AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE SANTA TEREZINHA - PB RESUMO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAIBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE ECONOMIA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL MODALIDADE A DISTÂNCIA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM ESTÁGIO PROBATÓRIO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE SANTA TEREZINHA - PB Edilson Sousa dos Santos Pós-graduando lato sensu em Gestão Pública Municipal - UFPB Tatiana Aguiar Porfírio de Lima Professora Convidada pela UFPB Virtual do Curso de Especialização em Gestão Pública Municipal RESUMO A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial, sistemática e contínua que visa melhorar o desempenho dos indivíduos e a eficiência da organização. Este estudo caracterizase como exploratório-descritivo, quantitativo e qualitativo a partir da técnica de estudo de caso, o presente trabalho tem como objetivo propor um modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB, utilizando o benchmarking das avaliações de estágio probatório dispostas nos sites das Prefeituras Municipais de Florianópolis/SC, São Luiz/MA e São Paulo/SP, descrevendo e comparando-as. Nos resultados verificou-se que o método mais usado é a escala gráfica, com participação do chefe e da comissão no processo avaliativo. Com base nos fatores utilizados e na legislação municipal pertinente elaborou-se a proposta de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB. Por fim, foram apresentadas algumas recomendações e sugestões, objetivando contribuir para a melhoria do desempenho e processo de avaliação dos servidores do Município Santa Terezinha/PB. Palavras-chave: Avaliação de Desempenho. Estágio Probatório. Benchmarking. 1 - INTRODUÇÃO Nestes novos tempos, com as transformações do mundo do trabalho, da globalização e da alta competitividade, o ambiente de trabalho passa por grandes transformações, tanto na esfera privada quanto na pública. E neste contexto, o ponto crucial é a valorização do indivíduo na organização, como instrumento fundamental para a eficiência na execução de suas atividades.

2 2 Verifica-se a mudança no padrão de comportamento profissional e no ambiente de trabalho, é exigida mais eficiência, eficácia, produtividade, disciplina, empreendedorismo, capacidade de inovação, competência, capacidade de iniciativa, ousadia, conhecimento especializado, responsabilidade, clima e a cultura organizacional propícios para desenvolver melhor as funções laborais, tornando-se uma questão de sobrevivência pessoal e organizacional. Este cenário contemporâneo não é restrito às empresas globais, ou as grandes organizações nacionais, mas também às organizações públicas, pois nas últimas décadas a administração pública está redefinindo seu modelo de gestão patrimonialista, burocrático, sem planejamento, tecnicista por um modelo gerencial (BRESSAR-PEREIRA, 1995; SANTOS, 2009). O modelo gerencial, na administração pública brasileira, iniciou os primeiros passos na década de 1960 com o modelo chamado administração para o desenvolvimento, todavia foi com o projeto do Ex-presidente Fernando Henrique Cardoso a partir do Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado Brasileiro PDRAE, que deu um salto para que o serviço público seja prestado com qualidade para a sociedade, tendo como objetivo análise e modificação dos recursos humanos de cada instituição dos entes federados (BRESSAR- PEREIRA, 1995; SANTOS, 2009). Tornando a gestão pública mais profissional, autônoma e organizada em carreira, com maior competição entre as unidades administrativas, maior controle dos resultados, indicadores de desempenho, entre outras atividades praticadas pelas organizações privadas. Assim, o Estado Brasileiro almeja mais agilidade, eficiência e praticidade, prestando serviços de qualidade a toda à sociedade, modelo esse que as unidades da federação, os Estado e Municípios brasileiros, também foram instigados a seguir. Muito embora a Constituição Federal de 1988 relata sobre a eficiência da administração pública e o ingresso de servidores públicos efetivos por meio de concurso público, com efetivação após cumprimento de um estágio probatório de três anos, com avaliações de desempenho periódicas, seguindo fatores estabelecidos no art. 20 da Lei 8112/1990, quais sejam: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade (BRASIL, 1988, 1990). Todavia, os critérios para avaliação de desempenho quando regulamentados pelos municípios brasileiros são vistos por interesses políticos, nepóticos e fisiológicos (COUTINHO, 2009; BRESSAR-PEREIRA, 1995; REIS et al, 2010; SANTOS, 2009) e em

3 3 muitos casos excluem qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade, ou não são regulamentados em leis para a sua efetiva utilização. E apesar da Legislação Municipal de Santa Terezinha/PB, Leis Municipais nº 19/97, nº 315/07 e nº 316/07, estabeleceram como indicadores para o estágio probatório assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, e responsabilidade, a interação dessa avaliação com a progressão dos servidores, nunca foi regulamentada por Decreto estabelecendo os procedimentos para tal avaliação, e não há registro formal de quaisquer tipos de avaliação de desempenho, formulários ou fichas na organização. Diante do exposto, justifica-se a importância do presente estudo de maneira teórica para ampliar a literatura acerca de avaliação de desempenho em municípios brasileiros, elaborando um modelo a partir da legislação pertinente e da análise dos métodos utilizados por outros municípios. Desta forma, essa pesquisa poderá contribuir de maneira prática ao elaborar um instrumento para avaliar formalmente o desempenho dos servidores municipais de Santa Terezinha/PB em estágio probatório e para progressão, subsidiando o estabelecimento dos critérios e a criação do Decreto previsto no 2º do art. 53 da Lei Complementar nº. 315/2007, que dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos do Magistério Público Municipal. Além de possibilitar a reflexão de outras ações de gestão de pessoas pertinentes para a efetivação da avaliação de desempenho para os servidores públicos municipais de Santa Terezinha/PB. Ademais, há um interesse pessoal do pesquisador pelo tema proposto, tendo em vista que desenvolve atividades profissionais no setor de gestão de pessoas do município objeto de estudo, o que poderá favorecer para reflexão das atividades desempenhadas cotidianamente e aplicação dos conhecimentos adquiridos. 2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 Avaliação de Desempenho Desde a antiguidade já se utiliza a avaliação como um mecanismo de controle, entretanto, com o advento do capitalismo e principalmente com as teorias da administração científica iniciou-se as primeiras preocupações com a temática, sobretudo pela possibilidade de mensurar os procedimentos e movimentos dos operários e assim aumentar a produção da

4 4 organização. E uns dos primeiros empresários a implantar um sistema de premiação pelo desempenho foi Henry Ford (RAMOS, 2011; REIS et al, 2010). Com a Revolução Industrial, período em que os movimentos pelo bem-estar motivaram as pessoas e instituições e com o surgimento da Escola das Relações Humanas, que considerava o aumento da produção atrelado à satisfação dos funcionários, despontaram as abordagens com foco em como mensurar e conhecer o potencial dos colaboradores. Entre essas novas abordagens nasce a neoclássica da administração tendo como objetivo o método de avaliação e controle sobre o desempenho da organização (MAIMIANO, 2000). Com a busca por melhorias, além do aparelhamento entre as instituições, surgem novos procedimentos, métodos formais de avaliação e a necessidade de estabelecer metas e prioridades entre a instituição e o indivíduo, bem como a obrigação do acompanhamento contínuo das ações, resultados, atitudes, conhecimento e habilidades dos colaboradores. A avaliação de desempenho precisa ser regulamentada e efetivada para acompanhar e melhorar as atividades desenvolvidas pelas pessoas nas organizações como um todo. 2.2 Conceito da Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho não é um conceito novo, vem desde o século IV, antes da fundação da Companhia de Jesus, na qual Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema de relatórios e notas de cada jesuíta. No Brasil, na primeira Constituição, em 1824, no artigo 179, item IV relatava que todo o cidadão pode ser admitido aos Cargos Públicos Civis, Políticos, ou Militares, sem outra diferença, que não seja dos seus talentos e virtudes. Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos departamentos a fazer um relatório anual e em 1945 o presidente James Holk ordenou que os relatórios fossem enviados diretamente para ele (COUTINHO, 2009; SANTOS, 2004). Em 1918 e principalmente após a Segunda Guerra Mundial já existiam sistemas formais regulares de avaliação de desempenho com desenvolvimento efetivo, a exemplo da empresa General Motors (SANTOS, 2004). Observa-se, portanto, que não é de hoje que as organizações privadas e públicas estão aplicando a avaliação de desempenho, mas o significado, os conceitos, os processos de análises e atuações podem ocorrer de forma estruturada ou informal.

5 5 A avaliação de desempenho é um procedimento sistemático e contínuo que permite mensurar o desempenho dos colaboradores e que busca descobrir, e assim corrigir os pontos negativos da organização (TOMIO; RAMOS, 2011). Para Robbins (2005), avaliação de desempenho serve para informar e tomar decisões a exemplo de: remunerações, recompensas, feedback de desempenho, treinamentos, promoções, planejamento de recursos humanos, retenção/demissão, transferências, identificar as habilidades e competências, pesquisa e pode ser usada como critério de validação de programas de seleção e desenvolvimento, podendo incluir prêmios ou comissões e gratificações específicas por mérito. Segundo Chiavenato (2004, p. 223), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, um processo dinâmico, que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades das pessoas e sua contribuição para o negócio da organização. Assim, a avaliação de desempenho é um método contínuo para acompanhar o alcance dos objetivos acordados entre a gestão e os colaboradores, corrigindo os rumos e avaliando os resultados em períodos e áreas específicas (MARRAS, 2000; PONTES 1996; SANTOS, 2004; SANTOS; VIEIRA, 2011). Desta forma, uma avaliação de desempenho corretamente aplicada traz benefícios para todos os envolvidos tanto os colaboradores que terão mais conhecimentos sobre suas limitações, capacidades, pontos fortes e fracos quanto para a organização que conhecerá os melhores colaboradores, as metas alcançadas, os pontos propícios, a melhoria e os resultados ao final do período avaliativo (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; JULIANO, 2009; PONTES, 1996; TOMIO; RAMOS, 2011). 2.3 Os Métodos de Avaliação de Desempenho Existe uma série de métodos de avaliação de desempenho, exemplo de listas, relatórios escritos, incidentes críticos, escalas gráficas, métodos comparativos, com utilização de múltiplos avaliadores e tantos outros, cada um com suas vantagens e desvantagens (ROBBINS, 2005; CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; JULIANO, 2009). É lógico que a organização deve adequar, combinar ou construir o tipo ou metodologia de avaliação de desempenho de acordo com sua realidade, características, critérios, objetivos e/ou indicadores de desempenho.

6 6 Entre os diversos métodos existentes para avaliar o desempenho nas organizações, destaca-se: escalas gráficas, método da escolha forçada, pesquisa de campo, método dos incidentes críticos, método de auto-avaliação, sistema de análise de resultados ou avaliação participativa por objetivos, avaliação de desempenho por competências, método comparativo, método de avaliação 360º graus e métodos mistos Escalas Gráficas Consiste num formulário de dupla entrada, onde as linhas representam os fatores (qualidade, cooperação, lealdade, honestidade, iniciativa, comportamentos e atitudes) e as colunas os graus (fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente) de avaliação (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; ROBBINS, 2005). Segundo Gil (2001), Tomio e Ramos (2011), este é o método mais utilizado nas organizações brasileiras, permite uma avaliação por meio de características ou fatores previamente estabelecidos, simplicidade de obtenção dos dados e posterior tabulação. Esse método é de fácil entendimento, elaboração e aplicação, em que a comparação, a consolidação e tabulação dos dados é rápida e pode ser computadorizada. Todavia, não é um método flexível, pois se preocupa com a avaliação do desempenho passado, o avaliador desempenha um papel de juiz e os avaliados de réus. É totalmente vulnerável às propensões do avaliador e pode ter a generalização, não oferece esclarecimentos sobre a necessidade de treinamentos ou capacitações e dificuldade de dar o feedback. (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; TOMIO e RAMOS, 2011; ROBBINS, 2005) Método da Escolha Forçada (Forced Choice) O método da escolha forçada (forced choice) foi desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método tentava evitar o subjetivismo, protecionismo e influências, e assim obter resultados objetivos e eficácia. Consiste em avaliar o desempenho mediante as escolhas de frases positivas e negativas (GIL, 2001; LUCENA, 1992; SANTOS, 2004). E consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de um conjunto de blocos - que pode ser feita de formas diversas, de frases descritivas que retratam comportamentos positivos e/ou negativos - esses critérios são cruciais para que a avaliação não seja subjetiva e comprometa o processo e que esteja de acordo com a realidade da organização. O avaliador deve marcar com o sinal positivo ou negativo as afirmações que estejam intimamente

7 7 relacionadas com o ocupante do cargo e no final do processo há a formação de um ranking (CHIAVENATO, 1999; GIL, 2001; RODRIGUES, 2009; SANTOS, 2004). Este método tem como vantagem a redução substancial da subjetividade e da incidência do efeito halo ou generalização, onde os resultados são confiáveis, de fácil aplicação e não exigem preparo sofisticado do avaliador. No entanto, a elaboração desse método é complexa, não proporciona maiores informações; as frases por serem de difícil elaboração, além de necessitarem de uma grande afinidade com os cargos avaliados, não permitem comparação, não devendo ser utilizado como instrumento único de diagnóstico do desempenho humano (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; SANTOS, 2004) Pesquisa de Campo Este método requer uma avaliação inicial que é desenvolvida com base em uma entrevista com um especialista em avaliação e/ou supervisor com os gerentes, no intuito de obter maior quantidade de informações dos colaboradores, tentando ser neutro e reduzir a subjetividade da avaliação, unido à observação in loco das condições de trabalho, e desta forma um levantamento das causas, origens de tal desempenho, e acompanhando os resultados (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001; LUCENA, 1992; SANTOS, 2004). A pesquisa de campo envolve a responsabilidade de linha e de staff, permite planejamento de ações para o futuro, enfatiza o desempenho e o alcance dos resultados, e as informações acrescidas de comentários na coleta e facilita a realização do processo de avaliação (LUCENA, 1992; GIL 2001; RODRIGUES, 2009; SANTOS, 2004). Todavia, é muito complexo, com custo elevado, um processo lento e demorado, além de necessitar de supervisores capacitados para avaliarem ou a contratação de uma assessoria e o avaliado tem pouca participação (CHIAVENATO, 2004; GIL, 2001) Método dos Incidentes Críticos É um método simples e relativamente preciso que se preocupam com desempenhos extremos, resultados positivos ou negativos, utilizando-os como padrão para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário, o avaliador descreve os funcionários que foram eficazes ou ineficazes (ROBBINS, 2005; SANTOS, 2004). É de fácil elaboração e aplicação, que avalia os desempenhos excepcionais (bom e ruim), tentando corrigir e eliminar os piores desempenhos ruins e manter os desempenhos bons, apontando uma lista de comportamentos desejáveis e melhorias. Muito embora, não se

8 8 preocupe com aspectos normais de desempenho e restringe os aspectos a serem abordados (CHIAVENATO, 2004; SANTOS, 2004) Método de Autoavaliação Trata-se de uma avaliação realizada pelo colaborador, observando e analisando o próprio desempenho, baseado na concepção de que o trabalhador possui maturidade suficiente para posicionar-se adequadamente conforme a postura funcional (GIL, 2001; SANTOS, 2004). Possibilita ao colaborador comparar o próprio desempenho com os demais colegas, porém, exige alto nível de maturidade profissional do colaborador e da chefia imediata (CHIAVENATO, 1999; GIL 2001; SANTOS, 2004) Sistema de Análise de Resultados ou Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) Neste método, os objetivos e metas a serem alcançados são estabelecidos em comum acordo entre a organização e os colaboradores no determinado período que se espera o cumprimento (SANTOS, 2004). Facilita o acompanhamento do desempenho individual, pois os objetivos e metas estabelecidos juntos auxiliam a gestão para identificar a carência de recursos e minimiza as propensões do avaliador, pois os conceitos são definidos de acordo com o cumprimento ou não dos objetivos estabelecidos e o feedback é contínuo. Embora, necessite de um controle mais detalhado, sistêmico e periódico, com reuniões frequentes para melhor acompanhar a realização das atividades (CHIAVENATO, 2004; SANTOS, 2004) Avaliação de Desempenho por Competências Trata-se de um instrumento que possui as competências essenciais para a organização e as ações pelas quais as pessoas serão avaliadas, tais conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser extraídos de um benchmarking, da visão, missão e/ou valores de organizações do mesmo porte ou do que ela almeja ser no futuro (MARTINS, 2002; SANTOS, 2004). Essas competências devem demonstrar o que se espera das pessoas no intuito de atingir os objetivos organizacionais e pessoais, sendo a avaliação expressa por ações objetivas e atitudes que podem ser presenciadas, sentidas e vistas por toda a rede de avaliadores (subordinados, pares, clientes e superiores) e também pelo próprio avaliado, para propiciar um feedback e apontar as competências que necessitam ser desenvolvidas e/ou mantidas. Porém,

9 9 a elaboração e consolidação das competências são demoradas e necessita de grande participação e envolvimento dos membros da organização (MARTINS, 2002; SANTOS, 2004) Método Comparativo É o método em que os indivíduos são comparados entre si, grupo ou pares, é um instrumento de medida mais relativa que absoluta, pois solicita que o avaliador posicione o avaliado em uma determinada faixa para compará-lo e classificá-lo como o melhor ou pior. Proporciona uma classificação clara dos funcionários, um alto grau de feedback e aponta as competências que precisam ser desenvolvidas. Entretanto, o processo de formulação é complexo e demorado, caso o número de funcionários seja grande torna-se complicado o uso (ROBBINS, 2005) Método de Avaliação 360º Graus É um dos métodos mais utilizados recentemente, oferece um feedback de desempenho de todos que formam o círculo de contato diário com o funcionário, ou seja, supervisores, colegas, clientes internos e externos, fornecedores etc. Oferece uma visão de todos que o circula, ênfase nas equipes e inclusão de mais indivíduos no processo, busca o desenvolvimento das pessoas e relacionamento entre si com alto nível de feedback. Todavia, faz-se necessária uma maturidade profissional, pois pode ocorrer algum tipo de conspiração e assim um clima indesejável ou insatisfatório no ambiente organizacional, além de um número muito grande de formulários de acordo com a quantidade de pessoas envolvidas (ROBBINS, 2005) Métodos Mistos Na tentativa de adaptar os melhores métodos conforme as características e realidade de cada organização recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho reunindo vários instrumentos e fatores de avaliação. No entanto, a elaboração deste instrumento com vários métodos de formulários é complicada e lenta, além disso, a combinação tornar difícil a compreensão do preenchimento e da consolidação das informações (SANTOS, 2004).

10 Conceitos de Benchmarking Benchmarking é um processo sistemático e contínuo de comparação entre procedimentos, idéias, operações ou desempenho superior, que gera um novo procedimento mais eficaz e eficiente e assim conduzindo a um desempenho maior. (BOGAN, 1996; SPENDOLINI, 1993; ZAIRI, 1995; CAMP, 1998). O benchmarking pode ser aplicado em diversas áreas da organização, bens e serviços, processos de negócio e indicadores de desempenho (CHASE, 2001). Nesta pesquisa se realizou um benchmarking externo e não competitivo, para comparar os métodos e fatores usados nas avaliações de desempenho em estágio probatório em municípios brasileiros dispostas na internet, conforme detalhamento na metodologia a seguir explanada. Após analises das informações obtidas sobre os Métodos de Avaliação de Desempenho, destaca-se a Escala Gráfica pela sua facilidade para aplicabilidade, simplicidade, elaboração e uma possível comparação, e com este formato há uma facilidade para ser utilizado na Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB. 3 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A metodologia aplicada para multiplicar o conhecimento de um trabalho científico é de importância para definir a qualidade dos métodos e técnicas aplicadas no desenvolvimento, no desempenho e na conclusão do conhecimento estudado. Segundo autores como Acevedo (2004), Cervo (2007), Gil (2009) e Lakatos e Marconi (1996), a ampliação de novos conhecimentos tem como objetivos: conhecer, explicar, desenvolver, criar e até combinar a teoria e a prática. Sem dúvidas, a descrição do método de uma pesquisa expõe o conjunto de regras, de procedimentos e de orientações com vista à confiabilidade dos resultados, respondendo concretamente o problema determinado. Para responder os questionamentos deste estudo utilizou os seguintes critérios: quanto aos objetivos, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, ao incorporar uma revisão de literatura sobre o tema. No tocante à forma de estudo, refere-se uma pesquisa exploratória, uma vez que se buscam mais registros e informações e assim uma maior compreensão relacionado ao tema

11 11 em estudo, e descritiva, pois se pretende analisar, observar, registrar, classificar e interpretar os fatos relacionados sem que o pesquisador lhes faça qualquer interferência; Em relação aos objetivos, considera-se uma pesquisa de campo, na qual o pesquisador coletou os dados investigados in loco. Os procedimentos metodológicos utilizados para este estudo levou em consideração as propostas por: Acevedo e Nohara (2004); Lakatos e Marconi (1996) e Santos (2009), tomando como base classificação supracitada. A presente pesquisa foi quantitativa e qualitativa, utilizando a análise documental e instrumentos de avaliação de desempenho em estágio probatório realizado pelos municípios e dispostos na internet de maneira aleatória, mas escolhidos por observação e leitura prévia, por meio da técnica de benchmarking e adaptando a legislação e a realidade do Município de Santa Terezinha/PB. Assim, selecionou-se dessa forma, três municípios, quais sejam: Florianópolis/SC, São Luiz/MA e São Paulo/SP, com descrição de cada avaliação, comparação dos métodos, critérios e avaliadores/avaliados. Com base no objetivo geral, elaborou-se o esquema geral de pesquisa a ser seguido, conforme Quadro 1. Quadro 1- Esquema Geral de Pesquisa Objetivo Específico Categorias de Variáveis Indicadores Averiguar a legislação municipal pertinente sobre avaliação de desempenho e de estágio probatório. Conhecer modelos de avaliação de desempenho de outros municípios no país. Elaborar um modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores públicos municipais de Santa Terezinha / PB. Fonte: elaboração própria, Verificar a legislação municipal da Prefeitura e Câmara de Santa Terezinha-PB. Conhecer as vantagens e desvantagens. Comparação dos modelos Descrição e escolha dos fatores através do Benchmarking Leis municipais; Decretos; Regulamentações. Legislação de PM Florianópolis; Legislação de PM São Paulo; Legislação de PM São Luis. Assiduidade; Disciplina; Capacidade de iniciativa; Produtividade; Responsabilidade; Capacitação. A partir do quadro esquemático referenciado, inicia-se a análise e discussão dos resultados da pesquisa e apresenta-se o modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores municipais de Santa Terezinha/PB.

12 ANÁLISE DE RESULTADOS Esta seção tem por finalidade apresentar os resultados desse estudo, analisando os documentos e realizando o benchmarking com os três municípios selecionados para elaborar um modelo da avaliação de desempenho em estágio probatório para o município de Santa Terezinha/PB. Além disso, procede-se à caracterização da organização pesquisada com base em pesquisa documental. 4.1 Caracterização do Ambiente de Estudo O município de Santa Terezinha PB, foi criado pela Lei 2.677, de 22 de dezembro de 1961, de autoria do deputado José Cavalcanti e tendo como fundador do município o Senhor Francisco Rufino de Lucena (Chico Rufino). Hoje o município tem uma área total de 358 km², população estimada em habitantes, o gentílico é santerezinhense e a padroeira Santa Terezinha. O município de Santa Terezinha está localizado no Sertão Paraibano, é de clima tropical e temperatura média de 28ºC, faz limite com os municípios de: Catingueira, Mãe dágua, Condado, São José do Bonfim, Patos e Malta, distante da capital 301 km. Com atividades econômicas baseadas na agropecuária, indústria de PVC (cano de irrigação), indústria coureira-calçadista e indústria têxtil (pano de prato). A principal fonte de empregos no município de Santa Terezinha é a Prefeitura Municipal com 286 servidores (efetivos, eletivos, contratados e comissionados), alocados em 07 (sete) secretarias municipais que são: Secretaria de Administração e Planejamento; Secretaria de Finanças; Secretaria de Assistência Social; Secretaria de Saúde; Secretaria de Meio Ambiente, Agricultura e Recursos Hídricos e Secretaria de Educação, Cultura, Esporte e Turismo. 4.2 Legislação Municipal Pertinente sobre Avaliação de Desempenho e de Estágio Probatório

13 13 O Município de Santa Terezinha PB possui legislação específica que contempla a temática da avaliação de estágio probatório e de desempenho. A Lei Municipal nº 19/97 trata do Estatuto dos Servidores do Município de Santa Terezinha/PB e dispõe no art. 20 os fatores para avaliação do estágio probatório, quais sejam: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; e responsabilidade, estabelece também o período de vinte e quatro meses de estágio probatório, sendo necessária a homologação da avaliação de desempenho por autoridade competente, sem prejuízo de continuidade de apuração dos fatores a serem avaliados (SANTA TEREZINHA, 1997). Saliente-se que a não aprovação nesta avaliação ocasionará a exoneração do servidor ou se estável a recondução ao cargo anterior. Ademais a avaliação de desempenho, após o estágio probatório, interfere na progressão funcional, todavia os critérios deveriam ser descritos por Decreto no prazo de 90 dias após a aprovação do Plano de Cargo e Carreira do Magistério conforme art. 53, 2º. da Lei Complementar nº 315/2007 (SANTA TEREZINHA, 2007). Portanto, o Município de Santa Terezinha/PB não efetivou a avaliação de desempenho e de estágio probatório de acordo com a legislação vigente, apenas a realiza de forma tácita e não formal para não prejudicar ainda mais os servidores da Edilidade. 4.3 Modelos de Avaliação de Desempenho Para esta etapa foram escolhidos após pesquisa e leitura prévia na internet os três municípios participantes: Florianópolis/SC, São Luiz/MA e São Paulo/SP, descrevendo cada modelo de avaliação, comparando os métodos, critérios e avaliadores/avaliados conforme disposto a seguir para propiciar o benchmarking e a elaboração do modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório para o Município de Santa Terezinha/PB. a) Prefeitura Municipal de Florianópolis SC A avaliação de desempenho para o estágio probatório na Prefeitura Municipal de Florianópolis SC obedece ao Decreto nº 4.937, de 19 de junho de Cria uma Comissão Permanente de Avaliação e Desempenho do Estágio Probatório e os membros são designados por de Portaria pelo Secretário Municipal da Administração, com sete servidores efetivos e estáveis. Os servidores são avaliados com base nos seguintes requisitos: idoneidade, disciplina, assiduidade e pontualidade, capacidade de iniciativa, produtividade e efetividade, e

14 14 responsabilidade, esses pontos foram estabelecidos pelo art. 21 da Lei Complementar CMF nº 63/03. A avaliação de desempenho envolve duas etapas, a primeira avaliação parcial com periodicidade de seis meses e registrada em formulários de acompanhamento, constitui em um processo contínuo e sistemático; a segunda etapa é a avaliação final, baseadas nos seis últimos relatórios, ou seja, dois relatórios por ano nos três anos de estágio probatório. O método de avaliação de desempenho é a escala gráfica, que consiste em um formulário de dupla entrada com fatores a avaliar e conceitos de não atende e atende parcialmente e pesquisa de campo, pois existe a possibilidade de a Comissão solicitar entrevistas com o servidor em estágio, seus colegas e chefia imediata. Além da sua objetividade com os formulários de avaliação há uma subjetividade com a possível entrevista. b) Prefeitura Municipal de São Luis MA A avaliação de desempenho na Prefeitura Municipal de São Luiz MA é sistemática e contínua, subsidia a Progressão e Promoção dos servidores e cumpre os requisitos da Lei 4.616/2006. Cria duas modalidades para avaliação de desempenho a primeira Avaliação Especial de Desempenho destinada aos servidores em estágio probatório e a Avaliação de Desempenho Funcional, em ambos os casos com Comissão Especifica para Avaliação Desempenho do Estágio Probatório e outra Funcional. Observou-se apenas a avaliação de desempenho do estágio probatório, pois é o foco deste estudo. Os membros são designados por Portaria do órgão onde são lotados e de nível não inferior ao servidor avaliado. A Comissão Especial de Estágio probatório é composta por 03 (três) membros efetivos. Os servidores são avaliados com base dos seguintes requisitos: disciplina e idoneidade, eficiência, iniciativa, assiduidade, pontualidade, administração do tempo, relacionamento, interação com a equipe, interesse e produtividade. Fatores estabelecidos na Lei nº 4.615/2006, além da observação nas Leis: da Constituição Federal, art. 41, Estatuto do Servidor Público, Lei 4.616/2006, Decretos nº /2009 e /2009. A Avaliação Especial de Desempenho para Estágio Probatório ocorre de dez em dez meses, totalizando três avaliações em três anos de experiência no serviço público. Os responsáveis são: a Secretária Municipal de Administração, Superintendência da Área de Desenvolvimento de Pessoas, Coordenação de Avaliação de Desempenho, Comissão Especial de Estágio Probatório, Chefes Imediatos, Áreas de Recursos Humanos de cada Órgão

15 15 Municipal, Órgão da Administração Direta e Indireta Municipal, Presidente da Câmara e Prefeito. O método de Avaliação de Desempenho é a escala gráfica, um método simples, fácil, em um formulário de dupla entrada com fatores a avaliar e conceitos de (insatisfatório, regular, bom e excelente com equivalência em pontos), formulário objetivo. c) Prefeitura Municipal de São Paulo SP A Prefeitura Municipal de São Paulo/ SP não tem um procedimento de formulários ou questionário para avaliar os servidores em Estágio Probatório, e sim a instauração de procedimento para exonerar caso os servidores em estágio probatório decorra das seguintes situações: inassiduidade, ineficiência, indisciplina, insubordinação, falta de dedicação ao serviço, má conduta, art. 133, Decreto nº , de 22 de maio de Para os casos de Avaliação de Desempenho a Prefeitura Municipal de São Paulo tem um sistema de avaliação sistemática e contínua, dividida em duas dimensões individual e institucional. Por sua vez a dimensão individual tem dois níveis gerencial e funcional que consideram a auto-avaliação, avaliação da chefia e avaliação da equipe. A dimensão institucional tem como critérios o resultado do trabalho, mediante a apuração do alcance das metas estabelecidas pela equipe, avaliação do trabalho em equipe, condições de trabalho e avaliação do usuário dos serviços. Esse sistema de avaliação foi instituído pela Lei /2004, de 16 de janeiro de 2004, e Decreto nº , de 05 de agosto de 2004, e à operacionalização pela Portaria 487/2004, entretanto este estudo não considerou esta Avaliação de Desempenho, pois não trata dos fatores estabelecidos legalmente para avaliar o estágio probatório Comparação entre os Modelos Pesquisados e Benchmarking Observou-se o método de avaliação de desempenho mais utilizado pelos participantes, conforme Tabela 1. Tabela 1 - Métodos de avaliação de desempenho MÉTODOS Florianópolis - SC São Luiz - MA São Paulo - SP Escala Gráfica Escolha Forçada Pesquisa de Campo Incidentes Críticos Auto-Avaliação APPO Por Competência Fonte: dados da pesquisa, 2011.

16 16 O método mais usado foi à escala gráfica com dois casos, assim adaptou-se o método utilizado pela Prefeitura Municipal de São Luiz /MA como benchmarking. Os dados coletados confirmam Gil (2001) e Robbins (2005), pois ambos relatam que a Escala Gráfica além de ser um dos métodos mais antigos e populares é o mais utilizado nas organizações brasileiras, pois é fácil sua aplicabilidade e resultados confiáveis. Acerca dos critérios mais utilizados na avaliação de desempenho em estágio probatório, observa-se a Tabela 2. Tabela 2 - Critérios utilizados na avaliação de desempenho CRITÉRIOS Florianópolis SC São Luiz MA São Paulo SP Objetivos Subjetivos Fonte: dados da pesquisa, Constata-se que os critérios objetivos são mais usados dois casos, pois certamente são mais fácies de quantificar, portanto, escolhem-se estes para compor o modelo a ser proposto. Para Gil (2001) a avaliação de desempenho é um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, desde que desempenhado com técnicas elaboradas com racionalidade e princípios científicos. De maneira de evitar a superficialidade e unilateralidade, ou seja, sem distorções pessoais e sim objetivas. Sendo assim este estudo confirma a utilização de critérios objetivos nas Prefeituras Municipais de: Florianópolis/SC e São Luiz /MA sendo o mais adequado. No tocante, aos membros participantes do processo de avaliação, nota-se que os avaliadores mais frequentes, de acordo com a Tabela 3. Tabela 3 - Avaliadores utilizados na avaliação de desempenho em estágio probatório AVALIADORES Florianópolis SC São Luiz - MA São Paulo SP Chefes Comissão Departamento de recursos humanos Subordinados (pares) Fonte: dados da pesquisa, Observa-se que os chefes e a comissão são sempre utilizados no processo de avaliação, portanto a avaliação não é 360º graus, com base neste resultado e na legislação do município de Santa Terezinha/PB os responsáveis pela avaliação de desempenho serão a Comissão e os chefes no modelo a ser sugerido.

17 17 Segundo Tomio e Ramos (2001) as avaliações são aplicadas pelas chefias diretas, os dados comprovam isso, e pode ocorrer algum tipo de distorção, transtorno ou incômodos, e a Comissão pode interferir nessas distorções com informação ou dado coletado pela mesma, nestes casos a Comissão entra com o papel de conciliadora ou confirmação das informações/dados. Em relação aos fatores usados na avaliação dos municípios pesquisados e do Município de Santa Terezinha/PB, comparou-se na Tabela 4. Tabela 4 - Fatores de avaliação de desempenho em estágio probatório FATORES Santa Terezinha- Florianópolis- SC São Luiz - MA São Paulo SP PB Assiduidade Disciplina Capacidade de iniciativa Produtividade Responsabilidade Idoneidade Pontualidade Efetividade Eficiência Administração do tempo Relacionamento Interação com a equipe Interesse Subordinação Dedicação ao serviço Boa conduta Fonte: dados da pesquisa, Na Tabela 4 estão os critérios usados pela Prefeitura Municipal de São Paulo/SP, entretanto os fatores são utilizados para a instauração de um procedimento administrativo para exoneração, dos servidores em estágio probatório. 4.4 Modelo Proposto Com base nos fatores da legislação pertinente da Prefeitura Municipal de Santa Terezinha/PB - Lei 19/97, de 29 de agosto de Dispõe sobre o estatuto dos servidores do município de Santa Terezinha, estabelece os quantitativos de cargos, define os vencimentos, e dá outras providências, elaborou-se o modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório a partir do benchmarking, resultando no método com escala gráfica, com avaliação

18 18 da Chefia e participação da Comissão com os fatores adaptados da Prefeitura Municipal de São Luiz/MA, conforme proposta a seguir. Comissão esta que deve ser formada por 03 (três) servidores efetivos e 01(um) suplente, com formação superior e com idoneidade moral. FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO Servidor: Lotado: Matrícula: Cargo: Data de Admissão: RG / CPF: FATORES DE DESEMPENHO - LEI MUNICIPAL: 19/97 ASSIDUIDADE - cumpri o expediente, esta sempre no local de trabalho, ausentando-se apenas por motivos justos e justificados e com anuência dos superiores, participa de cursos, eventos e conselhos municipais. INSATISFATÓRIO REGULAR BOM ECELENTE Participa em eventos, Conselhos Participa em evento, Conselhos Falta e não participa Municipais, Cursos Pouco participa em eventos e Municipais, Cursos promovidos em eventos promovidos promovidos pela Conselhos Municipais. pela Prefeitura, e cupre com os pela Prefeitura. Prefeitura, e cumpre horários no trabalho. com os horários no trabalho. PONTO DISCIPLINA - cumpre com suas atividades laborais com responsabilidade, ética, conduta profissional, atendendo todos os públicos com cordialidade, seriedade, igualitária sempre respeitado as leis, decretos e regulamentação. INSATISFATÓRIO REGULAR BOM ECELENTE Tem conduta Falta de ética e profissional, ético, Tem respeito, cordialidade e profissionalismo, não Tem pouco respeito, atendimento com seriedade no atendimento ao respeita as leis, condialidade e seriedade no seriedade, respeito, público, e cumpre com suas decretos e atendimento com o público. igualitátio e cumpre atividade laborais. regulamentos. com suas atividade laborais. PONTO

19 19 CAPACIDADE DE INICIATIVA - criativo, iniciativa, inovador, trabalha em equipe, relaciona-se com os colegas de trabalho e esta apto as novas mudanças. INSATISFATÓRIO REGULAR BOM ECELENTE Problemas com o relacionamento no trabalho, não tem: criatividade, iniciativa. Pouco relacionamento no trabalha em cooperação, inovador, iniciativa e participativo. Trabalha em equipe, e cooperalçao, tem iniciativa, participação e inovador. PONTO Relaciona-se com os colegas de trabalho, cooperativo, criativo, participativo, inovador e apto as novas mudanças. PRODUTIVIDADE - atento aos interesses organizacionais - metas e objetivos, dedicado em resolver e solucionar os problemas, exerce suas atividade no prazo e capricho. INSATISFATÓRIO REGULAR BOM ECELENTE Não exerce suas funções com zelo e capricho, não atende aos interesses da organização. Pouco interessa pela organização e suas metas e objetivos, sem preocupar com prazos e erros. Dedicado em resolver e solucinar os problemas e atento com os interesses da organização e nas suas atividades laborativas. PONTO Atento aos interesses da organização, dedicado, exerce suas atividade com zelo, capricho e prazos. RESPONSABILIODADE - esta a par de suas funções, procurar evoluir profissionalmente e intelectualmente, cuida com zelo do patrimonio e materiais de uso, assumi novas tarefas quando solicitado. INSATISFATÓRIO REGULAR BOM ECELENTE Não zela pelo patrimônio e não dedica-se a novas atividades. Pouco procurar aperfeiçoar intelectualmente e profissionalmente. Procura aperfeiçoar intelecualmente e profissionalmente, assume novas atividades quando solicitado. Procuar evoluir profissionalmente e intelectualmente, zela pelo pratrimônio e assumi novas atividade. PONTO FATORES PONTOS CONCEITOS Assiduidade INSATISFATÓRIO Disciplina ATÉ 10 Capac. de iniciativa Produtividade Responsabilidade CONCEITO FINAL DO AVALIADO PONTOS REGULAR BOM ECELENTE De 11 a 20De 20 a 35 De 35 a 50

20 20 CONCEITO Insatisfatório - desemepenho ruim, desta forma exonera. Regular - desempenho satisfaz, em parte, e assim com dois conceito de REGULAR, exonera. Bom - desempenho satifaz, efetiva. Excelente - desempenho ultrapassa, efetiva. ESTÁGIO PROBATÓRIO Estágio probatório: Início: / / Término: / / Etapa: 1ª ( ) 12 meses após a posse, mas não obrigatório - pontuação não valida - feedback Etapa: 2ª ( ) 18 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão Etapa: 3ª ( ) 24 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão Etapa: 4ª ( ) 32 meses após a posse,obrigatório-pontuação valida-encaminha para Comissão SERVIDOR NÃO AVALIADO - JUSTIFICAR: Na etapa 3ª, a Comissão deve da um feedback ao Aviador - chefe mediato, e realizar uma entrevista com o Avalido. Na etapa 4ª, a Comissão encaminha um parecer para o Prefeito e Secretário para homologação do resultado. OBSERVAÇÕES ASSINATURA DO AVALIADO ASSINATURA DO AVALIADOR Essa avaliação se pautará na Lei Municipal nº 19/97 trata do Estatuto dos Servidores do Município de Santa Terezinha/PB e no que dispõe o art. 53, 2º da Lei Complementar nº 315/2007, portanto a Comissão irá acompanhar o processo de avaliação de estágio probatório. Sugere-se que essa Comissão realize sensibilizações mostrando o modelo e explicando o objetivo e a importância da avaliação de desempenho em estágio probatório para todos os servidores. A comissão junto aos Chefes imediatos realizará a avaliação em quatro etapas, na 1ª etapa, aos doze meses após a posse do servidor, fará uma avaliação não obrigatória, que será utilizada para a capacitação dos atores envolvidos e acompanhamento/monitoramento dos servidores, sendo a pontuação não válida para o resultado do estágio probatório, todavia terá o feedback para todos os envolvidos (avaliados e avaliadores), ou seja, com essa etapa os envolvidos terá oportunidade de tirar dúvidas, sugestões, críticas etc. Nesta etapa deverá ocorrer uma capacitação, e informar que o servidor com um conceito insatisfatório ou dois regulares esta automaticamente exonerado. Na 2ª etapa aos 18 meses após a posse, a avaliação

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