Associação Nacional dos Cursos de Graduação em Administração REVISTA ANGRAD. Volume 9 Número 3

Transcrição

1 Associação Nacional dos Cursos de Graduação em Administração REVISTA ANGRAD Volume 9 Número 3 Rio de Janeiro Jul/Ago/Set 2008 arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

2 A Revista ANGRAD é um periódico trimestral da ANGRAD (Associação Nacional dos cursos de Graduação em Administração), que tem como missão difundir o estado da arte do ensino e pesquisa em administração. Revista ANGRAD/Associação Nacional dos cursos de Graduação em Administração. v.9, n.3, (Jul./Ago./Set. 2008) - Rio de Janeiro: ANGRAD, 2008 trimestral 1. Administração - Periódico ISSN Projeto Gráfico e Editoração: Milla Santana Revisão Editorial: Milla Santana Tiragem: Impressão: Gráfica Vanesul Data de Impressão: 15 de setembro de 2008 As opiniões emitidas nos textos publicados são de total responsabilidade dos seus respectivos autores. Todos os direitos de reprodução, tradução e adaptação estão reservados. A Revista ANGRAD, completa um volume a cada ano e é distribuída gratuitamente aos seus associados. As Associações podem ser feitas através do Portal e os números anteriores estarão disponíveis, enquanto durarem os estoques. arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

3 Conselho Editorial da Revista ANGRAD Prof. Antônio de Araújo Freitas Júnior EBAPE Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas - Fundação Getúlio Vargas Profa. Eda Castro Lucas de Souza UNB Universidade Nacional de Brasília Prof.Hudson Fernandes Amaral UFMG Universidade Federal de Minas Gerais Prof. João Becker UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul Profa. Manolita Correia de Lima ESPM Escola Superior de Publicidade e Marketing Profa. Maria da Graça Pitiá Barreto (Editora) UFBA Universidade Federal da Bahia Profa. Maria Tereza Fleury USP Universidade de São Paulo Prof. Mário César Barreto Moraes UDESC Universidade do Estado de Santa Catarina Prof. Omar Acktuff HEC École des Hautes Études Commerciales de la Universidad de Montreal - Canadá Prof. Pedro Lincoln UFPE Universidade Federal de Pernambuco Prof. Roberto Costa Fachin PUC Minas Pontifícia Universidade Católica Prof. Roberto Moreno PUC Pontifica Universidade Católica Rio de Janeiro Profa. Silvia Roesch London School of Economics - Inglaterra Profa. Silvia Vergara FGV Fundação Getúlio Vargas Profa. Sônia Dahab UNL Universidade Nova de Lisboa - Portugal Profa. Tânia Fischer UFBA Universidade Federal da Bahia Prof. Walter Fernando Araújo de Moraes Faculdade Boa Viagem - Recife/Pernambuco arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

4 Diretoria da ANGRAD Conselho Diretor Presidente Nacional: Prof. Antonio de Araujo Freitas Júnior Vice-Presidente Nacional: Prof. Míria Miranda Freitas Oleto Vice-Presidente de Administração e Finanças: Prof. Agamêmnom Rocha Souza Vice-Presidente de Ensino: Prof. Mário Cesar Barreto Moraes Vice-Presidente Científico: Profa. Maria da Graça Pitiá Barreto Vice-Presidente de Relações Institucionais: Prof. Joaquim Celso Freire da Silva Vice-Presidente de Marketing: Prof. Hamil Adum Filho Conselho Fiscal Evandro Luiz Echeverria UNIC Universidade de Cuiabá / MT Fernando de Souza Meirelles EAESP Escola de Administração de Empresas / FGV Fundação Getúlio Vargas Nádia Kassouf Pizzinatto UNINOVE Universidade Nove de Julho / São Paulo Sérgio Giovanetti Lazzarini IBMEC SÃO PAULO Conselho Consultivo Alexander Berndt Mauro Kreuz Rui Otávio Bernardes de Andrade Equipe ANGRAD Carlos Augusto Cruz Assessor de Eventos Gleverson Bruno G. Soares - Auxiliar Administrativo Luiz Carlos da Silva Superintendente arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

5 Editorial A relevância de existir um periódico onde se permita ser o lócus de debate do ensino e pesquisa em Administração é abrir espaço para discussões que vêm inquietando o meio acadêmico e que, muitas vezes, estão impregnadas de medos e incertezas. Assim o é com as informações do ENADE. Neste exemplar, há um artigo que tem como objetivo trazer reflexões e análises sobre o IDD na composição da nota do Enade num olhar do campo no Ensino de Administração. Outra inquietação das Instituições de Ensino Superior é conhecer se o perfil proposto no projeto pedagógico do Curso de Administração vem sendo alcançado na implementação do curso. Um artigo integrante deste número se determinou a analisar a correlação existente entre a proposta institucional curricular de ensino das IES estudadas, sua base de legalidade e o efetivo perfil desejado aos egressos, procurando identificar a congruência entre a estrutura pedagógica proposta e o perfil profissional desejado. É, portanto, importante refletir sobre a formação do profissional que se quer disponibilizar à comunidade para o atendimento das mais variadas necessidades de aplicação dos ensinamentos administrativos. A ampliação da aplicabilidade dos conhecimentos da administração pode ser observada num artigo que integra este exemplar, pois uma Faculdade de Odontologia preparou o seu plano de marketing com base na satisfação de seus alunos de pós-graduação. Como o ensino da administração é multifacetado e repleto de aspectos que requerem cuidados na formação do profissional, tem motivado discussões de aspectos inerentes a cada área do campo gerencial. No âmbito financeiro, tem-se observado a necessidade das organizações se estruturem de forma a disponibilizarem uma estrutura de governança corporativa capaz de garantir transparência nas suas decisões e no impacto delas no patrimônio das empresas, diminuindo os conflitos da agência. Um artigo aborda este assunto. O campo da gestão de pessoas, além de importante no desenvolvimento do administrador, tem sido celeiro de muitas reflexões. Nesta edição, há artigos que trazem discussões sobre atitudes éticas que precisam ser adotadas, sobre o comprometimento necessário na atuação profissional e, também, a respeito de como remunerar os colaboradores por suas habilidades apreendidas ao longo do exercício de suas funções laborais. Reforçamos que a Revista Brasileira de Ensino e Pesquisa em Administração, nova denominação da Revista ANGRAD, acompanhando a dinâmica peculiar da área gerencial, continua em reestruturação editorial e breve estará com novo design e nova gestão. Agradecemos a todos os autores por escolherem este periódico para divulgar os produtos de suas reflexões de pesquisa. Profa. Maria da Graça Pitiá Barreto Editora - Chefe arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

6 arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

7 Sumário 291Comprometimento Comprometimento Organizacional Organizacional e com a e Carreira: com a Carreira: uma uma análise análise da Produção da Produção Científica Científica Nacional Nacional de 1996 de 1996 a 2004 a 2004 Organizational and Organizational Career Commitment: and Career an Commitment: analysis of Scientific an analysis Brazilian of Scientific Journals Brazilian Journals Heila Magali da Heila Silva Magali Veiga da Silva Veiga 311El Comportamiento El Comportamiento Ético de Ético la Jefatura de la y Jefatura su Influencia y su Influencia el en el Comportamiento Comportamiento de los Empleados de los Empleados The Impact of Ethical The Impact Behaviors of Ethical Leaders Behavior s in the Behavior s Leaders in Employee the Behavior s Employee Carlos Alberto Carlos Hilário Alberto de Andrade Hilário de Andrade 329Perfil Profissiográfico Perfil Profissiográfico e Curricular e Curricular dos Cursos dos de Cursos Graduação de Graduação em em Administração Administração de Santa de Catarina Santa Catarina The Legal Professional The Legal profile Professional and Degree profile Programs and Degree of Business Programs Graduation of Business Courses Graduation Courses in Santa Catarina state Santa Catarina state Mário César Barreto Mário Moraes César Barreto Moraes Graziela Dias Alperstedt Graziela Dias Alperstedt Luciana Sampaio Luciana da Silva Sampaio Righi da Silva Righi 349Planejamento Planejamento de Marketing: de Marketing: uma Análise uma dos Análise Serviços dos Serviços Recebidos Recebidos pelos Alunos no no Programa de de Pós-Graduação da da Faculdade de Faculdade de Odontologia de de Piracicaba Unicamp Marketing Planning: Marketing an Analysis Planning: of the an Services Analysis Received of the Services by the Received Post-Graduate by the Post-Graduate Students in the College Students of in Odontology the College of of Piracicaba Odontology - Unicamp of Piracicaba - Unicamp Roberto Almada Roberto LeitãoAlmada Leitão Antônio Carlos Antônio GiulianiCarlos Giuliani Nadia Kassouf Nadia Pizzinatto Kassouf Pizzinatto João Sarmento João Pereira Sarmento Neto Pereira Neto 367Reflexão Reflexão sobre as sobre Funções as Funções da Governança da Governança Corporativa Corporativa Reflection about Reflection the Corporate about Governance the Corporate Functions Governance Functions Laíse Ferraz Correia Laíse Ferraz Correia Hudson Fernandes Hudson Amaral Fernandes Amaral arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

8 387xões sobre Reflexões o Indicador sobre de o Diferença Indicador de entre Diferença os Desempenhos: entre Desempenhos: Observado e Observado Esperado na e Esperado Composição na Composição da Nota do ENADE: da Nota do umenade: um olhar a partir olhar do campo a partir do do Ensino campo de do Administração Ensino de Administração Reflections on the Reflections Indicator on of Difference the Indicator among of Difference the Actings: among Observed the Actings: and Waited Observed and Waited in the Composition in the of the Composition Note of ENADE: of the Note a glance of ENADE: starting a from glance the starting field of from the the field of the Teaching of Administration Teaching of Administration Antônio de Araújo Antônio Freitas de Araújo Jr. Freitas Jr. Breno de Paula Breno Andrade de Paula Cruz Andrade Cruz Elisa Maria Rodrigues Elisa Maria Sharland Rodrigues Sharland 405Sistema de Sistema Remuneração de Remuneração por Habilidades por Habilidades para Trabalhadores para Trabalhadores Multifuncionais Multifuncionais Remuneration System Remuneration by Abilities System for Multifuncionais by Abilities for Workers Multifuncionais Workers Flávio Luiz Copelli Flávio Luiz Copelli Valmiria Carolina Valmiria Piccinini Carolina Piccinini 423Errata Errata Errata Errata arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

9 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 Organizational and Career Commitment: an analysis of Scientific Brazilian Journals Heila Magali da Silva Veiga heila.veiga@gmail.com Centro Universitário de Brasília UniCEUB Brasília - DF Resumo O escrutínio da literatura de comportamento organizacional revela que o comprometimento tem sido um dos temas mais investigados, além disso, as pesquisas revelam que trabalhadores comprometidos tendem a faltar menos, apresentar desempenho superior. O objetivo do presente trabalho é analisar a produção nacional sobre comprometimento com a organização e com a carreira no período de 1996 a Para este exame, foram considerados os periódicos de Administração e Psicologia melhor avaliados pela CAPES. O comprometimento é um vínculo psicológico que caracteriza a relação do trabalhador com um determinado objeto (organização, a carreira, o sindicato etc) e possui múltiplas bases (afetiva, calculativa e normativa). Após a análise dos artigos, verificou-se que um avanço importante na área é investigar mais de um foco, especialmente a organização e a carreira, pois a literatura aponta que é possível coexistirem elevados níveis de comprometimento com ambos os focos. Estes estudos se mostram relevantes na medida em que as novas configurações do mundo do trabalho sinalizam que os trabalhadores tendem a se envolver cada vez mais com sua carreira. Palavras-chave: comprometimento organizacional, comprometimento com a carreira, revisão de literatura. Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

10 Heila Magali da Silva Veiga Abstract The literature of organizational behavior discloses that organizational commitment has attracted considerable attention from academics and practitioners for decades and continued to be a major focus of research, moreover, the interest in organizational commitment has been stimulated largely by its demonstrated negative relation to turnover and absenteeism. According to the three-component model of organizational commitment (Meyer and Allen, 1991) this construct is defined as a psychological state, or mind-set, that increases the likelihood that an employee will maintain membership in an organization. There are the affective commitment (desire to remain), continuance commitment (perceived cost of leaving), and normative commitment (perceived obligation to remain). Besides the organization, commitment can be characterizes the relation of the worker with one determined object (the career, the union, team). The main objective of this article is to present an overview of the scientific production of organizational commitment and career commitment. The literature review was made based on scientific articles published in Administration and Psychology magazines ranging from 1996 to After the analysis of the articles we noticed a substantial increase in the scientific production the organizational commitment but there is a paucity of research on career commitment. An important advance in the area is to investigate the organizational and career commitment, therefore literature points that it is possible to coexist high levels of both. By the end, we present a research schedule in order to stimulate the increase in scientific studies regarding the subjects and that may assist the practice within organizational context. Key-words: Organizational commitments, career commitment, review of literature. 1. Introdução 292 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set Os dias atuais podem seguramente ser nomeados como era da descontinuidade, pois mudanças no mundo do trabalho têm sido constantes e significativas. Dentro deste contexto laborativo de instabilidade, um aspecto que tem despertado o interesse de pesquisadores e profissionais é a compreensão dos vínculos que o trabalhador estabelece com a organização e com a sua própria carreira. Este vínculo psicológico é chamado de comprometimento. Para compreensão do comportamento humano nas organizações, o estudo do comprometimento tem vantagens sobre o de satisfação, pois o comprometimento é mais estável e menos sujeito a oscilações; podendo ser utilizado como um melhor preditor do comportamento humano no trabalho (ARYEE e HENG, 1990). O comprometimento com a organização tem sido um dos temas muito estudados no campo do comportamento organizacional (BORGES-ANDRADE e MEIRA, 2003). É hors-concours que o comprometimento com a organização é o mais estudado; todavia, destaca-se a importância de se perscrutar também o comprometimento com a carreiarte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

11 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 ra; pois este novo mundo do trabalho implica em mudanças neste foco, também. A exigüidade de estudos que investiguem o comprometimento com a carreira é pontuada em estudos nacionais e internacionais (MEDEIROS, ALBUQUERQUE, SIQUEIRA e MARQUES, 2002, GOULET e SINGH, 2002). Um avanço na literatura é estudar, conjuntamente, o comprometimento com a carreira e a organização, tendo em vista que tais fenômenos estão associados. Evidencia-se esta interdependência entre os construtos, pois as mudanças nos contratos de trabalho (terceirizados, cooperados, temporários etc.) implicam em mudanças no contrato psicológico estabelecido, especialmente no aspecto da lealdade empregado-empresa (BALASSIANO, VENTURA e FILHO, 2004) e, por conseguinte, no comprometimento com a carreira. O objetivo precípuo deste trabalho é analisar a produção empírica nacional sobre comprometimento com a organização e com a carreira; considerando os relatos publicados nos principais periódicos de psicologia e administração do país no período de 1996 a Neste exame da produção nacional, foram considerados os periódicos de Psicologia 1 e Administração 2 que obtiveram avaliação A pela CAPES, totalizando nove da primeira área e cinco da segunda. Para atingir o objetivo proposto, o trabalho está estruturado em tópicos. No primeiro, discute-se a definição do construto, bem como a sua dimensionalidade e focos. Em seguida, são apresentados dados do levantamento realizado. No terceiro tópico, são tecidas as considerações finais; e por fim, no último bloco, o autor propõe uma agenda de pesquisa. 2. Comprometimento O interesse pelo estudo do comprometimento tem sido crescente tanto na literatura nacional quanto no exterior. No exterior, a literatura na área é extensa, a partir da década de 1970, muitos estudos de campo foram realizados (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979; MOWDAY, PORTER e STEERS, 1982), embora a referência a construtos relacionados serem encontrados na literatura trinta anos antes (BORGES-ANDRADE epilati, 2001). No Brasil, o interesse é recente. Há dez anos, os trabalhos nesta área eram escassos; todavia esta realidade se inverteu e tem-se hoje sólida pesquisa na área (MEDEIROS e outros, 2002). As pesquisas na área de comprometimento têm se desenvolvido em duas direções. A primeira delas procura identificar a natureza do comprometimento, isto é, compreender como se estabelece esta relação (base). Outro foco de interesse tem sido o de analisar os diferentes focos (organização, carreira, sindicato) com os quais se pode estar comprometido. Estas duas linhas de pesquisa não são excludentes; ao contrário, é fundamental uma análise conjunta para a melhor compreensão do comprometimento organizacional (MEYER e ALLEN, 1997). Para se estudar o comprometimento organizacional, o primeiro passo é discutir a distinção entre comprometimento atitudinal e comprometimento comportamental. De acordo com a perspectiva atitudinal, a pessoa se identifica com a organização e se vincula Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

12 Heila Magali da Silva Veiga emocionalmente. Dentro desta vertente, o comprometimento é definido como um estado no qual o indivíduo se identifica com os objetivos da organização, deseja fazer parte dela e auxiliar na consecução de seus objetivos (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979). Esta definição tem sido a mais utilizada nas pesquisas de comprometimento. Na abordagem comportamental, os trabalhadores estão comprometidos com um curso de ação em particular como, por exemplo, manter o emprego, ao invés de estar comprometido com a organização como um todo. As duas abordagens atitudinal/afetiva e comportamental, não são excludentes; pois, na medida em que se estabelece um vínculo afetivo com a organização, uma conseqüência será decidir-se por um determinado curso de ação e vice-versa. Se, por exemplo, um trabalhador está comprometido em permanecer numa organização, é provável que estabeleça um vínculo também afetivo para evitar a dissonância cognitiva. Uma condição sine qua non para se definir comprometimento organizacional é analisar a sua dimensionalidade, isto é, trata-se de um construto unidimensional ou multidimensional. Alguns autores o definem como um construto unidimensional perspectiva afetiva (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979); enquanto outros o classificam como sendo multidimensional (MEYER e ALLEN, 1991; O REILLY e CHATMAN, 1986). Ao fazer um levantamento da literatura nacional e estrangeira, Medeiros e colaboradores (2002) afirmam que existe um consenso entre os autores quanto às suas múltiplas bases (afetiva, instrumental ou calculativa e normativa) e focos (organização, carreira e sindicato). Pesquisas realizadas no país corroboram esta visão (BASTOS, 1998; MEDEIROS e ENDERS, 1998). Em seu livro Commitment in the workplace, Meyer e Allen (1997) apresentam o mesmo ponto de vista acerca do comprometimento. O comprometimento afetivo é caracterizado por um vínculo emocional que o trabalhador estabelece com a organização. O comprometimento calculativo é definido como a necessidade de permanecer na organização devido à comparação do custo/benefício associados com a decisão de deixar a empresa. O comprometimento normativo é caracterizado por uma crença que o trabalhador tem de que é obrigado a ficar na empresa (MEYER e ALLEN, 1991). Um dado que ratifica o interesse pelo tema do comprometimento é o número de revisões de literatura publicadas, tanto no exterior (MATHIEU e ZAJAC, 1990; MEYER e ALLEN, 1997; MEYER, STANLEY, HERSCOVITCH e TOPOLNYTSKY, 2002) quanto no Brasil (BASTOS, 1993; BORGES-ANDRADE, 1994; MEDEIROS e outros, 2002; DEMO, 2003). No país, a primeira revisão nacional sobre o comprometimento foi conduzida por Bastos (1993). O campo, ainda, estava em estruturação e havia diversos problemas conceituais a serem superados, de forma que o autor tece o seguinte comentário: Os problemas teóricos e conceituais que cercam a pesquisa sobre comprometimento devem estimular o investimento em pesquisas que procurem superá-los. Embora no estágio atual falte embasamento científico para recomendações tecnológicas, nos parece, a priori, prematuro descartar-se tal conceito (BASTOS, 1993, p.64). 294 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

13 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 No ano seguinte, Borges-Andrade (1994) analisa publicações sobre o tema no período de 1989 a 1993 e encontra por volta de uma dezena deles. Ao comparar os resultados de seu levantamento com o internacional (MATHIEU e ZAJAC, 1990), o autor verifica que, no âmbito nacional, os principais preditores de comprometimento estão no nível macro em oposição aos achados internacionais que apontam para fatores microorganizacionais e pessoais. Além disto, neste levantamento é apontado avanço na medida do comprometimento afetivo. No levantamento conduzido por Medeiros e outros (2002), foram considerados os estudos sobre comprometimento apresentados no ENANPAD dos anos de 1993 a No total, foram identificados 28 relatos de pesquisa e seis ensaios. Com base na análise dos artigos, eles afirmam que houve um crescimento da pesquisa em quantidade e qualidade. Os principais avanços estão no estudo dos antecedentes do comprometimento, tendo sido pesquisadas variáveis das cinco categorias (características pessoais, características do trabalho, relações grupo/líder, características organizacionais e variáveis funcionais) apresentadas na agenda de Mathieu e Zajac (1990). Em oposição, são encontrados poucos avanços na pesquisa dos conseqüentes do comprometimento, somente três artigos discorreram sobre esse tema. Além disto, eles observam um aumento nos estudos que consideraram mais de um foco de comprometimento, contudo o foco mais estudado ainda é a organização. Eles apontam lacunas a serem preenchidas nesta área como: (1) novas pesquisas devem ser conduzidas utilizando novas formas de medida, além das escalas tipo likert; (2) necessidade de pesquisas longitudinais; (3) relacionar comprometimento com desempenho; (4) comprometimento deve fazer parte de modelos mais complexos; (5) relação entre comprometimento e gestão de pessoas. Demo (2003) considera em seu levantamento pesquisas de psicologia organizacional e administração com classificação A pela CAPES no período de e trabalhos publicados pelo ENANPAD no período de 1998 a Como sugestão para novos estudos, a autora salienta que as pesquisas devem procurar integrar as múltiplas bases e focos do construto e combinar diferentes perspectivas metodológicas. 3. Levantamento da produção empírica nacional sobre comprometimento Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set Para a realização desse levantamento, foram considerados relatos de pesquisa empírica publicados nos principais periódicos de administração e psicologia no período de 1996 a Foram analisados cinco periódicos de administração (RAUSP, RAE, RAP, O&S, RAC), sendo que todos estão avaliados como A pelo sistema de classificação da CAPES. Da psicologia, foram incluídos nove periódicos, sendo oito deles com avaliação A (Estudos de Psicologia: Natal, Estudos de Psicologia:PUC Campinas, Psicologia: Reflexão e Crítica, Psiarte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

14 Heila Magali da Silva Veiga cologia em estudo, Psicologia:Teoria e Pesquisa, PSICO USF, PSICO-UFRS, Psicologia: Ciência e Profissão) e uma revista com avaliação B (RPOT). Para a inclusão do artigo no levantamento, estabeleceu-se como critério que uma das variáveis - comprometimento organizacional e/ou comprometimento com a carreira - deveria ter sido incluída no modelo de investigação. Dentre um total de 24 artigos encontrados, sete trabalhos utilizaram amostras portuguesas ou luso-brasileiras; em razão disto, decidiu-se estabelecer, como critério, os trabalhos com dados exclusivamente de amostras brasileiras; assim, foram contabilizados 17 trabalhos. Após a análise dos trabalhos levantados, verificou-se que 16 (94,1%) são pesquisas com desenho e um relato de experiência (5,9%). No que diz respeito à natureza da pesquisa, um total de 13 artigos utilizou abordagem quantitativa, ao passo que foram encontrados dois estudos adotando a análise qualitativa e outros dois com a qualitativa/quantitativa. Em todos os textos pesquisados, a coleta de dados foi primária, sendo questionário o instrumento adotado em 13 deles, outros dois fizeram uso de entrevistas e, por fim, duas pesquisas utilizaram conjuntamente o questionário e a entrevista. Para a análise dos dados em onze pesquisas, foram implementadas análises inferenciais, em três a análise descritiva, em outras duas a análise de conteúdo e, por fim, um estudo adotou a análise descritiva juntamente com a análise de conteúdo. Esses resultados mostram uma prevalência da metodologia quantitativa no estudo do comprometimento no país. A distribuição dos artigos por revista mostrou maior concentração de publicações em periódicos da administração, totalizando nove; sendo cinco estudos na RAUSP, dois na O&S, cinco na RAC e uma pesquisa empírica na RAE. Dos quatro artigos publicados em revistas de psicologia, dois estavam na psicologia: teoria e pesquisa e os outros dois, na revista psicologia organizações e trabalho. Na Tabela 1, são apresentados os focos de comprometimento investigados nos 16 relatos de pesquisa encontrados no levantamento. O foco de comprometimento mais investigado tem sido o comprometimento com a organização, o qual foi considerado em 60% dos relatos de pesquisa. Em segundo lugar, tem-se o comprometimento com a organização, carreira e sindicato considerado em 20% das pesquisas. Este panorama apresentado é semelhante ao que foi encontrado no levantamento, no período de 1993 a 2001, realizado por Medeiros e colaboradores (2002) no que diz respeito ao comprometimento com a organização. Um dado relevante é o número de pesquisas que consideraram o comprometimento com a organização e com a carreira. No outro levantamento citado, estas bases foram objeto de interesse em 3,6% dos artigos ao passo que no levantamento ora relatado este número é de 13,3%. Encontrou-se ainda, um estudo que investigou o comprometimento com a organização e com o sindicato (BASTOS e COSTA, 1998). A indicação pelo estudo de diferentes bases do comprometimento aparece em diversas agendas de pesquisa (MOWDAY, PORTER 296 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

15 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 e STEERS, 1982; MEYER e ALLEN, 1997, MEDEIROS e outros, 2002; DEMO, 2003). Conforme observado na Tabela 1, somente um dos relatos se propôs a investigar exclusivamente o comprometimento com a carreira (BASTOS, 1997). O único relato de experiência encontrado teve por objetivo descrever as cognições que estruturam o schema do trabalhador comprometido (BRITO e BASTOS, 2001). Com base nas verbalizações dos sujeitos, os autores observaram a presença das três bases de comprometimento (afetiva, instrumental e normativa) e o foco mais presente é a organização. O conceito de trabalhador comprometido envolve as noções de busca pelos resultados desejados pela empresa, incorporação dos objetivos e metas, o cumprimento das obrigações e o esforço pela melhoria da empresa. Estes aspectos evidenciam o enfoque normativo. Verificou-se, ainda, que o enfoque afetivo foi expresso pelo gosto pela atividade realizada. Tabela 1: Focos do comprometimento Foco Total Organização Organização, Carreira e Sindicado Organização e Carreira Organização e Sindicado Carreira Fonte: Dados do estudo Na Tabela 2, são apresentadas as bases do comprometimento organizacional estudadas. Nos estudos considerados, comprova-se que o comprometimento afetivo tem sido o mais estudado pelos autores. É importante destacar que, desde as primeiras revisões de comprometimento, é apontada a necessidade de se investigar diferentes bases para melhor compreensão do construto. Tabela 2: Bases do comprometimento organizacional Foco Total Afetivo Afetivo, instrumental e normativo Afetivo e instrumental Afetivo e comportamental Fonte: Dados do estudo Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

16 Heila Magali da Silva Veiga 298 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set Os trabalhos que investigaram, exclusivamente, o foco organizacional totalizam nove como indica a tabela 1. Neste universo, um trabalho usou a abordagem quali-quantitativa e buscou analisar o significado de ser comprometido com a organização (BASTOS, BRANDÃO e PINHO, 1997). No estudo de Tamayo (1998), as variáveis critério foram os valores organizacionais e os antecedentes investigados foram comprometimento organizacional afetivo, cidadania organizacional e satisfação no trabalho. Em outro trabalho, Tamayo e outros (2001) investigam de que maneira o tempo de empresa e as prioridades axiológicas dos empregados influenciam o comprometimento organizacional afetivo dos mesmos. Eles encontraram que trabalhadores com mais tempo de serviço apresentaram maiores índices de comprometimento, entretanto não é possível estabelecer nexo causal. Os resultados mostraram que o comprometimento organizacional não se desenvolve a partir de uma única motivação. Este parece estar relacionado com motivações de conservação do status, de procura do bem-estar coletivo e de obtenção de status social, de prestígio e de controle de pessoas e recursos. No estudo desenvolvido por Martins e Paz (2000), eles não encontraram diferenças significativas entre os escores de comprometimento organizacional afetivo e as configurações de poder diante de um processo de mudança organizacional (os dados foram coletados antes e depois das mudanças). Naves e Coleta (2003) escolheram como variáveis antecedentes fatores pessoais, profissionais e cultura organizacional e como variável critério o comprometimento organizacional (afetivo, calculativo e normativo). Neste trabalho, desenvolvido em empresas hoteleiras, eles encontraram que uma cultura organizacional que favoreça a participação do funcionário, o trabalho em equipe, treinamentos que possibilitam o crescimento profissional e com uma remuneração justa, propiciam o engajamento afetivo. Bandeira, Marques e Veiga (2000) investigaram a relação entre políticas de gestão de pessoas e as três bases do comprometimento organizacional. Eles observaram que todas as variáveis de GP investigadas apresentaram correlação significativa com as dimensões normativa e afetiva do comprometimento, sendo os maiores índices os de T&D (0,514 para a base afetiva e 0,505 para a normativa). Os trabalhadores descomprometidos nas três dimensões e os descomprometidos instrumentalmente obtiveram os escores médios mais baixos em todas as práticas de RH. O estudo de Fonseca e Bastos (2000) estudou a influência do comprometimento organizacional, percepção de estímulos e barreiras à criatividade na percepção de desempenho das equipes de trabalho. Neste relato, foram considerados os enfoques afetivo e instrumental, sendo o vínculo afetivo o mais forte entre os trabalhadores. Eles encontraram, ainda, que as pessoas que percebem um melhor desempenho de sua equipe, são aquelas que possuem um comprometimento mais afetivo e, também, percebem mais estímulos à criatividade em seu contexto de trabalho. Na análise de regressão, comprometiarte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

17 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 mento afetivo e três fatores de criatividade (ações da chefia e da organização em apoio às idéias novas, incentivo a idéias novas, resistência a ideais novas) juntamente com escolaridade e função comissionada explicaram 46,5% da variância da variável critério. Somente no trabalho de Borges-Andrade e Pilati (2001), foi investigado o comprometimento comportamental. Neste estudo, o objetivo foi o de testar um modelo explicativo de comprometimento organizacional atitudinal e comportamental, em que suporte organizacional (quatro fatores) seria a variável antecedente e imagem organizacional (duas dimensões) seria a mediadora. As análises de regressão mostraram modelos explicativos que explicam 25% da variância de comprometimento atitudinal, 1,3% de comprometimento comportamental no papel e 3,4% de comprometimento comportamental extrapapel. Quanto aos comprometimentos estudados, observou-se que comprometimento atitudinal está associado a três dos quatro fatores de suporte organizacional, sendo o mais poderoso deles, gestão do desempenho; e o único preditor de comprometimento comportamental no papel foi gestão do desempenho. Eles verificam, ainda, que diferentes imagens da organização estão associadas a fatores de suporte distintos que predizem os vínculos afetivos do trabalhador, mas não o comprometimento comportamental no papel ou extrapapel. Por fim, encontrou-se que suporte organizacional é melhor preditor de comprometimento atitudinal do que de comprometimento comportamental (no papel e extrapapel). O último relato a ser apresentado que investigou, exclusivamente, o comprometimento com a organização é o de Medeiros e Enders (1998), o qual trata de validação de uma escala de comprometimento. Antes de apresentar os resultados deste trabalho, é importante levantar uma discussão sobre as escalas adotadas nos estudos de comprometimento. Dos 16 relatos de pesquisa analisados, 15 utilizaram escalas como instrumento de coleta de dados. Destaca-se que a maioria dos estudos (66,7%) omite dados sobre a qualidade psicométrica das mesmas. Os autores citam a escala utilizada, quem a construiu e/ou validou e a quantidade de itens. Os estudos que tratam claramente das medidas totalizam cinco. O primeiro a ser citado é o de Medeiros e Enders, o qual teve por objetivo validar para o contexto brasileiro a partir do questionário proposto por Meyer, Allen e Smith (1993). Eles encontraram o modelo de três componentes do comprometimento do instrumento original, entretanto os valores de alpha obtidos estão abaixo dos valores médios encontrados em validações feitas em outras culturas. Os autores encontraram um alpha de 0,68 para o componente afetivo, para a dimensão normativa um alpha de 0,70 e a dimensão instrumental apresentou alpha de 0,62. Outro trabalho que discorre sobre a qualidade das escalas é o de Borges-Andrade e Pilati (2001). Neste trabalho, os autores estudaram comprometimento organizacional atitudinal e comportamental. A escala de comprometimento organizacional comportamental adotada foi a de Borges-Andrade e colaboradores. (1995), formada por dois fatores: comprometimento no papel (a = 0,76) e comprometimento extrapapel (a = Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

18 Heila Magali da Silva Veiga 0,84). A escala de comprometimento atitudinal adotada é a de Bastos (1994), sendo sua estrutura unifatorial com alpha de Cronbach maior que 0,84. O instrumento desenvolvido por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989), é a primeira escala brasileira para avaliar comprometimento organizacional afetivo. Esta escala apresenta coeficiente de alpha de 0,86, e foi adaptada a partir do Organizational Commitment Questionarie (OCQ) desenvolvido por Mowday, Porter e Steers (1979). A versão reduzida desta escala foi utilizada em dois estudos. No trabalho de Martins e Paz (2000), eles adotaram a versão reduzida composta de nove itens com índice de confiabilidade de 0,87 desenvolvida por Bastos (1993). No trabalho de Tamayo e colaboradores (2001), também, adotaram uma versão reduzida que apresentou alpha de 0,89. Por fim o quinto trabalho, que discorre sobre a qualidade das escalas é o de Bastos (1997). Ele utilizou a escala de comprometimento afetivo com a carreira/profissão validada para o contexto brasileiro por Bastos (1992), a qual apresenta estrutura unifatorial e um alpha de 0,85. Esta escala foi desenvolvida a partir daquela proposta por Blau (1985), a qual apresenta um coeficiente de fidedignidade de 0,84 e confiabilidade pelo teste-reteste de 0,67. Com base nos estudos que relataram as medidas utilizadas para aferir comprometimento, pode-se observar que os instrumentos apresentam qualidade psicométrica, tendo em vista que a maioria apresentou coeficiente de alpha superior a 0,80. Alguns estudos, que não relataram detalhadamente, adotam uma das escalas apresentadas acima; entretanto destaca-se a importância de se relatar no próprio estudo o instrumental adotado, pois ter informações sobre as medidas usadas é um dado importante para o leitor avaliar a pesquisa. Como detalhado anteriormente, em linhas gerais, os dados encontrados neste levantamento são similares aos de Medeiros e colaboradores (2002), onde verifica-se uma prevalência pelo estudo da base afetiva e do estudo do comprometimento organizacional em detrimento dos outros focos, embora neste levantamento tenha sido encontrado um aumento de publicações sobre comprometimento com a carreira. De um total de 17 artigos, pode-se verificar que o comprometimento com a carreira foi investigado em 41,1% dos artigos ao passo que no levantamento anterior 21,4% dos trabalhos se ocuparam em estudar comprometimento com a carreira. Ressalta-se que o número absoluto de artigos, contudo, é semelhante. Verifica-se, ainda, que outras lacunas levantadas nos levantamentos de comprometimento (Medeiros e colaboradores, 2002; Demo, 2003; Meyer & Allen 1997) têm sido consideradas como, por exemplo, buscar relacionar comprometimento com políticas de gestão de pessoas. Entretanto, observa-se que é preciso investigar mais detalhadamente os vínculos estabelecidos com a organização e com a carreira. O objetivo geral deste trabalho é discutir mais detidamente os artigos que tratam do comprometimento com a organização e com a carreira. Neste levantamento, foram encontrados seis destes relatos de pesquisa, sendo que quatro deles utilizaram escalas, um trabalho utilizou a entrevista e um artigo adotou as duas estratégias metodológicas para coleta dos dados. Estes trabalhos serão descritos sumariamente em seguida. 300 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

19 Comprometimento Organizacional e com a Carreira: uma análise da Produção Científica Nacional de 1996 a 2004 Bastos (1997) desenvolveu um estudo para descrever os níveis de comprometimento com a carreira entre profissionais e estudantes de administração em função do processo de escolha profissional e do significado do trabalho. Para isto, ele coletou dados no período de aulas, numa amostra de 100 estudantes de administração em final de curso oriundos de três instituições de ensino superior e, em 103 administradores, ele aplicou os questionários no local de trabalho ou no curso de especialização. Os resultados revelam que o processo de escolha profissional teve determinantes mais intrínsecos e mostrou-se um importante antecedente de comprometimento. Além disto, foi observado elevado comprometimento, sendo mais elevado para os estudantes. Por fim, ele aponta que, tanto para estudantes quanto para profissionais, maiores níveis de centralidade do trabalho associam-se a maior comprometimento, todavia a relação seja mais estatisticamente significativa entre os primeiros. No trabalho desenvolvido por Bastos e Borges-Andrade (1996), foram utilizadas entrevistas semi-estruturadas para investigar em profundidade oito casos representativos dos padrões de comprometimento frente aos três focos identificados por Bastos (1994) num estudo quantitativo. Utilizando uma amostra de 1029 sujeitos oriundos de diferentes organizações, o pesquisador aplicou escalas de comprometimento com a organização, carreira e sindicato. Através de análise de cluster, ele identificou quatro pares antagônicos, assim denominados: (1) comprometido (tendência de responder de forma positiva frente aos três focos 35,8% da amostra) x descomprometido (oposto do anterior - 11,1% da amostra); (2) anti-sindicato (escores positivos em relação à organização e à profissão e negativos para com o sindicato 15,6% da amostra) x sindicalista (perfil oposto 7,5% da amostra); (3) o profissional (elevado comprometimento apenas com a profissão e moderadamente negativo com organização e sindicato 8,9% da amostra) x descomprometido apenas com a profissão; (4) profissional-sindicalista (compromisso com a carreira e o sindicato, associado com elevado descompromisso com a organização 2,2% da amostra) x localista (comprometido apenas com a organização 11,1% da amostra). A partir destes dados, Bastos e Borges-Andrade (1996) escolheram trabalhadores mais representativos de cada padrão de comprometimento. Os resultados revelaram congruência entre as verbalizações do sujeito e o padrão encontrado no estudo quantitativo. Foram identificadas as três bases do comprometimento (afetiva, calculativa e normativa). As reações dos sujeitos frente ao ambiente de trabalho podem ser classificadas em reações intelectuais, afetivas e comportamentais. No que diz respeito ao comprometimento com a carreira, os autores encontraram que o processo de escolha profissional é fundamental para explicá-lo. Além disto, a grande maioria dos fatores levantados pelos sujeitos está presente na literatura sobre o tema. Os autores Bastos e Costa (2001) adotaram entrevistas e escalas psicométricas como estratégias metodológicas para investigar o comprometimento dos trabalhadores frente aos focos organização, carreira e sindicato. Os dados foram coletados com trabalhadores de duas Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set arte_angrad.pmd /09/2008, 09:10

20 Heila Magali da Silva Veiga 302 Revista ANGRAD - V. 9, N. 3, Jul./Ago./Set organizações (45 sujeitos de uma empresa petroquímica, com predomínio de operadores e engenheiros e 92 trabalhadores de uma empresa da construção civil nos cargos de pedreiros, pintores, ajudantes e eletricistas). Os autores afirmam que, devido ao tamanho reduzido da amostra, não foram identificados alguns padrões de comprometimento, os quais são listados no trabalho de Bastos (1994), estes foram detalhados anteriormente. Por exemplo, o padrão denominado de profissional (comprometido com a carreira) apresentou um número inexpressivo de casos na empresa petroquímica, ao passo que, na empresa de construção civil, os trabalhadores valorizaram o programa de qualificação vigente na organização. O padrão chamado de descomprometido com a carreira, apareceu em ambas às organizações, sendo o núcleo central das representações dos sujeitos associados à profissão de forma negativa a idéia de sobrecarga, sacrifício em oposição à idéia de satisfação e qualificação. Em ambas as organizações, foram encontrados níveis positivos de comprometimento frente aos três focos. Este dado é coerente com as políticas organizacionais das empresas pesquisadas e mesmo a empresa de construção civil apresenta um perfil inovador na gestão de pessoas. Verificou-se, ainda, congruência entre as verbalizações dos sujeitos e o padrão de comprometimento no qual ele foi incluído a partir das escalas de atitude. As duas abordagens metodológicas se mostraram complementares, sendo que a entrevista acrescentou riqueza de detalhes para compreensão do padrão de comprometimento do trabalhador. No ano de 1999, os autores Oliveira, Lima e Borges-Andrade afirmaram que, no contexto brasileiro, não havia estudos que investigassem, simultaneamente, os construtos comprometimento organizacional e com a carreira e os relacionasse com algum indicador de produtividade no trabalho. Para preencher esta lacuna, eles executaram um trabalho cujas variáveis critério foram os indicadores de produção científica (artigos no Brasil, artigos no exterior, orientação de doutorado, orientação de mestrado, livros, projetos de pesquisa) e as variáveis antecedentes foram os dados pessoais, funcionais e psicológicos (o comprometimento com a organização e com a carreira). A amostra foi composta por 1079 pesquisadores de diferentes instituições de nível superior que trabalhavam em média há 16 anos. Os resultados mostraram que os sujeitos pesquisados são altamente comprometidos com a organização e com a carreira conforme ilustra tabela 4. Para as análises de regressão foram incluídas as variáveis que apresentaram correlação significativa com a variável critério (p<0,05). Para a variável critério, artigos no Brasil, foram encontrados os seguintes preditores: idade, tempo de chefia, local de doutorado e comprometimento organizacional. Ao passo que para a variável orientação de mestrado foram preditoras: tipo de instituição, tempo de doutorado, idade, comprometimento organizacional e cargo de chefia. Em livros como editor, as preditoras foram: local de doutorado, tempo de doutorado e comprometimento com a carreira. Os autores concluem afirmando que a influência dos comprometimentos organizacional e com a carreira sobre a produtividade científica dos pesquisadores é pequena, tendo sido encontrada relaarte_angrad.pmd /09/2008, 09:10