RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE DIFERENCIAM ESSES SETORES

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1 0 UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE UNESC CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE DIFERENCIAM ESSES SETORES CRICIÚMA, DEZEMBRO DE 2010

2 1 SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE DIFERENCIAM ESSES SETORES Trabalho de Fim e de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do grau de Bacharel no curso de Ciências Contábeis da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC. Orientador: Profº. Msc. Adilson Pagani Ramos CRICIÚMA, DEZEMBRO DE 2010

3 2 SUELEN JUVÊNCIO DAMAZIO RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL: UMA ABORDAGEM GERAL DAS PRINCIPAIS ATIVIDADES QUE DIFERENCIAM ESSES SETORES Trabalho de Fim e de Conclusão de Curso aprovado pela Banca Examinadora para obtenção do grau de Bacharel no curso de Ciências Contábeis da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC, com linha de pesquisa em Formação e Exercício Profissional Criciúma, 09 de dezembro de BANCA EXAMINADORA Adilson Pagani Ramos, Orientador Leonel Luiz Pereira, Examinador Fabrício Miguel, Examinador

4 3 Dedico este trabalho aos meus pais, que sempre estiveram ao meu lado e com certeza responsáveis por mais esta vitória em minha vida. Aos demais familiares e amigos que sempre me incentivaram e hoje estão presentes nesse momento tão especial.

5 4 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus em primeiro lugar, por ter me dado proteção, força, paciência e muita força de vontade. A minha família, minha mãe Marissol e meu padrasto Odilon que sempre estiveram ao meu lado e nunca me deixaram desistir. Ao meu pai Elcio e sua esposa Janete, sempre me incentivando, dando força e algumas vezes até auxiliando nos trabalhos durante esta jornada e estando sempre ao meu lado. A minha irmã Camila e aos demais familiares, tios, tias, primas que entenderam a minha ausência em alguns momentos, e sempre acreditaram em mim. Ao professor Adilson Pagani Ramos, que acreditou no meu trabalho e colocou seus conhecimentos a disposição, guiando e orientando-me. Aos demais professores que estiveram presente ao longo da faculdade e que de certa forma contribuíram para este trabalho. Aos amigos que conquistamos ao longo desta caminhada acadêmica, em especial a Paula que teve muita paciência comigo dura nte esta jornada e esteve sempre ao meu lado, e aos demais colegas que dividiram conhecimentos, dúvidas, dificuldades e com certeza muitas alegrias.

6 5 RESUMO DAMAZIO, Suelen Juvêncio. Recursos Humanos e Departamento de Pessoal: Uma abordagem geral das principais atividades que diferenciam esses setores p. Orientador: Adilson Pagani Ramos. Trabalho de Conclusão do Curso de Ciências Contábeis. Universidade do Extremo Sul Catarinense UNESC. Criciúma SC. Os setores de recursos humanos e departamento de pessoal executam inúmeras atividades, sendo que algumas são fundamentais para as empresas. Tendo como tema principal deste trabalho, demonstrar as principais atividades que diferenciam os setores de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e se essas atividades são realizadas de forma correta em uma agroindústria da região sul catarinense. Para concretizar este trabalho se conceituou as principais atividades realizadas pelos setores de recursos humanos e departamento de pessoal, sendo que, após o mesmo, foi identificado na empresa às principais atividades realizadas por esses setores e por fim, comparado essas atividades com os conceitos estudados, verificando se a mesma está de acordo com a legislação. Para o presente trabalho, foi realizado um estudo de caso por meio de entrevista com os responsáveis dos setores pesquisados na empresa. Com base na entrevista, confirmou-se que a empresa procura sempre executar as atividades de forma correta e conforme a legislação. Tem um plano de cargos e salários aguardando implantação. Verificouse, também, que é possível realizar melhorias no que se refere à questão da entrega de documentos evitando, assim, possíveis passivos trabalhistas. Palavras-chave: atividades, recursos humanos e departamento de pessoal.

7 6 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 1: Quadro de Incidência da Rescisão Figura 1: Organograma Quadro 2: Quantidades de Rescisões... 54

8 7 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS RH = Recursos Humanos DP = Departamento de Pessoal CLT = Consolidação das Leis do Trabalho CTPS = Carteira de Trabalho e Previdência Social ASO = Atestado de Saúde Ocupacional CPF = Cadastro de Pessoa Física RG = Registro Geral PIS = Programa de Integração Social CLP = Consolidação da Legislação Previdenciária ROCSS = Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social DSR = Descanso Semanal Remunerado CIPA = Comissão Interna de Prevenção de Acidentes FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço CD = Comunicação de Dispensa MP = Movimentação de Pessoal EPI = Equipamento de Proteção Individual PPP = Perfil Profissiográfico Profissional AR = Aviso de Recebimento

9 8 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Tema e problema Objetivos de pesquisa Justificativa Metodologia FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Empregado e empregador Recursos humanos Recrutamento e seleção Treinamento Cargos e salários Motivação Departamento de pessoal Admissão Contratos de trabalho Contrato por tempo indeterminado Contrato por tempo determinado Contrato de experiência Salário e remuneração Folha de pagamento Proventos Descontos Férias Abono pecuniário Perda do direito das férias Rescisão Tipos de rescisão de contrato de trabalho Justa causa Motivos da Justa Causa Aviso Prévio... 40

10 Documentos a Serem Apresentados ESTUDO DE CASO Agroindústria Pesquisada S/A Identificar as principais atividades realizadas pelos setores de recursos humanos e departamento de pessoal em uma agroindústria Comparar as principais atividades de recursos humanos e departamento de pessoal com os conceitos pesquisados Recrutamento e Seleção Cargos e Salários Treinamento Motivação Admissão Folha de Pagamento Férias Rescisão Sugestões de Melhorias CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 60

11 10 1 INTRODUÇÃO O presente trabalho tem como tema: As principais atividades que diferenciam os setores de Recursos Humanos e departamento de pessoal e se essas atividades são realizadas de forma correta em uma agroindústria da região sul catarinense, no qual será demonstrada a importância do assunto em questão. Neste primeiro capítulo, apresentam-se por meio deste estudo os aspectos introdutórios da abordagem do trabalho, especificando o tema e problema, objetivo geral e específico pretendido, também os procedimentos metodológicos utilizados nesta pesquisa. No segundo capítulo, demonstra-se um aprofundamento bibliográfico, reunindo opiniões de inúmeros autores. Serão expostos os aspectos que envolvem os setores de recursos humanos e departamento de pessoal de uma agroindústria, bem como os conceitos das práticas realizadas assim como os procedimentos para desenvolvê-las. Já no terceiro tópico, será feito o estudo de caso, caracterizando a agroindústria pesquisada, identificando as principais atividades realizadas pelos setores de recursos humanos e departamento de pessoal da empresa e após comparando essas atividades com os conceitos pesquisados no capítulo dois deste trabalho. Contudo, a intensidade da legislação e do assunto em questão, dá margem para um estudo mais aprofundado, não encerrando o tema neste momento. 1.1 Tema e Problema Vive-se num país que se desenvolve cada vez mais rápido e com isso o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. O papel das pessoas nas empresas é de grande significado, são fundamentais para que a organização possa atingir seus resultados.

12 11 Diante do cenário de competitividade, as organizações buscam por ótimos recursos como máquinas, equipamentos, dinheiro, relatórios, normas, e outras. Mas não adianta a empresa dispor dessas ferramentas se ela não possuir pessoas capacitadas e motivadas nos departamento de recursos humanos e departamento de pessoal. A empresa deve ter o setor de recursos humanos (RH) e o departamento de pessoal sempre atualizado, pois a rotina na área pessoal está cada vez mais complexa, exigindo mais especializações e conhecimento das legislações trabalhistas. O departamento de RH da empresa tem como papel principal a gestão de pessoas e equipes, sendo a satisfação dos colaboradores uma vantagem competitiva. Pode o RH também contribuir para o alcance dos resultados da empresa, pois este profissional deve ter um entendimento do negócio, do comportamento das pessoas e estratégias que possam ser executadas. Neste sentido, o RH tem como função recrutar, avaliar, treinar os colaboradores, organizar cargos e salários, benefícios, gestão de carreira, entre outros. Como forma de proteção ao trabalhador, foi criada uma legislação específica que a empresa deve cumprir. O departamento de pessoal atua orientando os demais setores, prevenindo reclamações trabalhistas. Desta forma, o departamento de pessoal tem uma rotina de trabalho que requer muita atenção, pois trata do dia-a-dia do colaborador na empresa. Com as várias fontes de legislação trabalhistas, uma das ferramentas que esse departamento mais utiliza é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a Convenção Coletiva de Trabalho da sua categoria, pois nela estão os direitos dos colaboradores na empresa. Diante deste cenário, o RH e o departamento de pessoal devem estar sempre unidos, para que o desenvolvimento dos colaboradores seja de bem-estar e motivação, pois na maioria das vezes é na empresa que passamos maior tempo do nosso dia. Vale ressaltar, que a empresa objetiva metas a serem alcançados e para chegar ao resultado positivo tem-se a preocupação com satisfação do colaborador com a empresa sendo ela financeira ou psicológica.

13 12 Diante do exposto, segue o problema da pesquisa: Quais as principais atividades do Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas atividades são realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da região sul catarinense? 1.2 Objetivos da Pesquisa O objetivo deste trabalho é identificar as principais atividades do Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas atividades são realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da região sul catarinense. Para atingir o objetivo geral, têm-se os seguintes objetivos específicos: - Descrever os principais conceitos relacionados com o setor de recursos humanos e departamento de pessoal; - Identificar as principais atividades realizadas por esses setores em uma agroindústria; - Por meio do estudo de caso, comparar com os conceitos estudados se essas atividades realizadas entre os setores pesquisados estão sendo executadas de forma correta. 1.3 Justificativa Com a grande preocupação dos empresários para alcançarem resultados positivos nas empresas, os mesmos procuram estruturas mais complexas em que um grande número de funcionários é responsável pelas atividades operacionais. No passado, as organizações preocupavam-se quase que exclusivamente com os resultados, sem dar a devida importância aos recursos humanos que dispunham. Neste sentido, a presente pesquisa fará um estudo para ampliar o conhecimento sobre recursos humanos e departamento de pessoal, pois é um

14 13 assunto de interesse na administração pessoal das empresas, a legislação trabalhista e o bem-estar do colaborador. De acordo com Gil (2001, p.24) gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, como de recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, etc. pessoal: Conforme Silva (2009, p.1) a responsabilidade do departamento de a parte burocrática (relativo à legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc. Dessa forma, a finalidade deste trabalho é identificar as principais atividades do Recursos Humanos e Departamento de Pessoal e até que ponto essas atividades são realizadas de acordo com a legislação em uma agroindústria da região sul catarinense. Tem o intuito de analisar os principais conceitos de recursos humanos e departamento de pessoal, comparando com as atividades realizadas pelas agroindústrias pesquisadas. É de grande relevância social, pois desta forma é demonstrada como esses setores interferem na vida do empregado, desde a entrada do colaborador na empresa, sua rotina de trabalho até a sua saída. 1.4 Metodologia Neste capítulo serão demonstradas as formas que serão utilizadas para a obtenção dos objetivos que foram propostos pelo seguinte estudo, foram analisados os tipos de pesquisa e métodos que serão utilizadas. Este estudo se caracteriza pelo tipo de pesquisa descritiva e bibliográfica, com aplicação do questionário e/ou entrevista com os responsáveis dos setores pesquisados da agroindústria estudada. Conforme Lakatos e Marconi (2003, p.160): A pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de

15 14 importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema. De acordo com Ruiz (1996, p.58): bibliográfica é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes a correntes de pensamento diversas entre si, ao longo da evolução da humanidade. E a pesquisa bibliográfica consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto que assumimos como tema de pesquisa cientifica. Será de cunho descritivo, pois conforme Gil (1996, p. 46), [...] tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis. Ruiz (1996) destaca que a pesquisa descritiva é considerada um estudo que permitirá ao pesquisador um entendimento dos diversos comportamentos e de seus fatores. Com este tipo de estudo o procedimento para a coleta pode ser feito com entrevistas ou com questionários. A abordagem desta pesquisa será quantitativa e qualitativa. Ruiz (1996) classifica que a definição de abordagem quantitativa é aquela que são coletados os dados e as opiniões a respeito de um determinado assunto. Assim os mesmos serão quantificados com a aplicação de técnicas estatísticas, como a percentagem, média, desvio padrão, a fim de determinar os resultados mais exatos, evitando a distorção na análise dos dados. Segundo Moreira, Pasquale e Dubner (1996, p.76), caracterizam-se por: [...] pesquisas que utilizam questionários pré-elaborados que admitem respostas alternativas e cujos resultados são apresentados de modo numérico, permitindo uma avaliação quantitativa dos dados. De acordo com Boente Braga (2004) abordagem qualitativa é basear-se por meio de categorias a serem medidas, no qual o que serão medidos são os questionários e entrevistas. É normal este tipo de abordagem nas relações sociais e humanas. Será enviado um questionário e/ou entrevista para os responsáveis dos setores de departamento de pessoal e recursos humanos da agroindústria pesquisada, a fim de compreender a forma de como é separado a função desses setores e demonstrando o seu dia-a-dia. No questionário serão feitas perguntas abertas, para que os responsáveis tenham a oportunidade de se expressarem em suas respostas.

16 15 2. REFERENCIAL TEÓRICO O objetivo deste capítulo é fundamentar teoricamente o estudo, no qual se apresentam temas que visam a embasar a pesquisa, referentes a recursos humanos e departamento de pessoal. 2.1 Empregado e Empregador Empregado é toda pessoa física que presta serviços habitualmente ao empregador, sob dependência deste e mediante salário. (GONÇALVES, 2005, p.69). Segundo art. 3 da CLT: a) o empregado é sempre pessoa física; b) há habitualidade na prestação de serviço; c) existe subordinação (cumprimento de ordens); d) há obrigatoriedade de pagamento de salários. Para Gonçalves (2005), a prestação de serviços com estas características, fatalmente, resultará em vínculo empregatício. Empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços, é empregador. (GONÇALVES, 2005, p.71). Segundo art. 2 inciso 2 da CLT: quando uma ou mais empresa, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle o u administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Visto o conceito citado anteriormente, Gonçalves (2005) ressalta que, sendo do mesmo grupo econômico, uma empresa pode transferir empregados para outras sem efetivar a rescisão contratual. Brondi e Bernúdez (2007) ressaltam que, equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego os profissionais liberais, as

17 16 instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos. 2.2 Recursos Humanos Com as mudanças nas empresas, tem-se visto inúmeras indagações sobre o papel do profissional de recursos humanos, Gil (2001, p. 66) destaca que o profissional de recursos humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, tais como: Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências, empregados, líderes sindicais, etc.; Selecionador: propor critérios e elaborar instrumentos para recrutamento, seleção e adaptação das pessoas na empresa; Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas; Avaliador de desempenho: definir padrões e construir instrumentos para avaliação do desempenho das pessoas; Analista de cargos: avaliar os cargos e as funções da empresa, com vista em identificar os requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir seus níveis de remuneração; Motivador: utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse, de satisfação e de realização de pessoas; Líder: conduzir equipes e liderar reuniões de trabalho; Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociações com funcionários, clientes e organizações sindicais; Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantação, implementação e acompanhamento de programas de qualidades; Coach: apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados. Borges e Marques (2008) salientam as principais responsabilidades e práticas do gestor de recursos humanos como recrutamento e seleção, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento, comunicações, plano de carreira, condições de trabalho e segurança, e qualidade de vida no trabalho. Aquino (1992), ainda lembra que as funções de Recursos Humanos são fundamentais para o desenvolvimento da empresa, bem como para sua organização. Cabe a Administração de Recursos Humanos, escolher as pessoas certas para os lugares certos da empresa, treinar e desenvolver habilidades, desenvolver planos de carreira, determinar salários e bonificações, desenvolver programas de incentivo, fazer negociações para amenizar conflitos, preparar o pessoal para a aposentadoria, entre outros.

18 17 O administrador de recursos humanos deve também agregar suas atividades com o planejamento estratégico da organização como um todo. Além das práticas de recursos humanos deve-se preocupar-se com as decisões da empresa e seu planejamento estratégico. (BORGES; MARQUES, 2008) Recrutamento e Seleção O recrutamento e a seleção fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto na empresa, podendo-se utilizar de vários instrumentos para estes processos. Conforme França (2007), recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga. Segundo a autora, o processo de procura de empregados faz-se com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, onde, de um lado, competem os empregadores, e de outro, os próprios profissionais. Para Chiavenato (2004), a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido. (2007, p. 30): Carvalho (2000, p. 39) ressalta que recrutamento: representa uma série de atividades que envolvem estudos, alternativas e contatos com o mercado de mão-de-obra, objetivando a divulgação de vagas abertas em uma empresa e a conseqüente forma de atração, convocação e desenvolvimento do processo de triagem de candidatos as mesmas. O recrutamento pode ser feito de duas formas básicas, conforme França 1ª Recrutamento interno: atraindo o pessoal já contratado pela empresa, mas para outras vagas; 2ª Recrutamento externo: buscando candidatos que não tem vínculo direto com a empresa no mercado de trabalho. Gil (2001) ainda lembra que existem outros meios de recrutamento como: cartazes, recomendações, pessoal dispensado, agências, associações profissionais, anúncios, headhunters (contratação de executivos de alto nível) e internet. Bohlander, Snell e Sherman (2005), ressaltam que durante o processo de recrutamento, tenta-se informar os candidatos sobre as qualificações exigidas para o

19 18 desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários. O recrutamento, conforme França (2007), dá subsídios para o processo de seleção. Se não houver candidatos com potencial para o preenchimento de uma vaga, não há como efetuar a seleção. Devido à rotatividade de funcionários nas empresas ou seu crescimento, as organizações sempre estão à procura do candidato para a vaga em aberto, com isso a seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (FRANÇA, 2007, p. 34). Segundo Chiavenato (2004), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. Conforme Carvalho (2000, p. 47), a seleção tem por finalidade: a análise, conhecimento e definição de candidatos adequados a serem contratados por uma empresa, tendo em vista a sua respectiva qualificação, potencial, enquadramento e atendimento aos requisitos básicos estabelecidos para as posições em aberto correspondentes. Para que possa selecionar adequadamente, conforme GIL (2001, p. 93), torna-se necessário definir alguns critérios como: -que conhecimentos a pessoa deve ter? -que experiência é necessária? -que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números, etc.)? -que características são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade, etc.)? -que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel, etc.)? Ao decidir por essas perguntas, deve tomar alguns cuidados, os requisitos considerados indispensáveis devem ser mantidos em quantidade mínima para não afastar os candidatos com potencial. (GIL, 2001). França (2007) lembra das principais técnicas utilizadas no processo de seletivo como: entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas vivenciais. Após o candidato passar por todas as etapas de seleção, é a hora de a empresa tomar a decisão, e para Chiavenato (2004), a decisão final de aceitar ou rejeitar o candidato é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a

20 19 seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado) Treinamento Devido às necessidades das empresas e a grande competição interna por ascensão na carreira, as organizações tem a consciência de que o treinamento é importante para todos os níveis empresariais. Segundo Gil (2001), o conceito de treinamento se refere, ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização. Trata -se, portanto, de um processo educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa. cargo; De acordo com Marras (2003, p.145): treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. Para Chiavenato (2004), os principais objetivos do treinamento são: - Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do - Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas; - Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão. O treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e eventos. A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificando com os seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando um aumento moral, de eficiência, de eficácia, produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa. (FRANÇA, 2007, p.88).

21 20 Chiavenato (2002) ressalta que o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa, sendo assim, o treinamento não é uma despesa, mas sim um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização. Gil (2001) reforça que no treinamento se espera adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, para poder desempenhar com mais qualidade as tarefas executadas. Conforme Bohlander, Snell e Sherman (2005), a razão básica de as empresas treinarem os funcionários é levar seus CHAs (conhecimentos, habilidades e aptidões) ao nível exigido para um desempenho satisfatório. Como resultados desses treinamentos, os funcionários podem ser mais eficientes no emprego e capazes de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores. Sendo assim, o processo de treinamento desenvolve habilidades já existentes no empregado, abre espaço para novos conhecimentos e permite o desenvolvimento do colaborador e conseqüentemente da organização. (MARRAS, 2003) Cargos e Salários A administração de cargos e salários assume um papel fundamental, pois a redução de níveis hierárquicos, terceirização de atividades e o enfoque da remuneração estratégica como vantagem competitiva são características que requerem atenção maior por parte do mundo empresarial. (CARVALHO, 2000). A descrição de cargos é uma ferramenta utilizada pelo departamento de Recursos Humanos, e conforme Chiavenato (2002) ocupa-se com a análise do conteúdo necessário para a execução de cada cargo, assim pode-se ter com mais certeza uma avaliação dos colaboradores, onde eles possam estar ajudando na melhoria contínua da organização.

22 21 A descrição de cargos registra as funções, tarefas e responsabilidades, organizando e atribuindo a uma ou mais pessoas. (CARVALHO E NASCIMENTO, 1993) De acordo com Chiavenato (2002, p. 305): A análise de cargo pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificados, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. É através dessa análise que os cargos serão posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação. Chiavenato (2004), ressalta ainda que o cargo é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição define as relações entre o cargo e os demais cargos da organização. No fundo, são relações entre duas ou mais pessoas. Para Franco (2008), o organograma apresenta a maneira como os cargos se relacionam e isso é dado pelo o que é chamado de nível hierárquico. O desenho inicial do de um organograma é importante na construção de um plano de cargos e salários, pois determina onde estão e onde estarão os cargos após a construção desse plano. Conforme Carvalho e Nascimento (1993), a análise de cargo busca verificar a pessoa certa para a função certa, assim, analisando seus requisitos, pode-se ter certeza onde o ocupante irá desenvolver melhor sua função. Gil (2001) ressalta que na avaliação de cargos resulta a fixação dos salários e a política salarial da empresa. Ela é feita por comitês integrados não apenas por especialistas, mas, sobretudo por empregados. Conforme Chiavenato (2002), quando uma pessoa é aprovada no processo de seleção e passa a ser um colaborador, este deve estar ciente do seu comprometimento com a empresa, com sua rotina de atividades, seu relacionamento com as pessoas, assim como deve saber que passa a receber um salário de acordo com a função. O salário é uma fonte de renda, que varia de pessoa para pessoa e, pode passar a determinar seu poder aquisitivo. O autor ainda ressalta que a política salarial de uma empresa é o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados.

23 22 Para Masieiro (1996), os salários devem ser justos de acordo com a função exercida, pois quando bem administrados, reduzem as faltas e atrasos no trabalho, e até mesmo a rotatividade, que é um dos grandes problemas nas empresas. A estrutura de cargos e salários significa a ordenação e organização de todos os cargos existentes na empresa e os respectivos salários. Periodicamente essa estrutura deve ser revisada, devido ao surgimento de novas funções ou exclusões de outras já existentes, alterações no quadro de salários do mercado, reajustes salariais coletivos, etc. (CARVALHO, 2000) Motivação É difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos. Para Chiavenato (2002), de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. Motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. (ROBBINS, 2002 p. 151). Vergara (2003), acrescenta que motivação não é um produto acabado, antes, um processo que se configura a cada momento, no fluxo permanente da vida, o que significa dizer, que sempre teremos à nossa frente algo a motivar-nos. A motivação do ser humano segundo Chiavenato (2002) acontece a partir da necessidade satisfeita. O estado de moral do indivíduo com a organização influencia diretamente no clima organizacional. Se os colaboradores sentem-se satisfeitos e motivados, a organização gera equilíbrio no clima. A partir disso, podese afirmar que o moral encontra-se bom, amigável e agradável. Mas, se o moral estiver baixo o clima torna-se negativo e frio. De acordo com Silva e Rodrigues (2007, p. 8):