Sistema De Avaliação Do Estágio Probatório: O caso da Prefeitura Municipal De Sarandi-RS

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Sistema De Avaliação Do Estágio Probatório: O caso da Prefeitura Municipal De Sarandi-RS"

Transcrição

1 Sistema De Avaliação Do Estágio Probatório: O caso da Prefeitura Municipal De Sarandi-RS Autoria: Alba Valéria Oliveira Ficagna, Vanessa da Silva, Mônica Da Pieve Antunes, Wilian Castro Figueiro Resumo O estudo objetivou analisar o sistema de avaliação do estágio probatório da Prefeitura Municipal de Sarandi-RS e consiste em um estudo de caso, desenvolvido por meio de questionários de análise mista. Os servidores consideraram importante avaliar o desempenho e as competências, utilizando o feedback. Destacou-se que o avaliador deve ser coerente em relação às notas atribuídas Os avaliadores sugeriram a inclusão de novos quesitos no sistema atual da avaliação. Além disso, sugere-se que os boletins dos avaliados sejam arquivados em um lugar específico. Concluiu-se que o processo de avaliação do estágio probatório necessita adequar-se ao atual contexto da Administração Pública. Palavras chave: Administração Pública. Avaliação do Estágio Probatório. Desempenho. Competências. 1

2 1 INTRODUÇÃO As organizações têm dedicado especial atenção ao fator humano e os gestores do setor privado já perceberam a necessidade de acompanhar e valorizar as pessoas pelo seu desempenho. Mas no setor público o contexto difere um pouco, na medida em que os gestores públicos, nem sempre, dispõem de ferramentas institucionalizadas para a análise do desempenho. No âmbito da Administração Pública, a seleção dos funcionários ocorre por meio de concurso público, que avalia os conhecimentos dos candidatos. Conforme Amorim; Luz; Silva, o recrutamento e a seleção realizados através de concursos têm foco baseado em cargos, não contemplando assim uma análise completa de competências. (21, p. 277). Após, o candidato classificado é nomeado e passa por um período de avaliação de sua atuação, com duração de três anos, e denomina-se estágio probatório. Segundo Camões, Pantoja e Bergue (20), as limitações da gestão do desempenho no setor público vinculam-se: ao próprio sistema de gestão de desempenho utilizado; aos gestores e executores de atividades envolvidos com o processo; à cultura organizacional e a fatores externos à organização. Este estudo demonstra como é realizada a avaliação do estágio probatório na Prefeitura Municipal de Sarandi, utilizando o modelo da DPM Delegações de Prefeituras Municipais, sendo que este modelo visa avaliar assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento do servidor, ou seja, sua aptidão no cargo em que tomou posse. No momento do estudo estavam sendo avaliados pelo estágio probatório 162 servidores nomeados por meio de concursos públicos realizados por esse órgão público. Teve-se como objetivo analisar o modelo de avaliação de estágio probatório da Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, visando uma reflexão acerca deste modelo que leva em consideração somente a aptidão do servidor. Nos dias de hoje, esse modelo de avaliação não possui todas as informações necessárias para se avaliar adequadamente o servidor antes de torná-lo estável no cargo. Compreender até que ponto a avaliação atualmente utilizada está sendo eficaz, ou se a reformulação da avaliação trará resultados positivos é uma questão a ser analisada pela comissão responsável, que poderá decidir pela reformulação ou não da avaliação do estágio probatório. O que vem acontecendo na avaliação do estágio probatório é que quase 100% dos servidores são efetivados, e alguns no final do estágio não possuem os atributos que realmente importam e fazem a diferença para exercer o cargo. A comissão de avaliação do estágio probatório está preocupada em relação à eficácia desse modelo antigo de avaliação, pois se verificou que nas últimas décadas houve uma mudança no padrão de comportamento profissional das pessoas e no ambiente de trabalho. Este artigo irá demonstrar, brevemente, como ocorre a avaliação do estágio probatório, a percepção dos servidores em avaliação e dos avaliadores referente a este modelo de avaliação e com isso, suscitando uma reflexão sobre o atual método utilizado. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Esta seção traz o embasamento teórico para a discussão do tema, constituindo-se em revisão bibliográfica relacionada à gestão de pessoas e gestão de pessoas no setor público. 2.1 DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS À GESTÃO DE PESSOAS No entendimento de Santos e Vieira (20, s/p.) recursos humanos é um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que 2

3 nada mais são que pessoas que trabalham e cooperam com ela (SOVIENSKI; STIGAR, 23, p. 3). Os novos modelos de gestão buscam processos flexíveis, orientadas à missão, à visão e aos valores da empresa, abertos a mudanças de paradigmas que são modelos utilizados pela empresa e adaptados às demandas provocadas pela globalização para que a organização mantenha uma vantagem competitiva no mercado. E ao mesmo tempo, instaure uma cultura e um clima organizacional que atraiam e motivem a equipe de trabalho, mas para isso ela deve conhecer os referenciais desafios da empresa (KNAPIK, 21, p. 42). 2.2 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Para Robbins, o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional (2005, p. 6). Pasetto demonstra que existem três tipos de comportamentos organizacionais. O comportamento micro-organizacional percebe como o homem se comporta enquanto trabalha sozinho, o comportamento meso-organizacional estuda o comportamento das pessoas que trabalham em equipes e grupos e o comportamento macro-organizacional explica como as organizações distribuem o poder e a política organizacional e quais as consequências dessa distribuição (PASETTO, 21, p ). Robbins (2005, p ), traz a concepção que, a cidadania organizacional ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização. As organizações bem-sucedidas precisam de funcionários que façam mais do que os seus deveres usuais e apresentem um desempenho que ultrapasse as expectativas. 2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO No entendimento de Chiavenato (2009b, p. 113), a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. É um processo que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção na atividade administrativa, pois pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH as necessidades da organização. Há vários métodos de avaliação de desempenho: o método de avaliação de desempenho por escala gráfica é o mais simples e por isso é mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Este método pode ser dividido em: escalas gráficas contínuas, escalas gráficas semicontínuas, escalas gráficas descontínuas, escalas gráficas descontínuas com atribuição de pontos, escalas gráficas com amplitude graduada (CHIAVENATO, 2009b, p ). A avaliação do desempenho é uma maneira dos gerentes monitorarem o desempenho dos seus subordinados, compreendendo o comportamento humano, suas motivações e limitações, identificando necessidade de correções e ajustamentos, comunicando atitudes e resultados e sensibilizando os mesmos quanto a sua autoavaliação e autodesenvolvimento pessoal (CHIAVENATO, 2009b, p. 154). 2.4 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Para Graminga, a gestão por competências torna-se um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais e após 25 anos, desde a sua gênese, vem comprovando sua eficiência (2002, p. 13). As competências individuais ou funcionais não são as mesmas que competências organizacionais, e por isso devem ser analisadas separadamente. As competências individuais ou funcionais revelam uma série de conhecimentos, habilidades e atitudes, que equivalem ao 3

4 CHA, e orientam as equipes de trabalho para a realização eficaz de suas atribuições, sempre tendo utilizando o planejamento estratégico da empresa (KNAPIK, 21, p. 169). As competências técnicas são avaliadas de forma mais objetiva e por isso são mais fáceis de serem gerenciadas, sem falar que é pré-requisito de qualquer colaborador, que precisa conhecer o seu negócio. Para o exercício da sua função, ele deve carregar consigo essa capacitação e estar constantemente atualizado sobre novas técnicas que o mercado demanda (ANTONELLI, 22, s/p.). 2.5 FEEDBACK Para Graminga, fornecer feedback consiste em revelar a sua percepção sobre como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos, a organização (2002, p. 129). O objetivo fundamental do feedback é ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho e performance no trabalho. Quando os gerentes fornecem informações, dados, críticas e orientações para seus funcionários, os mesmos conseguem reposicionar suas ações em um maior nível de eficiência, eficácia, efetividade e excelência (HILSDORF, 22, s/p.). O feedback deve ser sempre educativo, construtivo, jamais punitivo, condição em que perde sua funcionalidade e descaracteriza-se como conceito. Devem ser utilizados para validação e parabenização frente a condutas e resultados positivos e, salientar equívocos e discrepâncias de desempenho quando ocorrerem (HILSDORF, 22, s/p.). No entendimento de Hilsdorf (22, s/p.), para que um feedback tenha êxito, duas condições essenciais e interdependentes precisam estar presentes: Uma relação de confiança entre as partes, Uma relação de respeito entre as partes. 2.6 DESAFIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA No entendimento de Pereira (21, s/p.), a gestão pública no Brasil é caracterizada atualmente pelo reconhecimento dos limites da sua atuação. É mediada pelo poder e também pela ação das empresas privadas e das organizações no âmbito da sociedade civil. Ainda não houve consolidação de uma rede de governança baseada nas relações do setor público com o setor privado e o terceiro setor. A configuração dessa rede de governança pública baseada em processos de desestatização e democratização ainda não aderiu no nível desejável aos conceitos que dizem com o novo papel do Estado no mundo contemporâneo. No entendimento de Schmitter & Karl (apud SUZUKI; GABBI, 23, p. 6), a implantação da avaliação de desempenho no setor público e no setor privado possuem características diferentes, pois no setor público há características que dificultam a utilização da avaliação de desempenho como, por exemplo, a objetividade, aplicabilidade, flexibilidade de recursos humanos, e um único objetivo que o setor privado possui. No setor público os objetivos são tangíveis e intangíveis mais difíceis de serem operacionalizados como cidadania e equidade e no setor privado o único objetivo é o lucro. 2.7 CONCURSOS PÚBLICOS EM PREFEITURAS A partir da Constituição de 1988, foi possível ao cidadão brasileiro o ingresso em cargo ou emprego público. No concurso público não há exigência de experiência ou indicação por parte de alguma pessoa, ou discriminação quanto ao sexo, nível financeiro, raça, entre outros, com isso pode-se dizer que esse é o modo mais democrático para se conseguir um emprego com estabilidade (NACIMENTO; LOAILL, 2008, s/p.). Para Nascimento e Loaill, concurso público é um processo seletivo que tem por objetivo avaliar candidatos concorrentes a um cargo efetivo ou a um emprego em uma entidade governamental. Concursos públicos aplicam provas, obrigatoriamente. Todos os 4

5 tipos de seleções de candidatos para cargos definitivos em órgãos públicos são realizadas por meio de concurso (2008, s/p.). 2.8 AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO EM PREFEITURAS MUNICIPAIS No entendimento de Modesto (2002, p. 1), estágio probatório é o período de avaliação, adaptação e treinamento em efetivo exercício a que estão submetidos os que ingressam em cargos públicos em virtude de aprovação em concurso público. Na concepção de Faria (2007, p. 126), estágio probatório corresponde ao período em que o servidor, nomeado e empossado em decorrência de ter sido aprovado em concurso para cargo público, submete-se a um período de acompanhamento e avaliação, por um prazo de três anos (antes da Emenda n. 19/98 era de dois anos). Os agentes públicos competentes devem, nesse período, verificar a aptidão para o cargo e o desempenho das funções pertinentes ao servidor. Assim devem ser considerados pelos órgãos de recursos humanos ou chefia imediata, os valores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. A avaliação como condição para a conquista da estabilidade de que trata o art. 41 da CF deve ser realizada por comissão especial instituída para essa finalidade. (2007, p. 126) Dessa forma, os requisitos a serem avaliados são: assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento. Assiduidade: obrigação que o servidor tem de cumprir a sua jornada de trabalho, sem ter faltas injustificadas. Pontualidade: chegar pontualmente no seu local de trabalho. Disciplina: cumprimento das ordens, que o servidor está submetido. Eficiência: conhecimento e domínio na execução de suas atribuições. Responsabilidade: cumprimento das atribuições que lhe são submetidas. Relacionamento: forma como o servidor estabelece suas relações no ambiente de trabalho com os colegas e com o público (ESTÁGIO..., [200]-, p ). Os servidores aprovados ao final do período de avaliação de estágio probatório adquirem, conforme o caso, a estabilidade nos quadros de pessoal dos órgãos públicos, entretanto eles já iniciam o período de estágio probatório detendo o status de servidores públicos (MODESTO, 2002, p. 2). Assim, pelo prisma da Administração, o estágio probatório visa a dar elementos para que se avaliem os servidores e só permaneçam no serviço público aqueles que são aptos e eficientes (ESTÁGIO..., [200]-, p. 21). 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O presente trabalho foi elaborado por meio de pesquisa exploratória e descritiva. O utilizou abordagem mista, ou seja, quantitativa e qualitativa. O procedimento técnico adotado foi o estudo de caso do órgão público em questão, analisando-se os problemas encontrados e verificando-se alternativas de melhoria, para resolver o problema em questão. As variáveis analisadas foram: estágio probatório, sistema de avaliação do estágio probatório, avaliação por desempenho e competências e feedback. A pesquisa foi realizada na Prefeitura Municipal de Sarandi, localizada no estado do Rio Grande do Sul. Esta pesquisa, no que se refere à coleta junto aos servidores avaliados em Estágio Probatório, realizou-se por meio de uma amostra probabilística. A amostra probabilística foi aleatória simples, onde todos os integrantes avaliados pelo estágio probatório tiveram a mesma possibilidade de serem pesquisados. Já, para os avaliadores, utilizou-se amostra do tipo censo, pois foram pesquisados todos os avaliadores dos servidores em estágio. Sendo assim, toda a população envolvida, que é de 15 avaliadores. Foram aplicados sessenta e dois questionários para os servidores efetivos que estão sendo avaliados no estágio probatório. Para a definição da amostra probabilística, apresenta-se 5

6 um cálculo para uma população de 162 servidores em avaliação no estágio probatório, com uma margem de erro amostral de 10%, o que resulta em 62 pessoas. Os questionários foram compostos por perguntas abertas, para os avaliadores, e fechadas com três questões abertas, para os avaliados. Alguns dados importantes para a análise foram levantados pela análise do pesquisador como observador, ou seja, utilizou-se também observação participante. Em relação às perguntas fechadas dos questionários, a análise e interpretação dos dados aconteceram através de análise estatística. Para a análise qualitativa, utilizou-se análise de conteúdo. 4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS No presente capítulo fez-se abordagem dos temas pertinentes à avaliação do estágio probatório, realizado na Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, abordando-se o panorama e histórico deste órgão público, para que assim, possa-se conhecer melhor a empresa, sabendo como é sua história e como ocorre a avaliação do estágio probatório. Para isso realizou-se uma análise sobre o entendimento dos servidores em relação a este sistema de avaliação, e a forma como esta avaliação é realizada. Em seguida analisou-se este modelo e o que este representa para os avaliados e para os avaliadores do órgão público em questão. Por fim, o pesquisador fez uma análise como observador participante. 4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA A Prefeitura Municipal de Sarandi é um órgão público, localizado na Praça Presidente Vargas s/nº no Centro de Sarandi. No momento a Prefeitura possui 11 secretarias e conta com um quadro de funcionários de 653 entre efetivos, contratados, cargos em comissão e estagiários e 144 aposentados e pensionistas. Seu atual prefeito é o Senhor Paulo Rodolfo Viccari Kasper, e seu vice-prefeito é o Senhor Volmir Grando. A avaliação do Estágio Probatório foi instituída no Município de Sarandi, conforme Lei Municipal n. 3136, de 27 de março de 2002, onde tornou a avaliação prevista em lei, devendo ser obrigatória a todo servidor nomeado através de concurso público no regime estatutário. O período de avaliação corresponde a 36 meses, sendo que o primeiro boletim a ser avaliado é a partir do sexto mês e os demais a cada três meses, totalizando dez boletins em todo o estágio para cada servidor. O servidor deverá atingir a pontuação mínima de pontos para se tornar estável no cargo para aqueles cargos que não possuem contato com o público, e uma pontuação mínima de pontos para aqueles que possuem contrato. 4.2 ANÁLISE DO QUESTIONÁRIO DOS SERVIDORES AVALIADOS Foram aplicados questionários de abordagem Mista Quantitiva/Qualitativa para os servidores em avaliação no estágio probatório. Foram entregues 62 questionários para servidores que hoje se encontram em avaliação, porém retornaram 60 questionários para serem analisados. As perguntas aos servidores em avaliação apresentaram a sistemática em relação ao entendimento, a aceitação e a satisfação dos servidores em relação à análise do estágio probatório. A figura 1 apresenta o perfil dos servidores. 6

7 Figura 1 Perfil dos servidores gênero, idade, escolaridade e cargo Fonte: dados primários (setembro de 23) Os servidores em avaliação foram questionados se conhecem o significado do estágio probatório. As respostas encontradas mostram que 96,7% sabem o significado de estágio probatório, o que demonstra que a avaliação é de fácil entendimento e que a explicação por parte dos superiores é bem desenvolvida, sendo que os mesmos sabem da importância da avaliação e o que ela representa na vida funcional de cada avaliado. Quando questionados se o avaliador, ou seja, a chefia imediata chama o avaliado até a sala dele e preenche o boletim na frente do avaliado, os resultados encontrados demonstram que 76,7% responderam que o avaliador preenche o boletim perante o avaliado, e 23,3% responderam que o avaliador não preenche o boletim perante o avaliado. Percebe-se que alguns avaliadores não estão realizando a avaliação de seus estagiários de forma adequada, uma vez que o avaliado deveria tomar ciência a respeito do preenchimento do boletim. Os servidores foram questionados se os avaliadores explicam a nota atribuída na hora da avaliação. A maioria respondeu que o avaliador lhe explica o motivo de cada nota atribuída, mas há um número considerável que respondeu que não são informados os motivos da nota atribuída em cada quesito. O avaliador deveria explicar para todos os servidores avaliados o porquê de cada nota atribuída, para que assim os avaliados possam ter conhecimento do que estão fazendo certo, e do que devem mudar. Todo servidor avaliado tem o direito a expor sua percepção em relação às notas atribuídas, explicando ainda o motivo das notas para que o avaliado possa desenvolver sua percepção. Quando questionados sobre a participação em alguma reunião explicativa referente à avaliação do estágio probatório, notou-se que cerca de 2/3 dos envolvidos já participaram. Quando os servidores são nomeados e entram em efetivo exercício, eles devem receber todas as informações possíveis sobre sua avaliação, pois é neste momento que o servidor fica sabendo quão grande é sua responsabilidade dentro do órgão público em que foi nomeado. A 7

8 reunião busca repassar ao servidor todas as peculiaridades inerentes ao estágio, bem como seus direitos e deveres. Ao serem questionados sobre o que deveria mudar na avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que mais da metade dos servidores acham que nada deveria ser mudado no estágio probatório. Deve-se considerar, entretanto, o número de servidores que consideram que o que deveria ser mudado é o período de duração, pois consideram desnecessários os três anos de avaliação. Em relação ao nível de importância em serem avaliados os quesitos por competência no boletim de avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que todos os respondentes consideram ser importante, o que demonstra que os servidores gostariam que a avaliação não dimensionasse somente o desempenho dos servidores, mas também suas competências. Os servidores foram questionados também sobre o nível de importância em serem avaliados os quesitos por desempenho no boletim de avaliação do estágio probatório. Dos respondentes, 98,3% responderam ser importante avaliar o servidor pelo seu desempenho. A avaliação por desempenho hoje utilizada, avalia os quesitos assiduidade, pontualidade, disciplina, eficiência, responsabilidade e relacionamento. Em relação às respostas referentes ao nível de importância na utilização da ferramenta do feedback na avaliação do estágio probatório, as respostas encontradas demonstram que a maioria dos servidores considera importante a utilização da ferramenta do feedback para compreender o que estão fazendo de correto e o que devem mudar para que suas notas sejam melhores a cada boletim. Se compararmos com as respostas anteriores, percebe-se que a maioria dos servidores recebe explicações referentes às notas que estão recebendo, entretanto não necessariamente a explicação de uma nota remete ao uso do feedback, pois o avaliador pode somente explicar a nota, sem dar sugestões de melhoria ou elogios ao servidor avaliado. O uso da ferramenta do feedback contribui para o órgão público, porque seus servidores estarão sempre buscando o aperfeiçoamento e melhoria contínua o que representa mais responsabilidade e eficiência no trabalho que desenvolvem. No período de estágio probatório, há um monitoramento de suas atividades, e para avaliar outros quesitos para descobrir se é isso mesmo que o servidor almeja na sua vida profissional. Alguns responderam que ficam de certa forma tensos, preocupados, com uma responsabilidade muito grande, e que o período é muito estendido. Tem os que acham que seja desnecessária esta avaliação, pois se o servidor já passou no concurso ele já demonstrou que está apto para tal função. Na verdade a avaliação é um período tanto para o servidor como para o órgão público se conhecerem, avaliando de uma forma que todos fiquem satisfeitos no final da avaliação. Quando indagados sobre o significado do estágio probatório para o servidor, os mesmos responderam o que realmente acreditam o que seja estágio probatório. O quadro 1 apresenta a sistematização das respostas quanto ao significado da avaliação do estágio probatório para o servidor em avaliação. 8

9 Temática Respostas Freq. Significado Monitoramento de suas atividades desenvolvidas no setor que foi designado. 02 para o servidor em avaliação Oportunidade de perceber como está enfrentando os desafios que lhe é concedido. Se sua conduta está em acordo com o propósito da Prefeitura e ser apontado onde tem que melhorar ou não, para contribuir cada vez mais para melhorar. 03 Desnecessário, pois ao passar em concurso o mesmo já provou sua qualificação. Nada de diferente, se o servidor for a mesma pessoa competente, nada disso seria necessário. Período de afirmação, de demonstração de sua competência, de comprovação que possui as necessárias condições para desempenhar a função. Forma de demonstrar suas habilidades, comprometimento, relações interpessoais e melhorar como pessoal e profissional de desde que receba feedback. 28 Conquista de estabilidade e oportunidade de mostrar um bom trabalho durante e 02 após o período de avaliação. Período de experiências, aprendizados, um tanto desconfortável às vezes. Muito bom, mas o tempo muito estendido. Período para ver se é aquilo que ele almeja. 02 Seriedade e importância da função. 02 Pontualidade. Forma de se avaliar o desempenho e outros quesitos. Um compromisso em fazer o melhor para que não tenha problemas. Uma grande preocupação. Sempre que somos avaliados ficamos de certa forma tenso, porém sabe se a necessidade do órgão público em avaliar. Responsabilidade muito grande. Período de avaliação. 02 Não significa nada, porque eu trabalho com seriedade como sempre trabalhei, enquanto outros trabalham quando querem e nada acontece. Tempo para o servidor avaliar suas responsabilidades e se de fato quer continuar na profissão ou cargo o qual está com todas suas atribuições. Tempo para provar que realmente está interessado no serviço que exerce, sendo o melhor o tempo todo e não só no estágio probatório. Não respondeu 04 Quadro 1 Significado da avaliação do estágio probatório para o servidor em avaliação Fonte: Dados primários (setembro de 23) Entre as respostas encontradas pode-se citar que este é um período em que o servidor público é avaliado através de seu desempenho antes de se tornar estável. Nesse período servidor deve mostrar se possui os requisitos necessários para desempenhar seu trabalho e as atribuições do cargo com comprometimento e conhecimento, com isso a chefia imediata poderia auxiliar e orientar suas ações para que o desempenho de um trabalho com qualidade. 9

10 4.3 ANÁLISE DO QUESTIONÁRIO DOS AVALIADORES DOS ESTAGIÁRIOS Foram realizados questionários com perguntas abertas para os avaliadores dos servidores em avaliação no estágio probatório de abordagem Qualitativa. Foi realizado um censo dos avaliadores, onde dos 15 questionários entregues, foram validados 13 para serem analisados. Quando questionados sobre o que deveria mudar na avaliação do estágio probatório, e quais seriam os benefícios se ocorressem essas mudanças, alguns avaliadores responderam que nada deveria mudar, pois a avaliação está sendo aplicada corretamente e que somente deve-se avaliar com responsabilidade. Outros acreditam que há necessidade de uma alteração do quesito assiduidade e pontualidade para que os benefícios sejam no local de trabalho. Também houve comentário no sentido de um acréscimo do quesito habilidade, competência, que o avaliador não deve ser identificado, uma maior participação da comissão de avaliação ou da supervisão e maior fiscalização por parte dos avaliadores, registrando em atas tudo que afete negativamente a vida funcional de um servidor em avaliação para que depois não seja efetivado um servidor que não cumpra com os deveres e obrigações do seu cargo. Quando perguntados se o avaliador chama o avaliado no momento em que está preenchendo o boletim e explica o motivo de cada nota usando a ferramenta do feedback para dar sugestões de melhoria, e os benefícios desta ferramenta, as respostas encontradas, na sua maioria, foram que os avaliadores chamam o avaliado individualmente e preenchem o boletim juntamente com o mesmo, explicando o motivo de cada nota. Para que assim os avaliados possam saber suas falhas, revendo seus atos, atitudes e desempenho e entendendo o porquê não receberam outra nota. Alguns respondentes explicaram que preenchem o boletim de acordo com suas convicções e que só depois de preenchido chamam o estagiário para explicar o motivo de cada nota atribuída. Ao serem questionados sobre o interesse da comissão ou dos avaliadores em pesquisar outros possíveis novos modelos de avaliação de estágio probatório, e de arquivamento dos boletins preenchidos, a grande parte dos respondentes escreveram que não houve interesse. Isto demonstra que não houve interesse em pesquisar novos modelos, e que somente são usados aqueles fornecidos pela DPM Delegações de Prefeituras Municipais e que a forma de arquivamento continua a mesma, onde os boletins são impressos em folhas de papel e arquivados em pastas somente, junto ao Departamento de Pessoal. Quando pesquisados quanto à contribuição, ou não, na avaliação do estágio probatório caso a avaliação fosse feita, não só pela chefia, mas também pelos colegas que trabalham junto ao estagiário, as respostas encontradas foram as mais diversas possíveis. Alguns acreditam que não contribuiria, pois poderia gerar atrito entre colegas e quem deve fazer é a chefia, poderiam ter muitas ideias diferentes em relação a mesma pessoa e isso atrapalharia. Alguns pesquisados consideram muito importante a realização da avaliação do estágio probatório ser realizada em conjunto, pois haveria cooperação entre eles, podendo-se discutir e avaliar os servidores em grupo para que não recaísse a decisão final apenas para uma pessoa que, às vezes, em função do volume de trabalho, pode não perceber o desempenho do avaliado, evitando-se assim possíveis falhas por parte dos avaliadores e maior comprometimento dos avaliados. Há também quem não sabe se a participação dos colegas contribuiria ou não para a avaliação, pois seriam mais opiniões. O quadro 2 apresenta a sistematização das respostas quanto à percepção dos avaliadores em relação à avaliação, e percepção caso esta avaliação mostrasse os desempenhos, competências, atitudes e habilidades do estagiário. 10

11 Temática Respostas Freq. Percepção Todos os quesitos são avaliados, avaliação completa. 05 Avaliação eficiente, porém se fossem mostrados especificamente cada quesito o avaliador teria mais facilidade em avaliar, atitudes e habilidades, explicando o porquê da pontuação. Precisa ser realmente como o servidor age em relação ao seu trabalho, seus conhecimentos, vontade de fazer e aprender. Avalia o servidor como um todo. Poderia ser acrescido desempenho, competências. Talvez ajudasse mais os servidores demonstrarem suas qualidades. É válida, muito embora há falhas, pois como são colegas que estão avaliando, não são totalmente verdadeiros com receios de dificuldades de convivência posterior. Avaliação que observa todos os quesitos necessários. Se mostrasse isso seria uma forma de maior empenho, compromisso e responsabilidade. Avaliação deficiente, pois não dá a possibilidade do avaliador descrever como realmente o funcionário desempenha suas atribuições, pois que só avalia o desempenho. Penso que seja válida, pois como o servidor é chamado no momento em que a avaliação é realizada o mesmo está ciente. O servidor ao ser nomeado recebe explicações da comissão sobre os critérios/quesitos avaliados. Quadro 2 Percepção dos avaliadores em relação à avaliação do estágio probatório Fonte: Dados primários (setembro de 23) Quando perguntados sobre a percepção em relação à avaliação, e percepção caso esta avaliação mostrasse os desempenhos, competências, atitudes e habilidades do estagiário, as respostas encontradas foram as mais diversas possíveis, sendo que predominou os que responderam que a avaliação é completa e que todos os quesitos são avaliados. Alguns avaliadores responderam que a avaliação contém falhas ou que é deficiente, pois avalia somente o desempenho dos servidores e que seria interessante avaliar seu trabalho, seus conhecimentos, vontade de fazer, de aprender, competências, empenho, compromisso e responsabilidade, pois mostrariam suas qualidades com isso geraria maior empenho, compromisso e responsabilidade por parte dos avaliados. 4.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DA OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE Analisando os dados coletados através das pesquisas qualitativas e quantitativas, os resultados encontrados mostraram que a maioria dos servidores em avaliação no estágio probatório não possui dúvidas em relação à avaliação, entendem todos os quesitos avaliados, concordam com este modelo de avaliação e estão satisfeitos e não gostariam que mudassem este modelo de avaliação. Quando confrontados estes dados com a realidade vivida pelos membros da comissão de avaliação, percebe-se que nem todos os dados encontrados correspondem com o cotidiano presenciado pela comissão de avaliação do estágio probatório. Os boletins, na maioria das vezes, não são preenchidos corretamente pelos avaliadores, os quais nem sempre explicam o motivo de cada nota atribuída ao avaliado. Os servidores em avaliação ligam para membros da comissão de avaliação para tirar dúvidas quanto à avaliação, em relação ao significado de cada quesito, o tempo de duração, e as notas correspondentes atribuídas em cada quesito e em relação à pontuação final. Com base no levantamento dos dados coletados através de análises feitas a partir de boletins já avaliados e arquivados, percebeu-se que as notas atribuídas aos servidores avaliados desde os primeiros boletins até os preenchidos no momento, são notas entre 30 e 40 11

12 para cada quesito, mas prevalecendo a nota 40, ou seja, pontuação máxima em cada quesito para o avaliado, mesmo o avaliado estando apenas começando a trabalhar no serviço público e sendo avaliado. Se analisarmos algumas respostas encontradas nas perguntas aos avaliadores, notou-se que alguns não chamam o avaliado na hora que estão preenchendo o boletim de avaliação, e que somente chamam após o preenchimento do mesmo, para que o avaliado possa somente assiná-lo e fazer seu parecer se concorda ou não com a avaliação. O que deveria acontecer era o avaliador chamar o avaliado e preencher na sua presença cada quesito, e explicando a nota atribuída, dando-lhe feedback para que o mesmo possa melhorar seu desempenho a cada avaliação. Alguns avaliadores não atribuem a nota realmente merecida ao servidor avaliado, pelo simples motivo que poderia gerar atrito com o mesmo por se tratar de amigos e colegas de trabalho, ou seja, há servidores em avaliação que estão recebendo notas que não conferem com o comportamento e trabalho desenvolvido. Há um grande risco em avaliar inadequadamente um servidor em avaliação, pois passado os três anos de avaliação do estágio probatório, o servidor adquire estabilidade, o que garante sua permanência no referido cargo, sem que o mesmo possa ser demitido do órgão público. Não há um lugar específico para o arquivamento dos boletins preenchidos, sendo que os mesmos são guardados juntamente com outros documentos em vários armários junto ao Departamento de Pessoal na Prefeitura Municipal de Sarandi, com isso gera mais acúmulo de papel em um departamento totalmente burocrático. Não há um armário exclusivo para o arquivamento dos boletins, sendo que somente uma pessoa sabe onde estão os boletins preenchidos de determinado servidor em determinado período. Para ajudar a desenvolver um novo modelo de avaliação de estágio probatório eficaz para a Prefeitura Municipal de Sarandi-RS foram propostas algumas sugestões entre elas a inclusão de alguns quesitos no boletim de avaliação relacionados à competências, habilidades, atitudes, realização de trabalhos em grupos, avaliação com a utilização da ferramenta do feedback, treinamentos para os avaliadores, pesquisas de novos modelos de boletins, novo método de arquivamento dos boletins preenchidos, instalação de um sistema de software para preenchimento e arquivamento dos boletins, avaliação coerente por parte dos avaliadores e reuniões entre todos os envolvidos na avaliação, entre eles, os servidores em avaliação, os avaliadores e a comissão de avaliação, para que possam ser esclarecidas dúvidas e sugeridas mudanças na avaliação. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo teve o intuito de desenvolver um novo modelo de avaliação de estágio probatório eficaz para a Prefeitura Municipal de Sarandi-RS, sendo que foram propostas mudanças tanto na avaliação quanto na maneira de avaliar um servidor em estágio, para que assim a avaliação contribua de forma positiva para a aquisição da estabilidade de um servidor em avaliação. Com base nas informações coletadas neste estudo pode-se verificar que o estágio probatório é uma avaliação dos servidores muito importante, pois é nesta avaliação que o órgão público e os servidores que nele trabalham conhecem os novos servidores que entraram em efetivo exercício, podendo assim avaliar com coerência e estabilizar somente os servidores que realmente satisfazem com as expectativas correspondentes ao cargo em que tomaram posse, podendo assim, contribuir para o município. Em relação aos dados coletados nos questionário foi possível verificar que os servidores e os avaliadores se mostraram satisfeitos com o modelo utilizado atualmente, demonstrando conhecimento dos métodos utilizados e deram sugestões para uma possível reformulação do modelo. Sugestões estas que não avaliam somente o desempenho de seus 12

13 servidores em avaliação, mas sim suas competências, habilidades, atitudes, quesitos que hoje não são avaliados, mas que são de suma importância. Os servidores avaliados na sua maioria responderam que é importante o avaliador ser coerente e dar feedback de seu desempenho, o que demonstra que os mesmos se preocupam com sua avaliação, e com sua vida funcional dentro do órgão público. Para que assim a avaliação não beneficie somente o servidor que nela está sendo avaliado para adquirir a estabilidade, mas também para o órgão público que tornará estável somente os servidores que realmente contribuirão para os objetivos a serem alcançados em prol do órgão público, contribuindo assim, com a equipe de trabalho e com a comunidade como um todo. REFERÊNCIAS AMORIM, Tania Nobre Gonçalves Ferreira; LUZ, Luciana Cristina Silva da; SILVA, Ladjane de Barros. Estágio probatório: contribuição efetiva para o servidor público? Administração Pública e Gestão Social - APGS. Viçosa, vol. 3, n. 4, pp , out./dez. 21. Disponível em: <http://www.apgs.ufv.br/index.php/apgs/article/view/72#.u11uylcplmw> Acesso em: 17 fev. 24. ANTONELLI, Valdir. A importância da gestão por competências.22. Disponível em: <http://portalcallcenter.consumidormoderno.uol.com.br/gestao/treinamento/a-importancia-dagestao-por-competencias>. Acesso em: 15 maio 23. CAMÕES, Marizaura Reis de Souza; PANTOJA, Maria Júlia; BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público/organizado. Brasília : ENAP, 20. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7. ed. Barueri: Manoele, 2009a..Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6 ed. Barueri: Manoele, 2009b. Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#26>. Acesso em: 14 maio 23..Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, ESTÁGIO, Probatório. Polígrafo de curso da DPM delegações de prefeituras municipais. Porto Alegre, [200]-. FARIA, Edimur Ferreira de. Curso de direito administrativo. 6 ed. Belo Horizonte: Del Rey, Disponível em: <http://books.google.com.br/books?id=ht81ppeeaq8c&pg=pa126&dq=est%c3%a1gio+pr obat%c3%b3rio&hl=pt-br&sa=x&ei=z5koud7hfdk14ao82icgdq&redir_esc=y#v= onepage&q=est%c3%a1gio%20probat%c3%b3rio&f=false>. Acesso em: 11 maio 23. GRAMINGA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Makron Books, Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#2>. Acesso em 15 maio 23. HILSDORF, Carlos. O que é feedback?22. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-feedback/64884/>. Acesso em 19 maio 23. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 3.ed. Curitiba: Ibpex, 21. MODESTO, Paulo. Estágio Probatório: Questões controversas Disponível em: <http://www.direitopublico.com.br/pdf_12/dialogo-juridico-12-marco PAULO-MODESTO.pdf >. Acesso em 11 maio 23. NACIMENTO, Ana Beatriz, LOAILL,Renata. Concurso Público, um sonho de duas palavras. Disponível em: <http://www.vestcon.com.br/artigo/concursos-publicos-passopasso.aspx>. Acesso em: 11 maio

14 PASETTO, Neusa Vítola. Comportamento organizacional. Curitiba: Ibpex, 21. Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#17>. Acesso em 14 maio 23. PEREIRA, José Matias. Os desafios da administração pública contemporânea. Disponível em: <http://www.jb.com.br/sociedade-aberta/noticias/21/05/04/os-desafios-daadministracao-publica-contemporanea/>. Acesso em: set. 23. ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, Disponível em: <https://upf.bv3.digitalpages.com.br/reader#4>. Acesso em 10 maio 23. SANTOS, Heriana Robaina, VIEIRA, Fernando de Oliveira. O papel da avaliação de desempenho na administração pública: o caso da secretaria municipal de planejamento e gestão de uma prefeitura fluminense. 20. Disponível em: <http://www.uff.br/sta/textos/fv003.doc>. Acesso em: 05 abr. 23. SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson. Recursos Humanos X Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.opet.com.br/artigos/pdf-pg-artigos/gestao_de_pessoas_e_rh.pdf>. Acesso em: 05 maio 23. SUZUKI, Juliana Akiko Noguchi; GABBI, Ligia Villas Boas. Desafios da avaliação de desempenho no setor público: o caso da prefeitura municipal de São Paulo. In: II CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA PAINEL 13: ENFRENTANDO AS DIFICULDADES DE MENSURAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO: EXPERIÊNCIAS EM CURSO NO BRASIL. Disponível em: <http://www.consad.org.br/sites/1500/1504/ pdf>. Acesso em: 31 ago. 23. TORRES, Marcelo Douglas de Figueiredo. Estado, democracia e administração pública no Brasil. Rio de Janeiro: Editora FGV,

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA CONSTRUÇÃO DE UM NOVO PARADIGMA PARA A EFICIÊNCIA E EFICÁCIA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. INTRODUÇÃO A democratização da economia, as frequentes mudanças que se processam

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL UTILIZANDO O MÉTODO SURVEY, COM OS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO DA CONTRUÇÃO CIVIL

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL UTILIZANDO O MÉTODO SURVEY, COM OS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO DA CONTRUÇÃO CIVIL PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL UTILIZANDO O MÉTODO SURVEY, COM OS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO DA CONTRUÇÃO CIVIL Julia Ferreira de Moraes (EEL-USP) moraes.julia@hotmail.com Everton Azevedo Schirmer

Leia mais

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento M A N U A L TREINAMENTO 1. Introdução A velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo

Leia mais

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional COMPILADO DAS SUGESTÕES DE MELHORIAS PARA O IDGP/2011 por critério e indicador 1 LIDERANÇA O critério Liderança aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, ou seja, o papel da liderança

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

Revista Eletrônica Aboré Publicação da Escola Superior de Artes e Turismo - Edição 03/2007 ISSN 1980-6930

Revista Eletrônica Aboré Publicação da Escola Superior de Artes e Turismo - Edição 03/2007 ISSN 1980-6930 AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA DA QUALIDADE DOS SERVIÇOS PRESTADOS NOS HOTÉIS DE CATEGORIA QUATRO ESTRELAS NA CIDADE DE MANAUS SEGUNDO A PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES Érica de Souza Rabelo 1 Helen Rita Menezes Coutinho

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL DE BAMBUÍ-MG

MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL DE BAMBUÍ-MG MOTIVAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL DE BAMBUÍ-MG Wemerton Luis EVANGELISTA()*; Franciele Ribeiro DA COSTA (2). () Professor do Curso Superior de Tecnologia em Administração: Pequenas e

Leia mais

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar

Leia mais

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN

Leia mais

TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE

TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE TÍTULO: O PAPEL DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DENTRO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL UM ESTUDO NA EMPRESA VISÃO DIGITAL 3D E-COMMERCE CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO

Leia mais

Ana Cláudia Braga Mendonça

Ana Cláudia Braga Mendonça Plano de Cargos e Salários CSJT OCUPAÇÃO DE FUNÇÃO COMISSIONADA E CARGO EM COMISSÃO I - FUNÇÕES COMISSIONADAS (FC-1 - FC-6) 80% > servidores integrantes das Carreiras do Poder Judiciário da União; (Art.3º)

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A CONDUTA DO INDIVÍDUO RESUMO

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A CONDUTA DO INDIVÍDUO RESUMO 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A CONDUTA DO INDIVÍDUO ALCALDE, Elisângela de Aguiar 1 MARIANO, Rosiane da Conceição 2 SANTOS, Nathália Ribeiro dos SANTOS, Rosilei Ferreira dos SANTOS, Sirene José Barbosa

Leia mais

Estado do Rio de Janeiro Prefeitura Municipal de Barra Mansa Gabinete do Prefeito

Estado do Rio de Janeiro Prefeitura Municipal de Barra Mansa Gabinete do Prefeito DECRETO Nº 6567, DE 20 DE JULHO DE 2011 Ementa: Regulamenta a Lei Municipal n.º 3.147/2000 alterada pela Lei n.º 3.413/2003 e revoga o Decreto n.º 3.651/2001. atribuições de seu cargo, O PREFEITO MUNICIPAL

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

III Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - campus Bambuí III Jornada Científica 19 a 23 de Outubro de 2010

III Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - campus Bambuí III Jornada Científica 19 a 23 de Outubro de 2010 Empregabilidade: uma análise das competências e habilidades pessoais e acadêmicas desenvolvidas pelos graduandos do IFMG - Campus Bambuí, necessárias ao ingresso no mercado de trabalho FRANCIELE CLÁUDIA

Leia mais

Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ 2

Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ 2 O desempenho do processo de recrutamento e seleção e o papel da empresa neste acompanhamento: Um estudo de caso na Empresa Ober S/A Indústria E Comercio Ana Claudia M. dos SANTOS 1 Edson Leite Lopes GIMENEZ

Leia mais

XII Encontro de Pós-Graduação e Pesquisa Universidade de Fortaleza 22 à 26 de Outubro de 2012

XII Encontro de Pós-Graduação e Pesquisa Universidade de Fortaleza 22 à 26 de Outubro de 2012 XII Encontro de Pós-Graduação e Pesquisa Universidade de Fortaleza 22 à 26 de Outubro de 2012 GESTÃO PARTICIPATIVA NA CONSTRUÇÃO DA QUALIDADE DE ENSINO EM COOPERATIVAS EDUCACIONAIS DO PIAUÍ Cyjara Orsano

Leia mais

Palavras-chave: Comportamento, Ambiente Organizacional, Satisfação.

Palavras-chave: Comportamento, Ambiente Organizacional, Satisfação. a 9 de Dezembro Clima organizacional: uma análise comparativa entre a empresa x e a empresa y do setor varejista de eletrodomésticos e móveis, que disputam o mesmo nicho no município de Bambuí-MG Franciele

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO RIO GRANDE DO NORTE SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA RELATÓRIO SINTÉTICO - CLIMA ORGANIZACIONAL 2014

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO RIO GRANDE DO NORTE SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA RELATÓRIO SINTÉTICO - CLIMA ORGANIZACIONAL 2014 TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO RIO GRANDE DO NORTE SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA RELATÓRIO SINTÉTICO - CLIMA ORGANIZACIONAL 2014 Natal, outubro de 2014 DESEMBARGADOR PRESIDENTE ADERSON SILVINO JUÍZES RESPONSÁVEIS

Leia mais

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional

ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional ENDOMARKETING: Utilização como ferramenta de crescimento organizacional Carlos Henrique Cangussu Discente do 3º ano do curso de Administração FITL/AEMS Marcelo da Silva Silvestre Discente do 3º ano do

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1

Colégio Estadual Juracy Rachel Saldanha Rocha Técnico em Administração Comportamento Organizacional Aílson José Senra Página 1 Página 1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões,

Leia mais

O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações

O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações O comprometimento dos colaboradores é a chave para o sucesso das organizações Jean C. de Lara (Faculdade SECAL) jean@smagon.com.br Maria Elisa Camargo (Faculdade SECAL) elisa@aguiaflorestal.com.br Enir

Leia mais

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno

Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Título do Case: Departamento Comercial com foco nas expectativas do cliente Categoria: Projeto Interno Resumo O presente case mostra como ocorreu o processo de implantação do Departamento Comercial em

Leia mais

TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO

TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO TÍTULO: O CRM NA FIDELIZAÇÃO DE CLIENTES EM UMA EMPRESA DE MATERIAL PARA CONSTRUÇÃO CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS SUBÁREA: ADMINISTRAÇÃO INSTITUIÇÃO: FACULDADE DE AURIFLAMA AUTOR(ES):

Leia mais

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?

A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade

Leia mais

Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho

Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚDE COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS Data: 22de março de 2012 Local: CEFOR Vila Mariana Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho Maria Aparecida Novaes Rita

Leia mais

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline de Oliveira Rocha 4

Leia mais

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial remuneração para ADVOGADOS Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados advocobrasil Não ter uma política de remuneração é péssimo, ter uma "mais ou menos" é pior ainda. Uma das

Leia mais

Relatório de Resultado Pesquisa de Clima Organizacional

Relatório de Resultado Pesquisa de Clima Organizacional CONSIDERAÇÕES INICIAIS Este relatório apresenta os resultados da de 2013 em contraste com os dados levantados em 2012. ASSUNTOS ABORDADOS Motivação Identifica os setores dos colaboradores que responderam

Leia mais

Liderança Motivação e Criatividade Palestrante Tatiane Franklin Coach, Palestrante e Consultora Organizacional

Liderança Motivação e Criatividade Palestrante Tatiane Franklin Coach, Palestrante e Consultora Organizacional Liderança Motivação e Criatividade Palestrante 80% das pessoas não se sentem motivadas para trabalhar. 92% dos lideres não sabem aplicar feedback. 66% das pessoas se demitem dos lideres. Líder é aquele

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS

componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS Informação como suporte à gestão: desenvolvimento de componente de avaliação de desempenho para sistemas de Esta atividade buscou desenvolver instrumentos e ferramentas gerenciais para subsidiar a qualificação

Leia mais

O PAPEL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL NO PERÍODO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, O DIREITO A ESTABILIDADE

O PAPEL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL NO PERÍODO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, O DIREITO A ESTABILIDADE O PAPEL DO SERVIDOR PÚBLICO MUNICIPAL NO PERÍODO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, O DIREITO A ESTABILIDADE Marcelo Marques Ferreira 1 Fernando De Oliveira Bombilio 2 RESUMO Neste artigo, articulamos uma breve incursão

Leia mais

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler 2 Introdução A política corporativa de RH da Schindler define as estratégias relacionadas às ações para com seus colaboradores; baseia-se na Missão e nos

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 006 2 2 APRESENTAÇÃO Este manual é uma ferramenta de consulta

Leia mais

Pesquisa Prazer em Trabalhar 2015

Pesquisa Prazer em Trabalhar 2015 Pesquisa Prazer em Trabalhar 2015 As 15 Melhores Práticas em Gestão de Pessoas no Pará VIII Edição 1 Pesquisa Prazer em Trabalhar Ano VI Parceria Gestor Consultoria e Caderno Negócios Diário do Pará A

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

DECRETO N.º 377/2013.

DECRETO N.º 377/2013. DECRETO 377/2013. Regulamenta a Lei Municipal n.º 3.120/2001 que dispõe sobre o Sistema de Avaliação do servidor em estágio probatório e dá outras providências. O PREFEITO MUNICIPAL DE URUGUAIANA, no uso

Leia mais

SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS

SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS 1 FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO Simplificar e padronizar os processos internos, incrementando o atendimento ao usuário. Especificamente o projeto tem o objetivo de: Permitir

Leia mais

Câmara Municipal de Barueri. Conheça a Norma SA8000. Você faz parte!

Câmara Municipal de Barueri. Conheça a Norma SA8000. Você faz parte! Câmara Municipal de Barueri Conheça a Norma SA8000 Você faz parte! O que é a Norma SA 8000? A SA 8000 é uma norma internacional que visa aprimorar as condições do ambiente de trabalho e das relações da

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Programa de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial

Programa de Desenvolvimento Gerencial. Conexã Gerencial Conexão Gerencial é um programa modular de Desenvolvimento Gerencial cujos principais objetivos são: Promover um choque de cultura e competência gerencial e tornar mais efetivo o papel dos Gestores. Alinhar

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REALIZADO NAS ORGANIZAÇÕES DA ZONA DA MATA MINEIRA RESUMO

A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REALIZADO NAS ORGANIZAÇÕES DA ZONA DA MATA MINEIRA RESUMO 1 A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO REALIZADO NAS ORGANIZAÇÕES DA ZONA DA MATA MINEIRA Daniel de Souza Ferreira 1 RESUMO Ferreira, Daniel de Souza. A Impostância do Feedback

Leia mais

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli

Conflitos. Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos Conflitos, como superá-los com eficácia? por Alexandre Cristiano Rosaneli Conflitos, quem nunca passou por um momento de conflito? A palavra CONFLITO possui uma conotação negativa, sempre imaginamos

Leia mais

PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 2014 APRESENTAÇÃO Já faz tempo que as empresas estão trabalhando com o desafio

Leia mais

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas Glaucia Falcone Fonseca No contexto cada vez mais competitivo das organizações, a busca por resultados e qualidade é cada vez maior e a avaliação de pessoas assume o importante papel de instrumento de

Leia mais

2- FUNDAMENTOS DO CONTROLE 2.1 - CONCEITO DE CONTROLE:

2- FUNDAMENTOS DO CONTROLE 2.1 - CONCEITO DE CONTROLE: 1 - INTRODUÇÃO Neste trabalho iremos enfocar a função do controle na administração. Trataremos do controle como a quarta função administrativa, a qual depende do planejamento, da Organização e da Direção

Leia mais

COMO FAZER A TRANSIÇÃO

COMO FAZER A TRANSIÇÃO ISO 9001:2015 COMO FAZER A TRANSIÇÃO Um guia para empresas certificadas Antes de começar A ISO 9001 mudou! A versão brasileira da norma foi publicada no dia 30/09/2015 e a partir desse dia, as empresas

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br PUBLICAÇÕES Solicitar slides: eventos@lemeconsultoria.com.br Contato: rogerio@lemeconsultoria.com.br

Leia mais

OS 5 P S DO MARKETING NO SETOR HOTELEIRO NA CIDADE DE BAMBUÍ-MG

OS 5 P S DO MARKETING NO SETOR HOTELEIRO NA CIDADE DE BAMBUÍ-MG 1 OS 5 P S DO MARKETING NO SETOR HOTELEIRO NA CIDADE DE BAMBUÍ-MG Camila Alves Teles 1 Maria Solange dos Santos 2 Rodrigo Honório Silva 3 Romenique José Avelar 4 Myriam Angélica Dornelas 5 RESUMO O presente

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

PROPOSTA PEDAGOGICA CENETEC Educação Profissional. Índice Sistemático. Capitulo I Da apresentação...02. Capitulo II

PROPOSTA PEDAGOGICA CENETEC Educação Profissional. Índice Sistemático. Capitulo I Da apresentação...02. Capitulo II Índice Sistemático Capitulo I Da apresentação...02 Capitulo II Dos objetivos da proposta pedagógica...02 Capitulo III Dos fundamentos da proposta pedagógica...02 Capitulo IV Da sinopse histórica...03 Capitulo

Leia mais

O Programa de Medição e Análise em uma pequena empresa de TI

O Programa de Medição e Análise em uma pequena empresa de TI O Programa de Medição e Análise em uma pequena empresa de TI Estudo de Caso da Mirante Informática Ltda Sumário 1. A Mirante & O Programa de Qualidade CMMI-N2 3. Medição e Análise da Estratégia Organizacional

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Grupos de trabalho: formação Objetivo: elaborar atividades e

Leia mais

Página 1 de 19 Data 04/03/2014 Hora 09:11:49 Modelo Cerne 1.1 Sensibilização e Prospecção Envolve a manutenção de um processo sistematizado e contínuo para a sensibilização da comunidade quanto ao empreendedorismo

Leia mais

3 Metodologia. 3.1. Introdução

3 Metodologia. 3.1. Introdução 3 Metodologia 3.1. Introdução Este capítulo é dedicado à forma de desenvolvimento da pesquisa. Visa permitir, através da exposição detalhada dos passos seguidos quando da formulação e desenvolvimento do

Leia mais

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 1 O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 2 INTRODUÇÃO O FATOR HUMANO E OS FATORES QUE IMPACTAM PROCESSOS EM PROJETOS DE TI Mudança de paradigma: humano é o ponto central fator humano Processos Normas Normas

Leia mais

ATENDIMENTO AO CLIENTE

ATENDIMENTO AO CLIENTE ATENDIMENTO AO CLIENTE Tópicos a serem apresentados: O que é? Para que serve? Objetivos do Curso. Conteúdo Programático. Empresa As Pessoas O Produto O serviço Atendimento Competitividade Tipos de Clientes

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO 2009 Renata Araújo Volpe Estudante do curso de Engenharia de Produção (Brasil) Docente orientadora Carla Bittencourt Lorusso Email: revolpe@pop.com.br

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

DISPÕE SOBRE A AVALIAÇÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.

DISPÕE SOBRE A AVALIAÇÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. LEI Nº 2001/2006 DISPÕE SOBRE A AVALIAÇÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. IRANI CHIES, Prefeito Municipal de Carlos Barbosa, Estado do Rio Grande do Sul, no uso de suas atribuições legais,

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações ENAP Diretoria de Desenvolvimento Gerencial Coordenação Geral de Educação a Distância Gerência de Projetos - Teoria e Prática Conteúdo para impressão Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Como se tornar um líder de Sucesso!

Como se tornar um líder de Sucesso! Como se tornar um líder de Sucesso! Os 10 mandamentos do Como se tornar um líder de Sucesso! O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização. A liderança exige de qualquer pessoa, paciência,

Leia mais

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS www.tecnologiadeprojetos.com.br Diretoria de Acompanhamento e Avaliação de Projetos da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais DAPE/SEE-MG RELATÓRIO DE PESQUISA 1 : CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA

Leia mais

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

3 METODOLOGIA DA PESQUISA 3 METODOLOGIA DA PESQUISA O objetivo principal deste estudo, conforme mencionado anteriormente, é identificar, por meio da percepção de consultores, os fatores críticos de sucesso para a implementação

Leia mais

Karla Juliana Lopes. Plano de Candidatura. Diretoria de Gestão de Pessoas. Viçosa MG. Julho de 2015.

Karla Juliana Lopes. Plano de Candidatura. Diretoria de Gestão de Pessoas. Viçosa MG. Julho de 2015. Departamento de Bioquímica e Biologia Molecular da Universidade Federal de Viçosa Viçosa (MG) - CEP 36570-000 CNPJ: 07.245.367/0001-14 Departamento de Bioquímica e Biologia Molecular Universidade Federal

Leia mais

UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR

UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 UM ESTUDO SOBRE O INTERESSE DOS COLABORADORES EM SEGUIR CARREIRA PROFISSIONAL NAS LOJAS AMERICANAS EM MARINGÁ/PR Marcelo Cristian Vieira 1, Carolina Zavadzki

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

Qualidade de Software

Qualidade de Software Rafael D. Ribeiro, M.Sc. rafaeldiasribeiro@gmail.com http://www.rafaeldiasribeiro.com.br A expressão ISO 9000 (International Organization for Standardization) designa um grupo de normas técnicas que estabelecem

Leia mais

A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA

A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA Elaine Schweitzer Graduanda do Curso de Hotelaria Faculdades Integradas ASSESC RESUMO Em tempos de globalização, a troca de informações

Leia mais

GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA

GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA GUIA DE SUGESTÕES DE AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PROGRAMA DE INTERVENÇÃO PEDAGÓGICA ALFABETIZAÇÃO NO TEMPO CERTO NAs REDES MUNICIPAIS DE ENSINO SECRETARIA DE ESTADO DE EDUCAÇÃO DE MINAS

Leia mais

Endomarketing: um estudo de caso em uma agência de uma instituição financeira de Bambuí- MG

Endomarketing: um estudo de caso em uma agência de uma instituição financeira de Bambuí- MG Endomarketing: um estudo de caso em uma agência de uma instituição financeira de Bambuí- MG Bruna Jheynice Silva Rodrigues 1 ; Lauriene Teixeira Santos 2 ; Augusto Chaves Martins 3 ; Afonso Régis Sabino

Leia mais

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO 1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

APRESENTAÇÃO DA PRÁTICA PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL 2009 GESTÃO PARA RESULTADOS RELATOR. Maria Tereza Gonçalves RESPONSÁVEIS

APRESENTAÇÃO DA PRÁTICA PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL 2009 GESTÃO PARA RESULTADOS RELATOR. Maria Tereza Gonçalves RESPONSÁVEIS APRESENTAÇÃO DA PRÁTICA PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO GERENCIAL 2009 GESTÃO PARA RESULTADOS RELATOR Maria Tereza Gonçalves RESPONSÁVEIS Maria do Carmo Aparecida de Oliveira - (41) 3350-9565 - - - IMAP -

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

Rotinas de DP-Professor: Robson Soares

Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Capítulo 3 Agregando Pessoas -Recrutamento e Seleção de Pessoas Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas.

Leia mais

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br BENEFÍCIOS SOCIAIS: um modelo para retenção de talentos Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br Introdução Este artigo aborda

Leia mais

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA

A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL

Leia mais