos direitos civis; qualidade de vida no trabalho QVT; gestão de pessoas estratégica e humanizadora; educação no trabalho. Senge (2009, p.29) avalia esses novos valores quando percebe que o trabalho evoluiu de uma visão instrumental, em que era apenas um meio para um fim, para uma visão mais sagrada, em que as pessoas buscam seus benefícios intrínsecos. Leite (2006) enfatiza que a empresa passa a ser vista como um conjunto de relações que cria valor; um organismo que funciona a partir de processos permanentes de aprendizagem. O autor sustenta a evidência desses paradigmas organizacionais, que requalificam o trabalho e colocam a aprendizagem como seu eixo de sustentabilidade. Especificamente em relação à educação nas organizações, Senge (2009, p.21) aponta que as práticas de aprendizagem organizacional, que havia 15 anos se limitavam a uns poucos pioneiros, criaram raízes mais profundas e se espalharam. Em outra tentativa de caracterizar esse ambiente, Marcondes (2008, p.260) refere-se ao trabalhador do conhecimento: aquele que detém mais autonomia, que inova continuamente o seu trabalho, que busca um aprendizado permanente, que se compromete com a alta qualidade do desempenho e com os resultados da organização como um todo. É a qualidade desse trabalhador em transformação que traz novas exigências para a profissionalização.

16 16 Na mesma linha, Ribeiro (2003, p.27) já percebia um ambiente organizacional que requer um trabalhador descrito como pensante, criativo, proativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. Entre a última década do século XX e a primeira década do século XXI se consolidam esse cenário e esse trabalhador qualitativamente diferenciado. A gestão do conhecimento passa a ser fator primordial para angariar sucesso no meio dessas novas exigências. É o que Drucker (1994) designou como a sociedade do conhecimento, radicalmente diversa da industrial, uma sociedade em que a aquisição e a aplicação do conhecimento passarão a formar os fatores competitivos mais importantes. Observando a partir de uma perspectiva histórica, Sabbag (2007) lembra que o conhecimento sempre foi importante em todas as fases da história da humanidade, com caráter exclusivista, mas agora assume condição decisiva porque precisa ser disseminado e recriado por milhões de trabalhadores. Nesse contexto histórico - que impõe a gestão do conhecimento como fator estratégico decisivo - a educação corporativa assume valor de fundamento expoente da gestão de pessoas. Trabalho e aprendizagem estão integrados. Não há mais como sustentar a divisão entre tempo de aprender e tempo de fazer. Eboli (2004, p.18) constata que (...) rompe-se a cisão existente entre tempo e espaço de aprendizagem e de trabalho. A idéia de que uma pessoa primeiro se forma em um estabelecimento escolar e depois trabalha numa empresa ou organização também não faz mais tanto sentido como no passado. A autora ainda junta essa visão com a necessidade de um modelo de educação corporativa integrado às novas exigências estratégicas que já foram apontadas: A idéia de uma abordagem mais holística que contemple o trabalho manual e mental, que integre forma e conteúdo, saber e fazer, trabalho e cidadania, tem surgido com a tendência moderna de se considerar, na análise do ambiente das organizações, todos os chamados stakeholders. Nesse contexto a empresa precisa formar seus quadros para atuar de forma harmônica com o meio em que está inserida. (EBOLI, 2004, p.18) Esse ambiente empresarial requer também pessoas qualitativamente diferenciadas para o enfrentamento de suas demandas de trabalho, como descreveram Marcondes (2008), Ribeiro (2003) e Eboli (2004). Ribeiro (2003, p.27) problematiza sobre esse trabalhador: Mas como conseguir isso? Como desenvolver essas competências? Como contribuir para a

17 17 construção de profissionais autônomos? Como manter as organizações atualizadas? Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem permanente? É no confronto dessas interrogações que a educação corporativa assume condição estratégica no espaço empresarial. Ela tem o potencial e as ferramentas para realizar a articulação das estratégias organizacionais com a gestão do conhecimento nas empresas. Gera a possibilidade dessas empresas construírem seus próprios processos de capacitação do pessoal com vistas à sua manutenção no mercado como instituições ativas, cidadãs e competitivas (RIBEIRO, 2003, p.28). Foi assim que, segundo Eboli (2004), esse tema educação corporativa - surgiu primeiro no mundo corporativo, para depois ganhar espaço no mundo acadêmico. Faz-se necessário delimitar e conceituar esse fundamento da gestão de pessoas, e entender como pode ser desenvolvido para servir à estratégia corporativa e permitir o reconhecimento da área perante o conjunto da empresa. Percebendo esse movimento, Meister (1999) já indicava que as organizações estão cada vez mais entrando no setor de educação a fim de assegurar sua própria sobrevivência no futuro. Para a autora, as Universidades Corporativas (UCs) lideram esse caminho. O surgimento das UCs remonta há duas décadas, tendo como pioneiras as norteamericanas Motorola University, a GE Crotonville e a Disney University. No Brasil, inúmeras UCs são criadas a partir da segunda metade da década de 1990, algumas delas inspiradas nas matrizes no exterior. (MARCONDES, 2008) Tendo uma UC como agência integradora de suas ações educacionais, a educação corporativa se incorpora progressivamente com maior força como mecanismo para estratégias organizacionais efetivas, assim entende Ribeiro (2003). A relevância de alguns projetos de UC é tal que já começam a chamar a atenção do mundo acadêmico, constituindo-se em novo diferencial na qualificação da reputação das corporações. Ao avaliar esse movimento empresarial para projetos de educação no trabalho, Meister (1999) identifica que: (...) um número crescente de empresas começou a perceber a necessidade de transferir o foco de seus esforços de treinamento de eventos únicos em uma sala de aula, cujo objetivo é desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os funcionários aprendem uns com os outros e compartilham inovações e melhores práticas com o objetivo de solucionar problemas empresariais reais. (MEISTER, 1999, p.21)

18 18 A mesma autora já constatava que as empresas que consolidaram uma experiência de UC adotam em paralelo um modelo de gestão de pessoas articulado por competências. (MEISTER, 1999) Fleury (2002) demonstra que a ênfase na competitividade, a partir da década de 1980, direciona de forma decisiva toda a teoria organizacional e cria as bases do surgimento dos modelos de gestão de pessoas baseados em competências. Esses dois temas universidade corporativa e gestão por competências apresentam-se invariavelmente em paralelo. Essa constatação é ratificada por Xavier (2007, p.33), quando percebe a estreita vinculação entre educação corporativa e gestão por competências: (...) a adoção de um sistema de gestão por competências configura a necessidade da sua estreita vinculação com a área de educação, pois a capacitação é fundamental para o desenvolvimento de competências conciliadas às necessidades das estratégias organizacionais. Em sua análise, Fleury (2001) constata que a partir da identificação de suas competências essenciais, a organização passa em seguida a identificar e desenvolver as competências individuais, num processo de desdobramento sucessivo, tendo sempre como referência sua estratégia corporativa. No Brasil, a abordagem das competências encontra um caminho próprio, orientado, claro, pela experiência internacional. É possível apresentar, nesse percurso, a existência de um enfoque brasileiro de competência individual: conhecimentos, habilidades e atitudes, entregues para a organização e que agregam valor econômico para a organização e valor social ao indivíduo (FLEURY, 2001). No Banco do Brasil, por exemplo, a Universidade Corporativa Banco do Brasil (UniBB) está nessa condição como espaço para a criação e disseminação do conhecimento dentro de um modelo de gestão de pessoas articulado por competências. Estrategicamente posicionada, reúne as condições para promover o desenvolvimento das competências vitais à continuidade da empresa. Uma vez identificadas as competências organizacionais da empresa, foi possível levantar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que seus empregados devem possuir, e que os capacitam a contribuir para a realização dos objetivos estratégicos, o atingimento de resultados e a concretização da visão de futuro da organização (BANCO DO BRASIL, 2011).

19 19 Fleury (2001), Ruas (200), assim como Banco do Brasil (2011), categorizam as competências individuais em: competências fundamentais (gerais, de domínio de todos os funcionários), específicas, e gerenciais (próprias do segmento gerencial). As competências gerenciais, por sua vez, exercem uma importante função na mobilização das demais competências (essenciais/organizacionais, específicas e fundamentais), esclarece Ruas (2001). Gerentes são chamados a conduzir processos complexos, multidisciplinares, envolvendo equipes e recursos que precisam ser mobilizados de forma articulada e alinhada com a estratégia formulada pela empresa. Assim, as competências gerenciais funcionam como catalizadoras da ação das demais competências. No entendimento de Moraes et al (2004), a consolidação da aprendizagem gerencial como uma área de pesquisa e prática no campo das organizações está relacionada, principalmente, com a necessidade de criação de sistemas mais eficientes e responsáveis na tarefa de ajudar os executivos a aprenderem, de modo que eles possam lidar com os desafios diários de seu trabalho. O Programa Diálogo, por exemplo, criado em 2008, se propõe a ser uma ferramenta de revisão e reflexão sobre as práticas gerenciais no sentido da sustentabilidade para o Banco do Brasil (BANCO DO BRASIL, 2008). Trata-se de um programa de desenvolvimento de competências gerenciais com a proposta de promover formação para todos os gestores de unidades da empresa. A análise de sua eficácia é de importância para a avaliação da educação corporativa como instrumento de melhoria da gestão na empresa. Inserida num modelo de gestão de pessoas articulado por competências, o objeto específico de estudo será a Universidade Corporativa Banco do Brasil UniBB, com ênfase em seu Programa Diálogo práticas para a transformação, construído sob encomenda pela Fundação Getúlio Vargas FGV Online, para os gestores do Banco do Brasil. O Programa de treinamento é constituído de cinco abordagens temáticas: Lógica e Processo Decisório; Estilo de Gestão e Liderança; Saúde e QVT; Alinhamento Institucional; e Educação. Ao abordar o Programa Diálogo em seu artigo, Leite (2009) relata que de acordo com a linha de orientação adotada pelo Banco do Brasil, as competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes expressadas no desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional. A partir dessa perspectiva, estão definidas as competências gerenciais do Banco, cuja responsabilidade pelo desenvolvimento

20 20 cabe à Diretoria de Gestão de Pessoas. O objetivo do programa Diálogo é justamente desenvolver e fortalecer essas competências dos gestores do Banco do Brasil (LEITE, 2009), identificadas pela empresa em número de sete e abaixo descritas: 1 - Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos. 2 - Orienta a atuação da equipe com foco nas estratégias, resultados e princípios de responsabilidade socioambiental do Banco, compartilhamento de informações necessárias para a realização do trabalho. 3 - Promove o desenvolvimento da equipe, comunicando suas expectativas sobre o desempenho das pessoas, fornecendo feedback freqüente para aprimoramento e oferecendo oportunidades de capacitação. 4 - Implementa, em conjunto com a equipe, ações voltadas para o bem-estar no trabalho e melhoria contínua da qualidade de vida. 5 - Negocia com clientes (internos e externos), de forma transparente, buscando estabelecer acordos que atendam aos interesses das partes. 6 - Toma decisões adequadas, em tempo hábil, analisando o contexto e os objetivos da Unidade. 7 - Coordena os processos da sua equipe, identificando desvios e implementando ações de melhoria. (BANCO DO BRASIL, 2011) Mostra-se pertinente para a empresa avaliar a efetividade das ações de educação corporativa a partir da análise dos resultados do programa Diálogo como instrumento estratégico para a sustentabilidade da organização a partir do desenvolvimento das competências gerenciais. Delimitada no contexto até aqui apresentado, firma-se a seguinte questão de pesquisa: Como a educação corporativa promove o desenvolvimento das sete competências gerenciais identificadas pelo Banco do Brasil, na percepção dos gestores participantes do Programa Diálogo no Estado de Pernambuco?

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores

MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores Coordenação Acadêmica: Prof. Edmarson Bacelar Mota, M. A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS Versão 2.0 09/02/2015 Sumário 1 Objetivo... 3 1.1 Objetivos Específicos... 3 2 Conceitos... 4 3 Princípios... 5 4 Diretrizes... 5 4.1

Leia mais

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar 1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos stavros@fgv.br Brasília, 27 de novembro de 2009

Leia mais

INDICADORES ETHOS. De Responsabilidade Social Empresarial Apresentação da Versão 2000

INDICADORES ETHOS. De Responsabilidade Social Empresarial Apresentação da Versão 2000 INDICADORES ETHOS De Responsabilidade Social Empresarial Apresentação da Versão 2000 Instrumento de avaliação e planejamento para empresas que buscam excelência e sustentabilidade em seus negócios Abril/2000

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec Capital Intelectual O Grande Desafio das Organizações José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago Novatec 1 Tudo começa com o conhecimento A gestão do conhecimento é um assunto multidisciplinar

Leia mais

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL

MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL MODELO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO (MEG), UMA VISÃO SISTÊMICA ORGANIZACIONAL Alessandro Siqueira Tetznerl (1) : Engº. Civil - Pontifícia Universidade Católica de Campinas com pós-graduação em Gestão de Negócios

Leia mais

MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA

MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA MBA EXECUTIVO DA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA 2012.1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS É uma instituição de direito privado, sem fins lucrativos, fundada em 20 de dezembro de 1944, com o objetivo de ser um centro voltado

Leia mais

Presidente do Conselho Deliberativo Nacional Roberto Simões. Diretor-Presidente do Sebrae Luiz Barretto

Presidente do Conselho Deliberativo Nacional Roberto Simões. Diretor-Presidente do Sebrae Luiz Barretto 2012 Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas Sebrae TODOS OS DIREITOS RESERVADOS A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais (Lei n.º

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

Clima organizacional e o desempenho das empresas

Clima organizacional e o desempenho das empresas Clima organizacional e o desempenho das empresas Juliana Sevilha Gonçalves de Oliveira (UNIP/FÊNIX/UNESP) - jsgo74@uol.com.br Mauro Campello (MC Serviços e Treinamento) - mcampello@yahoo.com Resumo Com

Leia mais

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS. Aula 12

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS. Aula 12 FACULDADE CAMÕES PORTARIA 4.059 PROGRAMA DE ADAPTAÇÃO DE DISCIPLINAS AO AMBIENTE ON-LINE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAL DOCENTE: ANTONIO SIEMSEN MUNHOZ, MSC. ÚLTIMA ATUALIZAÇÃO: FEVEREIRO DE 2007. Gestão

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO

18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO 18º Congresso de Iniciação Científica GESTÃO DE PESSOAS E SUAS RELAÇÕES COM A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EXPLORATIVO Autor(es) ALINE MOREIRA Orientador(es) ARSÊNIO FIRMINO DE NOVAES NETTO Apoio

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Aline Martins Mendes Luciano José Vieira Franco Luis Guilherme Esteves Leocádio Sônia Madali Bosêja

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO * César Raeder Este artigo é uma revisão de literatura que aborda questões relativas ao papel do administrador frente à tecnologia da informação (TI) e sua

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Certificação Profissional na Construção Civil por Competências

Certificação Profissional na Construção Civil por Competências Extraído da Dissertação de Mestrado em Habitação de autoria de Orivaldo Predolin Júnior 2005, Predolin, O.J. A partir da idéia de que, para a melhoria da qualidade do produto final da construção civil

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa

Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Aula 01 - Introdução à Gestão Organizacional e Educação Corporativa Objetivos da aula: Nesta aula o principal objetivo será conceituar itens que irão embasar o conteúdo das aulas seguintes. Serão conceituados

Leia mais

Trilhas de aprendizagem UCSebrae um caminho em construção

Trilhas de aprendizagem UCSebrae um caminho em construção Trilhas de aprendizagem UCSebrae um caminho em construção Trilhas de aprendizagem Trilhas de desenvolvimento Foco no desenvolvimento de competências Foco no desenvolvimento de carreiras O Sebrae O Serviço

Leia mais

Governança de TI. Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? Conhecimento em Tecnologia da Informação

Governança de TI. Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? Conhecimento em Tecnologia da Informação Conhecimento em Tecnologia da Informação Governança de TI Por que a Governança de TI é vista como fator chave para criação de valor para o Negócio? 2010 Bridge Consulting Apresentação A Governança de Tecnologia

Leia mais

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES:

DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: DISCIPLINAS TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES: A Teoria das Organizações em seu contexto histórico. Conceitos fundamentais. Abordagens contemporâneas da teoria e temas emergentes. Balanço crítico. Fornecer aos mestrandos

Leia mais

Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico

Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico O Coordenador Pedagógico é o profissional que, na Escola, possui o importante papel de desenvolver e articular ações pedagógicas que viabilizem

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

O que é Balanced Scorecard?

O que é Balanced Scorecard? O que é Balanced Scorecard? A evolução do BSC de um sistema de indicadores para um modelo de gestão estratégica Fábio Fontanela Moreira Luiz Gustavo M. Sedrani Roberto de Campos Lima O que é Balanced Scorecard?

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT

K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT K & M KNOWLEDGE & MANAGEMENT Conhecimento para a ação em organizações vivas CONHECIMENTO O ativo intangível que fundamenta a realização dos seus sonhos e aspirações empresariais. NOSSO NEGÓCIO EDUCAÇÃO

Leia mais

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014

EMPREENDEDORISMO. Outubro de 2014 #5 EMPREENDEDORISMO Outubro de 2014 ÍNDICE 1. Apresentação 2. Definição 3. Empreendedorismo: necessidade ou oportunidade? 4. Características do comportamento empreendedor 5. Cenário brasileiro para o empreendedorismo

Leia mais

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues.

Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Lider coach: Uma nova abordagem para a gestão de pessoas. Orlando Rodrigues. Ao longo da historia da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos

Leia mais

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 901491 - EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução da teoria organizacional

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programa de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de Pós-MBA

Leia mais

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira Manual de Sobrevivência dos Gestores, Supervisores, Coordenadores e Encarregados que atuam nas Organizações Brasileiras Capítulo 2 O Gestor Intermediário

Leia mais

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende

Como transformar a sua empresa numa organização que aprende Como transformar a sua empresa numa organização que aprende É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que aprendem. Todos querem trabalhar em organizações

Leia mais

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação.

A Gestão do Conhecimento vai, no entanto, muito além, do investimento em tecnologia ou o gerenciamento da inovação. Aponta a Gestão do Conhecimento como uma estratégia central para desenvolver a competitividade de empresas e países, discute o investimento em pesquisa e desenvolvimento, e os avanços da tecnologia gerencial

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências 2 Professora: Zeila Susan Keli Silva 2º semestre 2012 1 Contexto Economia globalizada; Mudanças contextuais; Alto nível de complexidade do ambiente; Descoberta da ineficiência dos

Leia mais

Aula 15. Tópicos Especiais I Sistemas de Informação. Prof. Dr. Dilermando Piva Jr.

Aula 15. Tópicos Especiais I Sistemas de Informação. Prof. Dr. Dilermando Piva Jr. 15 Aula 15 Tópicos Especiais I Sistemas de Informação Prof. Dr. Dilermando Piva Jr. Site Disciplina: http://fundti.blogspot.com.br/ Conceitos básicos sobre Sistemas de Informação Conceitos sobre Sistemas

Leia mais

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares GESTÃO ESTRATÉGICA DO SUPRIMENTO E O IMPACTO NO DESEMPENHO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS SÉRIE ESPECIAL PCSS A GOVERNANÇA EM TI, SEU DIFERENCIAL E APOIO AO CRESCIMENTO Prof. Acrisio Tavares G GOVERNANÇA EM

Leia mais

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa

1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa 1 Introdução 1.1. Problema de Pesquisa A motivação, satisfação e insatisfação no trabalho têm sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

2. Gerenciamento de projetos

2. Gerenciamento de projetos 2. Gerenciamento de projetos Este capítulo contém conceitos e definições gerais sobre gerenciamento de projetos, assim como as principais características e funções relevantes reconhecidas como úteis em

Leia mais

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS

RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS RESUMO PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE EVENTOS SALVADOR 2012 1 CONTEXTUALIZAÇÃO Em 1999, a UNIJORGE iniciou suas atividades na cidade de Salvador, com a denominação de Faculdades Diplomata. O contexto

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias

INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias FACULDADE GOVERNADOR OZANAM COELHO PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS Comparativo entre idéias ALINE GUIDUCCI UBÁ MINAS GERAIS 2009 ALINE GUIDUCCI INTRODUÇÃO À GESTÃO DE

Leia mais

Conselho Deliberativo Nacional Roberto Simões Presidente. Diretoria Executiva Luiz Barretto Diretor-Presidente

Conselho Deliberativo Nacional Roberto Simões Presidente. Diretoria Executiva Luiz Barretto Diretor-Presidente SISTEMA SEBRAE DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO 2013-2022 1 2 2012 Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas Sebrae Todos os direitos reservados. A reprodução não autorizada desta publicação,

Leia mais

PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL

PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL PANORAMA E TENDENCIAS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NO BRASIL HEITOR J PEREIRA. Professor da FIA Fundação Instituto de Administração. Ex-Presidente da SBGC Soc. Bras. Gestão do Conhecimento Revolução Agrícola

Leia mais

PLANO DIRETOR 2014 2019

PLANO DIRETOR 2014 2019 ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE PESQUISA E INOVAÇÃO INDUSTRIAL EMBRAPII PLANO DIRETOR 2014 2019 1 Índice 1. INTRODUÇÃO... 4 2. MISSÃO... 8 3. VISÃO... 8 4. VALORES... 8 5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS... 8 6. DIFERENCIAIS

Leia mais

desenvolvimento dos profissionais e atingimento dos resultados.

desenvolvimento dos profissionais e atingimento dos resultados. 1- OFICINAS DE FEEDBACK Aprofundar a reflexão e abordagem de Feedback como processo, fluxo e ferramenta indispensável no desenvolvimento dos profissionais, bem como elementos fundamentais de comunicação

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Nome da disciplina Evolução do Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação;

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores NÚCLEO AVANÇADO DE PÓS-GRADUAÇÃO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Desenvolvimento Humano de Gestores De acordo com a Resolução n o 1 de 08/06/2007 da CES do CNE do MEC Coordenação

Leia mais

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia.

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Introdução Sávio Marcos Garbin Considerando-se que no contexto atual a turbulência é a normalidade,

Leia mais

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA SUMÁRIO DE PROJETOS WORKFLOW... 03 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO... 04 IDENTIDADE CORPORATIVA... 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS... 05 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO... 05 REMUNERAÇÃO...

Leia mais

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997 RESOLUÇÃO Nº 350-GR/UNICENTRO, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2013. Aprova, ad referendum do CEPE, o Curso de Especialização em MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no

Leia mais

Planejamento de sistemas de informação.

Planejamento de sistemas de informação. Planejamento de sistemas de informação. O planejamento de sistemas de informação e da tecnologia da informação é o processo de identificação das aplicações baseadas em computadores para apoiar a organização

Leia mais

A comunicação empresarial e a gestão da mudança

A comunicação empresarial e a gestão da mudança Renato Dias Baptista Índice 1 As mudanças organizacionais 1 1.1 Comunicação e mudança organizacional............. 2 2 Considerações Finais 4 3 Referências Bibliográficas 4 1 As mudanças organizacionais

Leia mais

METODOLOGIA HSM Centrada nos participantes com professores com experiência executiva, materiais especialmente desenvolvidos e infraestrutura tecnológica privilegiada. O conteúdo exclusivo dos especialistas

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Evolução de Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução

Leia mais

RELATÓRIO EXECUTIVO MESTRADO PROFISSIONAL

RELATÓRIO EXECUTIVO MESTRADO PROFISSIONAL Universidade Federal de Pernambuco Centro de Ciências Sociais Aplicadas Departamento de Ciências Administrativas Programa de Pós-Graduação em Administração RELATÓRIO EXECUTIVO MESTRADO PROFISSIONAL Programas

Leia mais

Todo processo de ensino-aprendizagem carece de um ponto de partida, algo que serve para desencadear a ação educativa. Os profissionais educadores

Todo processo de ensino-aprendizagem carece de um ponto de partida, algo que serve para desencadear a ação educativa. Os profissionais educadores Temas geradores Todo processo de ensino-aprendizagem carece de um ponto de partida, algo que serve para desencadear a ação educativa. Os profissionais educadores têm à sua disposição algumas estratégias

Leia mais

CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA.

CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA. Programa de Pós-graduação em Ciências Aeroespaciais - UNIFA 218 CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS NOS PARQUES DE MATERIAL AERONÁUTICO DA FORÇA AÉREA BRASILEIRA. RESUMO Paulo Roberto de Castro Gomes 1 A pesquisa

Leia mais

GESTÃO DO CONHECIMENTO

GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DO CONHECIMENTO OconceitodeGestãodoConhecimentosurgiunoinício da década de 90 e, segundo SVEIBY (1998, p. 3), a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da

Leia mais

Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com o ambiente.

Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com o ambiente. Mário Sérgio Azevedo Resta CONSULTOR TÉCNICO EM NEGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Metodologia gerencial que permite estabelecer a direção a ser seguida pela empresa, visando maior grau de interação com

Leia mais

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM

Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM Aquecimento para o 3º Seminário Internacional de BPM É COM GRANDE PRAZER QUE GOSTARÍAMOS DE OFICIALIZAR A PARTICIPAÇÃO DE PAUL HARMON NO 3º SEMINÁRIO INTERNACIONAL DE BPM!! No ano passado discutimos Gestão

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997

Universidade Estadual do Centro-Oeste Reconhecida pelo Decreto Estadual nº 3.444, de 8 de agosto de 1997 RESOLUÇÃO Nº 42-CEPE/UNICENTRO, DE 21 DE DEZEMBRO DE 2012. Aprova o Curso de Especialização MBA em Gestão Estratégica de Organizações, modalidade regular, a ser ministrado no Campus Santa Cruz, da UNICENTRO.

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Projetos Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Projetos tem por fornecer conhecimento teórico instrumental que

Leia mais

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Concepção do Curso de Administração

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO. Concepção do Curso de Administração CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Concepção do Curso de Administração A organização curricular do curso oferece respostas às exigências impostas pela profissão do administrador, exigindo daqueles que integram a instituição

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

Proposta Pedagógica. Buscando atender às necessidades da comunidade local, o Colégio La Salle Brasília oferece educação infantil, fundamental e médio.

Proposta Pedagógica. Buscando atender às necessidades da comunidade local, o Colégio La Salle Brasília oferece educação infantil, fundamental e médio. Proposta Pedagógica Visão: Ser um centro de excelência em Educação Infantil, Ensino Fundamental e Médio que busca alcançar a utopia que tem de pessoa e sociedade, segundo os critérios do evangelho, vivenciando

Leia mais

Política de Sustentabilidade

Política de Sustentabilidade Seu futuro é o nosso compromisso. O presente documento visa trazer em seu conteúdo o posicionamento do INFRAPREV frente aos desafios propostos e impostos pelo desenvolvimento sustentável. Para formular

Leia mais

A Comunicação no Modelo de Excelência da Gestão (MEG) 1

A Comunicação no Modelo de Excelência da Gestão (MEG) 1 A Comunicação no Modelo de Excelência da Gestão (MEG) 1 Narjara Bárbara Xavier Silva 2 Patrícia Morais da Silva 3 Resumo O presente trabalho é resultado do Projeto de Extensão da Universidade Federal da

Leia mais

Gestão Estratégica Planejamento Estratégico e Avaliação Institucional

Gestão Estratégica Planejamento Estratégico e Avaliação Institucional Gestão Estratégica Planejamento Estratégico e Avaliação Institucional Abril/2012 1. Conceituação O desempenho institucional refere-se tanto ao valor agregado às partes interessadas pela instituição (e.g

Leia mais

PLANO ESTRATÉGICO 2015 2018 REVISÃO 4.0 DE 09/09/2015

PLANO ESTRATÉGICO 2015 2018 REVISÃO 4.0 DE 09/09/2015 PLANO ESTRATÉGICO 2015 2018 REVISÃO 4.0 DE 09/09/2015 Líderes : Autores do Futuro Ser líder de um movimento de transformação organizacional é um projeto pessoal. Cada um de nós pode escolher ser... Espectador,

Leia mais

MBA Executivo em Gestão de Pessoas

MBA Executivo em Gestão de Pessoas ISCTE BUSINESS SCHOOL INDEG_GRADUATE CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA Executivo em Gestão de Pessoas www.strong.com.br/alphaville - www.strong.com.br/osasco - PABX: (11) 3711-1000 MBA

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de

Leia mais

Articulando saberes e transformando a prática

Articulando saberes e transformando a prática Articulando saberes e transformando a prática Maria Elisabette Brisola Brito Prado Na sociedade do conhecimento e da tecnologia torna-se necessário repensar o papel da escola, mais especificamente as questões

Leia mais

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor OBJETIVO: A Gestão de Pessoas vem passando por inúmeras transformações nestes últimos anos.

Leia mais

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO, NOVOS PERFIS E PAPÉIS PROFISSIONAIS

MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO, NOVOS PERFIS E PAPÉIS PROFISSIONAIS MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO, NOVOS PERFIS E PAPÉIS PROFISSIONAIS DA CHAMINÉ AO CHIP GRANDES FATORES DE MUDANÇA A (R) EVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO AS TECNOLOGIAS DE BASE CIENTÍFICA AS NOVAS TECNOLOGIAS ORGANIZACIONAIS

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Tecnologia da Informação Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Tecnologia da Informação tem por fornecer conhecimento

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Projeto Pedagógico Institucional PPI FESPSP FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI

Projeto Pedagógico Institucional PPI FESPSP FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI FUNDAÇÃO ESCOLA DE SOCIOLOGIA E POLÍTICA DE SÃO PAULO PROJETO PEDAGÓGICO INSTITUCIONAL PPI Grupo Acadêmico Pedagógico - Agosto 2010 O Projeto Pedagógico Institucional (PPI) expressa os fundamentos filosóficos,

Leia mais

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing PROJETO PEDAGÓGICO Curso de Graduação Tecnológica em Marketing Porto alegre, 2011 1 1. Objetivos do Curso O projeto do curso, através de sua estrutura curricular, está organizado em módulos, com certificações

Leia mais