Trabalho de Conclusão de Curso Pós-Graduação Latu Sensu MBA RECURSOS HUMANOS Turma 31

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1 Trabalho de Conclusão de Curso Pós-Graduação Latu Sensu MBA RECURSOS HUMANOS Turma 31 OS SENTIDOS E SIGNIFICADOS DO TRABALHO PARA PROFISSIONAIS DE CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS Marcos Stucchi Pedott Orientadora: Luciana Campos Lima SÃO PAULO 2013

2 AGRADECIMENTOS A cada trabalho que faço venho aprendendo a reconhecer que os resultados não são meus, mas de um grupo de pessoas, que cada um deu a sua contribuição da sua forma para ele ser entregue da forma que a gente espera. Ao longo deste percurso da confecção desta pesquisa, gostaria de reconhecer alguns personagens que facilitaram muito a minha jornada em direção ao aprofundamento neste tema tão fascinante e importante para mim: Sobretudo à minha maravilhosa esposa, por ter me dado apoio, forças e ideias, mesmo nos momentos mais difíceis. Quem já se dedicou a um trabalho deste tamanho sabe os impactos que ele tem na relação e no próprio sujeito que faz o trabalho. O suporte dela foi crítico para eu manter o foco e equilibrar todos os aspectos da minha vida que precisavam de atenção. Gostaria de agradecer aos meus pais pela ajuda que ofereceram com muito amor em atividades operacionais, porém dispendiosas, do trabalho. À minha sogra ao suporte que me deu em diversos âmbitos do meu dia a dia e que me permitiram continuar dedicado no trabalho. Aos meus amigos pelas ideias conversas e também pela compreensão nos momentos que não pudemos estar juntos. Em especial, agradeço ao meu amigo Luciano por todas as suas contribuições em momentos de impasses do trabalho. E também um agradecimento especial aos meus colegas da Jornada de Coaching, pelo apoio em momentos de pressão. Por fim, agradeço imensamente ao tempo dedicado pelos meus entrevistados, que por confidencialidade não posso dizer os nomes, mas posse deixar os meus profundos agradecimentos e sentimentos de respeito e admiração. 2

3 RESUMO Como um conceito central capaz de relacionar as dimensões individuais e sociais, a presente pesquisa teve por objetivo compreender os sentidos e significados do trabalho para profissionais de consultoria interna de Recursos Humanos. Os sentidos e significados do trabalho são conceitos que ainda necessitam aprofundamento teórico e estudos de formas de mensurar e aplicar estes conceitos na prática, mas é conhecido que eles estão correlacionados com que atitudes as pessoas assumem em seu trabalho. Ao mesmo tempo, a consultoria interna de Recursos Humanos é percebida como a responsável por direcionar as estratégias de gestão de pessoas da empresa, de forma alinhada ao negócio. Desta forma este estudo qualitativo e exploratório baseado em entrevistas com profissionais de consultoria interna pode dialogar com o conceito de sentidos e significados do trabalho e testar o modelo MOW (Meaning of Working) para compreender os sentidos atribuídos ao trabalho por estes profissionais. A pesquisa concluiu que há um descasamento entre o que as organizações esperam de resultado sobre os profissionais de consultoria interna de Recursos Humanos e quais os sentidos do trabalho para os entrevistados. Ao mesmo tempo, foi possível explorar como os sentidos do trabalho se relacionam com o poder nas organizações (colocado por Pagès (1987)) e como podem romper ou fortalecer a introjeção do ideal de ego das organizações nos indivíduos. ABSTRACT As a central concept that is capable of relating individual and social dimensions, this research aimed to understand the meanings of work for professionals of internal consulting in Human Resources. The meaning of work is a concept that still need further theoretical studies and development of ways to measure and apply them into practice. Still, it is known that they are correlated with attitudes that people take in their work. Furthermore, internal consulting human resources is perceived as responsible for directing the management strategies of people in the company, aligned with the business. Thus this qualitative and exploratory study, based on interviews with professional internal consulting, was able to discuss the concept of meaning of work and to test the model MOW (Meaning of Working) to understand what the meanings of work for these professionals were. The research concluded that there is a mismatch between what organizational expectation of results for the internal consulting Human Resources professionals and the actual meanings of work for respondents. At the same time, it was possible to explore how the meanings of work relate to power in organizations as defended by Pagès (1987) and how they can break or strengthen the internalization of the organizational ideal of ego into individuals. 3

4 SUMÁRIO Conteúdo 1. INTRODUÇÃO Objetivos Justificativa e relevância do estudo FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Sentidos do trabalho A transformação histórica do significado do trabalho Pesquisas sobre o significado do trabalho A Pesquisa Meaning of Working (MOW) Os sentidos do trabalho à luz das análises de Pages et al (1987) A construção da Identidade Significados atribuídos ao trabalho de Recursos Humanos METODOLOGIA RESULTADOS CONCLUSÕES Os sentidos do trabalho dos entrevistados Consultoria Interna de Recursos Humanos Conclusão do Objetivo Geral Análise dos constructos: Semelhanças e diferenças entre os entrevistados - Conclusão do Objetivo Geral e objetivo específico b) Teste da metodologia MOW para compreensão dos sentidos do trabalho Análise dos sentidos e paralelos com a Psicanálise Conclusão do objetivo específico a) exploração dos sentidos do trabalho à luz da psicanálise CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

5 1. INTRODUÇÃO Atualmente vemos que os sentidos e significados do trabalho têm atraído a atenção de muitos autores em diversas linhas de pensamento. Ulrich (2005) coloca que o ser humano é uma máquina de produzir significados e que os líderes devem estar preparados para gerir suas equipes considerando esta variável para criar organizações abundantes (organizações onde o indivíduo possa criar valor para si, para outros stakeholders e para a sociedade de uma forma geral). Segundo o autor, as pessoas ao encontrar sentidos em seus trabalhos, podem encontrar sentido em suas vidas, se tornando mais engajadas e produtivas. Em um estudo com 401 sujeitos, MORSE e WEISS (1955) perguntaram para cada um deles se continuariam trabalhando caso ganhassem na loteria e não dependessem mais da remuneração para sobreviver. Os autores apontam que com as mudanças na sociedade, em teoria, haveria uma tendência do trabalho passar a ser um meio para ganhar a vida ao invés de ser um fim. Contudo, os resultados demonstraram que 80% das pessoas continuariam trabalhando, mesmo não precisando mais, indicando que os sentidos do trabalho estavam para além da remuneração. Um estudo realizado em 1987 sobre o sentido do trabalho foi conduzida por um grupo internacional de pesquisadores (MOW - Meaning of Working) identificou que uma das principais características que definia o significado do trabalho era o quão central na vida da pessoa era o papel desta atividade, o quanto ela se identificava com o trabalho e julgava-o importante, se comprometendo mais com ele. A questão dos sentidos do trabalho, contudo, não é uma preocupação recente. Desde os gregos esse tema já foi abordado no mito de Sísifo. Algumas linhas da mitologia contam que Sisífo delatou Zeus pelo sequestro de Egina ao pai desta, Asopo, em troca de uma nascente de rio em Corinto (sua cidade). Em função disto Zeus o castigou a passar a eternidade rolando uma pedra montanha acima. Tão logo a pedra atingisse o cume, ela rolava para baixo e o trabalho recomeçava. Assim, Sísifo estava condenado a fazer um trabalho desprovido de propósito, sem descanso ou possibilidade de fuga (GRIMAL, 2000). Dessa forma, há de se considerar o impacto que o sentido que as pessoas atribuem ao trabalho tem no alinhamento das estratégias e ações das pessoas aos objetivos das 5

6 organizações. Em um mundo em que as organizações precisam dar autonomia para as pessoas tomarem decisões, o sentido do trabalho parece ser uma forma de guiar essas escolhas. Uma pesquisa de Bianchi (2013) indica que os sentidos do trabalho estão fortemente relacionados com um propósito de trabalho e o sentimento de construção de algo perene nas organizações, um produto existente no mercado e o desenvolvimento de uma identidade corporativa. Segundo Simon Sinek (2009) as pessoas se conectam mais com os porquês das coisas do que com os o quês. Isso é, para Simon, os motivos das ações, os significados, são mais importantes do que a ação em si, logo, este significado teria um impacto grande no comportamento de compra das pessoas. Se isso for verdade, seria justificável que também tivessem impacto nos comportamentos no trabalho. Muito do que se fala em termos de sentido e significados do trabalho se confundem com motivações, com identidade ou misturam o que são significados do trabalho e o sentido individual que cada pessoa tem do seu trabalho. O presente estudo buscará levantar algumas suposições sobre essas diferenças e incluir essa dimensão na gestão de pessoas, em especial para o público de consultoria interna de recursos humanos. 1.1 Objetivos O trabalho se propõe aos seguintes objetivos: 1- Objetivo geral: Responder ao seguinte questionamento: Há diferentes sentidos do trabalho para os consultores internos de recursos humanos, em caso afirmativo, quais seriam? 2- Objetivos específicos: a. Explorar sobre o que são os sentidos do trabalho à luz da psicanálise e o que ela pode agregar a este tema. b. Testar os constructos da pesquisa MOW na compreensão do sentido do trabalho para indivíduos em consultoria interna de Recursos Humanos. c. Verificar qual a influência da sociedade de Recursos Humanos sobre os sentidos do trabalho dos profissionais. 6

7 1.2 Justificativa e relevância do estudo Conforme já citado, um dos principais estudos sobre os significados do trabalho foi conduzido por um grupo internacional (MOW) em Após a conclusão das pesquisas, este grupo se separou, mas muitos de seus integrantes reconheceram a importância do tema e continuaram pesquisando-o individualmente, inspirando outros estudiosos na temática. Kanungo (1991) afirma que o sentido do trabalho está tão intimamente ligado à existência do ser humano, que é quase impossível ignorar a sua importância tanto em nível individual quanto coletivo. Em sua visão, a pesquisa ajudou a entender e estruturar como o trabalho é compreendido nas diferentes culturas dos países pesquisados, dando aos gestores caminhos muito práticos de como conduzir os negócios em cada um deles. Quintanilla (1991) e Brief (1991) apontam que os conceitos de significado e sentido do trabalho são importantes por se relacionarem com diversos outros conceitos, possibilitando seu funcionamento como um construto transversal em diferentes temas. Roberson apud Brief (1991), cita por exemplo, que para o campo da motivação, os sentidos do trabalho podem contribuir indicando quais os resultados esperados do trabalho para cada funcionário e como eles podem variar com entre as pessoas. Um estudo mais recente de Kuchinke et al (2010) mostrou que o trabalho continua central na vida das pessoas, sendo esta afirmação quase universal. Ao mesmo tempo, estes sentidos são particulares para cada indivíduo, na forma que se relaciona com seu trabalho. Assim o autor reconhece a necessidade de aprofundar nossos conhecimentos nesta área. Brief (1991) corroborando com a argumentação de Kuchinke et al (2010) defende a necessidade de uma compreensão diferente do que são sentidos e significados do trabalho. 7

8 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 Sentidos do trabalho Nos diversos textos sobre sentido do trabalho observam-se diferentes discussões sobre o tema, entretanto não foi encontrado um consenso com relação ao conceito. MORSE e WEISS (1955), em uma pesquisa com 401 sujeitos, perguntaram Se por acaso você recebesse uma herança para viver confortavelmente sem trabalhar, você acha que continuaria trabalhando assim mesmo ou não?. Em seguida faziam a pergunta Porque você (não) continuaria a trabalhar?. Com essas perguntas, os autores identificaram que 80% das pessoas continuariam a trabalhar, logo o trabalho é muito mais do que uma forma de ganhar dinheiro. Além disso, identificaram que as pessoas queriam contribuir com a sociedade e o sentimento de produtividade gerava bem estar nelas. Por outro lado, observaram que para os entrevistados de classe média trabalhar significava ter um propósito, ter um senso de realização e autoexpressão, mas para a população de classe operária, trabalhar significava evitar o ócio, ou seja, ocupar o tempo com uma atividade que exigisse fisicamente. Alguns autores como England e Whiteley apud Morin, Tonelli e Pliopas (2007), que trabalham baseados alinhados aos conceitos do Meaning of Working (MOW, 1987), colocam seis definições como padrões das pessoas para entender o trabalho. Esses padrões não são os sentidos do trabalho, mas balizadores de como as pessoas em diferentes culturas e grupos podem atribuir significado a sua atividade (Tabela 2.1). Tabela 2.1 Padrões de compreensão do trabalho em diferentes culturas Padrão A Padrão B Padrão C Padrão D Padrão E O trabalho acrescenta valor a qualquer coisa, você deve prestar conta do trabalho, você recebe dinheiro para fazer isso; Ao realizar o trabalho existe um sentimento de vinculação, você recebe dinheiro para realizar isso, você faz isso para contribuir com a sociedade; Outros se beneficiam de seu trabalho, você recebe dinheiro para realizar isso, você faz o trabalho para contribuir com a sociedade, o trabalho é fisicamente exigente; Você recebe dinheiro para realizar o trabalho, faz parte de suas tarefas, alguém lhe diz o que fazer, não é agradável; O trabalho é mentalmente e fisicamente exigente, você recebe dinheiro para fazer isso, mas não é agradável; Padrão F Existe horário, você recebe dinheiro para fazer isso, faz parte de suas tarefas. Fonte: Morin, Tonelli e Pliopas, 2007, p.48. 8

9 Tolfo et al apud Coutinho (2009) investiga uma diferença teórica entre sentido e significado do trabalho. Muitos autores não fazem uma distinção clara entre esses conceitos, contudo, para a autora, o significado do trabalho é construído de forma coletiva, dentro de um contexto histórico, econômico e social. Assim, o significado do trabalho é algo compartilhado, são padrões atribuídos ao entendimento do trabalho em um determinado grupo, cultura ou sociedade. Já sentido do trabalho é algo particular do sujeito, construído por ele através das suas experiências de vida e relacionamento com o trabalho, fazendo parte de uma dimensão subjetiva. Tanto o sentido como o significado estão em constante transformação, sendo que é difícil determinar o que é causa e o que é efeito, pois são construídos de forma dialética. Tolfo et al apud Coutinho (2009). O indivíduo se relaciona com o significado e constrói um sentido para o trabalho. Em contrapartida os sentidos do trabalho de todos os indivíduos de uma sociedade influenciam o significado por eles atribuídos coletivamente. Tolfo et al apud Coutinho (2009). Esta diferenciação é chave para o presente trabalho de forma a distinguirmos o que é do âmbito do indivíduo e o que é do nível social. Na visão de Quintanilla (1991), o significado do trabalho é uma interpretação coletiva e compartilhada do que as pessoas esperam do trabalho (próprio e de outras pessoas). Esta visão pode implicar: 1. No tipo de trabalho desenhado para outras pessoas fazerem, 2. Como as pessoas são socializadas para o trabalho, 3. Como as pessoas relacionam o trabalho com outros aspectos das suas vidas, Quintanilla (1991) coloca que o significado do trabalho está presente em diversos níveis da sociedade, desde o nível individual, passando por um nível grupal até o nível de culturas e comunidades internacionais. 9

10 2.2 A transformação histórica do significado do trabalho Ao longo da história o significado do trabalho se transformou inúmeras vezes. Araújo e Sachuk (2007) identificaram um vínculo próximo entre as mudanças de condições materiais e métodos de produção com transformações nos significados do trabalho para as sociedades. Elas dividiram a história ocidental do trabalho em quatro períodos: primitivo, Grecoromano, feudal e industrializado. No período primitivo, as primeiras comunidades humanas se organizaram com o objetivo de aumentar as possibilidades de sobrevivência de seus membros. O trabalho tinha o significado de pertencer e contribuir a um grupo/tribo. No período Grecoromano o trabalho passou a ser compreendido através de sua possibilidade de produzir e satisfazer as necessidades humanas. Contudo, com as mudanças no cenário político e religioso, na idade média o trabalho passou a ter um significado de castigo e penitência divina, sem nenhum vínculo com ascensão social e com pouca valorização do desenvolvimento técnico, para não pôr em risco a ordem natural das coisas, onde a vassalagem era uma imposição divina (Huberman (1985:19) e Rubano e Moroz (2003) apud Araújo e Sachuk, 2007). Com a mecanização do trabalho e a revolução industrial, o capitalismo projeta no trabalho um sentido de acumulação de riqueza. No início da economia capitalista, as pessoas se uniram para aumentar a produtividade em uma lógica de cooperação. Contudo, o trabalho foi parcelado e mecanizado, afastando o trabalhador do como ele contribui para a sociedade e gerando alienação. A ideologia da classe dominante passa a direcionar as pessoas tornar o trabalho uma tarefa compulsiva, incessante e central na vida das pessoas, levando à escassez de tempo livre, separando os fatores objetivos e subjetivos do trabalho, o produto do trabalho e o esforço para gerá-lo (Marx apud Araújo e Sachuk (2007)). Pagès et al. (1987) descreve este período como o capitalismo nascente, no qual se abandona gradualmente o apego a formas tradicionais de produção e inicia-se uma lógica organizacional, racionalista dos meios de produção. Contudo, a figura do chefe/pai (castrador) permanece forte, onde o sistema de controle é extremamente necessário. Os chefes são os responsáveis por fazer alterações no ambiente de trabalho e as atividades continuam sendo repetitivas, no entanto, sem o seu caráter ritual. Contudo, a ideologia deixa pouco espaço para que a massa se identifique nela, criando uma falha no sistema. 10

11 No capitalismo Hipermoderno, segundo Pagès et al. (1987), as pessoas passam a trabalhar para obter poder nas organizações (no plano sociológico) e em função do Ideal do Ego (no plano psicológico). O mercado e o cliente são quem mandam neste novo sistema, transferindo para si os sentimentos arcaicos de fidelidade e tradição. Malvezzi apud Araújo e Sachuk (2007, p. 61), coloca que, neste novo cenário, é importante que as pessoas partilhem a missão com as empresas globalizadas. Para o autor, as transformações da sociedade romperam com tradições que tornavam o trabalho e o emprego questões centrais na vida das pessoas. Este novo modelo, passa a pautar-se no equilíbrio entre trabalho e outras instâncias da vida, buscando mais tempo livre para as pessoas e consequentemente uma maior distribuição das riquezas. Para De Masi apud Araújo e Sachuk (2007, p. 62), portanto, o ócio criativo significa um exercício de sincretismo entre atividade, lazer e estudo, por meio do qual o homem se desenvolve em todas as suas dimensões. O que esse autor afirma é que deve haver uma fusão entre produção e prazer. 2.3 Pesquisas sobre o significado do trabalho Algumas pesquisas tentaram classificar alguns padrões de significados do trabalho. A mais citada delas foi a pesquisa MOW (1987) que determinou 5 constructos que deveriam existir para estruturar um significado para o trabalho para a pessoa. De modo geral, cada cultura/país respondeu de forma distinta à pesquisa, conferindo pesos maiores para cada um dos constructos, levando a uma definição diferente de trabalho, conforme explicitados anteriormente. Hackman e Oldmam apud Morin, Tonelli e Pliopas (2007) identificaram três condições para que um trabalho tenha sentido: variedade das tarefas; identidade com o trabalho e a possibilidade de realizar algo do começo ao fim com resultados; o significado do trabalho sobre o bem das pessoas, da organização e/ou da sociedade. Ao mesmo tempo, o trabalho precisa de seis características presentes para ter sentido: ter variedade e ser desafiador; possibilitar aprendizagem contínua; permitir autonomia e decisão; possibilitar reconhecimento e apoio; trazer uma contribuição social e permitir um futuro desejável. 11

12 Morin, Tonelli e Pliopas (2007) relatam uma pesquisa com estudantes de administração sobre os sentidos do trabalho. Os resultados foram os temas mais comuns abordados pelas pessoas, que foram subdivididos em três dimensões de acordo com a tabela 2.2: 12

13 Dimensão Social Dimensão Organizacional Dimensão individual Tabela 2.2 Dimensões dos significados do trabalho encontrados por Morin, Tonelli e Pliopas (2007) Tema recorrente Dimensão Satisfação pessoal Independência E sobrevivência O trabalho tem sentido se... Quem exerce o trabalho sente prazer, gosta do que faz. É um desafio a ser superado A pessoa percebe sua contribuição como única e criativa Remunera financeiramente quem trabalha Permite que algum dia o indivíduo alcance qualidade de vida melhor O trabalho não tem sentido se... É enfadonho Quem exerce não tem responsabilidade sobre seu próprio trabalho Quem o exerce não contribui na sua criação e concepção Crescimento e aprendizagem Identidade Utilidade Dá a sensação de independência financeira e psicológica Crescimento profissional / Aprendizagem Fornece identidade a quem exerce A empresa onde a pessoa trabalha é reconhecida É símbolo de status Quem exerce percebe o processo do início ao fim Tem utilidade para a organização Não explora o potencial de quem o exerce Não há crescimento de quem o exerce Há o ócio, se não há trabalho Ninguém dá importância Inútil para a organização Relacionamento Inserção social A pessoa tem oportunidade de relacionar-se com outros Alguém da organização dá o reconhecimento Permite inserção social Contribuição social Contribui para a sociedade É considerado ético e moralmente Fonte: Morin, Tonelli e Pliopas (2007, Tabela 2, p. 51) 13

14 2.3.1 A Pesquisa Meaning of Working (MOW) Em 1987, 14 grupos de pesquisadores em oito países estudaram os significados do trabalho (Bélgica, Alemanha, Estados Unidos, Inglaterra, Israel, Japão, Holanda e Eslováquia). O trabalho é um dos mais citados na literatura atual sobre o tema, identificada como MOW (Meaning of Working). De acordo com Kubo (2009), a pesquisa teve três objetivos: 1- fazer uma pesquisa entre culturas e nações, verificando as consequências da aplicação de algumas variáveis no tratamento experimental, 2- verificar a incidência de um dado fenômeno em diferentes ambientes e 3- verificar como culturas diferentes solucionam na prática alguns fenômenos comportamentais relacionados ao trabalho (MOW apud Kubo (2009, p. 3)). A pesquisa foi conduzida com indivíduos entre os anos de 1978 e 1984, com amostras 1000 pessoas em cada país e subgrupos mínimos de 90 pessoas divididos da seguinte forma: a) Desempregados (pelo menos há 6 meses); b) aposentados (professoras, engenheiros químicos e administrativos); c) engenheiros químicos (homens, curso superiores, não gestores, empresas com mais de 200 empregados, não farmacêutico ou de alimentos); d) professores (nível fundamental, classe única); e) Empreendedores (homens com até oito empregados, não médicos, advogados ou dentistas, comerciante ou de serviço); f) ferramenteiros (homens); g) empregados administrativos (com formação baixa/média, bancários e de empresas de seguros); h) trabalhadores têxteis (60% masculino e 40% feminino, formação nível médio/baixo); i) mulheres, trabalhadores temporários em escritórios (não estudantes); j) estudantes (homens, estudantes de escolas técnicas de nível médio/senai, mulheres estudantes de escolas para secretariado/ administrativo, não universitários, com trabalho em tempo parcial). (Kubo, 2009, p.42) O grupo apresentou um modelo inicial para embasar o estudo onde o significado do trabalho é determinado pelo contexto do ambiente, seja ele organizacional, seja familiar, que o indivíduo vivencia no trabalho e fora dele, pelas escolhas e experiências dessa pessoa relacionadas ao trabalho e pelo ambiente familiar e social vivenciado. (MOW apud Kubo (2009, p. 32)). Logo, é importante perceber que a pesquisa partiu de um embasamento de homem determinado pelo ambiente em que se encontra. A pesquisa tipo survey (KUBO, 2009) definiu cinco constructos para compreender o significado do trabalho. 1. Centralidade do trabalho, 2. Normas sociais orientadas para os direitos, 3. Normas sociais orientadas para os deveres, 4. Função econômica do trabalho, 5. Resultado intrínseco ou expressivo, 6. Contato interpessoal pelo trabalho. Esses constructos podem ser resumidos em três esferas: centralidade do trabalho, normas sociais e resultados esperados do trabalho representados na figura

15 Figura 2.1 Representação estruturada do significado do trabalho Fonte: MOW, apud Kubo (2009) p. 33 Figura 2.2 Modelo com os construtos do MOW Fonte: MOW, apud Kubo (2009) p. 33 Explicando os conceitos: 1. Centralidade no trabalho: É a Convicção geral acerca do valor do trabalho em relação à vida de um indivíduo. (MOW apud Kubo (2009 p. 24)). Para explicar este constructo, o autor cita Lundemberg e Peterson apud, Kubo (2009, p.24) onde a centralidade do trabalho representa uma identificação individual com o trabalho, ou a significância que a pessoa atribui ao papel do trabalho. Desta forma, segundo MOW apud Kubo (2009) a centralidade do trabalho contem três componentes importantes: a identificação com o trabalho, o quão significativo ele é para as 15

16 pessoas, ou seja, qual o comprometimento existente do indivíduo com o trabalho e se esta é a esfera preferida na vida da pessoa (ou se não é tão preferida). 2. Normas sociais: As normas sociais são formas de pressão sobre o comportamento das pessoas sobre o trabalho. São convenções influenciadas pela mentalidade da época e das tecnologias existentes para que as pessoas. Essas normas podem ser voltadas para os direitos ou para os deveres. As normas orientadas para o direito dos trabalhadores se referem às responsabilidades das organizações e da sociedade sobre todas as pessoas, no sentido que todos teriam direito a um trabalho significativo e interessante; a um treinamento adequado para iniciar o exercício da função e para dar continuidade, com qualidade ao serviço; o direito de participar nas decisões sobre os métodos de trabalho ou outros detalhes relacionados ao trabalho. Por outro lado, as normas orientadas para os deveres se referem às obrigações de todos os indivíduos para com a sociedade referentes ao trabalho, e incluem a obrigação de todos trabalharem em prol da sociedade, obrigação de todos em garantir seu futuro e a valorizar o trabalho de cada um, qualquer que seja a sua natureza (MOW apud Kubo (2009, p )). Desta forma, vemos que uma compreensão do trabalho como normas voltadas para os deveres indica um foco na obrigação dos indivíduos trabalharem para contribuírem para a sociedade, enquanto uma compreensão do trabalho como normas voltadas para os direitos indica um foco nos benefícios que cada indivíduo pode obter através do trabalho. 3. Resultados e objetivos valorizados do trabalho: essa dimensão explica a razão dos indivíduos buscarem fazer o trabalho com eficiência e buscarem satisfação nele. Esses resultados são associados a algumas funções: renda, função intrínseca (satisfação e interesse), função interpessoal (contatos e relacionamentos), função de servir a sociedade pelo trabalho, função de ocupação do tempo e função de fornecer status. (MOW apud Kubo (2009, p. 27)). Entre os vários resultados valorizados do trabalho, destacam-se: função de fonte de renda do trabalho, geralmente considerado o mais importante; função intrínseca do trabalho, 16

17 considerando o trabalho como sendo interessante e satisfatório para os indivíduos; função interpessoal do trabalho, permitindo que tenha contatos interessantes com outras pessoas; função de servir à sociedade pelo trabalho, função de ocupação do tempo com o trabalho, quando o trabalho não é muito importante; função de fornecer status e prestígio pelo trabalho MOW apud Kubo (2009, p. 28). 2.4 Os sentidos do trabalho à luz das análises de Pagès et al (1987) Pagès et al. (1987) estudaram como as organizações influenciam o sujeito a agir. Em suas conclusões, os autores perceberam diferentes maneiras das organizações modernas exercerem o poder sobre as pessoas: Laços materiais (por exemplo, vantagens econômicas, salários e benefícios), laços ideológicos (por exemplo, moral, regras, controles e ideologias) e laços psicológicos. Segundo os autores, esses laços são fontes de angústia e de prazer, muitas vezes inconscientes e para entendê-los devemos conhecer como se aplicam os conceitos de introjeção, identificação, prazer agressivo, fusão amorosa, ideal do ego e angústia. No capitulo quatro os autores explicam os processos psicológicos inconscientes em três etapas, cuja função é introjetar o ideal de Ego da organização de forma que este passe a mediar as relações do indivíduo com a organização, substituindo o Ideal do Ego individual, por um Ideal do Ego coletivo. Em um primeiro momento, a pessoa e a organização são entidades distintas onde a relação de poder é percebida como desigual, pois a organização pode colocar um sansão econômico no momento que ela quiser. Com isso, o indivíduo estabelece uma imagem de um ego pequeno e fraco, experimentando angústias de destruição e impulsos agressivos contra a organização ou ao contexto ao seu redor, vivendo uma situação de dependência da empresa. Em um segundo momento, para defender-se das fortes angústias, a psiquê projeta o desejo de onipotência do indivíduo na organização criando uma identificação com a organização (agressora), construindo um ideal de ego, algo a ser buscado, como se a organização em algum momento pudesse satisfazer todas as necessidades dele. A angústia latente passa a ser uma ameaça constante para a descarga das pulsões. Assim, a agressividade é dirigida para fora da organização (fornecedores, clientes, Estado, família etc.) 17

18 ou para dentro do próprio sujeito, com a percepção de que este deve constantemente se provar digno da organização, dessa identificação, deve merece a imagem que ele criou para si. A terceira etapa descrita por Pagès et al. (1987) é a introjeção desta organização idealizada pelo sujeito. Como se o sujeito fosse tão forte quanto a organização ou, em alguns casos, fosse a própria organização. A agressividade continua voltada para o exterior da organização (principalmente para a vida pessoal e privada), ao mesmo tempo, que a angústia de morte, de perda da organização imaginária, continua a mobilizar o indivíduo a entregar o que a organização exige e a sonhar com o crescimento de carreira. Pagès et al. (1987) coloca esta identificação como uma Identificação com o Agressor. Desta forma, o indivíduo passa a se relacionar com a organização com paixão e medo, mas direcionam a agressividade para o exterior da organização. Contudo, o individuo não encontra prazer e satisfação em seu percurso. Ao receber a idealizada promoção, o sujeito descobre que não está satisfeito, ficando entre o caminho de buscar uma nova promoção ou enfrentar as angústias reprimidas. Ao mesmo tempo, ao entregar um projeto ele já tem outros desafios à frente. Os autores descrevem: Os prazeres propostos pela organização são do tipo sadomasoquista. É o prazer de identificar-se com o poder da organização, de dominar os outros e de vencer continuamente a si próprio. São prazeres que excluem a paz e a calma. É do tipo de prazer totalmente voltado para a excitação. É como um orgasmo indefinidamente adiado. Pagès et al. (1987, p.164). Desta forma, se o indivíduo deve constantemente se provar para a organização, se mostrando digno e merecedor dela, para evitar a angústia de separação, existirá, na visão do autor, dificuldade de celebrar sucessos e buscará o prazer exercendo o poder sobre os outros, aproximando-se da organização ideal. As Organizações, na visão de Pagès et al (1987), reforçam o seu poder sobre o indivíduo através de três condições explicadas na tabela 2.3, forçando-os a agirem desta maneira: 18

19 Tabela 2.3 Condições para o exercício de controle das organizações sobre as pessoas Condições Mecanismo de controle Dirigido ao indivíduo isolado Reforçado por um modelo de personalidade, um ideal de sucesso e de conquista. Sistema muito forte de sanções que proíbe ter o prazer de outra forma Reforçamento do mito de herói solitário. Individualização das políticas de forma a oferecer reconhecimento e prazer para o indivíduo de forma isolada. Canalização da agressividade para direções que não comprometam a organização, reforçando um modelo de personalidade de domínio de si mesmo e de seus impulsos, ao mesmo tempo em que demonstra-se submisso a regras: liberdade condicional para buscar o prazer dentro dos objetivos da organização. Aplicação de sansões focadas na negação do prazer (angústia), sem um objeto para direcioná-la nível ideológico e psicológico. Fonte: Pagès et al. (1987, p. 164). Assim, Pagès et al. (1987) indica três consequências importantes resultantes dos processos de introjeção do Ideal do Ego. A primeira é a própria submissão inconsciente dos sujeitos às exigências fixadas pela organização. A segunda é a redução da instância crítica dos indivíduos, idealizando todas as ações da organização e, em caso de conflito entre ele e a organização, (...) tenderá a retornar a agressão contra si próprio, a se deprimir, a se sentir culpado, ao invés de acusar e atacar a organização. (p. 160). Por fim, a terceira é o enfraquecimento do Ego. A substituição de significados é feita em um nível inconsciente, onde o sujeito não tem a possibilidade de elaborá-los, viver suas fantasias, aplicar testes de realidade e elaborar a situação com bases em um objeto real, influenciando-o; o sujeito passa a não ser protagonista de suas relações com o trabalho e com a organização. A identidade fica empobrecida, pois muitas introjeções não podem ser rejeitadas, por se darem em um nível inconsciente, e o Ego passa a oscilar entre um estado de imagem de onipotência e de impotência (Ego pequeno). Assim, a Identificação com o agressor não é o único mecanismo que move as pessoas em direção à organização e as fazem se submeter às suas regras. Temos então a construção de um conceito importante para o sentido atribuído ao trabalho: a identidade. 19

20 2.5 A construção da Identidade Perls, F. apud Pagès et al. Coloca a identidade como um processo de construção por meio da assimilação de parte da identidade de outros e rejeição de outras partes, por meio de um jogo de projeções e introjeções sucessivas, permitindo-lhe diferenciar as percepções, confrontando as fantasias e a realidade. Desta forma a identidade não é fixa, mas sim construída por meio das trocas sociais, principalmente nas interações com a autoridade. Bohoslavsky (1977) define identidade ocupacional como a autopercepção, ao longo do tempo, em termos de papéis ocupacionais. Chamaremos ocupação ao conjunto de expectativas do papel (Bohoslavisky, 1977, p. 30). Ocupações são conjuntos de expectativas que as pessoas colocam sobre o sujeito. Por outro lado, a identidade não é um produto exclusivamente interno ou externo a ele, mas fruto da interação. Job (2003) coloca que o emprego é uma parte significativa da identidade das pessoas. Nas sociedades aldeãs, o trabalho das pessoas era definido com o nascimento e isso era a qualidade predominante para definir quem a pessoa era. Na sociedade moderna, apesar da menor influência do nosso nascimento sobre nossos empregos, estes ainda determinam boa parte de nossa identidade. As pessoas, quando se encontram pela primeira vez, perguntam: o que você faz? Em que você trabalha?. Assim, para a maioria das pessoas, a sua atividade remunerada determina a maior parte da identidade (por mais que a pessoa participe de outros grupos como: igreja, escola, família etc.). Observa-se que pessoas que perdem o emprego, costumam ver-se esvaziadas de sentido na vida e as pessoas ao seu redor tendem a não manter um contato muito próximo com este indivíduo. A identidade é formada por diversos relacionamentos que temos, contudo, a identidade do trabalho é uma das principais fontes de significado que as pessoas atribuem ao trabalho, a perda do emprego resulta na perda desta identidade e no afastamento das pessoas. Bohoslavsky (1977) coloca uma diferença importante entre a identidade e a identificação, não explicitada por Pagès (1987), mas que se relaciona diretamente com a incapacidade dos sujeitos não distinguirem seus Ideais do Ego do da organização. A Identificação é um processo puramente inconsciente que tem base em uma defesa, para superar um conflito ou contradição. Nós podemos observar uma identificação, mas dificilmente descobriremos suas origens. Contudo, ao falarmos de identidade, Allport apud Bohoslavsky (1977) há um grau de 20

21 consciência nas escolhas, perdendo o caráter defensivo e concedendo uma autonomia funcional para a pessoa sobre as identificações. Ao mesmo tempo, Bohoslavsky cita que a identificação com alguns grupos na vida da pessoa (família, pares, gêneros etc.) e o Ideal do Ego influenciam fortemente a formação da identidade ocupacional e pessoal. O Ideal do Ego carregará de afetividade as relações, se consolidando com base nestas relações com pessoas e adultos que desempenham papéis ocupacionais. Figura 2.3 Relações de influência do sujeito e meio na construção da identidade Fonte: BOHOSLAVSKY, 1977, p. 24 A figura 2.3 demonstra a compreensão de Bohoslavsky da determinação e influência do sujeito no meio, onde o comportamento dele é expresso de acordo com um contexto e construído dialeticamente, sendo que um não determina o outro de forma passiva. 2.6 Significados atribuídos ao trabalho de Recursos Humanos Lima e Fischer (2013) trazem um histórico da criação do conceito de consultoria interna de Recursos Humanos citando autores que contribuíram para a transição de um modelo de tradicional de Recursos Humanos para um modelo de gestão estratégica de Recursos Humanos com o papel de consultoria interna para ampliar a atuação estratégica de Recursos Humanos nas áreas de negócios. KENTON, MOODEY, TAYLOR apud Lima e Fischer (2013) citam que o papel de consultoria teve origem na década de 50 com a necessidade de reduzir custos com 21

22 consultorias externas, criar um papel mais estratégico para Recursos Humanos e acompanhar a velocidade das inovações tecnológicas impostas aos negócios. Apontam que foi na década de 90 que o modelo começa a ser estudo com maior força com o advento do modelo de Administração de Recursos Humanos. Em 1988, Dyer e Holder, apud Lima e Fischer (2013), argumentaram a necessidade de Recursos Humanos assumir uma posição mais estratégica. E, em 1992, dois estudos Wiley e de Storey que colocam a figura do consultor como crítica para no negócio, que apontaram o papel de Recursos Humanos para assessorar, diagnosticar, gerir mudanças, suportar o gerenciamento de custos, garantir o cumprimento das normas e atender às necessidades dos gestores de linha (apud Lima e Fischer (2013)). Na visão de Cascio (2005), esta mudança na década de 90 foi devido a uma pressão de mercado para terceirizar a área de Recursos Humanos, que era percebida como agregando pouco valor ao negócio. A proximidade com o negócio permitiu o Recursos Humanos ter uma atuação mais estratégica. Ele afirma que ser um parceiro de negócio é importante para Recursos Humanos, contudo, isso não é o suficiente, o Recursos Humanos deve saber como agregar valor. O autor cita o caso da SYSCO (Tabela 2.4), em que o Recursos Humanos passou a ter a responsabilidade de cuidar de cinco macro processos: Tabela 2.4 Processos e responsabilidades de Recursos Humanos na SYSCO Processo Responsabilidade Garantir a difusão e alinhamento das Visão comum pessoas com os valores e visão da empresa Gestão das Garantir alinhamento entre gestores e expectativas e funcionários de forma transparente sem transparência dissonância de expectativas Conformidade Garantir conformidade com legislações Mensurar e acompanhar a satisfação das Comprometimento pessoas no trabalho Garantir que as pessoas tenham as Competência competências para trazerem resultados individuais e em grupo Fonte: Cascio, Wayne F. (2005), p

23 Ulrich & Brockbank (2008) descrevem cinco papéis de Recursos Humanos conforme a figura 2.4: Figura 2.4 Papéis de Recursos Humanos e inter relações destes dentro da organização Fonte: Ulrich & Brockbank (2008), p. 835 Neste modelo, o Recursos Humanos integrado é a função de Recursos Humanos dentro do negócio, a consultoria interna. Nesta função Recursos Humanos tem alguns papéis importantes: 1- Engajar e dar suporte para as discussões estratégias de negócio, 2- representar os interesses dos funcionários e entendimento e comunicação dos impactos das mudanças nas pessoas, 3- definir requisitos para alcançar os resultados do negócio e identificar onde podem ocorrer problemas, 4- selecionar e implementar práticas de Recursos Humanos mais apropriadas para a entrega das estratégias e 5- mensurar e monitorar a performance para ver se os investimentos de Recursos Humanos estão agregando valor conforme o esperado. Assim, Ulrich (1998) coloca que a forma de atuação de um Recursos Humanos estratégico pode ser entendida a partir de 2 eixos com papéis que em muitos momentos podem ser contraditórios: foco em processos x foco nas pessoas e foco no longo prazo (estratégia) x foco no curto prazo (operações), representados na figura 2.5. Figura 2.5 Modelo gráfico dos 4 papéis de Recursos Humanos em relação as variávies de foco de orientação e prazos 23

24 Fonte: Ulrich (1998) p. 24 O Modelo de Ulrich (1998), não está atrelado a um papel específico de Recursos Humanos, logo, a consultoria interna, como representante de Recursos Humanos para o gestor e clientes internos, deve desempenhar cada um deles para obter sucesso. A Tabela 2.5 descreve quais as entregas e atividades esperadas para cada um dos papéis definidos para a área. Papel Tabela papéis de Recursos Humanos de Ulrich Especialista funcional Parceiro Estratégico Agente de mudança Defensor dos funcionários Entregas e Resultados Construir uma infraestrutura eficiente Executar a estratégia do negócio Criar uma organização renovada Aumentar o comprometimento e capacidades dos funcionários Atividades Fonte: Ulrich (1998) p. 25 e Boldizzoni e Quarantino pp Gerir de forma eficiente e eficaz os processos, ações e ferramentas de Recursos Humanos. Alinhar a contribuição de Recursos Humanos com a estratégia de negócio: Diagnóstico organizacional Identificar e superar as resistências, criando planos de gestão da mudança, propiciando flexibilidade a adaptabilidade nas pessoas e garantindo capacidade de transformação. Gerir o comprometimento e a contribuição dos funcionários para a companhia, entendendo que satisfação com o trabalho gera maior performance, resultados, produtividade e outros impactos positivos para aumentar a performance da empresa. Ao mesmo tempo em que provê os recursos necessários para os funcionários fazerem seus trabalhos. Ulrich & Brockbank (2005) coloca que a principal necessidade de Recursos Humanos atualmente é entender o significado de Valor e conseguir concentrar seus esforços nestas atividades. Agregar valor para ele não é somente uma transação de troca, mas sim uma forma de adicionar valor para quem se beneficia com a ação, os stakeholders (funcionário, gestores do negócio, clientes e investidores). Não importa o quão interessante ou valiosa uma tarefa seja para o seu executor, o critério para saber se uma ação deve ou não ser feita é os agentes que a recebem. Ele coloca que é necessário que os profissionais mudem sua forma de 24

25 entender Recursos Humanos e que as ações de Recursos Humanos permitam que as pessoas repensem os papéis e responsabilidades desta área. Somente ganhar aceitação dos funcionários e grupo gerencial não é agregar valor, e sim gerar resultados e beneficiar todos os stakeholders. Para um funcionário preocupado em ser demitido, os profissionais de Recursos Humanos deveriam esclarecer que se ele for mais produtivo, isso o ajudará a permanecer empregado. Para um gestor, preocupado em alcançar os objetivos estratégicos, os profissionais de Recursos Humanos precisam mostrar como o investimento em Recursos Humanos vão facilitar essas entregas. Com os clientes, os profissionais de Recursos Humanos devem lembrar as pessoas que o foco no cliente deve gerar valor percebido por este público nos produtos e serviços. Para os Shareholders, que estão preocupados com o retorno do investimento e crescimento, Recursos Humanos deve criar organizações que entreguem resultados hoje e intangíveis que transmitam confiança de que os resultados também serão entregues no futuro. (Ulrich & Brockbank, 2005, p.4) Ele propõe seis premissas das transformações de Recursos Humanos, que devem ser fomentadas nos profissionais da área: 1. Foco no negócio e não em Recursos Humanos, pois assim pode atuar de forma estratégica, 2. Desenvolver a consciência de que o maior beneficiado pelo negócio são os clientes finais (o mercado), pois eles que colocam capital na empresa, 3. Colocar os Recursos Humanos como vantagem competitiva, criando habilidades humanas e competências/capacidades organizacionais que agreguem valor ao cliente e que seja difícil de serem copiadas, 4. Garantir que as práticas de Recursos Humanos estejam alinhadas às necessidades, expectativas e requerimentos de dos stakeholders, 5. Capacidade dos profissionais de Recursos Humanos em desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para identificar o que á valorizado pelos stakeholders e desenhar ações alinhadas a isso, 25

26 6. Criar para Recursos Humanos uma visão singular e poderosa para agregar valor ao negócio, singular, pois deve ser um ponto de vista que as outras áreas não percebiam que era importante, e poderosa, pois deve adicional substancialmente valor para a organização ser bem sucedida. Desta forma, Ulrich e Brockbank (2005) propõe modelo da figura 2.6 para agregar valor ao negócio: Figura 2.6 Modelo de proposta de valor de Recursos Humanos (Ulrich & Brockbank, 2005, p.10) A proposta de valor é uma proposta feita por alguém de como irá agregar valor a algo (como irá contribuir). No caso de Recursos Humanos, a proposta é de como pretende ou deve beneficiar o negócio como um todo. Assim, esses cinco elementos devem estar presentes para que o Recursos Humanos cumpra o seu papel estratégico em uma organização. Por outro lado, uma pesquisa de Tracey e Nathan (2002) apud Lima & Fischer (p. 5-6) indicam que as principais dificuldades de Recursos Humanos para serem percebidos como parceiros estratégicos: Ação com enfoque na defesa de funcionários Não ser fonte geradora de receita Atuação direcionada para o apoio administrativo Entendimento de Recursos Humanos como tendo um papel reativo e subserveniente ao planejamento do negócio 26

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