O DESAFIO DE ATRAIR E RETER TALENTOS EM ORGANIZAÇÕES NA CONTEMPORANEIDADE

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "O DESAFIO DE ATRAIR E RETER TALENTOS EM ORGANIZAÇÕES NA CONTEMPORANEIDADE"

Transcrição

1 ISSN O DESAFIO DE ATRAIR E RETER TALENTOS EM ORGANIZAÇÕES NA CONTEMPORANEIDADE Danielle De Rosa Castro (LATEC/UFF) Resumo O presente artigo visa promover a reflexão acerca das ações desenvolvidas nos subsistemas de Gestão de Pessoas, que contribuem para o desafio de atrair e reter talentos nas organizações. Tem como proposta auxiliar os profissionais da área nno que se refere a melhoria dos processos e implantação de políticas na organização para alcançar resultados positivos por meio do seu capital intelectual. Palavras-chaves: Gestão de Pessoas / Talentos / Organização

2 1. Introdução Na contemporaneidade as pessoas têm sido cada vez mais valorizadas, considerando que é o maior ativo intangível das organizações. A partir de suas competências, conhecimentos, habilidades e atitudes, as empresas têm alcançado resultados significativos nas metas organizacionais, garantindo a competitividade e produtividade no mercado. Nesse novo contexto, marcado pela era do conhecimento, alguns comportamentos passam a ser requeridos pelas empresas modernas e torna-se evidente a necessidade de tratar o colaborador como um elemento diferenciado para o alcance de resultados. A organização busca mais do que a satisfação, a felicidade e a realização dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso. De acordo com SENGE (2004), organizações que aprendem são aquelas [...] nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas". Para uma política de retenção eficaz, cabe às empresas se preocuparem de forma contínua em atingir uma convergência entre os desejos do colaborador e o que a mesma tem a oferecer, possibilitando assim uma união entre a necessidade da empresa e da pessoa com sua paixão e seu talento. Na visão de DRUCKER (2006), há evidências de um crescente desajustamento entre emprego e oferta de mão-de-obra disponível. As oportunidades de emprego ajustam-se cada vez menos às pessoas disponíveis, em razão das novas exigências qualificativas dos empregados. Os fatores tecnológicos ditam as novas necessidades de conhecimento, principalmente nos campos da informatização, robotização, automação, línguas, culturas e educação, exigindo elevados parâmetros curriculares, para que as empresas sejam, no mínimo, competitivas, caso contrário, poderão comprometer sua continuidade e/ou sua sobrevivência. Para tanto, é fundamental que a estratégia da área de Gestão de Pessoas esteja alinhada a da empresa, conhecendo e vivenciando intensamente a missão e os valores organizacionais, praticados pela cúpula diretiva das organizações, para que todos possam caminhar na mesma direção de forma assertiva. Assim, o profissional de RH deve pensar de forma sistêmica para 2

3 promover entre os colaboradores o engajamento e perceber a necessidade de implantar de forma estratégica políticas e mudanças em consonância com as diretrizes da empresa. Segundo PASCHINI (2006), o profissional de RH deve buscar estabelecer uma relação baseada na confiança mútua, no respeito, no comprometimento e na confidencialidade. Para trabalhar com o capital humano, de modo que todos dêem o máximo de si, é necessário ter pessoas motivadas e satisfeitas, pois assim desenvolverão com melhor qualidade suas atividades e perseguirão objetivos com maior eficácia, portanto, torna-se indispensável a qualquer empresa, independentemente do seu porte, empreender esforços para possibilitar que as pessoas sintam-se sempre estimuladas a crescer junto com a organização. Com base nos conceitos apresentados, em seguida será destacado o conjunto de políticas de Gestão de Pessoas com a combinação de salários, benefícios, clima de trabalho, perspectiva de progresso na carreira e possibilidade de realização profissional. A busca constante pela excelência destes itens é essencial para que a empresa se torne um ótimo lugar para se trabalhar, contribuindo de forma significativa para o grande desafio da contemporaneidade: a busca e retenção de talentos, movimento impulsionado com o aquecimento da economia, que cria cada vez mais vagas estimulando a competitividade das empresas, e vem gerando esta nova cultura no mercado brasileiro. 2. A arte de atrair e reter talentos O profissional de RH exerce a cada dia um dos papéis mais estratégicos na organização, que é o de identificar, reter e engajar os colaboradores que contribuem de forma significativa para a competitividade e o sucesso da empresa. De acordo com RESENDE (2003), em qualquer ambiente que se viva ou se trabalhe, as pessoas sempre se sobressaem ou se destacam por suas competências e habilidades, reveladas no seu comportamento, manifestação ou atuação. Normalmente essas pessoas são mais realizadoras, empreendedoras, mais voltadas para alcançar objetivos e obter resultados. São conhecidas como talentos da organização, devido ao conhecimento técnico demonstrado nas ações desenvolvidas, bem como a ocupação em funções altamente especializadas, cuja formação demanda um grande investimento. 3

4 No entanto, pode-se definir talentos de uma pessoa como os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. Dentre as definições constantes no dicionário Michaelis, temos: Agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade superior; Espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade; Grande e brilhante inteligência; Pessoa possuidora de inteligência invulgar. Cabe ressaltar que o advento do termo nas organizações engloba também os jovens em formação ou recém-formados, recrutados e selecionados através dos Programas de Estágio e Trainees, que apresentam grande potencial, principalmente no que se refere a criatividade e análise crítica, apesar de não apresentarem experiências profissionais significativas. De forma geral, o termo talento é utilizado nas organizações para se referir a uma habilidade específica em um domínio da atividade humana. Em pessoas jovens, o talento encontra-se em estado incipiente, ao passo que, no adulto, após anos de treinamento, se traduz em uma competência. Frequentemente é vinculado a uma habilidade inata ou adquirida. Na atualidade as organizações devem valorizar o potencial do colaborador, de forma a promover um ambiente favorável a multiplicação do conhecimento, para que se revele em talento e, quando identificado, ser reconhecido e incentivado a crescer. Entretanto identificar o talento deve ser considerado um grande desafio para as organizações nos dias de hoje. O consultor Eugênio Mussak, em seu artigo O que é ser um talento? discute qual é o tipo de profissional que merece esta marca. Num paralelo entre desempenho e experiência, segundo o autor, o talento é aquele indivíduo que empenha seu cérebro e seu coração na arte de aprimorar a sua obra e, com isso, aperfeiçoar a si mesmo. Não é um gênio, é apenas alguém que não se contenta com a estagnação e não pára de evoluir, como profissional e como pessoa. Nesse sentido, é alguém que apenas atende ao apelo do destino do próprio ser humano; o do desenvolvimento permanente, pois o que é certo, é que não estamos prontos, e jamais estaremos. 4

5 Analisando a relação de intercâmbio entre os indivíduos e a organização, como propõe CHIAVENATO (2004), deve-se levar em conta o modo pelo qual os objetivos individuais são satisfeitos e a percepção do relacionamento, que poderá ser visto como satisfatório para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam as demandas feitas sobre elas. O indivíduo ingressa na organização quando espera que suas satisfações pessoais sejam maiores do que seus esforços pessoais. Se acredita que seus esforços pessoais ultrapassem as satisfações, torna-se propenso a abandonar a organização, se possível. Em paralelo, a expectativa da organização está na contribuição de cada indivíduo para alcance das metas, propiciando maior lucratividade. Em outras palavras, a organização espera que os indivíduos contribuam mais do que ela lhes fornece. Segundo COVEY (2005), as empresas atraentes são as que permitem que as pessoas utilizem seu principal talento, que possam conviver com sua paixão e onde sejam reconhecidas por isso. Uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey 1, citada em MICHAELS (2002), identifica cinco pontos que devem ser obrigatoriamente observados pelas empresas realmente preocupadas com a retenção de talentos: Adotar uma mentalidade voltada para o talento; Reformular as estratégias de recrutamento; Tornar o desenvolvimento parte integrante da organização; Diferenciar e promover a afirmação de seus recursos humanos. Em 2001 a McKinsey promoveu uma atualização dos dados do levantamento anterior e o percentual de líderes pesquisados que acreditam que suas empresas são capazes de atrair talentos diminuiu de vinte e três por cento em 1997 para apenas quatorze por cento em Essa diminuição revela que aumentou a consciência tanto em relação à escassez dos talentos quanto em relação ao aumento da concorrência, o que torna imperativo gerir estes ativos da organização de forma eficaz. 3. A importância da liderança 1 Empresa de consultoria em gestão empresarial, criada em 1926 nos Estados Unidos com atuação em esfera global. 5

6 Os líderes exercem um papel fundamental para o sucesso organizacional, uma vez que lidam diretamente com os colaboradores, responsáveis pelo alcance de metas e resultados. Neste sentido, é importante que o valor potencial das pessoas seja reconhecido tão clara e ostensivamente que estes fiquem inspirados a enxergá-lo em si próprios, assim, devem agir por si mesmas, promovendo o sentimento de afirmação. Na visão sistêmica de DRUCKER (2006): A nova visão de liderança nas organizações de aprendizagem enfoca funções mais delicadas e mais importantes. Na organização de aprendizagem, os dirigentes têm as funções de projetistas, guia e professor. Cabe a eles a responsabilidade de construir organizações nas quais as pessoas expandam continuamente a sua capacidade de entender a complexidade, de definir os objetivos e aperfeiçoar os modelos mentais, ou seja, eles são responsáveis pela aprendizagem e são também aprendizes. No entanto o talento consiste em algo que pode ser descoberto e desenvolvido a cada dia, e o líder pode fornecer este estímulo através de uma relação de confiança, utilizando entre as ferramentas de Gestão de Pessoas o feedback, que visa a melhoria contínua do desempenho para atingir os objetivos planejados de maneira mais efetiva. Tal prática provavelmente se traduz em resultados positivos, que são consequências decorrentes de um trabalho vinculado a ações saudáveis dentro da organização. Uma das melhores maneiras de um líder transmitir isso é ouvir seus colaboradores para que sintam sua opinião valorizada e as convicções e sentimentos respeitados. A valorização de cada colaborador no contexto organizacional é imprescindível, à medida que cada um deve ser tratado na sua particularidade. Para isso os gestores devem acreditar que a liderança coerente acontece a partir de uma comunicação que promova discussões em grupo, crie o espírito de equipe e resulte num modelo de organização competitiva e produtiva. Segundo DRUCKER (2006), a única maneira de alcançar a liderança entre empresas baseadas na informação é dedicar tempo aos profissionais promissores: instruir e ouvir; desafiar e estimular; conhecer e tornar-se conhecido deles. Com base na literatura acerca do tema, é possível identificar atitudes que parecem simples, porém relevantes para gestão de qualidade. Além do exercício da escuta, que pode ter significado motivacional para o colaborador, outros merecem destaque. 6

7 Apoiar os colaboradores para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa, o colaborador se sentirá útil e poderá, inclusive, desenvolver competências de liderança; Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente; Lembrar que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o colaborador. Para que isso seja possível, é preciso conhecer as reais necessidades dos colaboradores e fazer com que estes entendam as perspectivas da empresa; Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa e a disponibilidade do colaborador também são fundamentais para estimular a vontade de superação. O cenário vigente exige mudanças de competências aos profissionais de Gestão de Pessoas, e novas metodologias organizacionais, com o propósito de atrair e reter profissionais com espírito empreendedor, com facilidade para promover a inovação necessária nas relações políticas, remuneração, benefícios, desenvolvimento e incentivos, diminuindo o distanciamento crescente entre empregos e oferta de mão-de-obra. O fundamental é que os profissionais desta área realmente queiram ser pessoas, pois não existe gestão sem planejamento como não existe RH sem pessoas. (BARBOSA, 2010) Contudo a retenção do conhecimento deve ser priorizada nas organizações, considerando que prevê a mudança na forma como os gestores devem organizar o seu tempo, de maneira a reduzir nas tarefas operacionais e resultados de curto prazo e investir no tempo nas situações de treinadores, facilitadores coach, agentes responsáveis pela conectividade e pela rede de relacionamentos que se estabelece e por onde flui o conhecimento. 4. As Novas Gerações Neste contexto, as novas gerações não poderiam deixar de ser citada, pois representam gradativamente uma parcela significativa do quadro funcional nas empresas, contribuindo para os resultados com suas características de inovação, flexibilidade, busca constante pelo desenvolvimento e capacitação profissional alinhado a satisfação pessoal. 7

8 Ao analisar os últimos anos, identificamos muitas mudanças, em especial no modo de produção e as relações de trabalho. Atualmente é possível afirmar que o advento de uma nova geração surge aproximadamente a cada dez anos, o que vem influenciando diretamente no dia a dia dentro das empresas. Com a velocidade da mudança, hoje o conceito de Gestão de Pessoas já sofreu uma significativa transformação conceitual, influenciada pelas gerações. Dos baby boomers (pessoas que nasceram pouco depois da guerra) à geração Z (adolescentes que já nasceram na velocidade da tecnologia), há uma infinidade de diferenças não apenas na maneira de atuar, mas no forma de viver, nos valores e no tempo de cada um. Com a geração Y, mais nova atuante no mercado de trabalho, há que se dar espaço para uma contribuição cada vez mais efetiva do conhecimento desse nativo digital, jovem, ansioso e com ambições legítimas de uma carreira rápida. A forma de comprometer essas pessoas é ter uma gestão mais direcionada, de modo que se estabeleça maior intensidade nas interações relativas ao processo decisório, permitindo que se sintam parte na gestão, participando da definição das políticas, das estratégias, da concepção dos projetos e não só executando-os; fornecendo um espaço significativo para o exercício da criatividade e incentivando a busca contínua por desafios. No entanto, cabe ressaltar a importância das empresas se adaptarem a um novo ambiente de trabalho, mesclando gerações, inovando, tendo em vista as novas tecnologias e formas de comunicação, que estão em constante mudança, caso contrário, as empresas correm o risco de perder excelentes colaboradores e clientes. Segundo DRUCKER (2006) cada organização deve aprender a explorar seu conhecimento, isto é, desenvolver a próxima geração de aplicações a partir dos próprios êxitos. Ressalta ainda que cada organização terá de aprender a inovar e a inovação já pode e deve ser organizada como um processo sistemático que, sem dúvida conduzirá à abdicação, para ter início a introdução de outra novidade. Sem isso, em pouco tempo, as organizações baseadas no conhecimento constatarão sua obsolência, queda no desempenho e a consequente diminuição na capacidade de atrair e manter profissionais qualificados, dos quais dependem os resultados. 5. A influência dos subsistemas 8

9 Independente da geração é possível perceber que os subsistemas de recursos humanos estão totalmente interligados, cada um com sua relevância, ao tratar do assunto de atração e retenção de talentos nas organizações. No recrutamento e na seleção as competências comportamentais, a afinidade com o negócio, a capacidade de inovação e o desejo de desenvolvimento constante são relevantes ao perfil do talento, que deve estar alinhado à estratégia da empresa. Para atrair talentos a empresa deve contar com um ambiente desafiador, focado no futuro, transparente e confiável. O talento prioriza a empresa que oferece oportunidade de desenvolvimento e valoriza as práticas de sustentabilidade. A área de treinamento e desenvolvimento de pessoas é indispensável para o crescimento e sobrevivência da organização, que enfrenta os desafios de um mercado cada vez mais competitivo. Para reter seus talentos a empresa não pode limitar-se aos treinamentos convencionais, precisa criar circunstâncias que possibilite um ambiente de aprendizagem, introduzindo na cultura corporativa práticas focadas no conhecimento. A tecnologia tornou-se uma importante aliada nesse contexto tanto na realização de cursos como no compartilhamento do conhecimento, podendo ainda ser utilizada como estimulo na busca pelo autodesenvolvimento. A gestão alinhada à estratégia da empresa prevê o reconhecimento dos profissionais que denotam perfil de destaque. A identificação de talentos implica no mapeamento profundo de traços de personalidade e aptidões inatas que poderão ser desenvolvidas ao longo do tempo. DREHER (1999) chama de atributos básicos no perfil do talento a capacidade para mudar e se adaptar a novos ambientes, a sólida formação acadêmica, a boa visão de mundo e cultura geral, a capacidade de liderança e a capacidade de agregar algo a mais ao ambiente. Além disso, aponta alguns traços comportamentais e pessoais, tais como sensibilidade, habilidade de relacionamento e para atuar em equipe e confiança e prazer naquilo que se faz. Torna-se necessário desenhar uma estrutura adequada, com carreiras definidas e remuneração compatível ao mercado acompanhando a evolução de performance e a expectativa destes profissionais. Para COVEY (2005), não pode haver só recompensa econômica, é necessário ter os quatro tipos de recompensa: econômica (dinheiro), a mental (o desafio de pessoas criativamente envolvidas), a social (qualidade de relacionamentos internos, de forma que se sintam parte 9

10 importante de uma equipe respeitada e reconhecida) e a espiritual (a compensação intrínseca que surge quando a pessoa serve a bons propósitos e agrega valor para outras pessoas, clientes internos e externos). A área de benefícios exerce grande influência neste processo, considerando que é compreendido pela maioria dos profissionais como parte integrante da remuneração. A proposta consiste em satisfazer as necessidades de seus colaboradores nos diversos aspectos, em conformidade com a realidade apresentada. Além dos benefícios previstos em lei, algumas empresas já oferecem previdência privada, bolsas de estudo, convênios com cursos e academias de ginástica e muitos outros. Cabe destacar a importância das ações de qualidade de vida, que incentivam os colaboradores na busca contínua pelo bem estar, a partir da adoção de um estilo de vida mais saudável. A afirmação de DRUCKER (2006) corrobora com a idéia supracitada, no sentido de contribuir para o entendimento de que tal aspecto é relevante para a estratégia do negócio. Hoje em dia, é importante dar muita atenção à saúde e ao bem estar de todos os funcionários. Uma força de trabalho baseada na informação é qualitativamente diferente de outra menos capacitada. Na verdade, os trabalhadores da informação ainda são minoria, mas estão se tornando rapidamente o maior dos grupos. E já são o mais importante elemento gerador de riqueza. Cada vez mais o sucesso [...] de toda empresa depende do desempenho de sua força de trabalho que lida com a informação. Tendo como referência pesquisas realizadas entre os jovens profissionais, os dados indicam que estes não têm como prioridade principal de trabalho a remuneração, mas sim ter uma perspectiva de crescimento dentro da empresa. O salário aparece em terceiro lugar entre as preferências citadas. As pessoas estão preocupadas em projetar sua carreira, em definir uma estratégia de atingir bons objetivos profissionais, que promovam o desenvolvimento. 6. Conclusão O artigo tem como objetivo principal convidar a reflexão de que a sobrevivência da vida do indivíduo e organização está intimamente e inseparavelmente interligada, e que a integração entre pessoas e organizações é complexa, dinâmica e de reciprocidade. 10

11 Neste contexto da sociedade do conhecimento o capital intelectual torna-se o diferencial no desenvolvimento e perenidade de uma organização. Sendo assim, no trabalho o homem tem a oportunidade de realização profissional e pessoal, onde vivencia ao longo do tempo, diante de suas relações e próprias experiências do cotidiano, as mais diversas transformações, proporcionando assim o crescimento constante do indivíduo. Assim, torna-se possível uma conquista de espaço, respeito e auto-estima, descobrindo a satisfação no desenvolvimento de habilidades e competências, que agregam valor a atividade fim. A partir dos conceitos apresentados, é possível compreender que na contemporaneidade a arte de atrair e reter talentos se tornou um grande desafio para a maioria das organizações, pois consiste em uma realidade a ser conquistada, porém atingível. Para tanto, torna-se necessária a mudança de conceitos, compreendendo que o colaborador deve ser um parceiro, reconhecido como potencial para organização, com sentimento de pertencimento a organização para praticar e difundir os valores organizacionais, tendo em vista o sucesso da empresa. O reconhecimento do talento humano não é só um diferencial em uma organização, mas sim a conquista do sucesso de qualquer negócio. Neste cenário, os colaboradores devem ser construtores de idéias e não meros expectadores, para que se sintam parte integrante do contexto. Contudo é possível observar que a área de Gestão de Pessoas tem o papel fundamental de desenvolver soluções totais para seus talentos permanecerem na empresa, pois as mais bemsucedidas serão aquelas que estabelecerem os relacionamentos mais profundos com seus clientes e colaboradores individuais. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS LIVROS: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Construção de talentos. Rio de Janeiro: Elsevier,

12 COVEY, S. Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes: Lições Poderosas para a Transformação Pessoal. São Paulo: Best Seller, DREHER, E. et al. Guerra dos Talentos. Fundação Dom Cabral. Rio de Janeiro: Qualitymark, DRUCKER, P. Drucker: o homem que inventou a Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, MICHAELS, E; HANDFIELD-JONES, H; AXELROD, B. A Guerra pelo talento: o talento como diferencial entre as empresas. Rio de Janeiro: Campus, MUSSAK, E. Caminhos da mudança: reflexões sobre um mundo impermanente e sobre as mudanças de dentro para fora. São Paulo: Integrare Editora, PASCHINI, S. Estrhatégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de recursos humanos à estratégia de negócio. Rio de Janeiro: Qualitymark, RESENDE, E. O livro das competências: desenvolvimento das competências: a melhor autoajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, SENGE, P. A quinta disciplina: Arte e prática na organização que aprende. São Paulo: Best Seller, ARTIGOS: BARBOSA, G. A Arte de Atrair e Reter talentos, filosofia da empresa, objetivo da equipe de RH. [S.l], nov Disponível em: <http://www.simplessolucoes.com.br/blog/2010/03/aarte-de-atrair-e-reter-talentos-filosofia-da-empresa-objetivo-da-equipe-de-rh-por-gislaineargelim-barbosa/>. Acesso em: 22 abr. 11 COCHELA, S. Os anseios da Geração Y. [S.l], out Disponível em: <http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_ shtml>. Acesso em: 24 abr. 11 FREITAS, J. C. Administração de RH ou Gestão com Pessoas? [S.l], out Disponível em: <http://www.abrhlitoral.com.br/?pg=artigos&id=143>. Acesso em: 28 abr. 11 GUTIERREZ, M. E. Como preservar talentos dentro das organizações? [S.l], mar Disponível em: <http://www.desenvolverconsultoria.com.br/como-preservar-talentos-dentrodas-organizacoes/>. Acesso em: 22 abr. 11 MUSSAK, E. O que é ser um talento? [S.l], set Disponível em: <http://www.sentidovital.com.br/news/o-que-e-ser-um-talento-/>. Acesso em: 28 abr

13 13

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira

M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira Nossa Missão Atrair o Talento certo para a Empresa M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira GESTÃO DE PESSOAS Gestão Liderança + Administrativo Para se tornar um excelente gestor Para se tornar um excelente gestor

Leia mais

Como atrair e reter talentos

Como atrair e reter talentos Como atrair e reter talentos na Panificação PORQUE A DISCUSSÃO DE TALENTOS É IMPORTANTE PARA ORGANIZAÇÕES COMPETITIVAS? Em toda a história do mundo empresarial, nunca houve tanta preocupação e cuidados

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br

Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br Formar LÍDERES e equipes. Atrair e reter TALENTOS. www.grupovalure.com.br www.grupovalure.com.br Estes são alguns dos grandes desafios da atualidade no mundo profissional e o nosso objetivo é contribuir

Leia mais

Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira.

Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira. Liderança Pessoal para alunos do ensino superior: novos paradigmas para ensino, aprendizagem e carreira. Escrito por: Maria de Lurdes Zamora Damião e Isabel Macarenco Cenário: jovens recém-formados que

Leia mais

REFLEXÃO. (Warren Bennis)

REFLEXÃO. (Warren Bennis) RÉSUMÉ Consultora nas áreas de Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Pessoas; Docente de Pós- Graduação; Coaching Experiência de mais de 31 anos na iniciativa privada e pública; Doutorado em Administração;

Leia mais

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa

Educação Corporativa. Liderança Estratégia Gestão. KM Partners Educação Corporativa Educação Corporativa Liderança Estratégia Gestão O que é Educação corporativa? Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo

Leia mais

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012

IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 IV Encontro Nacional de Escolas de Servidores e Gestores de Pessoas do Poder Judiciário Rio de Janeiro set/2012 Rosely Vieira Consultora Organizacional Mestranda em Adm. Pública Presidente do FECJUS Educação

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011)

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) 1 ERA DOS TALENTOS SEGUNDO PETER DRUCKER, O PAI DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA, ESTAMOS NO INÍCIO DA ERA DOS TALENTOS. FORÇA FÍSICA,

Leia mais

A importância do líder para os projetos e para as organizações.

A importância do líder para os projetos e para as organizações. Instituto de Educação Tecnológica Pós-Graduação Gestão de Projetos - Turma nº150 21 de Agosto e 2015 A importância do líder para os projetos e para as organizações. Dêmille Cristine da Silva Taciano Analista

Leia mais

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. A maioria absoluta das avaliações obtêm excelentes resultados,

Leia mais

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF

A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF A MOTIVAÇÃO COMO FATOR DE SUCESSO NA ORGANIZAÇÃO UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline de Oliveira Rocha 4

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na

Leia mais

Ana Cláudia Braga Mendonça

Ana Cláudia Braga Mendonça Plano de Cargos e Salários CSJT OCUPAÇÃO DE FUNÇÃO COMISSIONADA E CARGO EM COMISSÃO I - FUNÇÕES COMISSIONADAS (FC-1 - FC-6) 80% > servidores integrantes das Carreiras do Poder Judiciário da União; (Art.3º)

Leia mais

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências

Mário Rocha. A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Mário Rocha A contribuição do Coaching no desenvolvimento das competências Missão Visão Objetivos estratégicos Competências Organizacionais Competências Conhecimento o que saber Habilidades - saber fazer

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO

LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO LIDERANÇA & GESTÃO DE PESSOAS 12 DESAFIOS, 3 FERRAMENTAS E UMA DECISÃO INTRODUÇÃO O setor de RH deve ser extinto. Ram Charan em artigo na Harvard Business Review Você concorda? OBJETIVOS DESTE WORKSHOP

Leia mais

O RH dos sonhos dos CEOs

O RH dos sonhos dos CEOs O RH dos sonhos dos CEOs Expectativas e estratégias da liderança para os Recursos Humanos Presidentes de empresas de todos os portes falaram sobre a importância dos Recursos Humanos para as suas empresas

Leia mais

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355

Position Paper. As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos. Edição Nº1. www.ipledu.com +55 11 2364 9355 Position Paper Edição Nº As Melhores Práticas Globais no Desenvolvimento de Trainees e Jovens Talentos www.ipledu.com +55 64 955 O ipl Institute of Performance and Leadership é uma empresa especializada

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

Curso Empreendedorismo Corporativo

Curso Empreendedorismo Corporativo Curso Empreendedorismo Corporativo Todos os fatores relevantes atuais mostram que a estamos em um ambiente cada vez mais competitivo, assim as pessoas e principalmente as organizações devem descobrir maneiras

Leia mais

Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida no Trabalho 1 Qualidade de Vida no Trabalho Alessandra Cristina Rubio¹ Thiago Silva Guimarães² Simone Cristina Fernandes Naves³ RESUMO O presente artigo tem como tema central a Qualidade de Vida no Trabalho, com um

Leia mais

SEJAM BEM-VINDOS! 5 PASSOS E UMA FERRAMENTA IMPRESCINDÍVEL PARA TORNAR O RH ESTRATÉGICO

SEJAM BEM-VINDOS! 5 PASSOS E UMA FERRAMENTA IMPRESCINDÍVEL PARA TORNAR O RH ESTRATÉGICO SEJAM BEM-VINDOS! 5 PASSOS E UMA FERRAMENTA IMPRESCINDÍVEL PARA TORNAR O RH ESTRATÉGICO APRESENTAÇÃO & EXPECTATIVAS Quais os desafios para tornar o RH ESTRATÉGICO? OBJETIVOS DESTE WORKSHOP Debater técnicas

Leia mais

O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM?

O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM? O CONHECIMENTO PEDAGÓGICO NA ORGANIZAÇÃO: ESPAÇO DE QUEM? Marlene Fernandes Universidade Luterana do Brasil RESUMO O mundo está em constante transformação, com segmentos funcionais altamente globalizados,

Leia mais

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com

LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO. Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LIDERAR PESSOAS A BASE DA CONSTRUÇÃO DE UMA EQUIPE DE SUCESSO Prof. Paulo Henrique Ribeiro paulo@topassessoria.com LI ESTAMOS PASSANDO PELA MAIOR TRANSFORMAÇÃO NA HISTÓRIA DA HUMANIDADE. VALORIZAR PESSOAS

Leia mais

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS

Leia mais

Como se tornar um líder de Sucesso!

Como se tornar um líder de Sucesso! Como se tornar um líder de Sucesso! Os 10 mandamentos do Como se tornar um líder de Sucesso! O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização. A liderança exige de qualquer pessoa, paciência,

Leia mais

A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA

A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA Elaine Schweitzer Graduanda do Curso de Hotelaria Faculdades Integradas ASSESC RESUMO Em tempos de globalização, a troca de informações

Leia mais

O que é ser um RH estratégico

O que é ser um RH estratégico O que é ser um RH estratégico O RH é estratégico quando percebido como essencial nas decisões estratégicas para a empresa. Enquanto a área de tecnologia das empresas concentra seus investimentos em sistemas

Leia mais

Permita-se ir além e descubra uma nova possibilidade, um conjunto de ideias e inovação, construído por você.

Permita-se ir além e descubra uma nova possibilidade, um conjunto de ideias e inovação, construído por você. Somos uma empresa inovadora, que através de uma metodologia vencedora proporciona a nossos clientes um ambiente favorável ao desenvolvimento de capacidades, para que seus profissionais alcancem o melhor

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

Rotinas de DP-Professor: Robson Soares

Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Capítulo 3 Agregando Pessoas -Recrutamento e Seleção de Pessoas Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas.

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência. Instituto Crer & Ser. A excelência honra a Deus!

Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência. Instituto Crer & Ser. A excelência honra a Deus! Palestras, Treinamentos e Consultoria para Gestão Ministerial Desenvolvendo Pessoas para Servirem com Excelência Instituto Crer & Ser A excelência honra a Deus! Quem somos O Instituto Crer & Ser nasceu

Leia mais

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve.

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve. Balanced Scorecard BSC 1 2 A metodologia (Mapas Estratégicos e Balanced Scorecard BSC) foi criada por professores de Harvard no início da década de 90, e é amplamente difundida e aplicada com sucesso em

Leia mais

AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.

AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA. Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com. AGENDA SEBRAE OFICINAS CURSOS PALESTRAS JUNHO A DEZEMBRO - 2015 GOIÂNIA Especialistas em pequenos negócios. / 0800 570 0800 / sebraego.com.br COM O SEBRAE, O SEU NEGÓCIO VAI! O Sebrae Goiás preparou diversas

Leia mais

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você.

Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. Já pesquisou alguma coisa sobre a Geração Y? Pois então corra, pois eles já vasculharam tudo para você. A HR Academy e a NextView realizaram uma pesquisa focada em geração y, com executivos de RH das principais

Leia mais

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente

Inteligência Emocional. A importância de ser emocionalmente inteligente Inteligência Emocional A importância de ser emocionalmente inteligente Dulce Sabino, 2008 Conceito: Inteligência Emocional Capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.

Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Por PAULA FRANCO Diante de um cenário empresarial extremamente acirrado, possuir a competência atitude

Leia mais

Como facilitar sua Gestão Empresarial

Como facilitar sua Gestão Empresarial Divulgação Portal METROCAMP Como facilitar sua Gestão Empresarial Aplique o CANVAS - montando o seu(!) Modelo de Gestão Empresarial de Werner Kugelmeier WWW.wkprisma.com.br Por que empresas precisam de

Leia mais

GESTÃ T O O E P RÁ R TI T C I AS DE R E R CUR U S R OS

GESTÃ T O O E P RÁ R TI T C I AS DE R E R CUR U S R OS Ensinar para administrar. Administrar para ensinar. E crescermos juntos! www.chiavenato.com GESTÃO E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS Para Onde Estamos Indo? Idalberto Chiavenato Algumas empresas são movidas

Leia mais

NOSSOS PRINCÍPIOS ORIENTADORES

NOSSOS PRINCÍPIOS ORIENTADORES NOSSOS PRINCÍPIOS ORIENTADORES Por cerca de 50 anos, a série Boletim Verde descreve como a John Deere conduz os negócios e coloca seus valores em prática. Os boletins eram guias para os julgamentos e as

Leia mais

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br

Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br BENEFÍCIOS SOCIAIS: um modelo para retenção de talentos Autor(a): Cicera Aparecida da Silva Coautor(es): Rosana de Fátima Oliveira Pedrosa Email: aparecidasilva@pe.senac.br Introdução Este artigo aborda

Leia mais

Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual Anhanguera Educacional Unidade FACNET Curso: MBA em Gestão de Pessoas Disciplina: Aula 01 08/02/2014 Professor: Rodrigo Porto Agenda 1º encontro 08/02/2014 Parte 1 Curso e Apresentações

Leia mais

Engajamento: desafio central da gestão e da liderança. ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani

Engajamento: desafio central da gestão e da liderança. ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani Engajamento: desafio central da gestão e da liderança ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani Build everithing VIMEO LEGO Benodigheden 2 3 Aon Hewitt SATISFAÇÃO Contentamento, prazer que resulta da

Leia mais

SEMIPRESENCIAL 2013.1

SEMIPRESENCIAL 2013.1 SEMIPRESENCIAL 2013.1 MATERIAL COMPLEMENTAR II DISCIPLINA: GESTÃO DE CARREIRA PROFESSORA: MONICA ROCHA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Liderança e Motivação são fundamentais para qualquer empresa que deseja vencer

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO FACULDADE REDENTOR NUCLEO DE APOIO EMPRESARIAL CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Justificativa: As transformações ocorridas nos últimos anos têm obrigado as organizações a se modificarem constantemente e de forma

Leia mais

Evento técnico mensal

Evento técnico mensal Evento técnico mensal GERENCIAMENTO DE CARREIRA PARA O SUCESSO DO GESTOR DE PROJETOS Fernanda Schröder Gonçalves Organização Apoio 1 de xx APRESENTAÇÃO Fernanda Schröder Gonçalves Coordenadora do Ibmec

Leia mais

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN

Leia mais

Formulação da Visão e da Missão

Formulação da Visão e da Missão Formulação da Visão e da Missão Zilta Marinho zilta@globo.com Os grandes navegadores sempre sabem onde fica o norte. Sabem aonde querem ir e o que fazer para chegar a seu destino. Com as grandes empresas

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas

Leia mais

Um dos melhores Programas de Capacitação de Líderes do Mundo

Um dos melhores Programas de Capacitação de Líderes do Mundo Um dos melhores Programas de Capacitação de Líderes do Mundo O Leader Coaching Traning é um programa de treinamento em Coaching para Líderes, licenciado pela World Federation of Coaching (WFC), entidade

Leia mais

Vivendo de acordo com nossos valores...

Vivendo de acordo com nossos valores... Vivendo de acordo com nossos valores... o jeito Kinross Nossa empresa, Kinross, é uma empresa internacional de mineração de ouro sediada no Canadá, com operações nos Estados Unidos da América, Rússia,

Leia mais

Apresentação. A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo.

Apresentação. A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo. Apresentação A Martins Guerra Consultoria é formada por gente jovem, engajada e de atitude. É feita de um trabalho dedicado e muito profissionalismo. Nossa missão é promover o encontro entre pessoas e

Leia mais

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA

Leia mais

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados

Aperf r e f iço ç a o m a ent n o t o Ge G re r nci c al a para Supermercados Aperfeiçoamento Gerencial para Supermercados Liderança Liderança é a habilidade de influenciar pessoas, por meio da comunicação, canalizando seus esforços para a consecução de um determinado objetivo.

Leia mais

ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha???

ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha??? ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA PALESTRA: A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINISTRANTE: Prof. ADEMAR DUTRA, Dr. VERDADES OU MENTIRAS??? O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus

Leia mais

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial

remuneração para ADVOGADOS advocobrasil Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados porque a mudança é essencial remuneração para ADVOGADOS Uma forma mais simples e estruturada na hora de remunerar Advogados advocobrasil Não ter uma política de remuneração é péssimo, ter uma "mais ou menos" é pior ainda. Uma das

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Apoiar a empregabilidade pela melhora da qualidade do ensino profissionalizante UK Skills Seminar Series 2014 15 British Council UK Skills Seminar

Leia mais

PRO PERFORMANCE EMPRESAS

PRO PERFORMANCE EMPRESAS Uma proposta cultural única aprimore o seu potencial Crie um versão melhor de is mesmo Conheça, pratique, supere-se, aprimore-se PRO PERFORMANCE EMPRESAS Programa de Excelência e Alta Performance para

Leia mais

Gestão de Pessoas. Roseli Garcia roseli.garcia@boavistaservicos.com.br

Gestão de Pessoas. Roseli Garcia roseli.garcia@boavistaservicos.com.br Gestão de Pessoas Roseli Garcia roseli.garcia@boavistaservicos.com.br 5 de Setembro de 2012 A Boa Vista combina profundo entendimento sobre o varejo e o consumidor brasileiro, com o conhecimento de inovação

Leia mais

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SETEMBRO 2.011 AS EMPRESAS Mapa Estratégico Menos níveis hierárquicos Foco no Cliente Novas Lideranças Gestão por processos O RH parceiro da estratégia Terceirizações Foco no core

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:

Leia mais

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR

OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR OS PRINCÍPIOS DA ESSILOR Cada um de nós, na vida profissional, divide com a Essilor a sua responsabilidade e a sua reputação. Portanto, devemos conhecer e respeitar os princípios que se aplicam a todos.

Leia mais

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching

Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counseling: Desmistificando o Coaching Diferenças entre Coaching, Mentoring e Counsuling: Desmistificando o Coaching Inquietações... O que é? Para que serve? Quem

Leia mais

Estratégia de Desenvolvimento de Pessoas em Ação

Estratégia de Desenvolvimento de Pessoas em Ação Estratégia de Desenvolvimento de Pessoas em Ação Caros colegas, orienta o modo como nossa organização trabalha para selecionar, desenvolver, motivar e valorizar o bem mais importante da Bausch + Lomb nossas

Leia mais

Criando Oportunidades

Criando Oportunidades Criando Oportunidades Clima, Energia & Recursos Naturais Agricultura & Desenvolvimento Rural Mercados de Trabalho & Sector Privado e Desenvolvimento Sistemas Financeiros Comércio & Integração Regional

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

COACHING E MENTORING APLICADOS A PROJETOS

COACHING E MENTORING APLICADOS A PROJETOS COACHING E MENTORING APLICADOS A PROJETOS CONHEÇA OS FUNDAMENTOS O QUE É O COACHING? Coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades profissionais

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Gestão Estratégica de Pessoas

Gestão Estratégica de Pessoas Gestão Estratégica de Pessoas MBA FGV 1 Grandes Decisões sobre Pessoas Fatores que Garantem o Resultado As Tendências e Perspectivas de Gestão de Pessoas em Saúde Gestão de Pessoas e o Balanced Score Card

Leia mais

Acreditamos em formas criativas e inovadoras de crescimento e desenvolvimento. Elas agregam valor ao cliente

Acreditamos em formas criativas e inovadoras de crescimento e desenvolvimento. Elas agregam valor ao cliente Portfólio QUEM SOMOS Somos uma empresa de consultoria organizacional que vem desenvolvendo e implementando em diversas clientes projetos nas áreas de Gestão Recursos Humanos e Comercial/Vendas. Silmar

Leia mais

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador

Leia mais

PROGRAMA COMPLIANCE VC

PROGRAMA COMPLIANCE VC Seguir as leis e regulamentos é ótimo para você e para todos. Caro Colega, É com satisfação que compartilho esta cartilha do Programa Compliance VC. Elaborado com base no nosso Código de Conduta, Valores

Leia mais

ACTION LEARNING. O que é Action Learning? FUN D A MEN T OS D O

ACTION LEARNING. O que é Action Learning? FUN D A MEN T OS D O C L E O W O L F F O que é Action Learning? Um processo que envolve um pequeno grupo/equipe refletindo e trabalhando em problemas reais, agindo e aprendendo enquanto atuam. FUN D A MEN T OS D O ACTION LEARNING

Leia mais