LUIZ EDUARDO MARQUES BASTOS AVALIAÇÃO DO E-LEARNING CORPORATIVO NO BRASIL

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1 20 LUIZ EDUARDO MARQUES BASTOS AVALIAÇÃO DO E-LEARNING CORPORATIVO NO BRASIL

2 21 SALVADOR 2003 LUIZ EDUARDO MARQUES BASTOS AVALIAÇÃO DO E-LEARNING CORPORATIVO NO BRASIL Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração MPA, da Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia, como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Administração. Orientador: Prof. Dr. Robinson Moreira Tenório

3 22 SALVADOR 2003 LUIZ EDUARDO MARQUES BASTOS AVALIAÇÃO DO E-LEARNING CORPORATIVO NO BRASIL Dissertação para obtenção do grau de Mestre em Administração Salvador, 31 de outubro de 2003 BANCA EXAMINADORA: Prof. Dr. Robinson Moreira Tenório Universidade Federal da Bahia Prof. Dr. Antônio Virgílio Bittencourt Bastos Universidade Federal da Bahia Prof. Dr. Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto Universidade de São Paulo

4 23

5 24 Dedico este trabalho à minha família: Sandra, Larissa, Felipe e João Victor. AGRADECIMENTOS Os meus sinceros agradecimentos ao Prof. Robinson Tenório, a quem admiro pela postura de educador, tendo se transformado de orientador em amigo. Agradeço também ao Prof. Pedro Luiz, esse grande entusiasta da Educação à Distância em nosso país, pelas valiosas contribuições e incentivo. Agradeço aos Profs. Jairo Borges-Andrade, da Universidade de Brasília, Jia Frydenberg, da Universidade da Califórnia Irvine, Badrul Khan, da Universidade George Washington e Rafael Bettio da Universidade Federal de Santa Catarina pelo envio de materiais, que muito enriqueceram este trabalho. Agradeço à Micropower, através dos Srs. Francisco Soetl e Luciano Marques, porque sem a parceria estabelecida com essa empresa, seria praticamente impossível realizar esta dissertação. Por fim, um agradecimento especial ao Prof. Cruiff Emerson pela ajuda em Estatística, à Valdete, dedicada revisora do trabalho, à Joelma, minha paciente digitadora, e à Nicole Wicks Saback, minha aluna e tradutora.

6 25

7 26 Pesquisa é um processo interminável, intrisecamente processual. É um fenômeno de aproximações sucessivas e nunca esgotado (...) Pedro Demo RESUMO O objetivo deste trabalho é investigar como são avaliados os treinamentos baseados em e- learning desenvolvidos pelas empresas no Brasil, na atualidade, visando identificar benefícios e desafios para os treinandos e empresas, avaliar as práticas de avaliação de e-learning face aos modelos teóricos, bem como propor estratégias visando a melhoria contínua dos treinamentos através do e-learning. A abordagem metodológica foi a realização de uma pesquisa tipo levantamento em oitenta empresas de vários setores de todas as regiões do país. Como resultado da pesquisa, foram identificadas características gerais do e-learning nas empresas, os fatores críticos de sucesso para o pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação do e-learning naquelas empresas.

8 27 Palavras-chave: E-learning Avaliação de e-learning Gestão de e-learning Educação a Distância. ABSTRACT The objective of this work is to investigate how are evaluated trainings based on e-learning, developed by companies in Brazil, at the present time, seeking to identify benefits for the trainers and companies, to evaluate the e-learning evaluation and practices within the theoretical models, as well as to propose strategies for the continuos improvement of training based on e-learning. The methodological approach was a survey applied to eighty companies of many industries from all regions of the country. As a result of the research, it has been identified general characteristics of e-learning in the companies, the critical factors of sucess for pre-project, planning, execution and evaluation of e-learning in those companies. Key-words: E-learning E-learning evaluation E-learning management Distance Education.

9 28 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 1 2 AS PESSOAS E SUAS QUALIFICAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES UM POUCO DE HISTÓRIA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 16

10 29 3 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA CONCEITUAÇÃO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA BREVE HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES DA EAD COMPONENTES DE UM SISTEMA DA EAD MODALIDADES DA EAD TECNOLOGIA UTILIZADAS EM EAD A LEGISLAÇÃO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA, NO BRASIL ALGUMAS EXPERIÊNCIAS RELEVANTES 44 4 O E-LEARNING 4.1 CONSIDERAÇÃOS INICIAIS 50 50

11 O CONCEITO DE E-LEARNING PANORAMA DO E-LEARNING NA ATUALIDADE VANTAGENS E DESVANTAGENS DO E-LEARNING MODELOS ESTRATÉGICOS DE E-LEARNING FUNCIONALIDADES DO E-LEARNING TENDÊNCIAS DO E-LEARNING 87 5 AVALIAÇÕES DE E-LEARNING CONCEITUANDO AVALIAÇÃO MODELOS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO MODELOS DE AVALIAÇÃO DE E-LEARNING ALGUNS EXEMPLOS DE AVALIAÇÃO DE E-LEARNING 124

12 31 6 METODOLOGIA CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 6.2 FASES DA PESQUISA 6.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA 6.4 FASE DO PRÉ-TESTE ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA INFORMAÇÕES GERAIS O E-LEARNING EM SUA ORGANIZAÇÃO FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO 7.4 AVALIAÇÃO 8 CONCLUSÃO

13 32 9 REFERÊNCIAS 218 APÊNDICE XXX ANEXO XXX LISTA DE FIGURAS Figura 1 Pilares estratégicos do e-learning Figura 2 Plataforma para o e-learning Figura 3 Tipos de aplicação da CMC no ensino Figura 4 Atividades Colaborativas na Educação On-linePilares Figura 5 Modelo de Hamblin Figura 6 MAIS Modelo de Avaliação Integrado e Somativo Figura 7 Seqüência de Objetivos

14 LISTA DE QUADROS 33

15 34 Quadro 1 Gerações da educação a Distancia Quadro 2 Características Conceituais da Educação a Distancia Quadro 3 Componentes de um sistema de E.A.D. Quadro 4 Características de Cursos Assistidos Quadro 5 Características de Cursos Desassistidos Quadro 6 Usuários da Internet no Mundo Quadro 7 Perfil do Usuário de internet no Brasil Quadro 8 Tipos de Mídias Disponíveis na Internet x Grau de complexidade dos cursos Quadro 9 Vantagens e desvantagens do e-learning Quadro 10 Benefícios do e-learning corporativo Quadro 11 Conceitos de treinamento Quadro 12 Ciclo do processo de treinamento Quadro 13 Comparativo T&D x Universidades Corporativas Quadro 14 Principais critérios de negócio aplicados ao aprendizado Quadro 15 Avaliação de e-learning pela criação de valor

16 35 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Fase Pré-teste. Resultados da avaliação do questionário (freqüência absoluta) Tabela 2 Fase Pré-teste. Resultados da avaliação do questionário (freqüência relativa) Tabela 3 Fase Pré-teste. Resultados da avaliação do questionário (freqüências absoluta e relativa) Tabela 4 Utilização das diferentes modalidades de treinamento, na empresa, no momento Tabela 5 Utilização das diferentes modalidades de treinamento, na empresa, Nos próximos 3 anos Tabela 6 Projeto conta com o apoio de, pelo menos, uma área de negócios Tabela 7 Projeto contribuirá efetivamente para a área de negócios que o apoia Tabela 8 O volume de usuários justifica a iniciativa Tabela 9 Nossa organização é flexível e aceitará bem as mudanças que o projeto trará Tabela 10 Área de negócios lidera o projeto ou dele participa intensamente Tabela 11 RH e TI trabalham de forma integrada Tabela 12 Temos um plano de expansão do projeto claramente definido e/ou conhecido pelas lideranças superiores de todas as áreas Tabela 13 A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas Tabela 14 Temos um bom plano de comunicação Tabela 15 As lideranças da área de negócios engajaram-se efetivamente Tabela 16 A organização foi adequadamente preparada para absorver, com sucesso, esta mudança

17 36 Tabela 17 A eficácia do suporte técnico Tabela 18 A eficácia do tutor Tabela 19 A evasão dos alunos Tabela 20 A participação dos alunos nos cursos Tabela 21 O grau de conhecimento, por parte dos alunos, sobre os pré-requisitos necessários para os cursos Tabela 22 O grau de conhecimento, por parte dos alunos, dos objetivos dos cursos Tabela 23 O grau de dificuldade dos cursos Tabela 24 O quanto os conteúdos propostos nos cursos são estimulantes Tabela 25 O quanto os conteúdos são relevantes para o trabalho Tabela 26 O ritmo dos cursos Tabela 27 Observação da turma, através de tutoria Tabela 28 Auto-avaliação do aluno Tabela 29 Avaliação presencial Tabela 30 Avaliação durante o curso Tabela 31 Comparação do desempenho do aluno com os objetivos Tabela 32 Comparação dos resultados do pré-teste e pós-teste Tabela 33 Compartilhamento do conhecimento entre os alunos Tabela 34 Feed-back para o aluno sobre o seu desempenho Tabela 35 Pós-teste Tabela 36 Pré-teste Tabela 37 Avaliação do comportamento antes do curso Tabela 38 Avaliação do comportamento após o curso Tabela 39 Avaliação do comportamento dos treinandos, tendo como avaliadores outros funcionários

18 37 Tabela 40 Comparação de comportamentos com grupo de controle Tabela 41 Programa de melhoria a partir dos resultados avaliados Tabela 42 Repetição da avaliação de comportamento após um prazo Tabela 43 Seleção de uma amostra relevante de treinandos para aplicação da avaliação de comportamento Tabela 44 Verificação se os conteúdos aprendidos, são aplicados na prática Tabela 45 Acompanhamento dos resultados pela Diretoria / Presidência Tabela 46 Avaliação comparativa de custos do e-learning em relação a outras modalidades de treinamentos Tabela 47 Avaliação do ROI (Retorno sobre Investimento) para o e-learning Tabela 48 Avaliação dos resultados dos negócios, através de métricas estabelecidas Tabela 49 Comparação dos resultados do e-learning com as metas da empresa Tabela 50 Divulgação dos resultados para os envolvidos Tabela 51 Utilização dos resultados do e-learning para elaboração / aprovação de orçamentos futuros Tabela 52 Fatores críticos de sucesso Fase: pré-projeto Tabela 53 Fatores críticos de sucesso Fase: planejamento Tabela 54 Fatores críticos de sucesso Fase: implantação Tabela 55 Nível I Reação Tabela 56 Nível II Aprendizado Tabela 57 Nível III Comportamento Tabela 58 Nível IV Resultados Tabela 59 One sample Kolmogorov Smirnov Teste Tabela 60 Descriptives

19 38 Tabela 61 Teste of Homogeneity of Variances Tabela 62 Test Statistics Tabela 63 Wilcoxon Signed Ranks Test Tabela 64 Dunnet Test LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Usuários de Internet: Argentina, Brasil e México Gráfico 2 Evolução do crescimento do e-learning corporativo no Brasil Gráfico 3 Percentuais de participação por país Gráfico 4 Origem da organização Gráfico 5 Setor predominante de atuação da organização Gráfico 6 Nº de funcionários da organização Gráfico 7 Faturamento médio anual da organização Gráfico 8 Segmentos de atuação da organização Gráfico 9 Tipo de e-learning utilizado Gráfico 10 Principal motivação para adoção de e-learning Gráfico 11 Nº de pessoas inscritas em e-learning nas organizações Gráfico 12 Estágios do e-learning nas organizações Gráfico 13 Temas abordados através do e-learning nas organizações Gráfico 14 Origem do fornecimento do e-learning para as organizações Gráfico 15 Origem da plataforma tecnológica de e-learning Gráfico 16 LMS (Learning Management Systems) nas organizações Gráfico 17 Locais de acesso aos programas de e-learning Gráfico 18 Acesso ao e-learning x expediente de trabalho Gráfico 19 Utilização das diferentes modalidades de treinamento, na empresa,

20 39 no momento Gráfico 20 Utilização das diferentes modalidades de treinamento, na empresa, nos próximos 3 anos Gráfico 21 Projeto conta com o apoio de, pelo menos, uma área de negócios Gráfico 22 Projeto contribuirá efetivamente para a área de negócios que o apóia. Gráfico 23 O volume de usuários justifica a iniciativa Gráfico 24 Nossa organização é flexível e aceitará bem as mudanças que o projeto trará Gráfico 25 A área de negócio lidera o projeto ou dele participa intensamente. Gráfico 26 RH e TI trabalham de forma integrada. Gráfico 27 temos um plano de expansão do projeto claramente definido e/ou conhecido pelas lideranças superiores Gráfico 28 A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas Gráfico 29 Temos um bom plano de comunicação Gráfico 30 As lideranças da área de negócios engajaram-se efetivamente Gráfico 31 A organização foi adequadamente preparada para absorver, com sucesso esta mudança Gráfico 32 A eficácia do suporte técnico Gráfico 33 A eficácia do tutor Gráfico 34 A evasão dos alunos Gráfico 35 A participação dos alunos nos cursos Gráfico 36 O grau de conhecimento, por parte dos alunos, sobre o pré-requisitos necessários para os cursos Gráfico 37 O grau de conhecimento, por parte dos alunos, dos objetivos dos cursos Gráfico 38 O grau de dificuldade dos cursos

21 40 Gráfico 39 O quanto as atividades propostas nos cursos são estimulantes Gráfico 40 O quanto os conteúdos são relevantes para o trabalho Gráfico 41 O ritmo dos cursos Gráfico 42 Observação da turma, através de tutoria Gráfico 43 Auto-avaliação durante o curso Gráfico 44 Avaliação presencial Gráfico 45 Avaliação durante o curso Gráfico 46 Comparação do desempenho do aluno com os objetivos dos cursos Gráfico 47 Comparação dos resultados do pré-teste e pós-teste Gráfico 48 Compartilhamento do conhecimento entre os alunos Gráfico 49 Feed-back para o aluno, sobre o seu desempenho Gráfico 50 Pós-teste Gráfico 51 Pré-teste Gráfico 52 Avaliação do comportamento antes do curso Gráfico 53 Avaliação dos comportamento após o curso Gráfico 54 Avaliação do comportamento dos treinandos, tendo como avaliadores outros funcionários Gráfico 55 Comparação de comportamentos com grupo de controle Gráfico 56 Programa de melhoria a partir dos resultados avaliados Gráfico 57 Repetição da avaliação de comportamento após um prazo Gráfico 58 seleção de uma amostra relevante de treinandos para aplicação de avaliação de comportamento Gráfico 59 verificação se os conteúdos aprendidos, são aplicados na prática Gráfico 60 Acompanhamento dos resultados pela Diretoria / Presidência Gráfico 61 Avaliação comparativa de custos do e-learning

22 41 em relação a outras modalidades de treinamento Gráfico 62 Avaliação do ROI (Retorno sobre Investimento) para e-learning Gráfico 63 Avaliação dos resultados dos negócios,. Através de métricas estabelecidas Gráfico 64 Comparação dos resultados do e-learning com as metas da empresa Gráfico 65 Divulgação dos resultados para os envolvidos Gráfico 66 Divulgação dos resultados do e-learning para elaboração / aprovação e orçamentos futuros Gráfico 67 Médias das Médias (Situação Real) Gráfico 68 Intervalos das Médias

23 42 1 INTRODUÇÃO Os recentes avanços das Tecnologias da Informação e da Comunicação têm proporcionado novos meios de interação entre as pessoas, bem como novas possibilidades no que se refere à Educação. A globalização da economia, gerando aumento da competitividade entre países, blocos econômicos e empresas, aliada a uma rápida obsolescência do conhecimento, têm conduzido a uma demanda crescente de Educação Continuada por parte dos profissionais, em todos os níveis. Por outro lado, a permanente necessidade de redução de custos, oriunda do próprio acirramento da concorrência, além das dimensões continentais do Brasil, que acaba por reduzir as oportunidades de treinamento de profissionais localizados fora dos grandes centros, criaram o ambiente propício para a disseminação da Educação a Distância (E.A.D.), como alternativa viável para a solução desses problemas. O desenvolvimento da rede mundial de computadores, viabilizou um amplo leque de recursos a serem utilizados na educação a distância, criando o advento do e-learning: é a Internet possibilitando níveis jamais imaginados de interação entre aluno e professor, aluno e seus colegas, trazendo imagens, sons, textos, criando comunidades virtuais de aprendizagem, enfim, tornando o processo ensino-aprendizagem muito mais dinâmico, além de apresentar custo e alcance bastante atraentes. Movidas pela necessidade de reduzir custos, prover acesso global a conteúdos e educação continuada para seus profissionais, muitas empresas, no Brasil e no exterior, estão desenvolvendo, ou pretendendo desenvolver programas de e-learning. Entretanto o impacto destes esforços ainda não está claro, uma vez que, se por um lado a tecnologia é nova, por

24 43 outro, de acordo com relatórios recentemente elaborados nos Estados Unidos pela empresa Forrester Research, e no Brasil, pela PriceWaterhouse Coopers, as empresas, em geral, falham em avaliar a sua eficácia. Os principais problemas apontados, vão desde as deficientes implementações, negligenciando o balanceamento entre as estratégias on e off-line, conteúdos estáticos, baixa interatividade, até fatores culturais, tais como acomodação às formas tradicionais de capacitação e falta de apoio por parte da gerência e direção. A PriceWaterhouse Coopers, em parceria com a empresa Micropower, líder de e- learning no Brasil, conduziu uma pesquisa durante seis meses durante o ano de 2001, no Brasil, Argentina e Chile, focada em 110 empresas dos mais variados setores, visando identificar as possibilidades e limitações do e-learning na região. Dentre outros, destacam-se os principais desafios para a expansão do e-learning, de acordo com aquela pesquisa: (i) Operacionalização de filiais latino-americanas de empresas estrangeiras; (ii) Fusões e aquisições de empresas latino-americanas por empresas estrangeiras; (iii) Desregulação e aumento da competitividade em alguns setores, tais como o de telecomunicações; (iv) Processos de privatização; (v) Impacto de novas tecnologias nas empresas, e; (vi) Busca de redução de custos. Por outro lado, foram identificados, pela pesquisa, alguns fatores restritivos para a difusão do e-learning, tais como: (i) Falta de vínculo com a agenda da CEO 1, ocasionando falta de apoio por parte da direção das empresas (grifo do autor);

25 44 (ii) Visualização do custo como principal vantagem e o fracasso em demonstrar o retorno financeiro para o negócio; (iii) Barreiras de cultura organizacional e acomodação às formas tradicionais de capacitação; (iv) Falta de conhecimento dos executivos sobre as novas tecnologias e suas possibilidades. Os resultados da pesquisa norte-americana, conduzida pela empresa Forrester Research, além dos aspectos mencionados, apontam outros, a saber: (i) Poucos funcionários aderem aos cursos, a menos dos fanáticos por tecnologia ou agentes comerciais afastados de suas bases; (ii) Ainda é observado um elevado grau de evasão dos cursos; (iii) Limitações no design instrucional dos cursos: utilização de páginas com grande quantidade de textos, baixo uso de ferramentas de simulação, colaboração e personalização, falta de sincronismo das estratégias on e off-line; (iv) Falta de alinhamento com as estratégias de negócios da empresa. Percebe-se que o e-learning apresenta um enorme potencial estratégico para as organizações, particularmente levando-se em consideração o ambiente competitivo e globalizado de negócios, que gera demanda crescente de capacitação para os seus profissionais, porém ainda esbarra em dificuldades oriundas de falhas ocorridas em seu planejamento e operacionalização. Avanços poderão ser obtidos, a partir da implementação de 1 CEO Chief Executive Officer, termo em inglês que designa o principal executivo de uma empresa. programas de avaliação das experiências de e-learning, visando um processo de melhoria contínua, identificando as restrições com o propósito de anulá-las ou atenuá-las. Entretanto, verifica-se, seja através da literatura ou de pesquisas realizadas, que um dos pontos que mais carecem de desenvolvimento no e-learning é exatamente a sua

26 45 avaliação, como de resto é observado em qualquer outra modalidade de treinamento, apesar da enorme importância para o seu aprimoramento e sucesso. Exatamente nesta lacuna, posiciona-se a nossa pesquisa; ou seja, ela visa identificar se e como as empresas, no Brasil, avaliam os seus projetos de e-learning, e a partir desse mapeamento, abrir campo para ações e pesquisas futuras. O presente trabalho, justifica-se pelos seguintes aspectos: Vanguarda do tema, com enormes perspectivas de desenvolvimento, no Brasil, tendo em vista que e-learning, foi apenas recentemente introduzido em nosso país; Ineditismo da abordagem, uma vez que o e-learning ainda não tem sido sistematicamente avaliado em nosso país; Escassez de literatura a respeito do tema; As organizações devem estar abertas às mudanças na sociedade, na tecnologia, no mercado e às novas necessidades dos seus clientes. O aperfeiçoamento contínuo, denominado Kaizen, pela abordagem japonesa da qualidade total, conduz à uma organização que se reinventa a cada momento. A melhoria contínua de processos, pressupõe a ação gerencial de avaliação integrada às ações de planejamento, através da retroalimentação e ações corretivas. A norma brasileira NBR ISO gestão da qualidade diretrizes para treinamento, preconiza que o treinamento, independentemente do método adotado, seja um processo de quatro estágios, dentre eles a avaliação dos seus resultados. Dessa forma, considerando-se a avaliação como etapa fundamental da gestão de treinamento, em particular do e-learning, visando a melhoria contínua das organizações, podemos definir o problema central deste trabalho:

27 46 Como são avaliados os treinamentos baseados em e-learning, nas empresas, no Brasil? Tal problema desdobra-se em três outras questões, a saber: Como é desenvolvido o e-learning nas organizações? Quais são os fatores críticos de sucesso para o e-learning, nas organizações? Como é realizada a avaliação do e-learning, nas organizações? Assim, fica estabelecido como objetivo geral do trabalho: Investigar como são avaliados os treinamentos baseados em e-learning desenvolvidos pelas empresas no Brasil, na atualidade. Os objetivos específicos são: Investigar como são desenvolvidos e avaliados os treinamentos baseados em e- learning, nas organizações. Confrontar as práticas de avaliação de e-learning, desenvolvidas pelas empresas no Brasil e identificadas pela pesquisa, com os modelos teóricos existentes, e; Propor recomendações, visando a melhoria contínua de treinamentos realizados através do e-learning, nas organizações. Considerando-se que a adoção do e-learning em nosso país é um fato recente e que existe atualmente um número relativamente pequeno de empresas, dispersas geograficamente por todo o país, que utilizam esta modalidade de treinamento, cada empresa, constitui um caso a ser estudado. Entretanto, se consideradas em conjunto, formam uma base de observações qualitativas e quantitativas, justificando, uma pesquisa tipo levantamento, que, dentre outros aspectos, possibilita a análise agregada em relação ao problema apresentado. Tratou-se então de implementá-la através de um questionário aplicado a uma amostra estatisticamente representativa de um universo de empresas, permitindo a obtenção de dados,

28 47 que uma vez analisados e confrontados com o referencial teórico, conduziram a um conjunto de conclusões, trazendo respostas ao problema proposto. A amostra foi obtida a partir do cadastro de clientes da empresa Micropower, que além de ser reconhecidamente uma líder nacional na área de e-learning, realiza evento anual denominado E-learning Brasil que reúne especialistas nacionais e internacionais, empresas fornecedoras, bem como usuários atuais e potenciais de e-learning em todo o país. O mencionado evento, que se encontra no ano de 2003 na sua quarta versão, levou à criação de um site na Web denominado que é atualmente o principal portal de e-learning em nosso país. Tendo em vista que a unidade de análise da amostra é a empresa, desejou-se obter a sua visão com relação a avaliação do e-learning. Sendo assim, foram aplicados questionários aos seus executivos, das áreas de gestão de pessoas, treinamento, Universidades Corporativas, etc. A dissertação encontra-se estruturada da seguinte forma: O capítulo 1 trata da Introdução, contemplando os antecedentes, justificativa, problema, objetivos, procedimentos metodológicos e estruturação do trabalho. O capítulo 2 discorre sobre a Educação a Distância, conceituando-a, apresentando um histórico, algumas experiências de Educação a Distância no Brasil e no exterior, principais tecnologias empregadas e suas possibilidades e limitações. O capítulo 3 trata do E-learning, conceituando-o, apresentando um histórico no Brasil e no exterior, bem como as tecnologias, as normas adotadas, vantagens e desvantagens para o treinando e para as organizações, além de alguns modelos estratégicos de e-learning. O capítulo 4 aborda a avaliação de e-learning, iniciando-se com uma conceituação de avaliação educacional e de treinamento, tratando, em seguida de modelos de avaliação de e-learning propriamente ditos.

29 48 O capítulo 5 trata da metodologia da pesquisa. O capítulo 6 apresenta os resultados da pesquisa. O capítulo 7 traz as conclusões e recomendações do trabalho. Finalizando, o capítulo 8 apresenta as referências bibliográficas utilizadas no trabalho.

30 49 2 A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Este capítulo aborda um breve histórico da Educação a Distância, os principais conceitos e tecnologias utilizados, bem como um panorama de E.A.D. no Brasil, suas possibilidades e limitações. 2.1 PANORAMA DA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Há muita controvérsia com relação ao efetivo início do que se define como Educação a Distância. Nunes (1992), em um dos mais abrangentes trabalhos nacionais sobre aspectos gerais e históricos da Educação a Distância, ressalta que os seus primórdios remontam às cartas de Platão e das epístolas de São Paulo, entretanto mais recentemente devem ser registradas as experiências de educação por correspondência, iniciadas no final do século XVIII e com maior desenvolvimento a partir da metade do século XIX. Moore e Kearsley (1996, p ) mencionam os cursos pioneiros de E.A.D. por correspondência: O primeiro, oferecido na Inglaterra, em 1840, por Pitman era um curso de estenografia, onde os alunos deveriam fazer cópias de trechos da Bíblia e enviá-los para correção. Ainda na Europa, em 1856, o francês Toussant e o alemão Langenscheidt iniciaram o ensino de idiomas por correspondência. O primeiro programa de E.A.D. em nível universitário do mundo, conforme o mesmo autor, foi iniciado por William Harper, em 1892, na Universidade de Chicago, onde foi criada uma divisão de extensão a fim de oferecer cursos por correspondência. As experiências de Keller, em 1943, para o ensino do Código Morse para soldados norte-americanos durante a Segunda Guerra, foram utilizadas posteriormente, em tempos de paz, para a integração social e laboral de populações atingidas pela guerra. No Brasil, diversas iniciativas de E.A.D. vêm sendo conduzidas, desde o início do século passado (NISKIER, 1999; BELLONI, 1999; NUNES, 2000; BURNHAM, 2002). As primeiras iniciativas (Burnham, 2002) datam de 1904: eram as denominadas escolas

31 50 internacionais, instituições privadas, que ofereceriam cursos por correspondência, à semelhança de diversas instituições norte-americanas e européias. Em 1923, o então Departamento de Correios e Telégrafos, através da Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, lançou os primeiros programas de rádio com fins educativos, com a oferta de temas que variavam de Literatura até a Rádio Telegrafia. Na década de 30, Roquete Pinto, através da mesma estação de rádio, desenvolveu a Rádio-Escola Municipal do Rio de Janeiro, combinando a utilização do rádio com a correspondência como tecnologias mediadoras. Em 1941, funda-se o legendário Instituto Universal Brasileiro, uma das experiências pioneiras de E.A.D. em nosso país. Utilizando basicamente material impresso, oferece até hoje, diversos cursos profissionalizantes e de caráter supletivo. Atualmente é considerada a maior escola de E.A.D. do Brasil (PINHEIRO, 2002). As denominadas Universidades do Ar (1941 e 1947) são lançadas objetivando a formação de professores e atualização na área comercial. No início da década de 60, o Movimento de Educação de Base MEB, oferece cursos através de programas de rádio, objetivando a alfabetização de adultos. Na década de 70, diversas iniciativas são registradas, a começar pelo PRONTEL Programa Nacional de Teleducação, lançado em 1972 e o Projeto Minerva, que utilizando o rádio, ofereceram diversos cursos supletivos, com o alcance de centenas de milhares de pessoas, em diversos estados do país. Em Brasília, desde 1973 o CETEB Centro de Ensino Técnico de Brasília, vem oferecendo diversos cursos para formação e aperfeiçoamento de professores, em serviço (Projeto Logos), bem como o Projeto ACESSO, desenvolvido para a Petrobrás, com o objetivo de proporcionar a escolarização básica a seus funcionários e de oferecer profissionalização para a área de petróleo. (NUNES, 1992).

32 51 A partir do final da década de 60, a televisão educativa, passa também a ser utilizada como mais uma alternativa de E.A.D.. Iniciativas se seguem, seja no âmbito nacional ou regional, como a TV Educativa do Maranhão, a TV Educativa do Ceará, o IRDEB Instituto de Radiodifusão do Estado da Bahia, a Fundação Padre Anchieta, em São Paulo e a Fundação Padre Landall de Moura no Rio Grande do Sul. No final dos anos 70, foi criado o Telecurso 2º grau (1978), projeto desenvolvido em conjunto pelas Fundações Padre Anchieta e Roberto Marinho, gerando posteriormente o Telecurso 1º grau (1981) e o Telecurso 2000 (década de 90). A novela-curso João da Silva (1973) e o Projeto Conquista, também no mesmo período, foram considerados pioneiros no Brasil e no mundo, pela utilização da telenovela como recurso de E.A.D.. A novela João da Silva, levou ao ar uma centena de capítulos, apoiada por livros e aulas de revisão (BURNHAM, 2002). Nunes (1992), Saito (2000) e Pinheiro (2002), apresentam evoluções históricas da E.A.D., atrelando-as às tecnologias utilizadas para a entrega dos cursos. A esse respeito Pinheiro (2002, p.7) ressalta: Do início do século XX até a Segunda Guerra Mundial, várias experiências foram adotadas, ocasião em que as metodologias aplicadas ao ensino por correspondência se desenvolveram melhor, e que posteriormente, foram fortemente influenciados pela introdução de novos meios de comunicação de massa, como o rádio [...]. Já Moore e Kearsley (1996) apresentam um histórico da E.A.D., subdividindo-a em três gerações, conforme mostra o quadro abaixo: Quadro 1 - Gerações de Educação a Distância Geração Período Características 1ª Até 1970 Estudo por correspondência, no qual o principal meio de comunicação era o material impresso, enviado pelo correio. 2ª 1970 Surgem as primeiras universidades abertas, utilizando além do

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