Horizonte/MG. Resumo: A emergência do conceito de gênero revela uma evolução teórica de acordo com a

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1 A mulher gerente: um estudo de caso numa companhia mineradora em Belo Horizonte/MG Mônica Carvalho Alves Cappelle 1 Tatiane Barleto Canizela Guimarães 2 Maria Luíza Fátima Costa Proença Doyle 3 Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo 4 Resumo: A emergência do conceito de gênero revela uma evolução teórica de acordo com a qual as relações entre homens e mulheres passaram a ser consideradas como resultado de um processo de construções históricas, sociais e culturais acerca dos papéis de cada um. Nesse contexto, este paper consiste em um estudo de caso qualitativo com as três gerentes de uma empresa de mineração que atuam na região de Belo Horizonte/MG. Com sua realização objetivou-se investigar a atuação de mulheres em cargos de gerência, considerando a interrelação entre suas vidas pessoal e profissional. Abstract: The emergency of the gender concept reveals a theoretical evolution according to which the relationships between men and women started to be considered as a result of a process of historical, social and cultural constructions, concerning the papers of each one. In that context, this paper consists of a qualitative case study with the three female managers of a mining company that act in the area of Belo Horizonte/MG. With this study it was aimed at to investigate women's performance in management positions, considering the interrelation between their personnel and professional lives. 1 Affiliation: CEPEAD/UFMG; Adress: R. das Quaresmeiras, 36 Jardim Samaúma Lavras/MG Brasil; Phone: 55(35) ; 2 Affiliation: UFPR; Adress: R. Barroso Júnior, 66/104 São José Belo Horizonte/MG - Brasil; Phone: 55(31) : 3 Affiliation: PUC Minas; Adress: R. Bem-te-vi, 30 Caixa Postal 435 Condomínio Estância Serrana Belo Horizonte/MG Brasil; Phone: 55(31) ; 4 Affiliation: Faculdade Novos Horizontes/UFMG; Adress: R. Curitiba, 832 Centro Belo Horizonte/MG Brasil; Phone: 55(31) ;

2 2 Introdução As relações de gênero constituem movimentos de legitimação e delimitação de espaço entre homens e mulheres na sociedade. Implicam, por esse motivo, relações de poder que envolvem uma ampla gama de conhecimentos, práticas e relações sociais. Dessa forma, gênero pode ser considerado um elemento constitutivo de relações sociais fundamentadas sobre as diferenças percebidas entre os sexos e um modo de dar significado às relações de poder e dominação, inclusive no mundo do trabalho. Com o processo de reestruturação produtiva 5 e com o crescente número de mulheres no mercado de trabalho, a mão-de-obra feminina tem sido cada vez mais aceita e solicitada pelas organizações. Contudo, esse contingente feminino tem sido sujeito a algumas limitações, ou tem sofrido dificuldades, quanto ao seu acesso a cargos que exigem maior qualificação ou que oferecem maiores possibilidades de ascensão na carreira. Já na vida pessoal dessas mulheres que trabalham fora do espaço doméstico, pode-se perceber a importante influência do lado profissional na estrutura tradicional da família. Notase que alguns estereótipos relacionados às funções do homem e da mulher no lar, como o da mulher dona-de-casa e o do homem provedor, têm se transformado. Este paper consiste em um estudo de caso qualitativo com as três únicas gerentes de uma empresa de mineração que atuam na região de Belo Horizonte/MG. Os objetivos da realização desta pesquisa foram investigar a atuação de mulheres em cargos de gerência, considerando a inter-relação entre suas vidas pessoal e profissional. 2. Relações de gênero no mundo do trabalho e no espaço doméstico A análise das relações entre homens e mulheres, inicialmente, eram pautadas nas características biológicas de cada sexo (CALÀS e SMIRCICH, 1997). A emergência do 5 Processo de mudança do paradigma produtivo e de transformação no sistema empresarial, processado pela modernização tecnológica, que se baseia na maior ênfase no conhecimento e na informação, fatores considerados necessários para a adaptação das organizações ao novo contexto, o qual requer maior qualificação, polivalência, organização do trabalho em equipes, flexibilidade na produção, velocidade de respostas, descentralização na gestão e competitividade internacional (PIMENTA, 1999).

3 3 conceito de gênero, a partir da década de 70, revela uma evolução teórica de acordo com a qual as relações de gênero passaram a ser consideradas como resultado de um processo de construções históricas, sociais e culturais acerca dos papéis de cada um (SCOTT, 1995). Nesse sentido, o contexto sociocultural é fundamental para se entenderem as redes nas quais as relações de gênero estão imbricadas. A sua consideração como pano de fundo das construções das relações de gênero permite perceber que a hierarquia sexual e as assimetrias decorrentes desse processo não são uma fatalidade biológica (DEUS, 1995). Defende-se, contudo, que o abandono do determinismo biológico não pode ser substituído pelo determinismo social, pois homens e mulheres podem ou não se posicionar segundo parâmetros masculinos e femininos pré-estabelecidos, seja no espaço doméstico, ou no trabalho. Assim, é necessário considerar a dinâmica e a complexidade das relações de gênero em ambos os contextos já que essa dinâmica estabelece possibilidades de mudança e reestruturação (MEDRADO, 1996) As mulheres no mundo do trabalho: uma trajetória em construção Ao estudar a evolução da participação feminina no mercado de trabalho, Kon (1999) destacou seu aumento relativo, particularmente no período do pós II Guerra Mundial, explicitando os fatores determinantes dessa evolução por meio de duas abordagens: pelo lado da oferta da força de trabalho feminina e, por outro lado, em função de sua demanda. Do lado das mudanças na oferta, Kon (1999) enumerou os seguintes aspectos: 1) mudança tecnológica, que não só implicou uma maior disponibilidade de substitutos de produtos não mercantilizados ou domésticos por produtos de mercado a preços baixos, como também uma maior disponibilidade de tempo livre por parte das mulheres a ser dedicado ao trabalho no mercado; 2) mudanças na composição da família (que podem afetar as decisões de oferecer trabalho no mercado), particularmente as tendências relativas ao número de

4 4 casamentos e idade na época do casamento, divórcios, tamanho da família, etc.; e 3) queda dos salários reais médios familiares, que estimula a ida da mulher ao mercado de trabalho. No lado da demanda, o autor salientou três aspectos principais: 1) aumento geral na demanda da força de trabalho no período; 2) diversificação na demanda setorial por trabalho resultante da evolução das economias, que levou à necessidade de diferentes formas de trabalho; e 3) elevação de exigência de maior escolaridade para o trabalho não qualificado e qualificado, possibilitando maior absorção de mulheres aos processos industriais mais complexos, dada a sua maior escolaridade relativa. Em relação ao nível de escolaridade entre homens e mulheres trabalhadores, o documento brasileiro preparado pelo INEP para o I Seminário Nacional sobre Educação para Todos Avaliação EFA 2000 ilustra essa realidade: Algumas das metas estabelecidas desde o tratado de Jomtien não se aplicam ao caso brasileiro. A principal delas, e um dos temas mais recorrentes quando se fala em acesso universal à educação, é a desigualdade entre os sexos (...). No Brasil, não só não ocorre tal disparidade, como o nível de escolaridade feminina é superior ao masculino (...) como não há disparidade entre os sexos no que diz respeito à escola, não foram estabelecidas políticas específicas para essa meta. (INEP, 1999:11) De fato, a progressão escolar das mulheres é um pouco mais regular que a dos homens, uma tendência que se acentuou na década de Em dado ano-escolar, uma proporção maior de mulheres que de homens conclui os estudos médio e superior: em 1998, no ensino médio, as mulheres representavam 56% das matrículas e 60% das conclusões; no superior, 55% de matrículas e 61% das conclusões (INEP, 1999). Entretanto, mesmo com o nível escolar feminino mais elevado, a bipolarização que persiste entre disciplinas humanas versus exatas costuma ser subdividida entre carreiras "mais fáceis" e de gênero feminino, e "mais difíceis" e de gênero masculino (ROZEMBERG, 2001). Informações sobre os ENC s (Exame Nacional de Cursos) realizados nos últimos anos

5 5 permitem observar a persistência, na década de 90, de carreiras universitárias com predomínio masculino intenso (engenharias civil, elétrica, mecânica), outras com predomínio feminino (odontologia, jornalismo, letras, matemática) e outras tendendo ao equilíbrio: administração, direito, medicina veterinária. Hirata (2000) detectou que a atual evolução do trabalho da mão-de-obra feminina hoje, mesmo que em índices percentuais relativamente menores aos da mão-de-obra masculina, é marcada por níveis de escolaridade cada vez maiores e pela ocupação crescente de postos de trabalho mais qualificados e de maior responsabilidade. Apesar disso, a autora questiona se tem ocorrido um real declínio da divisão sexuada do trabalho, ou se apenas têm surgido novas formas de inferioridade feminina no mercado, mais disfarçadas e menos perceptíveis. Sobre esse fato, a autora afirma que embora mudanças e continuidades coexistam, o deslocamento hoje das fronteiras e do masculino e do feminino deixa intacta a hierarquia social que confere superioridade ao masculino sobre o feminino, hierarquia sobre a qual se assenta a divisão sexual do trabalho. (HIRATA, 2000:24) Há evidências empíricas de que importantes mudanças vêem ocorrendo no mercado de trabalho. Tais mudanças estão relacionadas, dentre outros fatores, aos avanços e conquistas das mulheres, principalmente nas últimas décadas. Pesquisas como as de Melo (2001; 2002a; 2002b) têm estudado a inserção de mulheres gerentes em diferentes setores da economia e em diferentes organizações, verificando que há espaços em que a mulher tem obtido maiores conquistas e aceitação, como é o caso do setor bancário, comparado ao setor industrial. A transposição de barreiras na ocupação de cargos de chefia pela mão-de-obra feminina em bancos é percebida sob a forma de um movimento ascendente, principalmente, em relação a cargos nos níveis de alta gerência e de gerência de linha (MELO, 2002b). Além disso, Melo (2002b) verifica que, no setor bancário, as gerentes tendem a se tornar até mais agressivas do que seus colegas homens.

6 6 Com o advento da reestruturação produtiva as questões de gênero têm emergido ainda mais intensamente, visto que as organizações têm procurado por diversidade entre seus empregados, o que tem favorecido o aumento do número de mulheres em seus quadros de pessoal (SOUZA E GUIMARÃES, 2000). De acordo com Belle (1993), tem havido uma redução no nível de segregação de gênero pelas organizações com visão voltada para o futuro. Essa receptividade ao gênero feminino, contudo, deve ser analisada com cautela, pois estudos, como o de Souza e Guimarães (2000), indicam que, apesar da maior abertura para a entrada de mulheres nas organizações, não são todos os postos que se mostram disponíveis para serem ocupados por elas. Essas autoras identificaram que, na verdade, a entrada do contingente feminino no ambiente organizacional tem sido sujeita a algumas limitações quanto ao acesso a cargos que exigem maior qualificação ou que apresentam maiores possibilidades de ascensão na carreira. A ascensão na carreira é dificultada por aspectos socioculturais não muito perceptíveis, relacionados ao gênero e não à qualificação e competência da mulher, como a desconfiança de seu potencial ou a crença de que os homens seriam mais adequados para ocuparem cargos mais elevados na hierarquia das organizações. Esse fenômeno é denominado teto de vidro (STEIL, 1997). Para ultrapassá-lo, as mulheres têm que criar uma nova identidade que se adapte ao ambiente que as organizações lhes propiciam (BELLE, 1993). Melo (2002b) confirma esse fato comentando que, apesar da participação crescente das mulheres em cargos gerenciais, o espaço gerencial ainda é caracterizado como masculino. Percebe-se, portanto, que o caminho não está totalmente aberto, destacando-se que o investimento psíquico delas parece ser maior que o da maioria dos homens buscando o mesmo cargo, principalmente, quando se trata da conciliação com o espaço doméstico.

7 O trabalho feminino e a reconfiguração da vida pessoal da mulher A compatibilização entre maternidade e participação no mercado de trabalho é um dos aspectos mais observados quando se fala sobre o trabalho feminino (FARIA, 2002). Essa compatibilização de atividades acaba envolvendo mudanças no âmbito familiar. Assim, como conseqüência da entrada da mão-de-obra feminina no mercado de trabalho, percebe-se uma maior participação masculina em tarefas domésticas. Entretanto, Faria (2002) afirma que essa divisão mais igualitária das tarefas domésticas é, em grande medida, um "efeito colateral", uma exceção que foge à regra. No que diz respeito à inter-relação entre os papéis exercidos pelas mulheres no trabalho e em casa, o primeiro aspecto a ser destacado é a superposição de responsabilidades, permanecendo sob o seu encargo o cuidado com a casa e a família, paralelamente à atividade profissional. Tal situação gera níveis intensos de sobrecarga de trabalho, estresse e conflitos de magnitude crescente de acordo com o número de filhos de cada uma e com a classe social em que se inserem (ROCHA e DEBERT-RIBEIRO, 2001). Sulerot 1988 discorre sobre o trabalho feminino em três tipos de estratos sociais. Primeiramente, menciona as mulheres de baixa renda que trabalham por necessidade e vivenciam conflitos em casa, frustração social, e culpa por sua ausência no lar. Geralmente, há hostilidade por parte do homem dessa classe, acompanhada pelo temor que eles apresentam por suas mulheres se tornarem independentes. Quanto às mulheres de classe média, o dinheiro advindo do seu trabalho não é dispensável, e elas trabalham acreditando que darão aos filhos algo melhor do que elas receberam. Apresentam pouca ambição: estão satisfeitas com o mero fato de trabalhar. O terceiro grupo de mulheres não se identifica com a imagem de mulher-do-lar. Alegam ter apoio dos maridos, preocupação com os filhos, mas não se imaginam sem trabalhar.

8 8 Ainda segundo a autora, o significado do trabalho difere para homens e mulheres de acordo com a posição que ocupam. Na classe sócio-econômica mais baixa, o sentido é sobrevivência para ambos. Para as mulheres de nível sócio-econômico mais alto, predomina a auto-realização, e para os homens, a manutenção do poder conquistado. Entretanto, há um compartilhamento do desejo de auto-realização e o homem deixa de ser dominador para ser incentivador de sua companheira. Já em relação ao trabalho da mulher executiva, seu significado exprime um sentimento de orgulho e desafio, pois, mesmo tendo sua competência respeitada e seus direitos às mesmas condições de trabalho reconhecidos, ela precisa fazer um esforço maior, por que seu lugar na organização está constantemente em julgamento. Na questão de investimento no trabalho, Merrick (2002) afirma que tanto mulheres solteiras quanto casadas apresentam problemas de mobilidade em viagens e compromissos extra horário de trabalho. Além disso, a mulher costuma ter maiores dificuldades em deslocar a família em função de seu trabalho. O autor verificou ainda que, no caso de funções gerenciais, o desempenho da gerente é dificultado por estereótipos acerca da competência feminina. Entretanto, isso pode se tornar um aspecto positivo quando elas conseguem mudar sua própria percepção e a percepção dos outros em relação a elas mesmas. Para Butler (1981), algumas mulheres têm desafiado seus próprios estereótipos, enfrentando o medo de vencer, a relutância para legitimar o exercício da autoridade, a culpa por estarem ficando menos tempo com a família, e a tendência a se minimizarem. O autor afirma que esses sentimentos de limitação se fazem presentes, pois elas são socializadas para serem suas piores opressoras. De acordo com Merrick (2002), quando as mulheres começaram a trabalhar fora de casa, durante os anos 70, começou-se a atribuir problemas sociais à mudança de vida da mulher trabalhadora. Histórias sobre delinqüência juvenil e divórcio começaram a proliferar na mídia popular. Essas poucas mulheres que entraram no mercado de trabalho eram vistas

9 9 como frias, descuidadas, masculinizadas e homossexuais. Por outro lado, o autor afirma que a sociedade geralmente faz vista grossa ou prefere não lidar com os problemas causados pelo homem que se recusa a colaborar nas atividades domésticas. Os poucos homens que decidem assumir esses papéis são, muitas vezes, vistos como exceções e até acusados de demonstrar traços femininos. Para verificar se esses estereótipos ainda exercem muita influência sobre o comportamento de homens e mulheres, tanto no espaço doméstico, como no ambiente de trabalho, realizou-se um estudo empírico com mulheres gerentes na capital de Minas Gerais. 3. Procedimentos metodológicos Este estudo baseou-se nos pressupostos da uma pesquisa qualitativa, por envolver a interpretação das particularidades dos comportamentos ou atitudes cotidianos das gerentes entrevistadas, bem como a complexidade das suas experiências profissionais e pessoais (OLIVEIRA, 1997; BOGDAN e BIKLEY, 1994). Um método de pesquisa considerado adequado para o desenvolvimento de uma investigação qualitativa é o estudo de caso, pois esse tipo de abordagem procura trabalhar com cenários sociais bastante específicos (YIN, 1989; STAKE, 1994; ALENCAR, 1999). Logo, a presente investigação constituiu um estudo de caso com as três únicas gerentes do sexo feminino de uma empresa de mineração que atuam em Belo Horizonte/MG. A Companhia analisada é considerada uma das maiores empresas do mundo, foi fundada em 1942, como empresa estatal, e privatizada em É a maior exportadora do país, com atuação nacional e negócios em mais de 30 países. Apresenta um quadro de 17 executivos no Conselho de Administração e Diretoria Executiva sendo 16 homens e 1 mulher. Em Dezembro de 2001 o grupo contava com um quadro de empregados. Na coleta de dados foram realizadas entrevistas não estruturadas, cuja escolha foi considerada adequada por deixarem as entrevistadas à vontade para contarem suas

10 10 experiências profissionais e pessoais (SEIDMAN, 1991; LAVILLE e DIONNE, 1999). No intuito de garantir a integridade dos depoimentos, optou-se pela gravação das entrevistas, seguida de sua transcrição. Os dados foram tabulados e submetidos à análise de conteúdo, que, para Bardin (1979), abrange as iniciativas de explicitação, sistematização e expressão do conteúdo de mensagens, com a finalidade de se efetuarem deduções lógicas e justificadas a respeito da origem dessas mensagens (quem as emitiu, em que contexto e/ou quais efeitos se pretende causar por meio delas). Essa nova compreensão do material textual, que vem substituir a leitura dita normal por parte do leigo, visa a revelar o que está escondido, latente, ou subentendido na mensagem. 4. Mulheres gerentes: exteriorizando a vida pessoal e profissional A análise das entrevistas permitiu a verificação de aspectos específicos e comuns entre as vidas pessoal e profissional das gerentes. Percebe-se, portanto, que apesar de trabalharem em áreas diferentes na organização, essas mulheres vivem situações no seu cotidiano permeadas pelas relações de gênero que perpassam tanto o espaço organizacional em que atuam, como sua vida privada. Para fins de discussão deste trabalho, as análises de cada entrevista serão apresentadas separadamente e, a fim de garantir o anonimato das entrevistadas, seus nomes reais foram substituídos por nomes fictícios Joana Joana é formada em administração de empresas, com especialização e pós-graduação, porém, segundo ela, sua maior escola foi ter trabalhado durante 14 anos na região norte do país. Atualmente, ocupa o cargo de gerente de saúde e segurança do trabalho. Entrou na empresa como trainnee há 19 anos. Ocupou vários cargos na área administrativa tais como, chefe de recrutamento e seleção, gerente de formação e treinamento, gerente de recursos humanos e gerente de pessoal, dentre outros.

11 11 Sua vida pessoal está fortemente ligada à empresa já que ela casou, engravidou e separou-se trabalhando dentro da companhia, onde passou grande parte de sua carreira. Mesmo tendo conhecimento do número restrito de mulheres ocupando cargos gerenciais e operacionais dentro da organização, ela não consegue se ver diferente dos colegas homens. Para ela tudo é uma questão de opção. Joana sabe que trabalha em uma empresa eminentemente masculina, mas acha que hoje já existe uma abertura maior, em conformidade com Belle (1993). Afirma existirem mulheres operando equipamentos pesados, mas acha óbvio elas serem em menor quantidade. Para ela, a mulher até tenta se igualar, porém, elas próprias tentam achar um lugar de trabalho mais confortável. Ela relutou ao tema da entrevista: até achei interessante o tema de vocês, né a mulher gerente nas organizações (...)mas, isso já passou, a gente já está em uma outra época onde já se reduziu muito este tipo de discriminação. Porém, ao mesmo tempo, ela acredita que operar um caminhão, uma escavadeira, seja uma atividade masculina e que culturalmente a própria mulher tenta selecionar um espaço que não seja operacional. Joana atribui o baixo número de mulheres no mercado de trabalho não apenas ao fato de as empresas não as selecionarem, mas à própria mulher, pelo que ela chama de frescuras, chiliques, e até mesmo aos estereótipos de limitações naturais (BUTLER, 1981). Ela procura justificar o baixo número de mulheres na empresa alegando que elas procuram cargos longe da área operacional, que ofereçam maior conforto, ou que procuram cursos que lhes ofereçam maior chance de concorrência no mercado, confirmando o fenômeno da bipolarização das disciplinas discutido por Rozemberg (2001). Para a entrevistada, a mulher deve se policiar, se cuidar, para não revelar sua feminilidade, vista por ela como uma fraqueza. Ela acredita que na medida em que isso fica em evidência, fica mais difícil, as oportunidades são menores quando você começa a triar o que você quer e o que você não quer fazer.

12 12 A diferença entre os sexos, aos olhos de Joana, é pejorativa para a mulher. Confirmase aqui a teoria de Butler (1981), segundo a qual as mulheres são socializadas para serem suas piores opressoras. Para Joana, as diferenças de sexo são fortemente influenciadas por fatores culturais (ROZEMBERG, 2001). Mas, ao mesmo tempo, acredita que pode delegar a outros as coisinhas, as tarefas culturalmente tidas como femininas, como por exemplo: ficar com a pior parte da educação dos filhos, que é você ter que ficar corrigindo, fazer o para casa. Joana trabalha bastante e está conquistando seu espaço dentro da empresa, mesmo tendo consciência de que isso seja em detrimento do lado pessoal. Mas, para ela, essa é uma questão de opção. Pode-se dizer que, para Joana, o trabalho significa auto-realização (SULEROT, 1988). Entretanto, sua filha de 10 anos cobra uma maior presença da mãe, o que pode ser observado em seu depoimento:... teve época em que eu trabalhava muito, mais muito mesmo (...) Muito de dormir no máximo 6 horas por dia. Então ela dizia assim: Mãe, engraçado. Lá na minha escola, os meus amigos, as mães vão lá e elas estão lá. Joana procura compensar essa cobrança da filha saindo algumas vezes mais cedo para ir buscá-la na escola. Ela afirma que não pode dedicar-se totalmente à menina, pois acredita que assim perderia seu emprego. Ela parece se encontrar no terceiro grupo de mulheres definido por Sulerot 1988 (1991), o qual não se imagina sem o trabalho e acabam se esforçando a mais que seus colegas homens para se sobressaírem. Em função dessa pressão exercida pela filha, Joana demonstra um leve sentimento de culpa (BUTLER, 1981). Entretanto, como forma de se redimir, ela argumenta que seu trabalho proporciona outros benefícios, como pode ser observado no extrato a seguir: Olha é bem verdade que tem alguns momentos em que você se sente um pouco culpada, mas isso aí é questão de segundos para mim. Meio segundo é o suficiente pra eu processar e dizer não, pera aí, quer dizer, não as coisas não são bem assim.

13 13 Não tenho que me sentir culpada. Eu estou dando pra ela a melhor educação que eu posso, a melhor condição de qualidade de vida, tô dando o melhor do meu tempo, quando eu tenho tempo. Então assim, absolutamente não me sinto culpada de nada (...) Mas é o que eu sinto, o peso mesmo é minutos, rapidinho eu deleto e falo não, eu, me sentir culpada? Pra quê? Por que? Não. Outra justificativa que Joana apresenta como atenuadora de seu sentimento de culpa é o relato de que sua filha também sente orgulho por sua profissão e de que mulheres que não trabalham fora de casa atualmente tendem a ser discriminadas. Essa situação revela uma outra contradição que permeia a vida da mulher atual e que funciona como um intensificador das pressões com as quais ela convive em seu dia a dia: devem exercer uma profissão a fim de que sua família se orgulhe delas e para que possam conquistar sua independência financeira, mas ao mesmo tempo são cobradas por não terem muito tempo disponível para se dedicarem aos filhos e à família (MERRICK, 2002). Acerca dos relacionamentos no ambiente de trabalho, Joana alega não perceber nenhuma dificuldade no trato com superiores, pares e subordinados, mesmo coordenando uma equipe predominantemente masculina. Entretanto, ao mesmo tempo em que ela afirma não ter problemas de relacionamento, ela também declara que há pessoas com as quais ela enfrenta dificuldades por ser mulher....as relações no trabalho mudaram muito, então hoje as pessoas já não estão observando muito, mas é óbvio que você ainda tem um público machista que tem uma dificuldade neste sentido. Em negação às dificuldades, ela sustenta um discurso característico da gerência atual, segundo o qual todo gerente precisa estruturar sua equipe, proporcionar o alcance de uma visão de futuro a curto, a médio e em longo prazo, e conviver constantemente com o desafio (MELO, 2001). A negação das dificuldades pelas quais ela passa por ser mulher no ambiente de trabalho é explicada pelo fato de que Joana tem medo de enfrentar e tentar combater esses estereótipos (BUTLER, 1981).

14 14 Além disso, Joana define seu grau de autonomia como sendo pequeno, o que exige que esteja sempre negociando, cedendo, lutando... Essa declaração explicita o cotidiano da entrevistada no trabalho como uma constante negociação, uma batalha, a qual parece vir influenciando sua personalidade, tornando-a mais agressiva, assim como as gerentes no setor bancário estudadas por Melo (2002b). Caracteriza a si própria como uma líder autoritária, mas justifica sua maneira mais controlada de demonstrar afetividade como sendo proveniente da cultura nipônica (Joana é descendente de japoneses), e não como uma necessidade de se mostrar competente num meio predominantemente masculino (SULEROT, 1988)....eu até pela cultura, né? A cultura oriental ela não é muito..., não é que ela não seja afetiva, a maneira de demonstrar afetividade é que é um pouco diferente. Joana procura aprender com seus erros e acredita que não deve lamentar-se por problemas que venham a acontecer. Ela atribui a responsabilidade por eles a si própria, o que, mais uma vez, demonstra o forte nível de cobrança que ela se impõe (BUTLER, 1981). Às vezes você ficava lamentando-se por coisas que aconteceram e que na verdade você mesmo foi culpado disso (...) o que aconteceu vai ser aprendizado, daqui por diante não, eu não vou mais fazer essa papel, eu não quero levar desse jeito. Seu sonho é ter realizações e para isso almeja ampliar sua rede de relacionamentos. Seu projeto pessoal é a busca pela maturidade. Não quer ser um problema de convívio, o que condiz com sua personalidade de buscar ser sempre independente. Nesse ponto, percebe-se que os aspectos pessoais da vida de Joana, como a busca pela maturidade, estão intimamente ligados à sua vida profissional. Ela mesma confirma essa forte relação entre empresa-vida pessoal que caracteriza sua existência: desde a entrada no mercado de trabalho, casamento, gravidez, separação, até seus projetos de vida futuros. O caso de Joana revela um intenso envolvimento com o trabalho em detrimento de sua vida pessoal. No entanto, Joana reconhece que um dia pode vir a deixar a empresa, quando não estiver mais agregando valor ou quando seus sonhos não estiverem sendo realizados em

15 15 decorrência de seu trabalho lá. Para tanto, a entrevistada afirma estar poupando para o futuro, bem como se preparando para esse tipo de ocasião. Ela já tem um projeto que pretende implantar não antes de cinco anos, pois ainda não se sente madura o suficiente para tal. Com esse projeto ela espera se desenvolver e obter uma melhor qualidade de vida:... um crescimento, que eu possa estar vivendo de uma maneira um pouco mais leve, eu acho que eu levo uma vida bastante agitada (...) contribuir para aquilo que acho que tenho que contribuir (...) um sonho de fazer construir o teu pedaço de país melhor. O projeto de Joana envolve a participação na comunidade de uma maneira que possa contribuir para melhorar o país. Além disso, ela também tem o seu projetinho em casa, que é sua filha. Ela espera fazer de sua filha alguém melhor do que ela (SULEROT, 1988) Clara A segunda entrevistada, denominada Clara, é gerente de recursos humanos da empresa, tem 39 anos, é casada, tem um filho e é formada em enfermagem. Ela está na organização há 17 anos e ocupa o cargo de gerente há dois, estando na unidade de Belo Horizonte há apenas seis meses. Um de seus primeiros empregos foi na organização em que trabalha atualmente, a qual também emprega seu marido como engenheiro. Em sua carreira dentro da empresa, Clara já morou no Maranhão e, pouco antes de ser transferida para Belo Horizonte, morou também em Mariana, cidade onde seu marido ainda reside. A trajetória profissional de Clara se iniciou com o curso superior de enfermagem seguido de uma pós-graduação na área de saúde pública. Contudo, logo após terminar sua especialização, a entrevistada teve que se mudar para o Maranhão por questões pessoais. Para não ficar sem trabalhar na nova cidade, pois está entre aquelas mulheres que não conseguem ficar sem seu próprio trabalho (SULEROT, 1988), candidatou-se a um cargo de secretária na empresa em que seu marido já trabalhava e foi selecionada. Passou por várias áreas na

16 16 organização. Trabalhou no setor de controle de manutenção, no de informática, até chegar ao cargo de assessora de gerente. Nessa época, Clara começou a ingressar na área de recursos humanos da empresa e logo buscou uma pós-graduação e uma especialização em gestão de pessoas e, em seguida cursou um MBA (Master Business Administration) em gestão, para o qual viajava uma semana a cada 45 dias durante o período de um ano. Esse fato indica a busca por qualificação e desenvolvimento por parte da entrevistada e revela o seu perfil de quem está aberta a novas oportunidades, aceita desafios e tem a capacidade de diversificar suas atividades, mesmo tendo que, às vezes, abrir mão de seu lado pessoal (MERRICK, 2002). Como resultado, na época da privatização da organização, Clara foi promovida à coordenadora da região norte do país e, em 2001, foi transferida para Mariana para o cargo de gerente de recursos humanos. No fim do ano seguinte, a entrevistada foi transferida novamente para Belo Horizonte, só que dessa vez, ela veio sem o marido. Clara afirma que o fato de ser uma gerente numa organização que tradicionalmente tem seus cargos ocupados por homens, não lhe parece algo diferente. A entrevistada declara que o sucesso na empresa advém da valorização do trabalho de cada um e que a seleção dos empregados se dá em função do mercado e da capacidade de atualização e participação. Ao mesmo tempo, ela reconhece a desigualdade em relação à menor ocupação dos postos gerenciais por mulheres e também assume que em alguns momentos é até mais valorizada por ser mulher e que o fato de estar incluída em uma minoria de mulheres gerentes a faz sentir-se privilegiada (SULEROT, 1988). Em seu depoimento, Clara demonstra que sua sensibilidade também é valorizada por seus superiores como uma característica tida como feminina:... tem seus lados bons também. E eu tava muito chateada com um fato que tinha acontecido, e meus olhos ficaram meio marejados. É, na reunião. Eu fiquei sem graça, depois o superintendente me chamou e falou assim: eu percebi que você ficou sem graça, mas não fique, porque essa é uma característica que as mulheres

17 17 têm que eu gostaria muito de ter, que é poder expressar seus sentimentos. Então, assim, tem determinados momentos em que eu sou muito apoiada, sabe? Ao ser perguntada se já se sentira constrangida em alguma situação de trabalho pelo fato de ser mulher, Clara, num primeiro momento, nega a diferença novamente, mas de forma reticente acaba revelando episódios que considerou constrangedores: Eu já me senti constrangida pelo seguinte... como eu te falei, não tem muita diferença, né... E às vezes, como a gente tem uma proporção menor de mulheres, muitas vezes eu estou em uma reunião que só tem homem. E às vezes, eles fazem alguns comentários, não é comentário sobre mim, ou sobre outra mulher... mas é o palavreado... então, no começo, eu ficava meio constrangida. Hoje o pessoal já brinca: não, ela pode falar!, porque entra aqui [no ouvido] e sai aqui [no outro ouvido]. Então, tem hora que eu tenho que vestir uma personalidade... mas, assim, eu nunca passei por nenhuma situação de me sentir desrespeitada. Porque às vezes eles estão assim, é tão natural, né, eu me sinto fazendo parte do grupo. E eles sentem que eu faço parte do grupo, o que é muito natural.. No caso do episódio relatado, o constrangimento só acaba a partir do momento em que ela veste uma personalidade e passa a considerar naturais alguns tipos de palavreados usados pelos colegas homens. Esse tipo de posicionamento favorece sua integração com o grupo, ou seja, para ser aceita, ela aceita determinados comportamentos tidos como machistas. E por que ela os aceita, ela é aceita pelos colegas homens (MERRICK, 2002). Também o fato de ela ter que vestir uma personalidade para se relacionar com o grupo demonstra as múltiplas facetas que sua personalidade assume no ambiente de trabalho. Como forma de defesa e de garantir sua participação ativa, Clara também faz uso do humor no seu dia a dia, quando faz alusão ao tratamento dispensado a mulheres de outras culturas nas quais as mesmas não possuem voz ativa, como pode ser observado no relato a seguir:...às vezes eu estou em reuniões, que às vezes a gente quer falar e um começa a falar, e o outro fala, e aí, às vezes eu brinco. Esses dias mesmo eu brinquei: ôh,

18 18 vocês estão parecendo o pessoal lá do Taliban, não deixa a mulher falar!... Eu solto umas piadinhas de vez em quando, mas, sinceramente, eu não vejo dificuldade não. Ainda assim, em seu discurso, Clara procura a todo o momento negar que haja diferenças entre ser uma gerente mulher ou um gerente homem. Essa negação das diferenças revela um conflito encoberto pelo qual geralmente passam as mulheres que ocupam cargos de gerência: para serem aceitas num ambiente eminentemente masculino, elas acabam encarando como naturais algumas posturas machistas, ou mesmo criam estratégias próprias de autoregulação (MELO, 2002b), como usar o humor, disfarçar seu constrangimento ou agirem como homens (BELLE, 1993). Até mesmo quando fala da visão de sua imagem por outras pessoas, Clara demonstra como uma mulher ocupando um cargo de gerência ainda contradiz os estereótipos acerca da figura do gerente (MERRICK, 2002):... teve uma vez que tiveram um problema de plano de contingência que a gente teve ver o que estava acontecendo, e aí veio um comandante da Polícia Militar. E o superintendente ligou pra mim e falou: [Clara], vem aqui na minha sala que eu estou com o comandante da PM e você vai fechar com ele todo o plano estratégico da vigilância. Tá bom! E eu sou pequenininha, além de mulher, eu sou pequena. Na hora em que eu entrei na sala, era um homem com uns dois metros de altura, e acho que quando ele olhou pra mim, eu senti no rosto dele aquela sensação: Mas é com ela que eu vou discutir uma coisa tão estratégica? Mas aí a gente sentou, eu abri a planta e começamos a discutir. E aí, acho que foi aquele primeiro momento. Percebe-se que a ocupação feminina em cargos gerenciais está sujeita tanto às pressões inerentes à função, reveladas pelo discurso comum da gerência (exigindo constante atualização, autodesenvolvimento, inovações, etc); como das relações de gênero assimétricas entre homens e mulheres nas organizações. Isso acaba refletindo também em sua vida pessoal. A relação entre a vida pessoal e a profissional de Clara foi marcada por três momentos cruciais em que ela teve que tomar decisões optando por um ou outro lado. O primeiro momento foi no início de sua trajetória profissional, quando terminou sua pós-graduação em

19 19 saúde pública. Nessa época, sua vida pessoal pesou mais e Clara optou por mudar o curso de sua carreira, abrindo mão da profissão de enfermagem para ocupar um cargo de secretária em outra cidade. Em um segundo momento, a entrevistada recebeu uma proposta para assumir um cargo em outra empresa, o que traria ganhos significativos no aspecto profissional, mas resultaria também em grandes perdas em seu lado pessoal. Também nesse episódio, Clara optou pela sua família e continuou no emprego em que já trabalhava. Mais recentemente, já estabelecida na posição de gerente em Mariana, a entrevistada aceitou ser transferida para Belo Horizonte, onde está morando longe de seu marido, que continua em Mariana. Dessa vez, a vida profissional pesou mais do que a pessoal e ela passou a encontrar o marido apenas nos finais de semana ou, esporadicamente, durante a semana. A análise da trajetória profissional de Clara demonstra que a partir do momento em que sua profissão foi se consolidando, suas decisões passaram a considerar mais o lado profissional em relação ao pessoal (SULEROT, 1988). Vale ressaltar que a possibilidade de morar em cidades diferentes foi discutida e aprovada em família e que esse apoio foi fundamental para que a decisão fosse tomada. Ao relacionar a vida profissional à pessoal, Clara reconhece a todo o momento a importância do suporte da família para o seu crescimento na carreira. O filho único de 11 anos às vezes reclama a falta da mãe, mas, ao mesmo tempo, se mostra compreensivo e acolhedor quando Clara tem problemas no trabalho e chega chateada, além de demonstrar orgulho pela profissão dela. Esse tipo de comportamento demonstra uma adaptação da família à vida profissional da entrevistada, marcada por muitas viagens e uma dedicação intensa ao trabalho. Clara atribui essa adaptação da família, em parte, ao fato de ela ter uma empregada doméstica morando com a família desde o nascimento do filho e à participação do marido: ele é responsável pelas compras de supermercado e sempre cozinha quando é necessário, já que Clara não gosta de realizar tarefas domésticas. A necessidade de uma babá/empregada

20 20 doméstica, ou de alguém que substitua o papel da mulher no lar se mostra um fator sustentador desse processo de reestruturação da família, com a mulher trabalhando fora horário integral, já que o companheiro, muitas vezes, não assume esse papel (FARIA, 2002). Eu viajo muito. O meu menino, desde pequenininho que ele está acostumado... agora... também, eu tenho uma pessoa comigo desde que ele nasceu, que é um suporte e tanto, é uma pessoa que adora ele, ele gosta demais dela, é uma pessoa extremamente carinhosa. Eu acho que eu tive sorte em muita coisa. Se eu não tivesse essa pessoa, talvez até a minha trajetória de carreira teria sido diferente. Clara afirma ser perfeitamente possível a conciliação entre vida profissional e pessoal, apesar de alegar ter tido sorte pela estrutura que tem em casa. Entretanto, ela reconhece já ter cometido excessos em sua carreira, esquecendo um pouco o seu lado pessoal. Ela afirma que agora vive um processo de retomada de seus aspectos pessoais e que se sente bem por ter percebido isso a tempo. Essa dedicação intensa ao trabalho pode estar relacionada à cultura familiar em que Clara foi criada. A figura da mãe que sempre trabalhou fora é marcante na vida de Clara, tanto por ser seguida como um exemplo de vida, como pela capacidade de iniciativa e independência que ela teve que desenvolver desde cedo, pelo fato de a mãe não estar sempre presente em casa. Por ter convivido com a ausência materna em seu dia a dia, Clara acredita que seu filho também não enfrentará maiores problemas por ela se dedicar tanto ao trabalho. Pelo menos, a lembrança do trabalho da mãe funciona para a entrevistada como uma espécie de justificativa pelo pouco tempo que destina ao convívio doméstico em detrimento do trabalho. Mas nem por isso, Clara deixa de se dedicar ao filho. Ela acompanha seus estudos diariamente e procura sempre conversar com ele antes de dormirem, desempenhando o papel de mãe.... eu acho que o importante não é tanto a quantidade do tempo, mas a qualidade do tempo que a gente tem. Eu procuro quanto eu tô com ele [o filho], eu tô com ele, é o tempo dele.

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