Saúde no Local de Trabalho Internacional

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1 Publicação da International Association for Worksite Health Promotion Saúde no Local de Trabalho Internacional Avançando a Comunidade Global de Profissionais de Promoção de Saúde no Local de Trabalho Volume 4, No. 1 Uma entrevista com Barry Hall Barry Hall Diretor e Líder em Inovação, Soluções em Recursos Humanos e Talentos, Buck Consultants, uma Empresa Xerox WHI: Você poderia nos fornecer alguns antecedentes relativos à pesquisa realizada pela Buck sobre promoção global de saúde e práticas de bem estar? BH: Nos últimos seis anos, nós estabelecemos dois estudos principais únicos em promoção global de saúde. A primeira é nossa pesquisa global que investiga as práticas atuais e as tendências emergentes nos programas de promoção de saúde patrocinados por empregadores. Nós conduzimos essa pesquisa cinco vezes desde 2007 e ela está cada vez maior e mais interessante. A última edição (de novembro de 2012) foi conduzida em mais de 10 línguas e incluiu empregados residentes em 45 países, que representaram mais de 17 milhões de empregados. Durante esse período, nós vimos algumas tendências que cresceram de modo fenomenal, bem como alguns desafios persistentes. E, aprendemos que as abordagens mais utilizadas não necessariamente são as mais efetivas para se atingir os resultados desejados na saúde e nos negócios. Por isso, a fim de complementar nossa pesquisa ampla e global, nós nos equipamos com um estudo mais concentrado em investigar e aprender com as organizações que foram bem sucedidas em desenvolver e implantar estratégias globais. Nós nos reunimos com líderes em promoção de saúde de treze empresas multina- cionais cuidadosamente selecionadas, a fim de trazer à tona percepções e identificar fatores de sucesso que podem beneficiar outros que estejam procurando ser igualmente bem sucedidos. Nosso relatório denominado, Estratégias para Vencer na Promoção de Saúde no Local de Trabalho, tem o objetivo de ajudar os empregadores a fazerem progressos no sentido de adotar um modelo bem sucedido e sustentável, em todos os níveis, para promoção global de saúde. WHI: A promoção de saúde no local de trabalho pode ser percebida, por muitos praticantes americanos, como um movimento inventado nos EUA, se não por sua metodologia, então através de seus números absolutos. Será que essa observação é correta, ou será que nós, enquanto praticantes, temos sido míopes no que se refere ao que os outros países têm realizado quando se trata de saúde e bem estar dos empregados? BH: Creio que as duas coisas são verdadeiras, num certo grau. Há definitivamente um toque americano na promoção de saúde que veio à tona nos últimos anos, caracterizada por programas voluntários, mas fortemente promovidos, dirigidos por incentivos financeiros e frequentemente complementados por administração de doenças e outros recursos focalizados em problemas de saúde. A demanda do mercado nos EUA gerou uma explosão de vendedores e provedores de serviços que oferecem programas criativos de bem estar que possuem abordagens inovadoras sendo incubadas e comercializadas, tais como abordagens lúdicas, mídias sociais e tecnologia celular. Entretanto, qualquer percepção de que o bem estar no local de trabalho é essencialmente uma invenção americana, claramente não está correta. Por exemplo, o presenteísmo sem dúvida a mais relevante forma de medir a eficácia dos programas de bem estar foi um conceito desenvolvido na Europa, e é um foco central dos programas de saúde em todo o mundo. E, a abordagem livre de incentivos de muitos empregadores fora dos EUA possibilitou que eles conseguissem altos níveis de participação dos empregados, com base em motivadores culturais e intrínsecos, a ponto de fazer com que muitos empregadores nos EUA fiquem babando de inveja. WHI: Nos países em que a medicina é socializada, a promoção de saúde no local de trabalho é menos predominante ou os programas nesses lugares têm um enfoque diferente? BH: Em general, sim. Em nossa pesquisa global nós vemos que, entre os empregadores americanos, o principal motivo para investir em programas de promoção de saúde é controlar os custos com assistência médica. Outros países com sistemas de saúde socializados têm maior interesse em outras áreas, tais como a redução das ausências e presenteísmo. O grande motivador na Europa e no Canada é reforçar a moral e o engajamento da força de trabalho. Na Ásia e na Austrália, trata-se de melhorar a segurança no local de trabalho. Porém, a maior parte desses objetivos é importante para os empregadores em todas as regiões, o que explica porque a promoção de saúde no local de trabalho tem um apelo tão amplo e global. WHI: Questões mentais/emocionais parecem ser mais importantes em outros países do que nos EUA. Como os outros países estão tratando de questões tais como depressão e estresse em meio à força de trabalho? BH: Não há dúvida de que a saúde mental e o bem estar são os desafios mais significativos em promoção de saúde no século XXI. Os empregadores de muitos países fora dos EUA estão se Para mais informações acesse::

2 Entrevista continuação da página 1. concentrando mais fortemente nessa área. Nossas pesquisas mostram que as melhores estratégias para tratar do estresse incluem treinamento de liderança, programas de conscientização de estresse, atividade física e vários benefícios de vida e trabalho. A maioria dessas abordagens é planejada para ajudar os indivíduos a lidar com as pressões e demandas do ambiente de trabalho, mas um número menor de empregadores enfoca a avaliação e melhoria de fatores psicossociais no ambiente de trabalho, tais como planejamento de trabalho, equilíbrio entre as demandas do emprego e os níveis de conhecimento e habilidades, tratamento da ambiguidade de papéis a desempenhar e eliminação do bullying e assédio no trabalho. No entanto, os empregadores não estão sozinhos na busca por melhorias. Alguns países europeus (Itália, Espanha e o Reino Unido) e mesmo a União Europeia, estão instituindo leis que procuram identificar e reduzir os riscos psicossociais e fatores de estresse relacionados ao trabalho. Países tais como Finlândia, Singapura e Brasil, reconheceram mais cedo que outros os múltiplos benefícios da promoção de saúde no local de trabalho e também são mais ativos. Há um tremendo crescimento na Ásia, onde o conceito de bem estar foi recebido com entusiasmo por muitos empregados. Em outras regiões, tais como o Oriente Médio ou a África, a consciência sobre estilos de vida saudáveis e responsabilidade individual precisa ser ainda mais desenvolvida. Dadas as tendências alarmantes das doenças crônicas, estou convencido de que vamos assistir a um maior desenvolvimento. WHI: Como as organizações mundialmente estabelecidas estão influenciando as práticas de saúde no local de trabalho nos países nos quais elas operam e qual sua influência nas pertinentes questões de saúde das comunidades? BH: Algumas organizações multinacionais estão tendo um impacto significativo no aumento da conscientização da importância da saúde e vitalidade do empregado nos países nos quais elas operam. Por exemplo, em alguns países europeus nos quais os benefícios de saúde são fornecidos pelo Estado, os empregadores estão começando a estabelecer um novo diálogo com os trabalhadores sobre a importância de sua saúde pessoal e estilo de vida e a trazer conceitos de promoção de saúde para o local de trabalho. As questões relativas à saúde da comunidade variam em cada país, mas os programas de promoção de saúde multinacionais bem sucedidos geralmente abarcam os problemas de saúde locais importantes. Os Programas de Assistência aos Empregados (PAEs) são um componente anexo dos programas de promoção de saúde em todo o mundo e, especialmente fora dos EUA, enfocam questões tais como alcoolismo a maior causa de morte entre os adultos em idade de trabalhar na Finlândia (e a terceira maior causa de morte e incapacidade em todo o mundo, de acordo com a WHO). Abordar o assunto HIV/AIDS é o objetivo dos empregadores na África do Sul, onde 17% dos adultos trabalhadores são afetados. E, em países como a Índia e a China, o foco principal dos programas de bem estar é conseguir melhor acesso aos escassos e tão necessários cuidados de saúde preventivos e primários. Obviamente, há um grande caminho a percorrer em todas essas áreas, mas as estratégias de promoção de saúde ajudam a melhorar as condições dos empregados das empresas multinacionais e aumentam as possibilidades de que outros empregadores locais sigam o exemplo. WHI: O que as empresas americanas podem aprender com as empresas de outros países e com sua visão da promoção de saúde? BH: Há nos EUA um enfoque implacável no gerenciamento das tendências dos custos com assistência médica, o que é totalmente compreensível. Essa é a razão primária pela qual a promoção de saúde floresceu tão substancialmente nos EUA nos últimos anos. Mas, muitos empregadores nos EUA estão tão exclusivamente focalizados na implantação dos programas de bem estar como uma tática de controle de custos que eles arriscam-se a não perceber o potencial muito maior dos benefícios de melhorar o desempenho da organização. O empregador que realmente se dedica a criar uma força de trabalho saudável e com alto nível de desempenho, abordará a promoção de saúde de modo diferente de um que está mais voltado ao controle de custos. Os empregadores dos EUA também poderiam se beneficiar de uma maior conscientização da importância do gerenciamento do estresse nas organizações. Por anos, nossa pesquisa global tem identificado o estresse como o ponto focal número um dos empregadores em todo o mundo exceto nos EUA, onde ele está em sexto lugar. O estresse não trabalhado poderá ser uma barreira para o sucesso de muitas outras áreas de promoção de saúde tais como os exercícios, a nutrição, e a desistência do fumo. Eu não sei por que os empregadores dos EUA enfocam menos o estresse, mas eu suspeito que seja devido a uma combinação de fatores: negação de que o estresse seja um problema, receio de que haja pouca coisa a fazer para ajudar e uma suposição errônea de que o estresse não faz subir os custos de assistência médica tanto quanto os outros riscos de saúde, de modo que ele tem um impacto de menor valor nos negócios. WHI: O que você recomendaria aos empregadores que estão procurando melhorar seus esforços em promoção de saúde? BH: Eu acredito que seja importante que os profissionais de promoção de saúde lembrem-se de que suas empresas estão organizadas para um propósito empresarial e não para fazer com que seus empregados sejam mais saudáveis. Dito isso, eu os encorajaria a procurar e a adotar aquilo que está orientado aos negócios, e alinhar a saúde dos empregados com isso tanto quanto possível. Também, é preciso reconhecer que existem muitos desafios de promoção de saúde que os empregadores enfrentam em todo o mundo e que há muito que aprender uns com os outros. Ao prestar atenção aos problemas de saúde e às abordagens organizacionais de maneira mais global, os empregadores de todo o mundo poderão implantar programas de promoção de saúde mais inteligentes e bem sucedidos. Worksite Health: Volume 4, No. 1

3 Estudio de Caso Companhia de Energia Gera Melhor Saúde para Empregados Jessica Grossmeier, PhD, MPH e Karl Dalal Introdução Como é que uma das empresas líderes mundiais em energia, com mais de empregados espalhados somente pelos Estados Unidos (e mais de empregados em todo o mundo) cria uma iniciativa de gerenciamento de saúde dos empregados que seja efetiva e fácil de administrar? Para a BP, com sede nos EUA em Houston, Texas, 16 refinarias e quase pontos de varejo em todo o mundo, a resposta é o Programa de Bem Estar da BP. Embora a BP tenha já há anos atividades locais de gerenciamento de saúde dos empregados, em 2010 o Programa de Bem Estar marcou uma transição para um programa nacional mais estratégico e abrangente, desenhado para ajudar os empregados da BP e suas famílias a se tornarem conscientes de seu estado de saúde, fornecerlhes ferramentas para manter e melhorar sua saúde e educá-los para se tornarem consumidores engajados da assistência médica. O Programa de Bem Estar da BP fez uma parceria com o departamento de comunicações internas a fim de desenvolver uma marca, uma identidade para o programa, utilizando a frase você mais saudável. O objetivo do programa é inspirar as pessoas a se tornarem versões mais saudáveis delas mesmas. Criando uma Estratégia Nacional de Bem Estar Seguindo o desenho das melhores práticas de programas abrangentes, a BP trabalhou com a empresa parceira que faz a administração de saúde de sua população, a StayWell Health Management, a fim de desenvolver um programa nacional que fosse de encontro às necessidades de saúde de todos os empregados. Os atributos principais do Programa de Bem Estar da BP incluem: questionário de pré-avaliação de saúde (QS) portal na web com informações de saúde registros pessoais de saúde uma visita de Aconselhamento de Saúde a um profissional de saúde para fazer a revisão dos resultados individuais do QS ou apresentar aos indivíduos as várias oportunidades de programas oferecidos. aulas interativas de bem-estar sobre tópicos de estilo de vida na web campanhas de atividade física programas na web de melhoria de saúde em seis semanas aulas de bem estar financeiro um programa intensivo de gerenciamento de peso em 52 semanas exames biométricos de saúde linha de enfermagem disponível 24horas/7 dias por semana; gerenciamento de casos Programa de Assistência aos Empregados (PAE) programas de coaching de saúde com base em telefone e programas de coaching em gerenciamento de doenças com base em telefone e in loco (GD) Como suplemento do programa e dos serviços oferecidos mencionados acima, a BP também implantou certas atividades de apoio cultural no local de trabalho e no ambiente, a fim de aumentar a eficiência das mudanças de comportamento incluindo: Programas locais de bem estar Calendário de Bem Estar Boletins trimestrais sobre saúde Acesso a alimentos saudáveis no trabalho Opções saudáveis e informações sobre nutrição nas cantinas da BP e nas máquinas de venda de alimentos Trilhas de caminhada seguras e acessíveis Inscrições subsidiadas em academias de ginástica Academias de ginástica no local de trabalho, aulas, e programas de caminhada Durante as reuniões, pausa para fazer exercícios e alongamentos Bicicletários e vestiários nas instalações da BP Política de horário de trabalho flexível para incluir a prática de atividades físicas durante o dia de trabalho Instalações de centros de bem-estar e saúde no local de trabalho que incluem atendimentos de primeiros socorros e urgência, farmácia, fisioterapia, dentista e oculista. Estratégia de Engajamento Abrangente Mesmo os programas mais eficientes podem falhar ao atingir seus objetivos, caso os empregados não se utilizem deles e dos recursos que estão disponíveis. Enquanto que muitos empregadores oferecem incentivos financeiros ou recompensas para orientar a participação nos programas de bem-estar, a BP assume uma abordagem mais Worksite Health: Volume 4, No. 1

4 Estudio de Caso Table 1 Uma das características do abrangente centro local de saúde e bem estar da BP são suas modernas salas de exames, as quais incluem primeiros socorros, serviços de laboratório, radiologia/ raio X, farmácia, fisioterapia, pediatria, dentista, oculista, atendimento de emergência, bem estar e serviços de consultoria PAE. holística e integrada que inclui um plano de benefícios, oferece um conjunto completo de atividades de bem estar, ampla comunicação e engajamento da liderança sênior da empresa. Enquanto a BP estava desenvolvendo sua estratégia nacional, os desenvolvedores do programa engajaram as partes interessadas em toda a organização, desde a administração sênior até os campeões de bem estar, a fim de assegurar um amplo apoio e suporte para a totalidade da estratégia do programa. O Conselho de Bem Estar da BP inclui representantes de cada uma das principais unidades da BP e as lideranças da Saúde Ocupacional, Segurança, e funções de Recursos Humanos. O Conselho de Bem Estar é um promotor ativo dos programas nacionais e das atividades locais de bem estar. A fim de atingir sua população diversificada, a BP usa um conjunto de estratégias de comunicação contínua e multimodal. Anualmente, são enviados quase 100 tipos de comunicados, usando dez veículos de entrega. As comunicações da BP exibe o logo do programa em destaque e são personalizadas para cada indivíduo. Um suporte importante à estratégia de comunicações é um portal personalizado na web, disponível aos empregados e seus cônjuges. A BP também conta com uma abordagem abrangente de incentivos, que evolui ao longo do tempo. Em 2010, a BP criou duas opções de planos médicos básicos e usou o desenho dos planos para direcionar a participação e encorajar o consumo mais inteligente da assistência médica. Ambas as opções de planos tinham o mesmo prêmio mensal e tinham um desenho 80/20; porém, a opção do plano de saúde com incentivo tinha uma média anual estimada de economia de despesas do bolso da família da ordem de $1.200 dólares. Para terem acesso aos planos de incentivo de 2010, foi requerido que os empregados fizessem uma pré-avaliação de saúde, que servia de porta de entrada ao programa de bem-estar. Para continuar tendo acesso ao plano de incentivo 2011, os empregados precisavam ganhar ao menos pontos participando numa variedade de programas de bem estar, cada qual valendo de 125 a 500 pontos. O desenho do plano de incentivos da BP aplicava uma abordagem de fases, para manter as coisas simplificadas no primeiro ano do programa e depois somava outras atividades de bem estar adicionais no ano seguinte do programa. Em 2011, o programa foi expandido para incluir os cônjuges (juntamente com os empregados), de modo a tornar o bem estar uma atividade da família. Uma vez que as famílias significavam 60% dos gastos da BP com assistência médica, fez sentido que toda a família participasse do programa de bem estar. Forte Participação Conduz a Resultados Superiores Durante os três anos desde que o Programa de Bem Estar BP foi lançado, a participação se manteve alta. Daqueles que haviam sido escolhidos para participar do programa de bem estar (indivíduos no plano médico PPO), 92% participaram do questionário de saúde para ganhar entrada nos planos de saúde com incentivos. Nos dois anos seguintes, a participação no Programa de Bem Estar da BP continua a se manter alta (93% em 2011 e 90% em 2012). Esses resultados estão Worksite Health: Volume 4, No. 1

5 Estudio de Caso Tabela 1 Componente do Programa Participação em programa de bem estar 92% 93% 90% Telefonema de aconselhamento em saúde 78% 75% 62% Inscrição em coaching de saúde 77% 56% 51% Coaching de administração de doenças NA 51% 46% Campanhas ou aulas de conscientização em saúde 23% 28% 29% * Os programas foram oferecidos aos cônjuges pela primeira vez em 2011, portanto os números de 2010 referem-se apenas aos empregados aceitos. Os números de 2011 e 2012 referem-se aos empregados e seus cônjuges/parceiros. bem acima das normas comparáveis de clientes que usam outros tipos de incentivos para encorajar a participação nos programas de bem estar. O que é ainda mais motivador é que, uma vez que os indivíduos entram no plano de saúde inicial de incentivos, a condição de que os indivíduos ganhem pontos em cada ano para poderem permanecer nesses planos de saúde, faz com que se dê uma altíssima participação nos muitos componentes adicionais do programa. A Tabela 1 mostra os níveis de participação nos componentes do programa a cada ano. Embora, os níveis da participação individual nos componentes do programa tenham diminuído um pouco quando o programa também foi estendido aos cônjuges, o número de indivíduos que completou pelo menos um componente do programa se manteve muito acima da média da indústria para programas similares. As fortes taxas de participação em múltiplos componentes do programa produziram uma mudança de comportamento impressionante nesse nível da população. A BP atingiu uma redução de 5,6% no número médio de riscos de saúde relacionados a estilo de vida entre todos os participantes que continuaram de 2010 para 2011, os quais ultrapassaram uma pesquisa da indústria cujo melhor resultado nesse nível havia sido 4,7% de redução de riscos.1 Uma vez que a mudança de comportamento tem sido associada às tendências de custo desejáveis em assistência médica, não é nenhuma surpresa que o Programa de Bem Estar da BP tenha sido efetivo em administrar as tendências de custo dos planos de saúde da BP. A tendência do custo geral dos planos de saúde da BP foi 3,5% mais baixa do que a tendência dos planos de saúde de 10,5% projetada para Também foi conduzido um estudo rigoroso sobre o retorno do investimento, no qual foram comparados os custos de planos de saúde dos participantes e os dos não participantes desde o lançamento do pré-programa até o fim do segundo ano do programa. Modelos de regressão multivariados controlados por influência de idade, sexo, saúde básica e custos de planos de saúde. O estudo produziu uma economia estimada de $61 dólares ao mês por participante no programa de bem estar e uma economia de $215 dólares ao mês para cada participante no programa de coaching de gerenciamento de doenças (GD). Essas economias resultaram num retorno de $3 dólares para cada dólar investido no segundo ano do Programa de Bem Estar da BP. O Reconhecimento da Excelência do Programa da BP O tempo, os recursos e a energia que a BP investiu no seu programa de bem estar produziram altos níveis de satisfação dos empregados com o programa, além de taxas impressionantes de participação, mudança de comportamento e resultados de impacto nos custos. De fato, em 2012, a empresa foi reconhecida pelo Grupo Nacional de Saúde nos Negócios por seus esforços e sucesso, quando então a BP foi nomeada para receber o prêmio Melhores Empregadores para um Estilo de Vida Saudável. Mas, a BP não está dormindo no ponto. O programa continua a evoluir, enquanto a equipe de estratégia do programa trabalha para mantê-lo atualizado e sempre levando a altas taxas de participação, ano após ano, o que é a chave para os resultados sustentáveis no negócio. 1 Terry P, Seaverson EL, Grossmeier J, Anderson D. Associação entre nove componentes de qualidade e resultados superiores nos programas de administração de saúde no local de trabalho. Journal of Occupational and Environmental Medicine Jun;50(6): Worksite Health: Volume 4, No. 1

6 Pesquisa Aplicada Promoção de Saúde no Local de Trabalho para o Século XXI: Parte 3 Dee Edington, PhD e Thomas Golazewski, EdD Neste fórum, fornecemos uma série de discussões sobre o tema da avaliação para a promoção de saúde no local de trabalho no século XXI. Primeiramente, apresentamos um debate a respeito das limitações da avaliação de riscos de saúde, seguida por uma segunda apresentação sobre como ela pode ser melhorada enquanto ferramenta de mensuração e reposicionada em uma estratégia de avaliação no século XXI. A parte 3 continua esse processo, mas a discussão se desloca do foco no indivíduo para a avaliação do local de trabalho. A avaliação do local de trabalho recebeu atenção limitada nesse campo, embora a teoria sugira que o ambiente do local de trabalho tem um impacto substancial no comportamento do empregado e subsequentemente nos fatores de risco e condições de saúde. Por exemplo, o tão citado Modelo Social Ecológico (Stokals, 1996), postula que tal comportamento é uma função de múltiplas inter-relações entre características sociais e estruturais dos ambientes nos quais as pessoas vivem. É essa interação que em última análise afeta o comportamento. Atualmente, reconhece-se que deve ocorrer mudança no ambiente social e estrutural do local de trabalho para que possa haver mudança no comportamento visado e, mais importante ainda, a mudança deve ser apoiada (Golaszewski, Allen & Edington, 2009). Diz-se que: Não se pode administrar se não se puder medir. Portanto, se o ambiente do local de trabalho deve ser administrado para influenciar o comportamento dos empregados, as ferramentas para poder medir isso se tornam criticamente importantes. Um capítulo do recente Manual de Saúde no Local de Trabalho que a ACSM forneceu, talvez seja a primeira discussão extensa sobre avaliação organizacional (Golaszewski, 2009). O capítulo apresentou duas variações de avaliações. A primeira descreveu sistemas para comparar locais de trabalho com padrões estabelecidos com o propósito de outorgar um tipo de premiação, tal como o Prêmio Nacional de Saúde C. Everett Koop (Projeto de Saúde, ND). A segunda é a auditoria no local de trabalho, uma avaliação estruturada das características que dão suporte à saúde no local de trabalho, a qual está mais alinhada com esta discussão. Na auditoria, os pesquisadores tipicamente fazem uma série de perguntas para empregados chave, os quais respondem sobre certas caraterísticas do local de trabalho, ou os pesquisadores observam pessoalmente o local de trabalho para identificar essas características. Em outras auditorias, ambas as estratégias são empregadas. Outras ainda, recebem de empregados chave pontuações sobre o local de trabalho. Essas observações são convertidas em pontuações numéricas, onde valores maiores indicam maior apoio à saúde dos empregados. Em seguida, os déficits da organização podem ser identificados e assim se inicia a intervenção a nível da empresa. Várias destacadas auditorias no local de trabalho incluem: o cartão de pontuação HEROI (Organização para Pesquisa em Administração de Saúde, 2012), o Departamento de Saúde do Coração do Estado de Nova Iorque (Golaszewski & Fisher, 2002), e a Ferramenta de Avaliação de Ambientes (EAT) (DeJoy e outros, 2008). As pesquisas sobre audi- As pesquisas sobre auditorias torias no local de trabalho no local de trabalho são modestas, são modestas, embora os embora os resultados ligados a seu uso ofereçam promessas consideráveis. Em primeiro lugar, em resultados ligados a seu uso ofereçam promessas relação às ferramentas de avaliação: existem evidências suficientes consideráveis. que atestam sua confiabilidade e validade (Golaszewski, 2009). Em segundo, a intervenção a nível organizacional pode produzir melhoria significativa nos critérios de um local de trabalho que apoia a saúde (Golaszewski & Fisher, 2002) e a maioria dessas melhorias permanecem ao longo do tempo (Fisher e outros, 2011). Em terceiro lugar, existem associações interessantes entre as pontuações dadas ao apoio da organização e outras variáveis como os fatores de risco dos empregados (Dorn e outros, 2010), absenteísmo e alguns custos de assistência médica (Goetzel e outros, 2007). Além disso, um trabalho recentemente publicado surpreendentemente demostrou fortes interações entre as pontuações dadas ao apoio da organização e a cultura de saúde percebida esse é o assunto quente do momento na área de saúde no local de trabalho (Hoebbel e outros, 2012). E, em quarto lugar, as pesquisas mostram uma estabilização dos riscos dos empregados (Goetzel e outros, 2009, Marzec e outros, 2011) e um menor absenteísmo (Marzec e outros, 2011) o que pode ser observado como um efeito generalizado da saúde que se segue à intervenção orientada ao local de trabalho. Se esta linha de raciocínio avançar, as pesquisas realizadas no século XXI terão que verificar muito do que está acima, continuamente, e expandir as intervenções, a fim de combinar as estratégias das organizações com as iniciativas-alvo de fatores de risco. À medida que o uso dessas ferramentas aumenta, deverão conjuntamente emergir normas de vários índices demográficos no local de trabalho, critérios que possam definir o local de trabalho saudável. Pesquisas ulteriores precisarão explorar as implicações de longo termo do aprimoramento do apoio à saúde nas organizações. Para realizar essa proposta, novas e mais sofisticadas ferramentas precisarão ser desenvolvidas, com ênfase contínua no estabelecimento das suas propriedades de mensuração enquanto, ao mesmo tempo, se dá a melhoria da eficiência na coleta de dados (por exemplo: com base na internet). Se a maior parte dessas pesquisas se mostrar promissora, os resultados poderão criar uma mudança dramática na forma de se perceber a promoção de saúde no local de trabalho, saindo de uma ênfase quase que exclusivamente centrada no empregado para uma destacada ênfase no local de trabalho como um todo. Worksite Health: Volume 4, No. 1

7 Pesquisa Aplicada References: 1. DeJoy D, Wilson M, Goetzel R, Ozminkowski R, et al. (2008). Development of the Environmental Assessment Tool (EAT) to measure organizational physical and social support for worksite obesity prevention programs. J Occup Environ Med. 50(2): Dorn J, Golaszewski T, Hoebbel C, Foley G. (2007). A comparison between corporate environmental support for wellness and individual employee health risk and behaviors [poster presentation]. Annual Conference of the American College of Sports Medicine, New Orleans, LA, June 1, Fisher B, Golaszewski T, Maylahn C, Jesaitis A, Matson-Kaufman D. (2011). Results of a worksite health environmental change initiative: What remains three-years post-intervention. International Journal of Health, Wellness and Society, 1(3): Goetzel R, Baker K, Short M, Pei X, Ozminkowski R, Wang S. (2009). First-year results of an obesity prevention program at The Dow Chemical Company. J Occup Enviorn Med. 51(2): Golaszewski T, Fisher B. (2002). Heart Check: The development and evolution of an organizational heart health assessment, 17(2): Golaszewski T, Allen J, Edington D. (2008). Creating a healthy organizational environment: The next generation of health management. Am J Health Promotion/The Art of Health Promotion. 22(4): Golaszewski T. (2009). Organizational assessment for health. In N. P. Pronk (ed.). ACSM s worksite health handbook: A guide to building healthy and productive companies (pp ). Champaign, IL: Human Kinetics. 8. Hoebbel C, Golaszewski T, Swanson M, Foley G, Dorn J. (2012). Associations between the worksite environment and perceived health culture. American Journal of Health Promotion. 26(5): Marzec M, Golaszewski T, Powers P, Edington D. (2011). Effects of environmental changes on employee health risks: A pilot study. International Journal of Workplace Health Management. 4(3): Health Enhancement Research Organization. Scorecard. (n.d.). Retrieved from hero.org/scorecard_folder/scorecard.htm. Accessed July 19, Health Project. (n.d.). 11. C. Everett Koop National Health Awards. Retrieved from project. Accessed July 19, Stokals, D. (1996). Translating Social Ecological Theory into guidelines for community health promotion. Am J Health Promotion. 10(4): Renwick R, Brown I, Nagler M. (Eds.). Quality of life in health promotion and rehabilitation: Conceptual approaches, issues, and applications. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Informação dos Autores Barry Hall Principal, Talent and HR Solutions Buck Consultants George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP President, The WorkCare Group, Inc. Jessica Grossmeier, PhD, MPH Vice President, Research Staywell Health Management Karl Dalal Director, Health & Welfare Benefits at BP Thomas Golaszewski, EdD Dee W. Edington, PhD President, Edington Associates Wolf Kirsten, MS President, International Health Consulting Reed Engel PhD Brenda Loube, MS, FAWHP President, Corporate Fitness Works Worksite Health: Volume 4, No. 1

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