SEMIPRESENCIAL MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA. Universidade Corporativa

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "SEMIPRESENCIAL 2014.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA. Universidade Corporativa"

Transcrição

1 SEMIPRESENCIAL MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA Universidade Corporativa Uma Educação Estratégica Simone Guimarães Menezes: Muito embora a palavra universidade nos leve a pensar em um campus físico, um corpo docente estável, a versão corporativa é diferente e inovadora. A visão estratégica depende da aprendizagem e esta depende do desenvolvimento das capacidades. Esta abordagem no que faz referência a Universidade Corporativa tende a considerar a administração estratégica como um processo de "aprendizado coletivo", que visa desenvolver e explorar as competências distintas, difíceis de serem imitadas, propiciando vantagem competitiva para as organizações. 1. Introdução As Universidades Corporativas (UC) já vem sendo discutidas há pelo menos 40 anos desde o lançamento da Crotonville em 1955 pela General Eletric, mas o verdadeiro surto de interesse na criação de uma universidade corporativa, como complemento estratégico do gerenciamento, do aprendizado e do desenvolvimento dos funcionários de uma organização, ocorreu no final da década de 80. As Organizações começaram a perceber que não podiam mais depender das Instituições de Ensino Superior, para qualificar seus colaboradores, decidindo partir para criação de suas próprias "universidades corporativas", com o objetivo de obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de aprendizagem as metas e resultados estratégicos reais da empresa. 2. Discussões Conceituais de Educação Corporativa

2 a) Missão, Objetivos e Princípios: Segundo análise de Meister (1999), as universidades corporativas de maiores sucessos possuem em comum a missão e isso independente de sua estrutura, ramo de atividades ou país em que atua. Estas semelhanças na missão não mudam os seus valores organizacionais, isto é, as universidades corporativas que estão nas linhas de frente do sucesso necessitam cumprir as metas de serviço, satisfazer e atender as expectativas das organizações, para que possam se manter competitivas no mercado. Muito embora as universidades corporativas sejam diferentes em muitos aspectos superficiais, elas tendem a organizar-se em torno de princípios semelhantes, como: - Prover oportunidades de aprendizagem que dêem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio; - Desenhar programas que incorporem os três C's: cidadania, contexto e competências; - Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo; - Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados; entre outros. Para que a administração alcance o sucesso esperado através da universidade corporativa é preciso manter um balanceamento equilibrado atendendo as expectativas dos clientes internos, identificando as realidades dos colaboradores e conhecendo as metas estratégicas da empresa. As estratégias negociais da organização para serem viáveis é preciso que o objetivo principal de uma universidade corporativa tenha o foco no desenvolvimento e na instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a o sucesso das estratégias. De forma geral, as experiências das Universidades Corporativas têm enfatizado os seguintes objetivos globais (EBOLI, 1999). - Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio; - Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado; - Incentivar e estruturar atividades de auto-desenvolvimento; - Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável. Pode-se dizer que o objetivo principal é o de desenvolver as competências críticas em vez de habilidades. Uns fatores e crenças que persistem nas Organizações Brasileiras são que as pessoas dão

3 mais valor para fatores externos do que para não o conteúdo do próprio trabalho realizado, influenciando no fator motivação dos colaboradores. A proposta de Mundim (2002) dar um outro sentido a esta situação, afirmando que um programa de educação corporativa deve não somente atender aos fatores externos de satisfação em relação ao processo de aprendizagem dentro da empresa, como também encontrar e adotar recursos organizacionais e educacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes as próprias pessoas, mas sim incentivá-las. b) Tipos de universidades corporativas: Segundo a visão de Allen (2002), os colégios corporativos são simplesmente entidades educacionais definidas por organização sem qualquer objetivo educacional, com esta definição os Centros de Treinamentos são qualificados como um "colégio corporativo". N.P. Eurich (1985), identificou dezoito universidades deste tipo, nesta época ainda chamada de colégios corporativos, e predisse que o número iria crescer rapidamente. O conceito de Universidade Corporativa (UC) no Brasil começou no início da década de 90 é um movimento recente, mas que vem crescendo muito nos últimos anos, a partir de 2000 verificamos um expressivo aumento das experiências de UC no país. Para se ter uma ideia, hoje são mais de 100 organizações brasileiras ou multinacionais, tanto na esfera pública quanto privada, que já implementaram sistemas educacionais pautados pelos princípios e práticas de universidade corporativa. Allen (2002) faz crítica ao conceito da evolução da UC, o autor sugere que, quanto ao seu escopo, são quatro os níveis de uma universidade corporativa: 1- Somente treinamento: deste aspecto há as universidades que são simplesmente departamentos de treinamento (T&D). Existem para oferecer treinamento para os seus empregados. 2- Treinamento mais desenvolvimento gerencial e/ou executivo: prevê cursos de desenvolvimento para gerentes e executivos além de treinamento. Enquanto treinamento foca as habilidades que são necessárias para uma tarefa específica, desenvolvimento refere-se a educação que visa modificar aspectos no comportamento dos executivos. 3- Oferta de cursos com crédito acadêmico: as universidades corporativas oferecem cursos que poderiam, por meio de parcerias acadêmicas, solicitar equivalência em disciplinas universitárias formais. Apenas as universidades formais podem conceder créditos. 4- Oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico: as universidades corporativas oferecem programas que levam ao nível de Bacharelado ou Mestrado. Para atuar neste nível a universidade corporativa deve receber credenciamento dos órgãos públicos

4 competentes (no Brasil, a CAPES do Ministério da Educação). Na verdade, poucas são as universidades corporativas que se encontram neste último nível, no mundo. (ALLEN, 2002) Uma organização não precisa outorgar graus para ter uma universidade corporativa. No entanto, as entidades que apenas oferecem treinamento, mesmo que esse treinamento tenha muitas frentes e seja extensivo a todos os empregados na organização, também não são universidades corporativas. O que qualifica uma ação educativa em organizações como universidade corporativa? Na opinião de Mark Allen (2002), além do treinamento, uma organização deve ao menos ter um programa de desenvolvimento. Esses são os requisitos mínimos, para uma organização pleitear que tem uma universidade corporativa. Mesmo assim, o autor afirma que ainda faltaria algo. Para se ter uma universidade corporativa as atividades educacionais devem ter uma ligação clara com a estratégia corporativa. Segundo Martyn Rademaker e Nicole Huizinga (2000), há três estágios no desenvolvimento da universidade corporativa: 1. operacional; 2. tático; 3. estratégico. Esses estágios representam diversos graus de desenvolvimento da universidade corporativa. É possível que a universidade corporativa ainda não esteja perfeitamente alinhada as estratégias organizacionais, isto é, ainda não tenha atingido o nível estratégico, mas, pode estar num estágio intermediário, operacional ou tático e trabalhando para chegar a esse alinhamento, também identifica diferentes gerações de universidades corporativas, tanto em termos de produtos como de orientação, e todas ainda co-existem hoje. Elas são: 1- Primeira geração - esta representa um pouco mais do que as atividades tradicionais do departamento de Treinamento e Desenvolvimento, com módulos presenciais, direcionados especificamente a interesses institucionais. A ênfase é a aquisição de valores corporativos; também considera as atividades de treinamento corporativas fragmentadas entre diversas áreas, são juntadas sob um mesmo guarda-chuva. A coordenação das atividades de treinamento objetiva aumentar a eficiência operacional e a impulsionar a educação; 2- Segunda geração - reflete uma orientação estratégica mais abrangente para o aprendizado organizacional, e tende a ser oferecida em lugares especificamente designados, organizacionais e acadêmicos; este estágio acontece quando a universidade corporativa determina as prioridades no currículo. O objetivo maior é reproduzir e disseminar conhecimento de tal forma que os objetivos individuais e os da corporação sejam compatibilizados. Neste estágio a

5 universidade corporativa funciona como a espinha dorsal do conhecimento corporativo, desenvolvendo a socialização e alavancando o conhecimento; 3- Terceira geração - possui elementos virtuais para o processo de aprendizado e abrange uma grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital intelectual. O estágio mais avançado é o estratégico, no qual os professores e alunos da universidade corporativa estão envolvidos em programas de pesquisa para criar conhecimento estratégico novo e relevante. A universidade corporativa neste estágio pode gerar vantagem competitiva. As melhores universidades corporativas são aquelas que existem para ajudar as corporações a atingir os seus objetivos. Cada organização existe por uma razão que normalmente explicitada em uma missão. A maioria das melhores organizações desenvolve estratégias ou planos para cumprir a sua missão. Ter uma universidade corporativa deve ser visto não como um objetivo organizacional, mas como um meio para ajudar a organização a atingir os seus objetivos. Vista desta forma, a universidade corporativa é um instrumento poderoso para ajudar a organização a chegar onde deve chegar. Uma importante característica que distingue as universidades corporativas é o seu uso extensivo e entusiasmado de ICT - Tecnologias de Comunicação da Informação, que tem possibilitado a proliferação de um grande número de universidades corporativas virtuais. Estas também se desenvolveram como decorrência da tecnologia específica relacionada ao ensino à distância e à sua rápida integração aos locais de trabalho. Outro fator igualmente importante foi o desenvolvimento de softwares gerenciais de treinamento, facilmente gerenciados pelas Intranets e pela Internet (KAETER, 2000). c) Universidade corporativa e estratégia: Muito comum hoje, principalmente nas empresas que utilizam a UC é a visão de que a estratégia depende da aprendizagem e esta depende do desenvolvimento das capacidades. Segundo Prahalad & Hamel (1990), esta abordagem tende a considerar a administração estratégica como um processo de "aprendizado coletivo", que visa desenvolver e explorar as competências distintas, difíceis de serem imitadas, propiciando vantagem competitiva para as organizações. Esta parece ser também a opinião de Tom McCarty, da Motorola, que se refere as universidades corporativas como sendo "alavancas estratégicas", talvez subentendendo a necessidade da empresa de alavancar a sua base de recursos, de forma a desenvolver as suas competências centrais, para chegar à sua "intenção estratégica".

6 Fresina (1997) identifica três papéis estratégicos distintos que as universidades corporativas podem desempenhar: 1- Reforçar e perpetuar o comportamento - aqui a preocupação principal é de oferecer cursos e experiências de treinamento que reflitam e reforcem a cultura e os valores que balizam a organização. 2- Gerenciar a mudança - aqui a preocupação principal é em introduzir e promover as iniciativas da mudança organizacional. Os programas e atividades são desenhados para facilitar a formulação e implantação da mudança estratégica. 3- Direcionar e moldar a organização - esta terceira preocupação é talvez, a mais ambiciosa e, por inferência, a menos visível. Aqui os líderes organizacionais utilizam a universidade corporativa como a força motriz para moldar as direções empresariais futuras. Programas e iniciativas de mudanças visam a exploração de novos contextos e alternativas futuras para a empresa. É difícil identificar as corporações que possam ser exemplo deste tipo de orientação, mas o autor sugere que as que mais se aproximam deste tipo de orientação são a Motorola e a General Eletric (Fresina, 1997). Muitas conceituações e definições de universidade corporativa, a relacionam de uma maneira ou outra a estratégia de sua organização mantenedora. É enfatizado, que o que torna uma universidade corporativa de fato corporativa é a sua ligação com a estratégia. Para que se entenda se as universidades corporativas estão realmente relacionadas e alinhadas à estratégia corporativa é necessário reforçar os três estágios de desenvolvimento: operacional, tático e estratégico, sendo que a universidade corporativa no estágio estratégico pode gerar vantagem competitiva, combinando e disseminando o conhecimento corporativo e gerando conhecimento novo, neste último estágio, ela pode ser realmente chamada de universidade corporativa. d) Caso de sucesso estratégico: Adotar um sistema de Educação Estratégica, nos moldes de uma Universidade Corporativa (UC) é condição essencial para que as empresas desenvolvam com eficácia seus talentos humanos. Alguns cases de sucesso são as empresas Vale do Rio Doce, Natura, Siemens, Caixa Econômica Federal (CEF), Sadia, Banco do Brasil, Citibank, Embratel, Volksvagen, Fiat, Carrefour, Bank Boston, investiram e perceberam as vantagens de implementação da Universidade Corporativa, com o objetivo de disseminar a cultura da empresa aos colaboradores. As empresas importaram o conceito de suas matrizes (Motorola, McDonald's, Grupo Accor, Coca-Cola), outras tomaram a iniciativa de fazê-lo a partir da crença que a medida

7 otimizará o processo de treinamento e desenvolvimento de seus recursos humanos (Algar, Brahma). Segundo Jeanne Meister (1999), cerca de 20 outras empresas estão no processo de aprovação do conceito de Universidade Corporativa. e) A importância das universidades corporativas: Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a concorrentes, em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez mais rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do conhecimento cada vez mais focadas no "negócio e estratégia" de cada organização. As áreas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas ações de maneira reativa, voltadas ao público interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relação as formas de disseminação e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades corporativas. As universidades instaladas (física ou virtualmente) nas organizações apresentam algumas características específicas para atender as necessidades da organização, que as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D): são pró-ativas, com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização; atuam no desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de entrega do conhecimento; têm como premissa a disseminação do conhecimento "em qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento presente na organização (através de seus profissionais, clientes, fornecedores e comunidade) e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que necessário; têm público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organização; e, finalmente, procuram acompanhar a utilização prática do conhecimento, ou seja, a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações. Além disso, as universidades corporativas, quando contarem com um público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custos nos programas de educação continuada, um entendimento de que devem ser auto-sustentáveis, e uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de lucro.

8 Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente de negócios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitação", o aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização. São fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianças estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando a formação da rede de trabalho da organização, ou levando isso a comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais. Universidades corporativas têm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminação da cultura de cada organização, sendo focadas em resultados corporativos, presente em todas as áreas e alcançando todos os profissionais envolvidos em cada processo. Pode-se dizer que a visão mais ampliada da formação contínua é utópica para a realidade brasileira nos dias de hoje, pois até a década de 80, segundo Mundim (2002), a educação continuada era uma exclusividade acadêmica, para um grupo privilegiado de pessoas que apresentava condições de se atualizar. Atualmente a educação continuada não é mais uma exclusividade acadêmica, mas uma imposição do mercado de trabalho, motivada principalmente pelas mudanças tecnológicas e econômicas. Por isso ela deixa de ser somente uma atualização para ser incorporada também com o conceito de requalificação. Hoje, temos aproximadamente 100 organizações brasileiras ou multinacionais, tanto na esfera pública quanto privada, que já implementaram sistemas educacionais pautados pelo conceito de Universidade Corporativa (EBOLI, 2004). Segundo a Doutora Marisa Eboli, as organizações que implantaram uma UC estão criando um sistema de aprendizagem contínua vinculada a metas empresarias, em que toda a empresa aprende e trabalha com novos processos e novas soluções. f) Espaços Conquistados pela Educação Corporativa: Na pesquisa realizada pela Professora Maria Eboli em 2004 constatou-se alguns fatos de sucesso na Educação Corporativa no Brasil: Competitividade; Perpetuidade; Conectividade; Disponibilidade; Cidadania;

9 Parcerias; Sustentabilidade. O número de Organizações com universidades corporativas nos Estados Unidos cresceu de 400 em 1988 para mais de 1500 hoje (EBOLI, 1999). Discutir sobre o conhecimento é cada vez mais uma responsabilidade das chefias; dar aos executivos a oportunidade de ensinar e acelerar o fluxo desse conhecimento é um dos objetivos da Universidade Corporativa. Mas, a grande preocupação para as Organizações é treinar para o concorrente é um fator característico de muitas empresas, pois do que adianta treinar, qualificar o funcionário se não houver retenção desses profissionais treinados, esta é exatamente o diferencial da Universidade Corporativa, como uma entidade que acena com perspectivas de desenvolvimento em longo prazo, atraindo e retendo talentos. O profissional de T&D deve utilizar o treinamento como ferramenta do Planejamento estratégico, hoje as mudanças de mix tecnologias cresceram aceleradamente com UC, a opção é pela virtualidade, evitando maiores custos em sede, substituindo os equipamentos de vídeo - tape por Internet, de áudio - tape por teleconferência, notebook e vídeo conferência. A operacionalização da revolução na educação, com as Universidades Corporativas podemos verificar no quadro comparativo entre a estratégia tradicional em treinamento e a estratégia competitiva, sendo este o principal campo de atuação das UC. Conclusão A Universidade Corporativa é um instrumento de sucesso, pois qualificar pessoas para atuarem em seus ambientes profissionais, além de contribuir como fator motivador nas Organizações garante na qualidade dos serviços. O principal motivador para o desenvolvimento de uma Universidade Corporativa é a intenção da empresa de segmentar ou direcionar a área de formação de seu pessoal - seja na graduação, pós-graduação ou mesmo em cursos de extensão - através de um simples treinamento interno, ou seja, qualifica o pessoal para área em atuam, melhoram os seus serviços e alcança resultados planejados. A diferença de desenvolvimento nas atividades de auto desenvolvimento está na sala de aula, pois não é necessária a busca por alunos em um espaço físico, a UC deve ir até o participante e não o contrário. O colaborador tem a possibilidade de se desenvolver onde, como e em que momento ele desejar, utilizando como componente a virtualidade podendo ser trabalhado isoladamente, com programas de desenvolvimento totalmente a distância, ou como uma ferramenta

10 para manter a coesão do grupo através de fases presenciais de treinamento e intercaladas com fases de auto-estudo a distância. A Universidade Corporativa tem as suas iniciativas de desenvolvimento nas competências individuais, que formam as competências empresariais tendo como base principal o planejamento estratégico, sendo necessária está alinhada com os objetivos e as metas da empresa, conseguindo de fato alcançar os lucros esperados dentro da Organização. Referências Bibliográficas ALLEN, Mark. (2002). Editor. Corporate University Handbook; designing, managing, and growing a sucessful program. Amacon. New York: EBOLI, Marisa. (1999). Universidades Corporativas. 1.edição. Brasília: USP/PROGEP. EBOLI, Marisa. (2004) - Educação Corporativa no Brasil - Mitos e Verdades. Ed. Gente, Brasília. EURICH, N.P. (1985). Corporate Classrooms. Princeton, N.J.: The Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, p.96 FRESINA, A. (1997). The three prototypes of corporate universities. The Corporate University Review, Januaty/February. KAETER, A. (2000). Virtual cap and gown. Trainning,v.37, n.9, p , 2000 McCARTHY, Tom. The Corporate University as a strategic lever: integrating the strategic objectives of the firm with the desired outcomes of the corporate university. In: MEISTER, Jeanne C. (1999). Educação Corporativa. 1.edição. Makron Books, São Paulo. MUNDIM, Ana Paula Freitas. (2002). Desenvolvimento de Produtos e Educação Corporativa.1.edição. Atlas, São Paulo. PRAHALAD, C.K. & HAMEL, G. (1990) The core competence of the corporation. Harvard Business Review, v.68, n.31, p MayJune.

11 RADEMAKERS, M & HUIZINGA, N. (2000). How strategic is your Corporate University, The New Corporate University Review, Nov./Dec. MENEZES, Simone Guimarães. Gestão pela Qualidade Total e Mestranda em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Amazonas, Disponível em http//www., Acesso em 13 de abril de 2014.

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Plano de Desenvolvimento Relação Ergonomia e Moda e Educação Corporativa Ilca Maria Moya de Oliveira Segundo Dutra (2004), a preparação para o futuro exige investimentos simultâneos: um na modernização

Leia mais

UM MODELO DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA PARA MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Mauro Arruda e William Andreotti Jr. 1

UM MODELO DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA PARA MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Mauro Arruda e William Andreotti Jr. 1 UM MODELO DE UNIVERSIDADE CORPORATIVA PARA MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Mauro Arruda e William Andreotti Jr. 1 RESUMO A universidade corporativa é instrumento cada vez mais usual entre as grandes empresas.

Leia mais

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta

Leia mais

O caminho para o sucesso. Promovendo o desenvolvimento para além da universidade

O caminho para o sucesso. Promovendo o desenvolvimento para além da universidade O caminho para o sucesso Promovendo o desenvolvimento para além da universidade Visão geral Há mais de 40 anos, a Unigranrio investe em ensino diferenciado no Brasil para cumprir com seu principal objetivo

Leia mais

A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA A TECNOLOGIA ALIADA À EDUCAÇÃO CORPORATIVA TEXTO Se você acha a educação cara, experimente a IGNORÂNCIA. Derek Bok, Reitor de Harvard (1971-1991) Desafios para a educação em um mundo global Desenvolver

Leia mais

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO

CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO CURSOS DE PÓS - GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM ECOTURISMO Objetivo: O Curso tem por objetivo capacitar profissionais, tendo em vista a carência de pessoas qualificadas na área do ecoturismo, para atender,

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Aprendizado Organizacional Universidades Corporativas e os novos modelos de educação nas empresas. Prof. Augusto Gaspar

Aprendizado Organizacional Universidades Corporativas e os novos modelos de educação nas empresas. Prof. Augusto Gaspar Aprendizado Organizacional Universidades Corporativas e os novos modelos de educação nas empresas Prof. Augusto Gaspar Aspectos Humanos - Tendências Singularidade e Hiperconectividade Fevereiro 2011 Junho

Leia mais

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2

Graduação. Caderno. Marister de Oliveira 1 Adriana Mollica 2 Caderno UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: estudo de caso com uma funcionária da agência do Banco de Brasil de Guarani Graduação ISSN: Consultar em revista.fagoc.br

Leia mais

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve.

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve. Balanced Scorecard BSC 1 2 A metodologia (Mapas Estratégicos e Balanced Scorecard BSC) foi criada por professores de Harvard no início da década de 90, e é amplamente difundida e aplicada com sucesso em

Leia mais

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355 Position Paper Edição Nº As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos www.ipledu.com +55 64 955 O ipl Institute of Performance and Leadership é uma empresa especializada

Leia mais

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA

Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA UNIVERSIDADE COOPERATIVA Promotores AEDIN - Associação de Empresas do distrito Industrial de Santa Cruz. FACULDADE MACHADO DE ASSIS CELERA CONSULTORIA E TREINAMENTO LTDA Educação Empresarial - Treinamento

Leia mais

Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas.

Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas. Universidade Corporativa: um Modelo Educacional Aplicado nas Empresas. Denilson Motta denilson.motta@yahoo.com.br AEDB Lúcia Maria Aparecido Vieira lucivie3@hotmail.com UBM Anny Bárbara Oliveira de Sá

Leia mais

Módulo 07 Gestão de Conhecimento

Módulo 07 Gestão de Conhecimento Módulo 07 Gestão de Conhecimento Por ser uma disciplina considerada nova dentro do campo da administração, a gestão de conhecimento ainda hoje tem várias definições e percepções, como mostro a seguir:

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES

O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES O PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES KOWALCZUK, Lidiane Mendes Ferreira - PUCPR lidianemendesf@gmail.com VIEIRA, Alboni Marisa Dudeque Pianovski - PUCPR alboni@alboni.com Eixo Temático: Formação de Professores

Leia mais

METODOLOGIA HSM Centrada nos participantes com professores com experiência executiva, materiais especialmente desenvolvidos e infraestrutura tecnológica privilegiada. O conteúdo exclusivo dos especialistas

Leia mais

Brasília (DF), 26 de novembro de 2010. Clarisse Droval

Brasília (DF), 26 de novembro de 2010. Clarisse Droval Brasília (DF), 26 de novembro de 2010 1 Propósito e Natureza Discussão dos grandes temas nacionais pertinentes ao conhecimento Papel de natureza social, desde 04/07/2008 está qualificada pelo Ministério

Leia mais

UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck

UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck UNIVERSIDADE CORPORATIVA UMA PROPOSTA PARA O TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO por Maria Ângela Sá Guimarães Cardoso Werneck Monografia de conclusão do Curso de Pós- Graduação em Administração

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Gestão estratégica em finanças

Gestão estratégica em finanças Gestão estratégica em finanças Resulta Consultoria Empresarial Gestão de custos e maximização de resultados A nova realidade do mercado tem feito com que as empresas contratem serviços especializados pelo

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo

um RH estratégico para hoje e para o futuro Construindo Construindo um RH estratégico para hoje e para o futuro ado o crescente foco executivo no capital humano, o RH tem uma oportunidade sem precedentes de se posicionar como um verdadeiro parceiro estratégico

Leia mais

CBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS

CBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS CBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS CBA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS O CBA em Gestão de Negócios é um curso que proporciona aos participantes sólidos fundamentos em gestão e liderança. O programa tem o objetivo de formar

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

Executive MBA. em Liderança e Gestão de RH

Executive MBA. em Liderança e Gestão de RH Executive MBA em Liderança e Gestão de RH B.I. INTERNATIONAL O B.I. International é uma escola de educação executiva que propõe um Modelo Único de Educação. Nossa premissa é desenvolver em cada aluno,

Leia mais

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar

1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário. Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar 1 Fórum de Educação a Distância do Poder Judiciário Gestão de Projetos de EAD Conceber, Desenvolver e Entregar Prof. Dr. Stavros Panagiotis Xanthopoylos stavros@fgv.br Brasília, 27 de novembro de 2009

Leia mais

Symantec University para Parceiros Perguntas freqüentes

Symantec University para Parceiros Perguntas freqüentes Symantec University para Parceiros Perguntas freqüentes Sumário INFORMAÇÕES GERAIS... 1 SYMANTEC UNIVERSITY PARA PARCEIROS... 1 TREINAMENTO... 2 SERVIÇO DE INFORMAÇÕES... 4 COLABORAÇÃO... 5 Informações

Leia mais

Universidade corporativa - o caso de uma estatal estudado à luz do modelo de Meister

Universidade corporativa - o caso de uma estatal estudado à luz do modelo de Meister 1 Universidade corporativa - o caso de uma estatal estudado à luz do modelo de Meister RESUMO: Este artigo fala sobre a atuação de universidades corporativas no Brasil, focalizando naquelas que foram criadas

Leia mais

O PROCESSO DE APRENDIZAGEM A DISTÂNCIA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA: A EFETIVIDADE DO TREINAMENTO

O PROCESSO DE APRENDIZAGEM A DISTÂNCIA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA: A EFETIVIDADE DO TREINAMENTO 1 O PROCESSO DE APRENDIZAGEM A DISTÂNCIA NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA: A EFETIVIDADE DO TREINAMENTO CURITIBA PR MAIO DE 2014 Margarete Teresinha Fabbris de Oliveira Santos Faculdade de Administração, Educação,

Leia mais

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional Carlos Henrique Cangussu Discente do 3º ano do curso de Administração FITL/AEMS Marcelo da Silva Silvestre Discente do 3º ano do

Leia mais

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO INTRODUÇÃO O setor de RH deve ser extinto. Ram Charan em artigo na Harvard Business Review Você concorda? OBJETIVOS DESTE WORKSHOP

Leia mais

decisões tomadas. Euchner e Ries (2013) argumentam, entretanto, que é difícil implementar o planejamento tradicional e a previsão de resultados em

decisões tomadas. Euchner e Ries (2013) argumentam, entretanto, que é difícil implementar o planejamento tradicional e a previsão de resultados em 1 Introdução Não é recente a preocupação das empresas em buscar uma vantagem competitiva, de forma a gerar mais valor para os seus clientes do que os concorrentes por meio da oferta de produtos ou serviços

Leia mais

Índice. Grupo 7.4 - Módulo 17

Índice. Grupo 7.4 - Módulo 17 GRUPO 7.4 MÓDULO 17 Índice 1. Aspectos gerais das universidades corporativas (continuação)...3 2. Educação corporativa, gestão do conhecimento e gestão por competência: uma articulação de conceitos...3

Leia mais

Módulo 2. Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios

Módulo 2. Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios Módulo 2 Origem do BSC, desdobramento do BSC, estrutura e processo de criação do BSC, gestão estratégica e exercícios Origem do BSC Cenário Competitivos CONCORRENTE A CONCORRENTE C VISÃO DE FUTURO ESTRATÉGIA

Leia mais

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito

A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito A Universidade Corporativa: reflexão sobre a motivação, benefícios e implicações do conceito Miguel Rombert Trigo 1, Luis Borges Gouveia 2 mtrigo@ufp.pt, lmbg@ufp.pt 1 ProjEstQ, Pr. 9 de Abril, 349, 4249-004

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

PARTE IV Consolidação do Profissional como Consultor. Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc.

PARTE IV Consolidação do Profissional como Consultor. Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc. FATERN Faculdade de Excelência Educacional do RN Coordenação Tecnológica de Redes e Sistemas Curso Superior de Tecnologia em Sistemas para Internet Técnicas de Consultoria Prof. Fabio Costa Ferrer, M.Sc.

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Como tudo começou...

Como tudo começou... Gestão Estratégica 7 Implementação da Estratégica - BSC Prof. Dr. Marco Antonio Pereira pereira@marco.eng.br Como tudo começou... 1982 In Search of Excellence (Vencendo a Crise) vendeu 1.000.000 de livros

Leia mais

Seminário Telecentros Brasil

Seminário Telecentros Brasil Seminário Telecentros Brasil Inclusão Digital e Sustentabilidade A Capacitação dos Operadores de Telecentros Brasília, 14 de maio de 2009 TELECENTROS DE INFORMAÇÃO E NEGÓCIOS COMO VEÍCULO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Leia mais

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa.

Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Aula 15 O desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa. Objetivos da aula: Conhecer uma nova área que está surgindo no mercado empresarial e que irá prover inúmeras melhorias no desenvolvimento

Leia mais

Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN

Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN Treinamento - Como avaliar sua eficácia? FÁTIMA TAHIRA COLMAN Objetivos Apresentar os fundamentos da avaliação de treinamento Apresentar os tipos de indicadores para mensurar a eficácia do treinamento

Leia mais

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES t COMPETÊNCIAS PARA A EMPREGABILIDADE NAS ORGANIZAÇÕES Joaquim Domingos Maciel Faculdade Sumaré joaquim.mackim@gmail.com RESUMO: Este artigo pretende alertar estudantes e profissionais para a compreensão

Leia mais

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec

Capital Intelectual. O Grande Desafio das Organizações. José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago. Novatec Capital Intelectual O Grande Desafio das Organizações José Renato Sátiro Santiago Jr. José Renato Sátiro Santiago Novatec 1 Tudo começa com o conhecimento A gestão do conhecimento é um assunto multidisciplinar

Leia mais

17 e 18 de Março de 2009 São Paulo SP. 1 A Profissionalização da Gestão das IES para Impulsionar Resultados para a Instituição

17 e 18 de Março de 2009 São Paulo SP. 1 A Profissionalização da Gestão das IES para Impulsionar Resultados para a Instituição 4ª Conferência Anual Estratégias e Tendências do Mercado em Gestão para IES Privadas Garanta Excelência Através de Alternativas para Conciliar as Visões Acadêmica, Financeira e Administrativa 17 e 18 de

Leia mais

Business & Executive Coaching - BEC

Business & Executive Coaching - BEC IAC International Association of Coaching Empresas são Resultados de Pessoas José Roberto Marques - JRM O Atual Cenário no Mundo dos Negócios O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo, nesse

Leia mais

Participantes: Bruna, Luize e Tatiane. Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS.

Participantes: Bruna, Luize e Tatiane. Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS. Participantes: Bruna, Luize e Tatiane Apresentação para o Grupo de Estudos de T&D 1º Semestre da ABRH RS. Apresentação Queremos apresentar e promover uma discussão acerca de temas relevantes do contexto

Leia mais

O ENSINO DE GRADUAÇÃO E A RELAÇÃO UNlVERSlDADE - EMPRESA NA UFMG José Nagib Cotrim Árabe Fernando Celso Dolabela Chagas

O ENSINO DE GRADUAÇÃO E A RELAÇÃO UNlVERSlDADE - EMPRESA NA UFMG José Nagib Cotrim Árabe Fernando Celso Dolabela Chagas O ENSINO DE GRADUAÇÃO E A RELAÇÃO UNlVERSlDADE - EMPRESA NA UFMG José Nagib Cotrim Árabe Fernando Celso Dolabela Chagas Publicado em XXXXX Data: XX/XX/XXXX 1. Introdução É evidente a necessidade de interação

Leia mais

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na

Leia mais

Gestão Estratégica de Marketing

Gestão Estratégica de Marketing Gestão Estratégica de Marketing A Evolução do seu Marketing Slide 1 O Marketing como Vantagem Competitiva Atualmente, uma das principais dificuldades das empresas é construir vantagens competitivas sustentáveis;

Leia mais

FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA:

FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA: FACULDADE DELTA INSTITUTO CONSCIÊNCIA GO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO EDUCACIONAL E EMPRESARIAL DISCIPLINA: METODOLOGIA DA PESQUISA E DO TRABALHO CIENTÍFICO E ELABORAÇÃO DE PRÉ-PROJETO

Leia mais

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG Curso de Graduação Administração Modalidade a Distância Dados do Curso Contato Ver QSL e Ementas Universidade Federal do Rio Grande / FURG 1) DADOS DO CURSO: COORDENAÇÃO: Profª MSc. Suzana Malta ENDEREÇO:

Leia mais

PÓS-GRADUAÇÃO CAIRU O QUE VOCÊ PRECISA SABER: Por que fazer uma pós-graduação?

PÓS-GRADUAÇÃO CAIRU O QUE VOCÊ PRECISA SABER: Por que fazer uma pós-graduação? PÓS-GRADUAÇÃO CAIRU O QUE VOCÊ PRECISA SABER: Por que fazer uma pós-graduação? O mercado do trabalho está cada vez mais exigente. Hoje em dia, um certificado de pós-graduação é imprescindível para garantia

Leia mais

OS PAPÉIS DO ESPECIALISTA EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA

OS PAPÉIS DO ESPECIALISTA EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA OS PAPÉIS DO ESPECIALISTA EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA Prof a. Marisa Eboli FIA/PROGEP Fórum Desenvolvendo o Gestor de Educação Corporativa" São Paulo, 15 de abril de 2014 Educação corporativa é um sistema

Leia mais

Questionário de Avaliação de Maturidadade MMGP Darci Prado QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE MATURIDADE

Questionário de Avaliação de Maturidadade MMGP Darci Prado QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE MATURIDADE MMGP Darci Prado QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE MATURIDADE Extraído do Livro "Gerenciamento de Programas e Projetos nas Organizações" 4ª Edição (a ser lançada) Autor: Darci Prado Editora INDG-Tecs - 1999-2006

Leia mais

DISCIPLINA ENGENHARIA DE SOFTWARE Aula 03 Processo Unificado e Desenvolvimento Ágil. Profª Esp.: Maysa de Moura Gonzaga

DISCIPLINA ENGENHARIA DE SOFTWARE Aula 03 Processo Unificado e Desenvolvimento Ágil. Profª Esp.: Maysa de Moura Gonzaga DISCIPLINA ENGENHARIA DE SOFTWARE Aula 03 Processo Unificado e Desenvolvimento Ágil Profª Esp.: Maysa de Moura Gonzaga 2º Semestre / 2011 O Processo Unificado dos autores Ivar Jacobson, Grady Booch e James

Leia mais

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento;

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão Estratégica de Esportes

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão Estratégica de Esportes CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão Estratégica de Esportes Coordenação Acadêmica: Ana Ligia Nunes Finamor CÓDIGO: 1 OBJETIVO Desenvolver visão estratégica, possibilitando ao

Leia mais

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169

Leia mais

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS

FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E MULTIPLICAR RIQUEZAS ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br /rogeriolemeoficial PUBLICAÇÕES ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

Leia mais

Empreendedorismo. Corporativo Start up

Empreendedorismo. Corporativo Start up Empreendedorismo Corporativo Start up Definindo e entendendo o conceito: empreendedorismo Significa fazer algo novo, diferente, mudar a situação atual, de forma incessante, novas oportunidades de negócio,

Leia mais

Felipe Pedroso Castelo Branco Cassemiro Martins BALANCED SCORECARD FACULDADE BELO HORIZONTE

Felipe Pedroso Castelo Branco Cassemiro Martins BALANCED SCORECARD FACULDADE BELO HORIZONTE Felipe Pedroso Castelo Branco Cassemiro Martins BALANCED SCORECARD FACULDADE BELO HORIZONTE Belo Horizonte 2011 Felipe Pedroso Castelo Branco Cassemiro Martins BALANCED SCORECARD FACULDADE BELO HORIZONTE

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO * César Raeder Este artigo é uma revisão de literatura que aborda questões relativas ao papel do administrador frente à tecnologia da informação (TI) e sua

Leia mais

A educação corporativa como forma de desenvolver talentos por meio da aprendizagem no contexto atual das organizações

A educação corporativa como forma de desenvolver talentos por meio da aprendizagem no contexto atual das organizações A educação corporativa como forma de desenvolver talentos por meio da aprendizagem no contexto atual das organizações Nivaldo Pereira da Silva (UTFPR) nivaldopsilva@ig.com.br Antonio Carlos de Francisco

Leia mais

Comprometidos com o Futuro da Educação

Comprometidos com o Futuro da Educação Comprometidos com o Futuro da Educação Comprometidos com o Futuro da Educação Educação Assim se Constroem as Grandes Nações A educação é vital para criar uma cultura baseada na excelência. A demanda por

Leia mais

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva

Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências. José Roberto Gomes da Silva Ensino Superior no Século XXI: Mudanças, Desafios e Competências José Roberto Gomes da Silva Os desafios de gestão das IES Maior Complexidade Mudanças na sociedade Competitividade Novo papel Nova identidade

Leia mais

FACULDADE SENAC GOIÂNIA

FACULDADE SENAC GOIÂNIA FACULDADE SENAC GOIÂNIA NORMA ISO 12.207 Curso: GTI Matéria: Auditoria e Qualidade de Software Professor: Elias Ferreira Acadêmico: Luan Bueno Almeida Goiânia, 2015 CERTIFICAÇÃO PARA O MERCADO BRASILEIRO

Leia mais

Prof. Me. Gilson Aparecido Castadelli

Prof. Me. Gilson Aparecido Castadelli Projeto de Implantação do Núcleo Tecnológico de Educação Aberta - NTEA Prof. Me. Gilson Aparecido Castadelli Ourinhos - 2012 2 1- DADOS GERAIS 1.1 UNIDADE EXECUTORA FIO - FACULDADES INTEGRADAS DE OURINHOS

Leia mais

www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com

www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com www.dehterakm.com beatriz@dehtearkm.com Quem somos? A BEATRIZ DEHTEAR KM apresenta a seus clientes uma proposta totalmente inovadora para implementar a Gestão do Conhecimento Organizacional. Nosso objetivo

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências

Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências Apresentação Gestão de Pessoas por Competências POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS? Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle

Leia mais

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO 1 2.1. COMPETINDO COM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Fundamentos da Vantagem Estratégica ou competitiva Os sistemas de informação devem ser vistos como algo mais do que um conjunto de tecnologias que apoiam

Leia mais

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO

PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM MBA E PÓS-GRADUAÇÃO PROFISSIONAL MBA e Pós-Graduação Cursos inovadores e alinhados às tendências globais Nossos cursos seguem modelos globais e inovadores de educação. Os professores

Leia mais

A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada RESUMO

A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada RESUMO A COORDENAÇÃO E A GESTÃO DE CURSO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO: Um estudo de caso em faculdade privada Wesley Antônio Gonçalves 1 RESUMO O MEC, ao apontar padrões de qualidade da função de coordenador de

Leia mais

As novas tecnologias podem finalmente - viabilizar o RH Estratégico? Thais Silva I Janeiro 2012

As novas tecnologias podem finalmente - viabilizar o RH Estratégico? Thais Silva I Janeiro 2012 As novas tecnologias podem finalmente - viabilizar o RH Estratégico? Thais Silva I Janeiro 2012 Universo TOTVS Fundada em 1983 6ª maior empresa de software (ERP) do mundo Líder em Software no Brasil e

Leia mais

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES DE RH

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES DE RH PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES DE RH PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES DE RH OBJETIVO Oferecer um curso diferenciado para o desenvolvimento de profissionais da área de Recursos Humanos e

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Liderança Positiva. Força que Impacta o Desempenho das Pessoas

Liderança Positiva. Força que Impacta o Desempenho das Pessoas Liderança Positiva Força que Impacta o Desempenho das Pessoas Uma parceria É com muita satisfação que a Nova School of Business and Economics e a SOCIESC apresentam o Programa Liderança Positiva Força

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

Liderando Projetos com Gestão de Mudanças Organizacionais

Liderando Projetos com Gestão de Mudanças Organizacionais Jorge Bassalo Strategy Consulting Sócio-Diretor Resumo O artigo destaca a atuação da em um Projeto de Implementação de um sistema ERP, e o papel das diversas lideranças envolvidas no processo de transição

Leia mais

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D

AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D AVALIAÇÃO DO PLANO DE T&D Ariadne Cedraz 1 Léa Monteiro Rocha 2 Luciana Cristina Andrade Costa Franco 3 A quarta e última etapa do processo refere-se à avaliação que tem por objetivo averiguar se os resultados

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Aula 7: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO OBJETIVOS Definir com maior precisão o que é marketing; Demonstrar as diferenças existentes entre marketing externo, marketing interno e marketing de treinamento;

Leia mais

Capítulo 12. Dimensão 7: Aprendizado com o Ambiente. Acadêmica: Talita Pires Inácio

Capítulo 12. Dimensão 7: Aprendizado com o Ambiente. Acadêmica: Talita Pires Inácio Capítulo 12 Dimensão 7: Aprendizado com o Ambiente Acadêmica: Talita Pires Inácio Empresa ABC Crescimento atribuído a aquisições de empresas de menor porte; Esforços de alianças estratégicas e joint-ventures

Leia mais

Balanced Scorecard. Planejamento Estratégico através do. Curso e- Learning

Balanced Scorecard. Planejamento Estratégico através do. Curso e- Learning Curso e- Learning Planejamento Estratégico através do Balanced Scorecard Todos os direitos de cópia reservados. Não é permitida a distribuição física ou eletrônica deste material sem a permissão expressa

Leia mais

Anexo II CARGOS DE DCA

Anexo II CARGOS DE DCA Anexo II CARGOS DE DCA CARGO: COORDENADOR DO DEPARTAMENTO PEDAGÓGICO DE EDUCAÇÃO INFANTIL COORDENADOR DO DEPARTAMENTO PEDAGÓGICO DE ENSINO FUNDAMENTAL Coordenar atividades específicas de área, participando

Leia mais

Governança de TI Evolução e Conceitos de Gestão da TI. Raimir Holanda raimir@tce.ce.gov.br

Governança de TI Evolução e Conceitos de Gestão da TI. Raimir Holanda raimir@tce.ce.gov.br Governança de TI Evolução e Conceitos de Gestão da TI Raimir Holanda raimir@tce.ce.gov.br Agenda Conceitos de Governança de TI Fatores motivadores das mudanças Evolução da Gestão de TI Ciclo da Governança

Leia mais

Business & Executive Coaching - BEC

Business & Executive Coaching - BEC IAC International Association of Coaching Empresas são Resultados de Pessoas José Roberto Marques - JRM O Novo Cenário no Mundo dos Negócios O mundo dos negócios está cada vez mais competitivo e as empresas

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO 2009 Renata Araújo Volpe Estudante do curso de Engenharia de Produção (Brasil) Docente orientadora Carla Bittencourt Lorusso Email: revolpe@pop.com.br

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS HUMANAS NA BIBLIOTECA THEREZINHA SAMWAYS, CAMPUS NORTE

IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS HUMANAS NA BIBLIOTECA THEREZINHA SAMWAYS, CAMPUS NORTE Artigo Científico baseado na ABNT 6022/2003. 3cm. Título do artigo centralizado. IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS HUMANAS NA BIBLIOTECA THEREZINHA SAMWAYS, CAMPUS NORTE DO INSTITUTO DE

Leia mais

Introdução. Gestão do Conhecimento GC

Introdução. Gestão do Conhecimento GC Introdução A tecnologia da informação tem um aspecto muito peculiar quanto aos seus resultados, uma vez que a simples disponibilização dos recursos computacionais (banco de dados, sistemas de ERP, CRM,

Leia mais