4. CESSAÇÃO DO VÍNCULO

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1 4. CESSAÇÃO DO VÍNCULO 4.1 Causas de extinção do vínculo Conclusão sem sucesso do período experimental O período experimental encontra-se regulado nos arts. 45.º e segs. Corresponde ao período inicial de exercício das funções do trabalhador contratado e constitui causa de cessação do vínculo quando o trabalhador não é titular de vínculo por tempo indeterminado prévio (art. 45.º, n.os 2, al. a) e 3). 49 Em caso de cessação do vínculo não há lugar a indemnização. No vínculo de contrato por tempo indeterminado o período experimental tem 90, 180 ou 240 dias consoante a carreira / categoria em que o trabalhador se encontre integrado (art. 49.º, n.º 1) enquanto no vínculo de contrato a termo resolutivo a duração é de 30 ou 15 dias consoante a duração do contrato se estipule ou se preveja em prazo igual ou superior a 6 meses ou inferior a esse limite (art. 49.º, n.º 1). Na nomeação definitiva o período experimental é de 1 ano (art. 49.º, n.º 3). Na contagem do período experimental não são considerados dias de falta, licença, dispensa ou suspensão do vínculo (art. 50.º, n.º 2). Durante o período experimental o trabalhador deve comprovar que possui as competências exigidas para o exercício de funções. Daí que esteja em causa um período de avaliação. A avaliação é feita por um júri especialmente constituído para o efeito 50 que atribui ao trabalhador uma nota (graduada de 0 a 20 valores). O trabalhador conclui com sucesso o período experimental se obtiver nota mínima de aprovação. 51 Constituem instrumentos de avaliação o produto da perceção do próprio júri que acompanhou o 49 Se o trabalhador tem vínculo prévio, a conclusão sem sucesso do período experimental determina o regresso à anterior situação jurídico funcional (art. 45.º, n.º 4) Nesse caso estaremos perante o período experimental de função previsto no art. 45.º, n.os 2, al. b) e Nos termos do art. 46.º, n.º 6 à constituição do júri são aplicáveis as regras estabelecidas do procedimento de concurso para recrutamento de trabalhadores ou 14 consoante se trate ou não de carreira ou categoria de grau 3 quanto à complexidade funcional (art. 46.º, n.º 4). 23

2 trabalhador, um relatório final elaborado pelo trabalhador e o resultado das ações de formação frequentadas (art. 46.º). De notar que a constatação do insucesso do período experimental (isto é, a constatação de que o trabalhador não possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que se pretende que ocupe) pode ocorrer antes do decurso do prazo ordinário de 1 ano desde que seja manifesta a inexistência dessas competências (art. 45.º, n.º 5). A cessação do vínculo durante o período experimental pode ocorrer também por iniciativa do trabalhador. Nessa hipótese, o ato de desvinculação é livre e não fundamentado (art. 47.º). No caso do trabalhador, está em causa uma denúncia em sentido próprio. Não assim no caso do empregador dado que a desvinculação fica condicionada ao insucesso no procedimento de avaliação (o que significa que estará em causa um fenómeno de caducidade) Caducidade A caducidade está prevista no art. 289.º, n.º 1, al. a) e é aplicável qualquer que seja o vínculo. Em primeiro lugar o vínculo caduca com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez, ou quando o trabalhador atinge 70 anos (art. 291.º, al. c). Neste caso não há lugar a indemnização. Em caso de reforma, os efeitos da cessação produzem-se no prazo de 30 dias a contar do conhecimento por ambas as partes do facto reforma. Em segundo lugar, o vínculo caduca quando se verifique impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho 52 (art. 291.º, al. b). 53 Também neste caso não há indemnização. 52 Com interesse (a título de exemplo) v. o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de onde se considerou que o contrato caduca relativamente ao trabalhador cozinheiro portador de HIV positivo, doença infecto-contagiosa crónica que o torna inapto para o exercício das funções, dado ter de manipular alimentos e de utilizar objetos cortantes e que o vírus respetivo existe no sangue, saliva, suor e lágrimas e pode ser transmitido no caso de haver derrame dos mesmos sobre alimentos servidos em cru consumidos por quem tenha na boca ferida mucosa de qualquer espécie (o acórdão encontra-se disponível em Supremo Tribunal de Justiça, com o n.º de processo 07S3793). 24

3 Finalmente e no que se refere ao caso específico do vínculo transitório (isto é, a termo resolutivo certo ou incerto), o contrato caduca com a verificação do respetivo termo (art. 291.º, n.º 1, al. a). No caso do termo certo, a caducidade verifica-se se não houver comunicação por parte do empregador e do trabalhador no sentido de que pretendem a renovação. Se a não renovação se dever a falta de comunicação do interesse do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço (v. Código do Trabalho) (arts. 344.º, n.º 2 do Código do Trabalho e art. 293.º). Dado que a lei refere expressamente Exceto quando decorra da vontade do trabalhador parece que a compensação continua a ser devida se a não renovação resultar da lei. No caso do termo incerto, a caducidade opera por comunicação do empregador efetuada com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o vínculo tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior (arts. 345.º, n.º 4 e 294.º). O desrespeito do pré-aviso apenas implica o pagamento da remuneração equivalente ao pré-aviso em falta (não impedindo a cessação do vínculo). Também aqui a caducidade do vínculo confere ao trabalhador o direito a ser compensado no valor correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de serviço nos 3 primeiros anos e 12 dias nos anos seguintes Revogação A revogação constitui a forma de cessação do contrato assente no acordo entre empregador e trabalhador e confere ao trabalhador o direito a receber uma indemnização calculada tendo por referência a remuneração mensal e o número de anos de duração do vínculo. Esta compensação corresponde a 20 dias de remuneração base por cada ano completo de antiguidade (o valor da remuneração diária corresponde ao da remuneração mensal dividida por 30), não podendo o seu valor ser superior a 100 vezes a remuneração mínima mensal garantida, nem superior ao montante das remunerações base que o trabalhador auferiria até à idade legal da reforma ou da aposentação (art. 296.º, n.º 2). 53 Não se considera a verificação do termo uma vez que se trata de uma causa específica de cessação dos vínculos constituídos por tempo determinado ou determinável. 25

4 O trabalhador fica impedido de constituir novo vínculo (aqui incluídas as empresas públicas) durante um período de tempo que se calcula por referência ao valor de indemnização recebido (quádruplo dos meses das compensação auferida) (art. 296.º, n.º 4). O acordo de revogação depende de dois requisitos específicos: por um lado, deve haver cabimento orçamental para o pagamento dos créditos exigíveis e da compensação; por outro lado, o trabalhador deve ser considerado dispensável, isto é, não deve requerer substituição (art. 295.º, n.º 1). A verificação dos requisitos enunciados é efetuada por autorização do Governo, salvo quando o trabalhador se encontre integrado na carreira de assistente operacional ou de assistente técnico Denúncia A denúncia constitui uma forma de cessação do vínculo cuja iniciativa só pode partir do trabalhador (art. 304.º). O trabalhador põe fim ao vínculo sem necessidade de justificação, bastando que respeito um pré-aviso de 30 ou 60 dias consoante tenha até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. Se o vínculo for transitório o pré-aviso é de 15 ou 30 dias consoante o contrato ou a nomeação tiver duração inferior a seis meses ou igual ou superior a seis meses (no termo incerto conta-se à duração efetiva do contrato. Caso o pré-aviso seja desrespeitado, o trabalhador é obrigado a pagar indemnização correspondente à retribuição base do período de pré-aviso em falta (art. 306.º). Quanto está em causa um vínculo de nomeação, a denúncia é designada por exoneração e produz efeitos no 30.º dia a contar da apresentação do requerimento escrito (art. 305.º). A comissão de serviço cessa por denúncia do trabalhador ou do empregador desde que seja respeitada a antecedência mínima de 30 dias para pré-aviso (art. 289.º, n.os 3 e 4). A cessação da comissão de serviço pode determinar o retorno do trabalhador ao lugar de origem (quando exista vínculo prévio) ou a desvinculação do mesmo Resolução Por iniciativa do empregador 26

5 A resolução é necessariamente motivada e pode ocorrer por iniciativa do empregador. Se for esse o caso, a resolução ocorre por aplicação de pena disciplinar expulsiva, ou seja, despedimento ou demissão, consoante se trate de vínculo contrato ou nomeação, necessariamente enquadrada no âmbito de um procedimento disciplinar (arts. 297.º, n.os 1 e 2 e 298.º). 54 A lei refere expressamente os comportamentos do trabalhador que podem dar origem à resolução, muito embora o elenco não seja taxativo. 55 Assumindo que cada uma das causas previstas no art. 297.º, n.º 3 pressupõe comportamentos ilícitos e 54 Sobre a pena disciplinar expulsiva v. infra ponto Agressão, injúria ou desrespeito grave de superior hierárquico, colega, subordinado ou terceiro, em serviço ou nos locais de serviço; prática de atos de grave insubordinação ou indisciplina ou incitamento à sua prática; prática de atos manifestamente ofensivos das instituições e princípios consagrados na Constituição, no exercício de funções; prática ou tentativa de prática de qualquer ato que lese ou contrarie os superiores interesses do Estado em matéria de relações internacionais; nova prática dos factos referidos nas alíneas c), h) e i) do art. 186.º [exercício de funções em acumulação, sem autorização ou apesar de não autorizadas ou ainda, quando a autorização tenha sido concedida com base em informações ou elementos, por eles fornecidos, que se revelem falsos ou incompletos; prestação de faltas declarações sobre justificação de faltas; violação de procedimentos de avaliação de desempenho, incluindo a aposição de datas sem correspondência com o momento da prática do ato); participação dolosa de infração disciplinar supostamente cometida por outro trabalhador; cinco faltas injustificadas seguidas ou dez faltas injustificadas interpoladas no mesmo ano civil; reiterada violação do dever de zelo, indiciada em processo de averiguações instaurado após obtenção de duas avaliações de desempenho negativas consecutivas; divulgação de informação que não deva ser divulgada; solicitação ou aceitação, de forma direta ou indireta, de dádivas, gratificações, participação em lucro ou outras vantagens patrimoniais, em resultado da função de exerce; comparticipação em oferta ou negociação de emprego público; ser encontrado em alcance ou desvio de dinheiros públicos; tomada de parte ou interesse, diretamente ou por interposta pessoa, em qualquer contrato celebrado ou a celebrar por qualquer órgão ou serviço; falha em deveres funcionais, não promovendo atempadamente os procedimentos adequados, ou lesão, em negócio jurídico ou por mero ato material, designadamente por destruição, adulteração ou extravio de documentos ou por viciação de dados para tratamento informático, os interesses patrimoniais que, no todo ou em parte, lhe cumpre, em razão das suas funções administrar, fiscalizar, defender ou realizar, em qualquer dos casos com intenção de obter para si ou para terceiro, benefício económico ilícito; autorização do exercício de qualquer atividade remunerada nas modalidades vedadas aos trabalhadores que, colocados em situação de requalificação, se encontrem em gozo de licença extraordinária; exercício de atividade remunerada por parte de trabalhadores que se encontram em situação de requalificação. 27

6 culposos, a verificação de alguma delas dispensa verificações ulteriores sobre a repercussão desses comportamentos na possibilidade de manutenção do vínculo. O trabalhador tem prazo de 1 ano para impugnar a sanção disciplinar que provocou a desvinculação, mediante ação judicial. Caso pretenda obter a suspensão dos efeitos do despedimento ou demissão, deve apresentar requerimento inicial de providência cautelar no prazo de 30 dias (art. 299.º). Caso a ação seja julgada procedente, a sanção disciplinar é declarado nula ou anulada, o empregador é obrigado a colocar o trabalhador na posição em que estaria se o ato não tivesse sido praticado (recuperando o respetivo vínculo e pagando as remuneração que o mesmo teria auferido se não tivesse havido quebra de vínculo), tendo ainda o trabalhador direito a ser indemnizado pelos prejuízos sofridos. Ao valor das remunerações deduzem-se as importâncias que o trabalhador auferiu como consequência da cessação (remunerações auferidas em ocupação profissional alternativa ou subsídio de desemprego), bem como as remunerações correspondentes ao período compreendido entre a cessação do vínculo e a propositura da ação na parte em que esse período exceda 30 dias (art. 300.º). O trabalhador pode optar por ser indemnizado e não readmitido, opção que assumirá até à decisão de 1.ª instância na ação de impugnação do despedimento / demissão. Nessa hipótese, o empregador paga indemnização que o tribunal fixará entre 15 e 45 dias de remuneração base por cada ano completo de serviço com um valor mínimo de 3 meses. O legislador determina que a indemnização será concretizada considerando o valor da remuneração do trabalhador (em princípio, quanto menor a retribuição, maior o número de dias) e o grau de ilicitude da sanção disciplinar. (art. 301.º). Se o vínculo for transitório, a declaração judicial de ilicitude do despedimento confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado. No mínimo o valor da indemnização será igual ao valor das retribuições que seriam devidas desde a data em que o despedimento / demissão produziu efeitos até ao termo do vínculo. Se a decisão que declara a nulidade ou que anula o ato for proferida antes do termo, o trabalhador tem ainda direito à reintegração (art. 302.º). No caso de comissão de serviço e caso o trabalhador opte por receber a indemnização substitutiva da reintegração, o empregador paga a indemnização que será 28

7 fixada entre 15 e 45 dias e paga ainda uma remuneração correspondente a um mês de remuneração base mensal por cada mês completo que faltasse para o termo esperado da comissão de serviço, no mínimo de 3 remunerações (art. 301.º, n.º 3) Por iniciativa do trabalhador Por iniciativa do trabalhador, a resolução com justa causa assenta principalmente em violação culposa ou não culposa da posição jurídica do trabalhador pelo empregador (art. 307.º, n.os 2 e 3, com excepção da al. a) do n.º 3). 56 A resolução tem efeito imediato (art. 280.º, n.º 1 RCTFP) e deve ser efectuada por escrito com indicação sucinta dos factos que a fundamentam nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art. 308.º). Sendo o motivo justificativo algum dos que constam no n.º 2 do art. 307.º, o trabalhador tem direito a indemnização correspondente à remuneração base de 30 a 60 dias por cada ano completo de exercício de funções públicas, em qualquer caso não inferior a três meses (art. 309.º, n.º 1). A resolução pelo trabalhador pode ser impugnada pelo empregador 57 no prazo de um ano a contar da data em que produziu efeitos, sendo certo que se for apontado ao trabalhador vício de forma (que não passe pela inobservância completa de forma escrita) o trabalhador pode sanar o vício reformulando os termos da comunicação (art. 310.º, n.os 1 e 3) até ao final do prazo para contestar. Na ação de impugnação só valem os factos que anteriormente tiverem sido invocados pelo trabalhador (art. 310.º, n.º 2). Se for julgada procedente a ação de impugnação (sendo, consequentemente, a resolução declarada ilícita), o trabalhador é condenado a pagar ao empregador indemnização de 56 Os motivos em causa são os seguintes: falta culposa de pagamento pontual da remuneração, violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador, aplicação de sanção ilegal, falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde do trabalhador, lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador e ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pela entidade empregadora pública ou seu representante legítimo. Para além da violação culposa, a resolução opera igualmente pela necessidade de cumprimento (pelo trabalhador) de obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço, pela alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade empregadora pública e pela falta não culposa de pagamento pontual da remuneração. 57 Nada obsta a que a acção de apreciação jurisdicional pode ser suscitada pelo próprio trabalhador, por exemplo quando pretenda fixar ou cobrar o valor da indemnização. 29

8 montante não inferior às remunerações correspondentes ao aviso prévio previsto para a denúncia (art. 310.º, n.º 4). Sendo o contrato a termo, a resolução confere ao trabalhador o direito a indemnização correspondente, pelo menos, aos vencimentos que auferiria até final do contrato (art. 309.º, n.º 3). 30

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