UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI JULIANA NILZA PONTES

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI JULIANA NILZA PONTES PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA SULCATARINENSE MINERAÇÃO, ARTEFATOS DE CIMENTOS, BRITAGEM E CONSTRUÇÃO LTDA. Biguaçu 2007

2 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI JULIANA NILZA PONTES PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA SULCATARINENSE MINERAÇÃO, ARTEFATOS DE CIMENTOS, BRITAGEM E CONSTRUÇÃO LTDA. Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Gestão, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor: M.Sc Tadeu Nobre Formiga Biguaçu 2007

3 2 JULIANA NILZA PONTES PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA A EMPRESA SULCATARINENSE MINERAÇÃO, ARTEFATOS DE CIMENTOS, BRITAGEM E CONSTRUÇÃO LTDA. Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para obtenção do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu. Área de Concentração: Recursos Humanos Biguaçu, 26 de novembro de 2007 Profº M.Sc. Tadeu Nobre Formiga UNIVALI CE de Biguaçu Orientador Profª Dr Simone Regina Dias UNIVALI CE de Biguaçu Profª M. Eng. Ely Teresinha Dionísio UNIVALI CE de Biguaçu

4 3 Dedico este trabalho aos meus grandes e eternos amores: À minha querida mãe Nilza, meu pai Ari (in memorian); As minhas irmãs Lucimar, Laurina e Eliane; Aos meus sobrinhos Franciely, Luiz Henrique, Felipe, Lucas, Caio e João Vitor. Dedico ao meu namorado Wagner, pelo carinho e amizade e por sempre estar ao meu lado. Amo todos vocês.

5 4 AGRADECIMENTOS A Deus por me iluminar a vida mostrando-me o caminho a seguir, me guiando, me dando forças para superar as tristezas e conquistar os objetivos almejados. A empresa Sulcatarinense, pelo apoio fornecido a este trabalho e aos colaboradores que me ajudaram na dura tarefa de coletar os dados. Em especial, ao professor orientador M.Sc. Tadeu Nobre Formiga, não só pela orientação deste trabalho, como pela confiança em mim depositada, pela atenção e paciência em ler, opinar e pela facilidade de sugerir novos caminhos, sempre com muita dedicação, entusiasmo e brilhantismo. A todos os professores que contribuíram, em muito, para o meu aprendizado e formação, sem eles isto não seria possível. Todos eles, sem exceção merecem meus aplausos, carinho e eternos agradecimentos. A minha querida mãe D.Nilza, pelo amor, pela mãe batalhadora que é e por ter se esforçado para fornecer a base material, a fim de que eu pudesse me dedicar com afinco à minha formação acadêmica, ao meu pai (que me guia de seu plano espiritual), às minhas irmãs (Lúcia, Galega, Eliane) e seus respectivos cônjuges, elas que são uma referência e estímulo para mim, por todo amor, carinho e orientações de vida que me deram, por sempre desejarem o melhor para mim e aos meus queridos sobrinhos pelas alegrias. Gostaria de agradecer ao meu namorado Wagner por seu amor e tolerância durante minha vida de estudante e simplesmente, por fazer parte da minha vida! As amigas que me incentivaram durante o período: Elaine, Luana e Vanessa, pela força e torcida que sempre me dedicaram, aos demais amigos, cada um a seu modo, pela presença constante nos diferentes momentos vividos nesse período.

6 5 A felicidade exige valentia "Posso ter defeitos, viver ansioso e ficar irritado algumas vezes mas, não esqueço de que minha vida é a maior empresa do mundo, e posso evitar que ela vá à falência. Ser feliz é reconhecer que vale a pena viver apesar de todos os desafios, incompreensões e períodos de crise. Ser feliz é deixar de ser vítima dos problemas e se tornar um autor da própria história. É atravessar desertos fora de si, mas ser capaz de encontrar um oásis no recôndito da sua alma. É agradecer a Deus a cada manhã pelo milagre da vida. Ser feliz é não ter medo dos próprios sentimentos. É saber falar de si mesmo. É ter coragem para ouvir um "não". É ter segurança para receber uma crítica, mesmo que injusta. Pedras no caminho? Guardo todas, um dia vou construir um castelo..." Fernando Pessoa

7 6 RESUMO PONTES; Juliana Nilza. Proposta de um Plano de Cargos e Salários para a empresa Sulcatarinense Mineração, Artefatos de Cimentos, Britagem e Construção Ltda f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, O presente trabalho de Conclusão de Estágio tem como objetivo propor um Plano de Cargos e Salários para a empresa Sulcatarinense M A C B C Ltda, verificando se os salários estão compatíveis com as funções exercidas. Ao longo do trabalho os cargos foram descritos e analisados pelo Comitê de Avaliação, utilizando-se um questionário com complemento em alguns casos da técnica de entrevista. Foram escolhidos os fatores de avaliação, definidos os graus em cada cargo e aplicado o método de pontos, foi mensurado em faixas os diversos cargos. Foram descritos 87 cargos, onde 28 são cargos que compõe o plano administrativo e 59 cargos compõe o plano operacional. Sendo que a opção pelos dois planos deu-se pelas especificidades das tarefas na empresa estudada. Apresentam-se ao final, em pontos, as 8 faixas salariais que compõe o Plano de Cargos e Salários da empresa. Paralelamente, foram pesquisados os salários praticados em 02 empresas do ramo de atividade e da região em 13 cargos típicos. Dentre esses cargos, 05 cargos do plano administrativo e 8 cargos do plano operacional foram utilizados na pesquisa salarial em duas empresas do mesmo ramo e na mesma região. Ao final conclui-se que os salários da empresa situam-se 6,33 % acima dos valores praticados pelas empresas pesquisadas. Palavras chaves: Gestão de Pessoas, Remuneração, Cargos e Salários.

8 7 ABSTRACT PONTES; Juliana Nilza. Proposta de um Plano de Cargos e Salários para a empresa Sulcatarinense Mineração, Artefatos de Cimentos, Britagem e Construção Ltda f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, The present work of Conclusion of Period of training has as objective to consider a Plan of Positions and Wages for the company Sulcatarinense M C B C Ltda, being verified if the wages are compatible with the exerted functions. Throughout the work the positions described and had been analyzed by the Committee of Evaluation, using themselves a questionnaire with complement in some cases of the interview technique. The evaluation factors had been chosen, defined the degrees in each position and applied the method of points, it was mensurado in bands the diverse positions. 87 positions had been described, where 28 are positions that the administrative plan composes and 59 positions compose the operational plan. Being that the option for the two plans was given for the especificidades of the tasks in the studied company. It is presented the end, in points, the 8 wage bands that compose the Plan of Positions and Wages of the company. Parallel, the wages practised in 02 companies of the branch of activity and the region in 13 typical positions had been searched. Amongst these positions, 05 positions of the administrative plan and 8 positions of the operational plan had been used in the wage research in two companies of the same branch and the same region. To the end one concludes that the wages of the company place 6,33% above of the values practiced for the searched companies. Keys Word: People Management, Compensation, Posts and Wages.

9 8 LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Ponderação dos Fatores de Avaliação Administrativo Tabela 2 - Ponderação dos Fatores de Avaliação Operacional Tabela 3 - Pontuação dos Graus dos Fatores de Avaliação Administrativo Tabela 4 - Pontuação dos Graus dos Fatores de Avaliação Operacional Tabela 5 - Resultado dos Graus em Pontos/Administrativos Tabela 6 - Resultado dos Graus em Pontos/Operacionais Tabela 7 - Demonstrativo do Cálculo Administrativo Tabela 8 - Demonstrativo do Cálculo Operacional Tabela 9 - Ordenamento dos Cargos/Administrativos Tabela 10 - Classificação dos Cargos Administrativos Tabela 11 - Ordenamento dos Cargos/Operacionais Tabela 12 - Classificação dos Cargos Operacionais Tabela 13 Pesquisa Salarial Tabela 14 - Comparação entre as empresas pesquisadas e a empresa Tabela 15 - % de diferença entre as empresas pesquisadas x empresa

10 9 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Descrição do cargo de Advogado Quadro 2 Descrição do cargo de Ajudante de Marteleteiro Quadro 3 Descrição do cargo de Almoxarife Quadro 4 Descrição do cargo de Analista de Custos Quadro 5 Descrição do cargo de Analista de Recursos Humanos Quadro 6 Descrição do cargo de Analista Técnico de Informática Quadro 7 Descrição do cargo de Aplicador de Asfalto Quadro 8 Descrição do cargo de Apontador de Produção Quadro 9 Descrição do cargo de Armador de Ferro Quadro 10 Descrição do cargo de Assistente Administrativo Quadro 11 Descrição do cargo de Assistente Técnico Quadro 12 Descrição do cargo de Assistente Técnico de Engenharia Quadro 13 Descrição do cargo de Auxiliar Administrativo Quadro 14 Descrição do cargo de Auxiliar de Almoxarifado Quadro 15 Descrição do cargo de Auxiliar de Laboratório Quadro 16 Descrição do cargo de Auxiliar de Limpeza Quadro 17 Descrição do cargo de Auxiliar de Mecânica de Máquina Quadro 18 Descrição do cargo de Auxiliar de Topografia Quadro 19 Descrição do cargo de Auxiliar Técnico Quadro 20 Descrição do cargo de Auxiliar Técnico de Segurança do Trabalho Quadro 21 Descrição do cargo de Balanceiro Quadro 22 - Descrição do cargo de Blaster Quadro 23 Descrição do cargo de Borracheiro Quadro 24 Descrição do cargo de Caldeirista Quadro 25 Descrição do cargo de Carpinteiro Quadro 26 Descrição do cargo de Comprador Quadro 27 Descrição do cargo de Condutor de Topografia Quadro 28 Descrição do cargo de Coordenador de Obras... 69

11 10 Quadro 29 Descrição do cargo de Coordenador de Qualidade Quadro 30 Descrição do cargo de Eletricista Industrial Quadro 31 Descrição do cargo de Encarregado de Almoxarifado Quadro 32 Descrição do cargo de Encarregado de Apropriação Quadro 33 Descrição do cargo de Encarregado de Britagem Quadro 34 Descrição do cargo de Encarregado de Caixa Quadro 35 Descrição do cargo de Encarregado de Elétrica Quadro 36 Descrição do cargo de Encarregado de Lubrificação Quadro 37 Descrição do cargo de Encarregado de Montagem Quadro 38 Descrição do cargo de Encarregado de Obras Quadro 39 Descrição do cargo de Encarregado de Pedreira Quadro 40 Descrição do cargo de Encarregado de Pessoal Quadro 41 Descrição do cargo de Encarregado de Pista e Pavimentação Quadro 42 Descrição do cargo de Encarregado de Terraplenagem Quadro 43 Descrição do cargo de Encarregado de Tesouraria Quadro 44 Descrição do cargo de Encarregado de Topografia Quadro 45 Descrição do cargo de Encarregado de Usina Quadro 46 Descrição do cargo de Encarregado Geral de Mecânica Pesada Quadro 47 Descrição do cargo de Geólogo Quadro 48 Descrição do cargo de Gerente Administrativo Quadro 49 Descrição do cargo de Gerente Comercial Quadro 50 Descrição do cargo de Gerente Financeiro Quadro 51 Descrição do cargo de Jardineiro Quadro 52 Descrição do cargo de Laboratorista Quadro 53 Descrição do cargo de Lubrificador Quadro 54 Descrição do cargo de Marteleteiro Quadro 55 Descrição do cargo de Mecânico Geral Quadro 56 Descrição do cargo de Médico do Trabalho Quadro 57 Descrição do cargo de Mestre de Obras Quadro 58 Descrição do cargo de Motoboy Quadro 59 Descrição do cargo de Motorista Basculante Pesado

12 11 Quadro 60 Descrição do cargo de Motorista Caminhão Caixa Quadro 61 Descrição do cargo de Motorista Caminhão Fora de Estrada Quadro 62 Descrição do cargo de Motorista de Caminhão Munk Quadro 63 Descrição do cargo de Motorista de Carreta Quadro 64 Descrição do cargo de Motorista Comprador Quadro 65 Descrição do cargo de Motorista de Distribuição de Asfalto Quadro 66 Descrição do cargo de Nivelador Quadro 67 Descrição do cargo de Operador de Acabadora de Asfalto Quadro 68 Descrição do cargo de Operador de Air Track Quadro 69 Descrição do cargo de Operador de Britador Quadro 70 Descrição do cargo de Operador de Carregadeira Quadro 71 Descrição do cargo de Operador de Escavadeira Pesada Quadro 72 Descrição do cargo de Operador de Motoniveladora Quadro 73 Descrição do cargo de Operador de Retro Escavdeira Quadro 74 Descrição do cargo de Operador de Rolo Compactador Quadro 75 Descrição do cargo de Operador de Trator Laminado Pesado Quadro 76 Descrição do cargo de Operador de Usina Quadro 77 Descrição do cargo de Pedreiro Quadro 78 Descrição do cargo de Recepcionista Quadro 79 Descrição do cargo de Secretária Quadro 80 Descrição do cargo de Servente de Obras Quadro 81 Descrição do cargo de Soldador Quadro 82 Descrição do cargo de Supervisor de Cobrança e Serviços Financeiros130 Quadro 83 Descrição do cargo de Técnico de Manutenção de Computador e Rede131 Quadro 84 Descrição do cargo de Técnico de Segurança do Trabalho Quadro 85 Descrição do cargo de Topógrafo Quadro 86 Descrição do cargo de Torneiro Mecânico Quadro 87 Descrição do cargo de Vigia de Obras Quadro 88 Fatores de Avaliação Administrativo e Operacional Quadro 89 Conhecimento/Administrativo Quadro 90 Experiência/Administrativo

13 12 Quadro 91 Complexidade das Tarefas/Administrativo Quadro 92 Riscos de Acidentes/Administrativo Quadro 93 Responsabilidade por Dados Confidenciais Quadro 94 Responsabilidade por Planejamento Quadro 95 Responsabilidade por Supervisão/Administrativo Quadro 96 Conhecimento/Operacional Quadro 97 Experiência/Operacional Quadro 98 Esforço Físico Quadro 99 Riscos de Acidente/Operacional Quadro 100 Ambiente de Trabalho Quadro 101 Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos/Operacional Quadro 102 Responsabilidade por Produtos e Materiais Quadro 103 Responsabilidade pela Segurança de Terceiros Quadro Responsabilidade por Supervisão/Operacional Quadro 105 Resultado dos Fatores de Graduação Administrativos Quadro 106 Resultado dos Fatores de Graduação Operacionais

14 13 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 Organograma Gráfico 1 - Comparação entre as empresas pesquisadas x empresa Gráfico 2 - Relação Percentual do Estudo

15 14 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO OBJETIVOS OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS JUSTIFICATIVA FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS ORGANIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS OBJETIVOS DE CARGOS E SALÁRIOS AVALIAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS NORMAS E PROCEDIMENTOS DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS FATORES DE AVALIAÇÃO PESQUISA DE SALÁRIOS SELEÇÃO DOS CARGOS A SEREM PESQUISADOS SELEÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES POLÍTICA SALARIAL E ESCALA SALARIAL PROCEDIMENTO METODOLÓGICO APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CARGOS DA EMPRESA ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS... 39

16 ESCOLHA DOS FATORES DE AVALIAÇÃO PROBABILIDADE DE GRADUAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO FATORES RELACIONADOS À ÁREA ADMINISTRATIVA FATORES RELACIONADOS À ÁREA OPERACIONAL PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS PELOS GRAUS DOS FATORES CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS ADMINISTRATIVOS E OPERACIONAIS CÁLCULO DA ESTRUTURA DAS FAIXAS SALARIAIS PESQUISA SALARIAL APRESENTAÇÃO DOS DADOS CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES

17 16 1 INTRODUÇÃO O trabalho realizado visa propor um plano de cargos e salários para a empresa, pois a mesma necessita de um plano que acompanhe o progresso da organização. Através do presente estudo a empresa terá melhor controle da produtividade e possibilitará o crescimento dos funcionários. Com efeito, o estudo foi desenvolvido no setor de Departamento Pessoal na empresa Sulcatarinense Mineração, Artefatos de Cimento, Britagem e Construção LTDA., situada na Estrada Geral de Tijucas KM 3, Saudade Biguaçu / SC. Onde atua desde 1982, em Santa Catarina na área de construção pesada. A empresa possui grande número de funções, onde se faz necessário criar um plano de cargos e salários, devido à diversidade de qualificação dos funcionários. Com o número de funcionários existentes e com um mercado cada vez mais exigente, se a empresa não tiver uma gestão de pessoas eficiente, acabará valorizando seus funcionários de forma inadequada, e por conseqüência, terá problemas para se manter no mercado e ser uma empresa competitiva. A falta dessa gestão adequada gera também o turnover que afeta a continuidade, principalmente, de memória da empresa. Se a empresa contar com uma gestão de pessoas eficiente, tornando-se cada vez mais competitiva, a sociedade em geral, principalmente a comunidade onde a empresa se insere acaba crescendo junto, pois novos empregos serão gerados, novas competências serão exigidas, o nível profissional dos empregados será elevado. Isto faz com que as pessoas busquem cada vez mais crescer e se desenvolver profissionalmente, buscando funções mais especializadas. Assim, para atender as necessidades da empresa no que tange a cargos e salários a pergunta norteadora que se coloca é: Como elaborar um plano de cargos e salários que valorize os funcionários e atenda aos objetivos da empresa?

18 OBJETIVOS 1.1.1Objetivo Geral Elaborar um plano de cargos e salários que seja adequado para a empresa Sulcatarinense Objetivos Específicos - Descrever os cargos e respectivos salários; - Analisar a descrição dos cargos; - Elaborar uma escala salarial; - Identificar na teoria qual o método mais adequado para elaborar o plano de cargos e salários para a empresa Sulcatarinense. 1.2 JUSTIFICATIVA Para a empresa em questão um plano de cargos e salários é de grande importância, pois detalha as tarefas executadas e esclarece as atividades a serem desenvolvidas por cada cargo. A elaboração de um plano eficaz poderá trazer resultados positivos, permitirá identificar as falhas no sistema existente e alocar adequadamente as pessoas nos cargos para os quais tem competência. Também permite corrigir os desvios e gerir de forma eficiente os programas da área de gestão de pessoas. É um trabalho viável, pois a empresa disponibilizará os dados a serem utilizados, o acadêmico dispõe de conhecimentos necessários para o estudo e apoio por parte da empresa, pois é de grande interesse que o plano de cargos e salários seja desenvolvido. Ademais, este estudo vai propiciar à acadêmica oportunidade para aplicar os conhecimentos adquiridos no curso de administração, adaptando - os a realidade da empresa e da sociedade.

19 18 O momento para o desenvolvimento do estudo é oportuno, pois na atual realidade, os empregados que formam a força de trabalho das empresas precisam trabalhar satisfeitos e valorizados.

20 19 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Considerando que o objetivo deste trabalho é elaborar um plano de cargos e salários para a empresa Sulcatarinense Mineração, Artefatos de Cimento, Britagem e Construções Ltda., abordam-se os seguintes temas: Planejamento da Gestão de Pessoas, Organização da Gestão de Pessoas, Administração de Cargos e Salários, Objetivos de Cargos e Salários, Avaliação de Cargos, Métodos de Avaliação, Método de Avaliação por Pontos, Normas e Procedimentos de Cargos e Salários, Análise de Cargos, Fatores de Avaliação, Pesquisa de Salários, Seleção dos Cargos a serem Pesquisados, Seleção das Empresas Participantes, Política Salarial e Escala de Salários. 2.1 PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS Gerenciar competências dentro de uma empresa ou grupo de forma a obter o máximo de satisfação e rendimento profissional, colocando cada pessoa no lugar certo. Segundo Chiavenato (2004, p.10) a gestão de pessoas permite a colaboração eficaz das pessoas empregados, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Dessa forma Palmeira (1999, p.353) enfatiza que um dos aspectos mais importantes é demonstrar a interação e a influência de todas as áreas da Gestão de Pessoas. Assim quando alguém age sobre um grupo de atividade, deve ter em mente que está criando impacto nas demais áreas. E os resultados obtidos devem ser levados em conta, antes de colocar em prática as ações, que forem tomadas. 2.2 ORGANIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS Segundo Chiavenato (2004, p.69) para alcançar os objetivos organizacionais e diferenciá-los dos individuais, a empresa deve atender a seis critérios: - Foco em um resultado a atingir e não em uma atividade;

21 20 - Ser consistente aos objetivos e demais metas da organização; - Ser especifico e bem definido; - Ser mensurável, quantitativo e objetivo; - Ser relacionado com um determinado período; - Ter objetivos que se possam alcançar. Em sentido concordante Palmeira (1999, p.354) enfatiza que, atualmente um ponto a ser destacado, é que as empresas têm expectativas de um gestor de pessoas independente da área de atuação, que assuma as atividades que antes eram realizadas por uma área que concentrava atividades típicas de RH, assim qualquer profissional hoje em dia deve conhecer instrumentos que coloquem a pessoa certa, no lugar certo, pelo tempo certo. Desta forma Gil (2006, p.171) afirma que somente a partir do momento em que as pessoas passam a desempenhar papéis específicos é que as organizações começam a funcionar Administração de Cargos e Salários A Administração de cargos e Salários tem espaço significativo no mundo empresarial. Segundo Zimpeck (1992, p.14) A Administração de Salários está se constituindo em componente vital das peças que estimulam o crescimento e o progresso da organização. Assim Chiavenato (2004, p.265) enfatiza que Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Além do mais, Pontes (2004, p.33) afirma, que na Administração de Cargos e Salários a preocupação central é a manutenção do equilíbrio interno e externo, para que haja esse equilíbrio é necessário manter um desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários. - Equilíbrio Interno: Coerência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização;

22 21 - Equilíbrio Externo: Coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho Objetivos de Cargos e Salários Uma preocupação que nos dias atuais está pairando sobre as empresas, é a busca da melhor forma para estimular e satisfazer seus funcionários. A remuneração pode ser considerada uma forma de estímulo? Inicialmente Palmeira (1999, p.368) destaca que é necessária uma estrutura que demonstre que as recompensas adquiridas pelos empregados são justas e condizem com as atividades que exercem, comparando-as com as dos demais colegas e que também recebem o que o mercado de trabalho remunera para aquelas atividades de outras empresas em cargos equivalentes. A simples troca de produção por salário é apenas uma recompensa justa, não gera satisfação. Porém se não levarmos em conta a contrapartida salarial quando analisamos os fatores considerados motivacionais, estes perderão sua força de satisfazer necessidades, já que são importantes para melhorar o desempenho dos funcionários. (PONTES, 2004) É preciso conhecer os objetivos da empresa antes de se iniciar a elaboração de um plano. Na concepção de Zimpeck (1992, p.20) a determinação de objetivos antecede qualquer providência do programa de Administração de Salários. Por outro lado Chiavenato (2004, p. 265) destaca que o sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir os seguintes objetivos: - Atrair e reter talentos na organização; - Motivação e comprometimento do pessoal; - Aumento da produtividade e qualidade no trabalho; - Controle de custos laborais; - Tratamento justo e equitativo às pessoas; - Cumprimento da legislação trabalhista.

23 Avaliação de Cargos e Salários Esta fase é de grande importância na elaboração do plano de cargos e salários, pois aqui começa a transparecer melhor o nível de cada cargo na hierarquia da empresa, se conhecendo de forma mais detalhada as especificações de cada cargo. Assim Chiavenato (2004, p.266) afirma que A classificação dos cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. Nesta concepção Carvalho e Nascimento (1999, p.68) afirmam que a avaliação de cargos e salários consiste na determinação de um valor relativo a cada cargo, com o propósito de se construir uma escala hierárquica para os mesmo. No processo de avaliação de cargos é que se irá medir a importância relativa de cada cargo, a partir deste ponto é onde se definirá uma faixa salarial ou o salário. Para Pontes (2004, p.315) o estabelecimento de faixas salariais por cargo, esbarra em alguns aspectos legais, pois o problema das faixas salariais está na possibilidade de salários diferenciados para seus ocupantes, podendo gerar pedido de equiparação salarial. Neste sentido Zimpeck (1992, p. 114) acrescenta que o fato de se conhecer as especificações que cada cargo exige, não contribui diretamente para elaboração de um salário que seja adequado. O problema esta em determinar quais e em que medidas existem variáveis que propiciem a estimativa de um valor para o cargo. Nesta perspectiva Pontes (2004, p. 157) enfatiza, que independente do método escolhido para a avaliação, é preciso criar um comitê para avaliar os cargos, havendo assim uma harmonia e maior aceitação da avaliação, garantindo assim a correta hierarquização dos cargos, mantendo uniformes os critérios nas avaliações e deste modo criando uma aceitação posterior dos indivíduos das demais áreas da empresa. Noutra perspectiva Zimpeck (1992, p.116) enfatiza que não se sabe a respeito de pesquisas feitas no Brasil para descobrir qual método que as empresas preferem,

24 23 mas saliente que o sistema de pontos é o mais aplicado. O sistema de pontos oferece resultados precisos e para aplicação é mais fácil. Em concordância com esta afirmação, Pontes (2004, p.160) afirma o sistema de pontos é o método mais largamente empregado para efetuar a hierarquia dos cargos pelas empresas, por ser esse o método mais objetivo e consistente. Sendo assim a avaliação do cargo será na soma de pontos obtidos por um cargo em todos os fatores. Fatores esses que segundo Zimpeck (1992, p. 144) são subdivididos em graus conforme o número de exigências a medir; e os graus são ponderados, recebendo determinado número de pontos, de acordo com a sua importância relativa. Assim Milkovich e Boudreau (2000, p.398) destacam que geralmente um plano de pontos, começa a ser desenvolvido um sub-conjunto de papéis funcionais, da mesma forma que se usa funções chave para determinar a competitividade externa Métodos de Avaliação De acordo com Gil (2006, p.184) Há vários métodos de avaliação de cargos, que podem ser classificados em dois grupos: métodos qualitativos e métodos quantitativos. Segundo Chiavenato (2004, p.267) há vários métodos de avaliação de cargos, mas os quatro principais são: Método de Escalonamento Simples: Consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Método de Categorias predeterminadas: Requer a a divisão e separação dos cargos em categorias predeterminadas, como cargos mensalistas e cargos horistas, por exemplo. Método de comparação por fatores: Proporciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação

25 24 Método de avaliação por pontos: É uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos. Mesmo com a utilização de um método, esses são os principais Método de Avaliação por Pontos No presente trabalho o método será empregado, uma vez que o mesmo possui muitos atributos favoráveis. Segundo Silva (2002, p. 425) o trabalho com ponto permite tratamento técnico e matemático bastante refinado. Nesta mesma linha de raciocínio Ribeiro (2006, p. 283) enfatiza que a avaliação por pontos favorece em relação a objetividade, no caso de críticas é mais fácil defender, é de fácil aplicação tanto em empresas de pequeno porte e de grande porte. Conforme Zimpeck (1992, p.144) a avaliação de cargos pelo sistema de pontos procura antes de tudo, aplicar fatores capazes de estabelecer diferenças de requisitos entre o grupo de cargos a avaliar Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários É necessário avaliar os objetivos da empresa em relação ao plano de cargos e salários para criar as normas e os procedimentos necessários que irão preceder o plano de cargos e salários. Todo o plano na sua elaboração necessita de regras que devem ser seguidas, facilitando tanto a elaboração quanto a implantação, orientando assim os gestores da empresa. É conveniente salientar também que essas diretrizes ficam sujeitas à alterações em alguns de seus aspectos, ao final do programa. (ZIMPECK, 1992, p.21). É importante lembrar que para cada estrutura salarial a ser implantada, deve existir um manual de avaliação. Se o objetivo é implantar uma estrutura salarial para

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