PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA (PPA) NA PREFEITURA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE (PMPA)

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1 PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA (PPA) NA PREFEITURA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE (PMPA) Tanise Amália Pazzim 1 Resumo: este artigo objetiva apresentar a prática do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) adotado pela Secretaria Municipal de Administração (SMA) através da (EGP), bem como a realização do resgate histórico da implantação do Programa na Prefeitura Municipal de Porto Alegre. A partir do referencial teórico pesquisado e da análise dos resultados, avaliou-se que a apresenta um satisfatório e adequado Programa de Preparação para Aposentadoria, mas que ainda pode ser melhorado com a adoção de algumas práticas, tais como a sensibilização da gestão pública municipal quanto à importância do planejamento da aposentadoria, realização de palestras para o público que já realizou o PPA como forma de acompanhamento e realização de pesquisas de avaliação do programa. Pública. Palavras-chave: Programa de Preparação para Aposentadoria. Histórico. Escola de Gestão 1 INTRODUÇÃO O mundo está envelhecendo e no Brasil este processo será ainda mais rápido por conta da forte queda na taxa de natalidade observada nas últimas décadas, bem como do avanço da medicina e da tecnologia a serviço da qualidade de vida. Conforme relatório Perfis de saúde e de mortalidade no Brasil: uma análise de seus condicionantes em grupos populacionais específicos, Simões (2002) refere que a Organização das Nações Unidas (ONU) aponta que 16% dos habitantes do planeta têm mais de 60 anos. Segundo a ONU, esse contingente será de 20% na metade do século XXI. No Brasil, em 1980 havia 7 milhões de pessoas idosas; atualmente, há em torno de 15 milhões, correspondendo a 8,6% do total da população brasileira. De acordo com projeções do IBGE, em 2020 deverão somar 30 milhões de pessoas ou 13% da população, posicionando o Brasil como sexto país do mundo em quantidade de idosos. 1 Psicóloga, Especialista em Psicologia Organizacional, Especialista em Coordenação e Diâmicas de Grupo e Especialista em Gestão Pública. Coordenadora da (EGP). telefone

2 Atualmente, a expectativa de vida dos brasileiros é de aproximadamente 68 anos, sendo 72,6 para as mulheres e de 64,8 para os homens (IBGE, 2010). As mulheres no mundo inteiro vivem mais e, no caso das brasileiras, atualmente, seis anos a mais que os homens. Conforme Veras (1994) as mulheres vivem mais não só em função de fatores biológicos e genéticos habituais, mas porque são menos propensas a riscos de acidentes em geral, consomem menos tabaco e álcool, têm maior consciência dos seus sintomas, doenças e procuram mais os serviços de saúde. Além disso, o nível de mortalidade materna diminui em função do aumento de atendimento médico-obstétrico. Em 2050, a expectativa de vida alcançará 81 anos. Nessa época o Brasil terá igual número de idosos e de jovens, que representarão 18% da população geral. O Brasil, em 2050, terá apenas três trabalhadores para sustentar um aposentado (IBGE, 2010). Diante do exposto, entende-se a necessidade de ações de competência da esfera pública e privada, de preparação da sociedade e também do indivíduo para o momento pós-carreira. Sánchez (2000) refere que poucas pessoas planejam sua retirada e participam de programas de preparação para o afastamento do trabalho. As pessoas que traçam planos concretos para a aposentadoria enfrentam este evento com expectativas mais positivas que aquelas que não se planejaram. As pessoas têm se aposentado na faixa etária de anos, o que gera uma expectativa de vida de quase mais 30 anos após a aposentadoria, sendo necessário um investimento que promova a saúde e a qualidade de vida dos cidadãos. Além disso, esse público ainda pode ser produtivo, representando uma força de trabalho mais experiente e qualificada. Entretanto, observa-se que a transição para aposentadoria pode gerar ansiedade, principalmente pela falta de um planejamento que auxilie o trabalhador a usufruir melhor o tempo nessa nova fase de vida (França e Soares, 2009). Para que a transição trabalho-aposentadoria seja efetiva e de maneira mais tranquila, é fundamental que sejam propostos programas de preparação para aposentadoria nas organizações, visando ao planejamento para o futuro, enquanto o funcionário ainda estiver em atividade funcional. O Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) é realizado por organizações públicas ou privadas com aqueles funcionários com previsão de aposentadoria nos próximos anos, visando informar e proporcionar desenvolvimento pessoal aos participantes. São palestras com conteúdos informativos e vivenciais, com profissionais oriundos de diversos campos do conhecimento (Psicologia, Medicina, Serviço Social, Nutrição, Educação Física, Direito, 2

3 Administração, etc) e que, ao abordar o tema aposentadoria, o fazem a partir de seus referenciais específicos do conhecimento. Esses programas geram benefícios para ambos os lados trabalhadores e organizações, conforme salientam Carvalho e Serfim (1995). De um lado trabalhadores mais satisfeitos, informados e preparados para a nova condição e, de outro, a imagem da organização fortalecida diante do mercado e dos colaboradores. A corporificação de valores da organização relacionados ao desenvolvimento pessoal e profissional de seus trabalhadores, a transferência do know-how a novos talentos, o exercício da responsabilidade social na comunidade funcional e a ampliação da ação de seus programas de desenvolvimento de Recursos Humanos tudo isso em sintonia com a proposta. O planejamento para aposentadoria é um assunto atual e de relevância para as organizações, uma vez que é conhecida a dificuldade enfrentada pelos trabalhadores que estão na iminência de se aposentar, principalmente para aqueles que exercem cargos da alta administração. França (2008) refere que quanto mais alto é o cargo da pessoa, mais difícil será o processo da aposentadoria e que a categoria profissional que tem mais dificuldade em lidar com a aposentadoria são os executivos. Dentre as perdas estão os benefícios e a compensação do cargo (salários, plano de saúde, adicionais de lucro etc); os aspectos emocionais (desafios, responsabilidade, competição, liderança, poder de decisão, criatividade, senso de pertencer à empresa); os aspectos tangíveis (status, eventos, festas, viagens, escritório, secretária, reuniões e contatos com clientes, agenda cheia e rotina do trabalho). Além disso, com a proximidade da aposentadoria, principalmente se efetuada de modo abrupto, de acordo com Zanelli e Silva (1996), torna-se um momento fortemente propício a incidências de separações conjugais, doenças severas e até suicídios. Diante desse contexto, o presente artigo trata de apresentar o Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto Alegre, implementado e executado pela. Para atingir o objetivo, o estudo dividiu-se em três partes. A primeira apresenta o referencial teórico que abrange os significados do trabalho e da aposentadoria bem como uma visão geral sobre os Programas de Preparação para Aposentadoria (PPA); a segunda, o histórico do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto Alegre; e a terceira parte apresenta a análise do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) na. 3

4 2. HISTÓRICO E FUNCIONAMENTO DO PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA (PPA) NA PREFEITURA MUNICIPAL DE PORTO ALEGRE A Prefeitura Municipal de Porto Alegre (PMPA) é regida pela legislação Governo Municipal e pelo Decreto nº 9.391, de 17 de fevereiro de 1989 e alterações posteriores, que consolida a estrutura geral da Administração Centralizada do Município e estabelece a sua autonomia político-administrativa, composta pelo Executivo Municipal e Legislativo Municipal (Câmara Municipal dos Vereadores). Fazem parte da estrutura da Prefeitura Municipal os CONSELHOS MUNICIPAIS, que estão diretamente ligados ao Prefeito, a ADMINISTRAÇÃO CENTRALIZADA, que tem atuação administrativo-financeira e gestão subordinada diretamente ao Poder Executivo, e a ADMINISTRAÇÃO DESCENTRALIZADA, dotada de autonomia administrativo-financeira, possuindo poderes para autogestão e composta por quatro Autarquias, duas Sociedades de Economia Mista, uma Fundação e uma Empresa Pública. O número de servidores ativos é de aproximadamente ; inativos O número de gestores, incluindo funções gratificadas e cargos em comissão, são (dados referente a Janeiro/2011, conforme Portal de Transparência). Os órgãos que fazem parte da PMPA são: Gabinete do Prefeito (GP) e dentre os órgãos que compõem o GP com status de Secretaria, destaca-se o Gabinete de Planejamento Estratégico (GPE), o Gabinete de Programação Orçamentária (GPO), o Gabinete de Inovação e Tecnologia (INOVAPOA), o Gabinete de Comunicação Social (GCS) e a Coordenação de Defesa Civil (CODEC). A administração centralizada é composta pela Secretaria do Planejamento Municipal (SPM), Secretaria Municipal de Administração (SMA), Secretaria Municipal da Fazenda (SMF), Procuradoria-Geral do Município (PGM), Secretaria Municipal de Obras e Viação (SMOV), Secretaria Municipal de Educação (SMED), Secretaria Municipal da Cultura (SMC), Secretaria Municipal dos Transportes (SMT), Secretaria Municipal da Produção, Indústria e Comércio (SMIC), Secretaria Municipal de Saúde (SMS), Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMAM), Departamento de Esgotos Pluviais (DEP), Secretaria Municipal de Esportes, Recreação e Lazer (SME), Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Segurança Urbana (SMDHSU), Secretaria Municipal de Gestão e Acompanhamento Estratégicos (SMGAE), Secretaria Municipal de Coordenação Política e Governança Local (SMCPGL), Secretaria Municipal da Juventude (SMJ), Secretaria Especial de Acessibilidade e Inclusão Social (SEACIS), Secretaria Municipal de Turismo (SMTUR) e Secretaria Extraordinária da Copa de 2014 (SECOPA). 4

5 A Administração Descentralizada é composta: Departamento Municipal de Limpeza Urbana (DMLU), Departamento Municipal de Habitação (DEMHAB), Departamento Municipal de Águas e Esgotos (DMAE), Departamento Municipal de Previdência dos Servidores Públicos do Município de Porto Alegre (PREVIMPA), Fundação de Assistência Social e Cidadania (FASC), Empresa Pública de Transportes e Circulação (EPTC) Companhia de Processamento de Dados do Município de Porto Alegre (PROCEMPA) e Companhia Carris Porto-Alegrense (CARRIS). A (EGP) é responsável pelas atividades de formação e capacitação profissional e de educação continuada e está subordinada a Secretaria Municipal de Administração (SMA). No seu planejamento estratégico, a SMA tem como missão formular políticas de recursos humanos e modernização administrativa, em consonância com a estratégia global de governo; sua visão de futuro é ser referência na concepção de políticas de recursos humanos de forma integradora, facilitadora e propositiva, incidindo sobre os procedimentos administrativos de forma eficiente e eficaz e os valores são ética nas relações de trabalho, transparência das ações, democratização, comprometimento e dedicação nas relações de trabalho, responsabilidade solidária, respeito à dignidade humana e reconhecimento de méritos. 2.1 A experiência do PPA no Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE) Seção Médica, Odontológica e Social: O Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE) é uma autarquia da Prefeitura Municipal de Porto Alegre, da administração descentralizada, responsável pela captação, tratamento e distribuição de água, bem como pela coleta e tratamento do esgoto sanitário (cloacal) em Porto Alegre. O quadro funcional conta hoje com cerca de servidores, sendo em torno de 500 mulheres e homens. Em 2006, o DMAE implantou o Programa de Preparação para Aposentadoria, coordenado pela Seção Médica, Odontológica e Social, subordinada aos Recursos Humanos. O surgimento do Programa de Preparação para Aposentadoria deveu-se às observações realizadas pela Psicologia e Serviço Social da área da saúde em relação às dificuldades dos servidores em se aposentar. Além disso, observava-se um paradoxo da organização quanto à questão do pré-aposentado e do aposentado, ou seja, existia no DMAE um olhar voltado para o aposentado (grupo operativo, atendimento médico e odontológico, benefício farmácia etc.), mas não havia um único trabalho 5

6 com o pré-aposentado. Foi então que as duas equipes, Psicologia e Serviço Social, pensaram e estruturaram um programa voltado a essa parcela funcional. O Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) teve como público-alvo somente os servidores do Departamento com previsão de aposentadoria para os quatro anos subsequentes a contar da data do inicio do programa. Os educadores eram internos e externos ao DMAE, oriundos de diversos campos do conhecimento (Psicologia, Serviço Social, Medicina, Educação Física, Direito, Nutrição, Administração, etc), que abordavam o tema aposentadoria nos encontros a partir de seus referenciais teóricos. No ano de 2006 ocorreu uma turma com 15 participantes. Em 2007, o PPA não aconteceu por dificuldades internas do Departamento quanto a planejamento e organização da atividade e em 2008 ocorreram duas turmas, cada uma com 30 inscritos. A equipe da coordenação do programa era composta por uma psicóloga, uma assistente social, uma assistente administrativa e dois estagiários de nível superior, sendo um de psicologia e um de serviço social. Os critérios de ingresso para o programa eram três: estar há quatro anos de antecedência da aposentadoria; desejo de participar do programa e realização de uma entrevista de perfil com a equipe de coordenação. Nessa entrevista, além de avaliar o perfil do servidor com previsão de aposentadoria (idade, cargo, setor, sexo, escolaridade, hábitos em relação à saúde, etc), era apresentado o programa (objetivos, finalidade, cronograma) e feita a verificação de expectativa e motivação do servidor em realizar a atividade. Os resultados da entrevista eram então encaminhados aos educadores do programa, com vistas a customização dos conteúdos conforme o perfil identificado. O perfil dos funcionários que participaram do Programa de Preparação para Aposentadoria em 2006 e 2008 foram os seguintes: 65% masculino e 35% feminino; quase todos na faixa etária de 51 à 56 anos (44,83%). A maior parte dos servidores integravam a divisão de instalações (13%) e a divisão de manutenção (13%). Havia funcionários de diversos cargos, como: farmacêuticos, químicos, contínuos, operários, motoristas, mestres de obras, chefes de seções, administradores, mas uma predominância maior de assistentes administrativos (13,80%), instaladores hidrossanitários (13,80%) e agentes de serviços externos (13,80%). A estrutura do programa foi de 14 encontros, sendo um encontro por semana, perfazendo um total de 3 meses e 2 semanas. Cada encontro tinha a duração de 1h e 30min e a carga horária total do programa foi de 21 horas. 6

7 Os temas dos encontros foram: previdência, aspectos psicológicos, aspectos sociais, cuidados com a saúde, reeducação alimentar, administração financeira, importância de exercícios físicos, filme que abordava o tema Aposentadoria, planejamento pós-carreira e entrevista com dois aposentados da organização. A equipe coordenadora do programa entendia que era necessário uma sensibilização com os gestores do DMAE, em razão das dificuldades que os servidores tinham em participar de atividades e eventos por não liberação das chefias. Dessa forma, a equipe coordenadora realizou reuniões com os gestores, bem como foi apresentado o quantitativo de servidores com previsão de aposentar-se, referente àquela unidade de trabalho. A divulgação do programa foi através de carta-convite, através de contracheque somente aos servidores com previsão de aposentadoria nos próximos 4 anos, cartazes, folders, s e da palestra inaugural de divulgação do programa com o tema previdência pública. O indicador de resultados foi através do nível de satisfação, cuja meta era obter resultado igual ou superior a 80%. Como avaliação dos resultados, a satisfação em relação ao programa foi de 84%, em 2006 e O acompanhamento pós-programa foi efetuado pela Seção Médica, Odontológica e Social, através de atendimento individual da Psicologia e Serviço Social. Outra ação foi a divulgação e convite para participação do grupo de aposentados, que existe desde 2004 no DMAE, com foco nas questões relacionadas à qualidade de vida na 3ª idade. Atualmente, não há novas edições do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) no DMAE. Entretanto, o programa é realizado pela (EGP) para os servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre com previsão de aposentadoria nos próximos 05 anos. 2.2 Secretaria Municipal de Administração A Secretaria Municipal de Administração (SMA) é o órgão responsável pela formulação e execução das políticas e diretrizes de governo nas áreas de recursos humanos, estruturas administrativas e processos de trabalho, transportes administrativos próprios e documentação e serviços administrativos (Diário Oficial, atos e portarias, telefonia celular, etc). A (EGP) é uma das coordenações da SMA, conforme organograma abaixo: 7

8 A EGP responsável pelas atividades de formação e capacitação profissional e de educação continuada, contemplando todas as práticas relacionadas à aprendizagem no âmbito profissional, dentre elas, treinamento, desenvolvimento, qualificação, atualização, aperfeiçoamento, aprimoramento e educação. Os objetivos são a qualificação da Gestão Pública Municipal através do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores municipais, necessários para o exercício das atribuições relativas aos seus cargos, funções e ao serviço público. Está inserida no objetivo estratégico do governo para capacitar, motivar servidores e atrair pessoas qualificadas. 8

9 As atividades de formação e capacitação profissional são desenvolvidas em quatro eixos temáticos: Gestão de Pessoas; Gestão Pública; Educação e Informática. Dentro desses 04 eixos, são desdobrados outras subdivisões, conforme ilustração abaixo: O Programa de Preparação para Aposentadoria está inserido no eixo Gestão de Pessoas, na subdivisão Saúde e Segurança do Trabalho. Em 2008, a EGP implantou 04 (quatro) turmas do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) na Prefeitura Municipal de Porto Alegre destinado aos servidores da PMPA. O PPA teve como público-alvo aqueles servidores com previsão de aposentadoria nos cinco anos, a contar da data do início do programa e teve caráter interdisciplinar, contando com educadores internos e externos da PMPA. O PPA surgiu devido ao levantamento realizado pela EGP, o qual constatou que existia um grande número de servidores públicos com previsão de aposentadoria nos próximos 05 anos seguintes a contar da data do início do programa (em torno de servidores em 2008, conforme dados do PREVIMPA). Da mesma forma como no DMAE, era observado pela equipe técnica da EGP (administradores, psicólogos, pedagogos, etc), através dos relatos dos servidores participantes 9

10 em cursos de capacitação, das dificuldades em aposentar-se, e a necessidade de haver um Programa oferecido pela Prefeitura para discutir essas questões. A equipe de educadores é composta por psicólogos, assistentes sociais, médicos, educador físico, nutricionistas, administradores, jornalistas, crítico de cinema e assistentes administrativos. Os educadores internos da Prefeitura pertencem as seguintes secretarias: Secretaria Municipal de Administração (SMA); Secretaria Municipal de Saúde (SMS); Secretaria Municipal de Esportes, Recreação e Lazer (SME); Secretaria Municipal de Educação (SMED); Departamento Municipal de Previdência dos Servidores Públicos do Município de Porto Alegre (PREVIMPA); Departamento Municipal de Limpeza (DMLU); Secretaria Municipal de Fazenda (SMF); Fundação de Assistência Social (FASC); Departamento Municipal de Água e Esgotos (DMAE); Câmara Municipal de Vereadores de Porto Alegre (CMPA) e Secretaria Municipal da Produção, Indústria e Comércio (SMIC). Como educadores externos, foi possível contar com a parceria de algumas instituições, como a Polícia Rodoviária Federal, Haag Consultoria, Instituto de Desenvolvimento Global, Hospital Moinhos de Vento e Associação de amigos, familiares e portadores de Transtornos de Ansiedade (APORTA). No ano de 2008, ocorreram quatro turmas do Programa, com 30 participantes em cada. Embora a proposta do PPA em 2008 era de 09 encontros (um encontro por mês, de março a novembro), as turmas iniciadas nesse ano foram encerradas somente em Em 2009, não ocorreram novas edições do Programa por dificuldades internas quanto a planejamento e organização da Secretaria. No final de 2009 foi definido pela Secretaria Municipal de Administração que o Programa de Preparação para Aposentadoria passasse a ser de competência da. Conforme França (2002, p. 44), idealmente o programa deve ser coordenado por profissionais que, ao mesmo tempo, tenham envolvimento com as áreas de Gerontologia, Benefícios ou Recursos Humanos. Percebe-se que, normalmente, o Programa de Preparação de Aposentadoria nas organizações está subordinado ao Recursos Humanos (geralmente na área de Capacitação ou Qualidade de Vida), ou Benefícios ou Responsabilidade Social. A definição do local do Programa é gerencial e deve-se levar em conta questões como conhecimento técnico do tema, operacionalização do programa bem como desejo/interesse da área designada. Em 2010, foram realizadas mais 03 turmas do PPA, com 30 participantes em cada. Em 2011, estão previstas 04 turmas, de 30 participantes em cada. 10

11 A equipe da coordenação do programa é composta por uma psicóloga e uma professora, além da estrutura administrativa da EGP. Os critérios de ingresso para o programa são dois: ter cinco anos de antecedência da aposentadoria e desejo de participar do Programa. A técnica de entrevista de perfil não é realizada pela EGP, haja vista o número de servidores inscritos no programa (de 90 à 120, por ano). Entretanto, a EGP utiliza questionário de avaliação do perfil que identifica questões como idade, cargo, setor, sexo, escolaridade, hábitos em relação à saúde, etc no primeiro encontro do programa, em sala de aula, com os alunos-servidores. Após o preenchimento do questionário de perfil de forma individual, os resultados são encaminhados para os educadores para customização dos conteúdos conforme o perfil identificado. Há o pressuposto por parte da coordenação do programa que, se, há uma predominância de servidores com cargos operacionais, deverá haver um ajustamento do conteúdo, o que facilitaria o entendimento por parte do servidor. O perfil dos funcionários que participam do Programa de Preparação para Aposentadoria em 2008 e 2010 foram os seguintes: 23% masculino e 77% feminino; faixas etárias de 58 a 64 anos (45%), 46 à 51 anos (21%) e 52 à 57 anos (34%). A maior parte dos servidores oriundos são da Secretaria Municipal da Fazenda (18%) e Secretaria Municipal da Saúde (18%). Há servidores de diversos cargos, tais como agente de fiscalização, auxiliar de serviços gerais, arquiteto, professor, mas com uma predominância nos cargos de assistentes administrativos (27,6%), auxiliar de enfermagem (13%) e engenheiros (6,5%). A estrutura do programa em 2008 foi de 09 encontros, sendo um encontro de 4hs por mês, perfazendo uma carga horária de 36 horas e 09 meses de duração. Para 2010, a estrutura do programa foi alterada, sendo 14 encontros, com frequência quinzenal de 4hs, perfazendo uma carga horária de 60 horas e 9 meses de duração. E para 2011, a estrutura foi novamente alterada, para 10 encontros de 4hs, com frequência quinzenal, perfazendo uma carga horária de 40 horas e 4 meses de duração. O motivo da alteração da estrutura do programa foi de buscar uma maior qualificação e ajustes de acordo com as necessidades do público-alvo, conforme sugestões dos servidores nas avaliações de satisfação. Os temas abordados no ano de 2008 foram previdência pública, planejamento pessoal e profissional, aspectos médicos e psicológicos, compartilhando experiências e contatos sociais, a dimensão familiar no momento da aposentadoria, discussão sobre filme que abordasse o tema aposentadoria, gestão de recursos financeiros e domésticos e relação com o corpo. Em 2010, os temas foram: previdência pública municipal, aspectos psicológicos, significados do trabalho e da aposentadoria, aspectos sociais e familiares da aposentadoria, 11

12 cuidados com a saúde, reeducação alimentar, administração financeira, importância do exercício físico, sexualidade, filme com o tema Aposentadoria ; planejamento pós-carreira e entrevista com aposentado. Para 2011, mantiveram-se os mesmos temas, alterando somente a carga horária de alguns encontros. A EGP utiliza como forma de divulgação do programa cartazes, folders, jornal eletrônico, s e palestra inaugural. Em 2008, a palestra inaugural teve como tema A sensibilização para aposentadoria ; em 2010 foi A importância do planejamento para aposentadoria e em 2011 foi sobre Previdência pública municipal. A avaliação dos resultados ocorre através do nível de satisfação, cuja meta é obter resultado igual ou superior a 80% de satisfação do programa. Os resultados de 2008 só foram mensurados no final de 2009 (programa iniciou em 2008 e terminou em 2009), tendo como indicador 9,38; em 2010 o resultado do indicador foi de 9,36. Os resultados de 2011 serão mensurados no final do ano ao término das turmas. Para 2011 estão previstas 09 turmas, sendo 04 no primeiro semestre e 5 no segundo semestre. O diferencial para 2011 é a parceria da Secretaria Municipal de Administração (Escola de Gestão Pública) com Departamento Municipal de Previdência dos Servidores Públicos do Município de Porto Alegre (PREVIMPA). O PREVIMPA é a autarquia da PMPA responsável pela previdência dos servidores do município. Desde 2010, o órgão desenvolveu um ciclo de palestras mensal com o objetivo de oferecer informações sobre previdência aos aposentados. Observa-se que esta é uma ação de acompanhamento dos aposentados, sendo importante a ligação com o Programa de Preparação para Aposentadoria. Conforme o modelo de gestão da PMPA que apresenta 03 princípios (territorialidade, transparência, transversalidade) é necessário desenvolver a ideia de transversalidade referente ao tema aposentadoria, no sentido que a Secretaria Municipal de Administração, através da, possa desenvolver o Programa de Preparação para Aposentadoria e após a aposentadoria esses servidores possam ser acolhidos no PREVIMPA, através do acompanhamento que já é realizado, no Ciclo de Palestras e nos atendimentos. Hoje, são realizadas 02 (duas) turmas do Programa de Preparação para Aposentadoria, através de parceria estabelecida entre SMA e PREVIMPA, nas dependências do PREVIMPA. 3 REFERENCIAL TEÓRICO 12

13 O seguinte apartado apresentará como referencial os significados do trabalho e da aposentadoria e os Programas de Preparação para Aposentadoria (PPA). 3.1 Significados do trabalho e da aposentadoria O estudo dos significados e dos sentidos que os trabalhadores atribuem aos seus trabalhos pode ser realizado por diferentes disciplinas e com múltiplas perspectivas teóricas. No entanto, a compreensão do que constitui trabalho é um ponto de partida fundamental. É necessário conhecer os conceitos e origens etimológicas. Em nossa língua, a palavra trabalho vem do latim tripalium, que era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores batiam o trigo, as espigas de milho, o linho para rasgá-lo e esfiapá-lo. Muitos autores e dicionários descrevem tripalium apenas como instrumento de tortura. Para Bom Sucesso (2002, p.3), "A palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se ao instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao perder a liberdade, eram submetidos a trabalho forçado". Assim, interpretada para muitos, tem o significado de um pesado fardo, que nos impede de viver, lembrando dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Na Bíblia, a concepção do trabalho também é visto como sendo algo penoso, como é mostrado em Gênesis, 3, quando Deus disse à mulher: Multiplicarei os sofrimentos de teu parto; darás à luz com dores, teus desejos te impelirão para o teu marido e tu estarás sob o teu domínio. E disse em seguida ao homem: Por que ouviste a voz de tua mulher e comeste do fruto da árvore que eu te havia proibido comer, maldita seja a terra por tua causa. Tirarás dela com trabalhos penosos o teu sustento todos os dias de tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e tu comerás a erva da terra. Comerás o teu pão com o suor do teu rosto, até que voltes à terra de que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar. Assim, o homem foi condenado ao trabalho como forma de castigo. Na Grécia antiga o trabalho era visto como algo que devesse ser realizado apenas pelos escravos. Conforme De Masi (2000, p.75), "A maioria dos gregos desprezava o trabalho e qualquer atividade que comportasse fadiga física ou, de algum modo, a execução de uma tarefa". Mais tarde, na Idade Média, trabalhavam somente os servos e escravos, enquanto o Senhor Feudal se dedicava a outras atividades mais nobres. Conforme Moresco e Stamou (2004) na proposta protestante, Calvino e Lutero entendem o trabalho como libertador capaz de aumentar a dignidade, como forma de contribuição que terá recompensa merecida; falam que a riqueza é um estado nobre, legítimo, resultado de esforço. O trabalho era visto como 13

14 o caminho religioso para a salvação, uma virtude, uma obrigação ou compulsão. Na concepção protestante havia a concepção de que quanto mais duro se trabalhava mais se provava ser merecedor da graça divina. A partir do século XVIII, por influência das grandes transformações sociais e econômicas advindas da Revolução Industrial, o trabalho adquiriu um sentido moderno de esforço árduo e penoso em ordem a conseguir um nível de qualidade de vida mais digno. No século XIX, começaram a surgir outras idéias e significados a respeito do trabalho. Para Hegel (apud ALBORNOZ, 2000, p. 62), "é uma relação peculiar entre os homens e os objetos, na qual se unem o subjetivo e o objetivo, o particular e o geral através do instrumento, a ferramenta". Nesse caso, o trabalho era visto como um processo de transformação. Surgiram daí as teorias de que o homem tem necessidade de ser reconhecido por outros em seu trabalho. O sentido do trabalho também deixou de ser "suor do rosto" para, então, dar lugar à "venda da força do trabalho". Surgiu, então, nesse contexto, conforme retrata Moresco e Stamou (2004) as ideias de Marx, que fez uma análise exaustiva do trabalho na sociedade capitalista do século XIX, que repercute até os dias atuais. Para Marx, o trabalho é a única fonte criadora da vida humana; é pelo trabalho que o homem se torna homem, isto é, por meio do trabalho o homem se transforma a si mesmo. Tanto a ética do trabalho, associada à Revolução Industrial, quanto o marxismo exaltam a importância do trabalho. A partir dos anos 70 e 80, pelo desenvolvimento de novas tecnologias à indústria, houve uma redução do número de pessoas e da racionalização da produção pela utilização de tecnologia de ponta. Algumas profissões tornaram-se obsoletas, outras foram criadas com o objetivo de atender às novas exigências do mundo globalizado, conferindo, assim, novos significados ao trabalho. Entretanto, para Dejours (1999) o trabalho tanto pode provocar importantes patologias (físicas e/ou psíquicas) que geram sofrimento, como o não-trabalho também as pode provocar. Indubitavelmente, quem perdeu o emprego, quem não consegue empregar-se (desempregado primário) ou reempregar-se (desempregado crônico) e passa pelo processo de dessocialização progressivo, sofre. É sabido que esse processo leva à doença mental ou física, pois ataca os alicerces da identidade. Hoje, todos partilham um sentimento de medo por si, pelos próximos, pelos amigos ou pelos filhos diante da ameaça de exclusão do trabalho. Neste início de século, o trabalho é entendido como uma das fontes mais importantes fundadoras de sentido para a vida humana. Quem não tem emprego, sente-se à margem da sociedade, correndo o risco de perder sua autoestima e o seu sentido de cidadania. Há também as traduções dadas ao trabalho pelas várias culturas. Conforme Moresco e Stamou (2004) para o grego, há uma palavra para fabricação e outra para esforço, oposto ao ócio; também aparece a palavra 14

15 pena, que é próxima da fadiga. No latim, surgem as palavras laborare, a ação de labor, e operare, que corresponde a opus, obra. Em francês, as palavras travailler e ouvrer ou oeuvrer, sobrando, ainda tache, tarefa. Assim, também lavorare e operare em italiano; trabajar e obrar em espanhol. Em inglês, surgem labour e work e, em alemão, arbeit e werk. Work, como Werk, na ativa criação da obra distingue-se de labour e arbeit com os conceitos de esforço e cansaço. Já em português, a palavra trabalho pode ter diversas significações. Conforme Albornoz (2000, p.9), significa "realizar uma obra que te expresse, que te dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável." É importante também a reflexão sob a perspectiva psicológica do trabalho. França (2008) refere que o trabalho é uma afirmação da autoestima e função perante a sociedade. O processo produtivo é assimilado em aspectos fisiológicos, morais, sociais e econômicos. O trabalho ocupa um importante espaço na vida humana. Constitui o significado na vida de todos. As pessoas vivem ao redor de sua atividade profissional. Uma pergunta comum que se faz quando se conhece uma pessoa é Onde você trabalha? ou O que você faz?. A pessoa é vista conforme o papel que ocupa na organização, seu local e poder que desempenha. O trabalho é o principal organizador da vida humana. Horários, atividades, relacionamentos são determinados conforme exigências do trabalho. Ao se aposentar, grande número de pessoas perde seu ponto de referência. Não será mais o fulano da empresa X. Muitas vezes, as organizações se tornam um ponto de referência, prestígio e quase que um sobrenome do sujeito. As conseqüências, muitas vezes decorrentes da falta do trabalho, são depressões, doenças físicas e emocionais. França (2008) refere que, quanto mais importante é o trabalho na vida da pessoa, mais difícil é o processo da aposentadoria. Os homens sentem mais dificuldades na aposentadoria do que as mulheres. As mulheres, normalmente, se comunicam melhor, têm mais contatos sociais e mostram as suas emoções, fatores estes que facilitam no processo de aposentadoria. Ainda, conforme França (2008), a categoria profissional que tem mais dificuldade em lidar com a aposentadoria são os executivos. Dentre as perdas estão os benefícios e a compensação do cargo (salários, plano de saúde, adicionais de lucro etc); os aspectos emocionais (desafios, responsabilidade, competição, liderança, poder de decisão, criatividade, senso de pertencer à empresa); os aspectos tangíveis (status, eventos, festas, viagens, escritório, secretária, reuniões e contatos com clientes, agenda cheia e rotina do trabalho). Uma breve análise mostrou que o trabalho sofreu diversas mudanças de significado desde os primórdios da história, quando era visto como algo penoso, até o momento atual, quando mede o valor social do indivíduo na sociedade. 15

16 O rompimento das relações de trabalho tem impacto indiscutível, ainda que varie de pessoa para pessoa, no contexto global da vida. A aposentadoria implica bem mais que um simples término de carreira. Desta forma, é necessário fazer uma reflexão sobre os significados da aposentadoria, assim como foi realizado com o do trabalho. É importante começar com uma definição de idoso. A Constituição não esclarece claramente um limite único. A lei básica, no caso, o Estatuto do Idoso (Lei nº , de 2003), é mais precisa, pois fixa em 60 anos a idade a partir da qual a pessoa é considerada idosa. Uma única exceção, no art. 34, que cogita de 65 anos, não chega a afetar a regra geral dos 60. A Lei Orgânica da Assistência Social (Lei n /1993) garante um auxílio ao idoso (ou deficiente) de 70 anos ou mais. Esse auxílio tem o valor de um salário mínimo, como o valor mínimo dos benefícios da previdência social. Já a Organização Mundial de Saúde (OMS), no Relatório Envelhecimento ativo: uma política de saúde, define idoso a partir de 60 anos ou mais, nos países em desenvolvimento. Zenelli e Silva (1996) fazem uma análise dos sinônimos possíveis que os dicionários registram para o verbo aposentar. O que mais estarrece é o significado de "pôr de parte, de lado". O que é colocado de parte, de lado? Aquilo que já não presta. Aposentar também pode ser interpretado como "recolher-se aos aposentos". Novamente, a imagem é de reclusão ou retirada (to retire, em inglês). Em um sentido de auxílio ou socorro, encontra-se os significados de "abrigar, agasalhar, acolher". A palavra aposentadoria está vinculada, segundo Carlos et al. (1998), a duas ideias centrais: a de retirar-se aos aposentos, de recolher-se ao espaço privado de não trabalho contribuindo para o status depreciativo que envolve o abandono e a inatividade e a de jubilamento, acarretando uma perspectiva otimista, em que há uma conotação de prêmio, recompensa e contentamento. Muitas vezes os problemas da aposentadoria se originam da repentina perda da identidade profissional que ocorre com o término formal das atividades de trabalho, conforme Zanelli (2010). A nova etapa da vida implica a redefinição de papéis sociais, e geralmente é acompanhada de estereótipos que vinculam a aposentadoria à obsolescência, inatividade, empecilho, velhice e morte. Para Rodrigues (2000, p.21), a aposentadoria, como instituição social, apresenta características contraditórias: Se, de um lado, alguns a vivem como um tempo de "liberdade", de "desengajamento profissional", de "possibilidade de realizações", de "fazer aquilo que não teve tempo de fazer" durante a vida ativa, de "aproveitar 16

17 a vida", de "não ter mais patrão, horários obrigatórios", de outro, alguns a consideram como um "tempo de nostalgia" e de "enfado". Em estudos sobre as representações sociais da aposentadoria, Graeff (2002) identificou as seguintes representações: prêmio que explicita a ligação dos anos de trabalho com uma recompensa em forma de descanso e remuneração; férias, que demonstra uma forma de ancoragem e objetivação de uma nova vivência estar aposentado no universo conceitual dos sujeitos, na medida em que há o paralelo entre uma referência anterior (as férias do trabalho) e a atual situação de ociosidade; segunda vida, apontando para a necessidade subjetiva de pensar ou criar novas estratégias para o novo papel a ser assumido, considerando haver uma noção geral de perda da capacidade de trabalho bem como a demarcação clara de um novo período, onde o não trabalho predomina. De acordo com Andujar (2006), a aposentadoria consiste na brusca passagem de um tempo contratado e preparado (organizado em torno do trabalho) para um tempo livre que pode resultar em uma verdadeira desorientação temporal. Requer, portanto, um condicionamento mental e social, que a grande maioria das pessoas não possui. Assim sendo, é um período extremamente importante na vida dos indivíduos, pois não só coincide, para alguns, com a presença do envelhecimento, como é também um marco de mudança na dinâmica da família, o que implica hábitos novos não só daquele que está se aposentando. É, pois, uma etapa que exige preparação. Ainda, conforme o mesmo autor acima, a aposentadoria promove uma certa ambigüidade, na qual a pessoa que a vivencia precisa enfrentá-la, considerando-a como um tempo de libertação ou, ao contrário, um tempo de marginalização e desvalorização com as conveniências sociais. Sua imagem começa a ter a imagem da velhice. Tal fato é irreversível e inevitável e marca um momento crucial na vida das pessoas. Romanini et al (2004) referem que os problemas psicológicos da aposentadoria acontecem devido à ligação existente entre trabalho e reconhecimento. Com o fim da vida profissional, muitos outros fatores acabam por extinguir-se como a vida social, o reconhecimento da sociedade, a referência na profissão, os compromissos, os horários, o ser útil. A aposentadoria é um período de reestruturação da atividade e valores. É neste período de transformações que a família e amigos evidenciam suas importâncias. Neste momento retorna-se uma vida pessoal deixada de lado; e o relacionamento entre casais, filhos, amigos fora do ambiente de trabalho. Normalmente os trabalhadores são tão absorvidos pelo ambiente de trabalho que acabam deixando suas famílias e 17

18 amigos. Muitos autores apontam dois meios de equilíbrio do ser humano: o mundo profissional e o mundo familiar. Na aposentadoria, o primeiro meio é extinto. O momento de aposentadoria pode ser o momento de reflexão e retomada dos vínculos familiares e afetivos. Segundo Santos (1990, p. 76), o sujeito que se aposenta sofre não apenas as mudanças naturais do processo de envelhecimento, mas também um certo número de modificações acarretadas pela perda de identidade sócio-profissional. O autor faz uma interessante observação: Quando uma classe profissional tem um problema qualquer que não encontra solução, ela pode fazer greve. E nós, os aposentados? O que a gente pode fazer? Voltar a trabalhar como forma de pressão? Através dessas questões o sujeito traduzia a ausência de poder de pressão dos aposentados. O que quer que façam, eles não mudarão a ordem social. Eles não podem mais incomodar a sociedade para que ela se volte para seus problemas. O sujeito aposentado perde seu poder social. Isso pode acarretar um afastamento, um isolamento social. Refletindo sobre os argumentos da autora, pode-se observar a transferência da identidade pessoal para identidade profissional e social. No momento da aposentadoria vive-se um período de crise da identidade pessoal. Isso se deve ao importante lugar ocupado pelo papel profissional na atualidade. O papel profissional foi supervalorizado como fonte geradora de engajamento social, sucesso, poder e reconhecimento. França (1999) traz a discussão referente ao gênero em relação à aposentadoria. Tem como hipótese que em relação ao aspecto comportamental a mulher tem maior adaptação às mudanças que os homens. Normalmente a mulher se comunica mais, é mais sociável e externa com maior facilidade suas emoções. Entretanto, Veras (1994), em seu estudo com a população idosa em três bairros da cidade do Rio de Janeiro, observou que apesar das mulheres viverem mais, a proporção de depressão e de deficiências físicas e cognitivas foi maior entre elas do que entre os homens. Segundo Sennott-Miller (1990), as mulheres poderiam viver melhor se lhes fossem garantidas duas situações: a segurança financeira e a igualdade de acesso aos recursos e direitos que os homens gozam. Existe ainda uma tendência das mulheres de se tornarem as responsáveis pelos idosos da família, ao mesmo tempo em que se dedicam aos seus próprios filhos e netos e, em alguns casos, ao trabalho formal e informal. De acordo com um levantamento realizado pela American Association of Retired Persons (AARP) Associação Americana de Aposentados 75% das 18

19 pessoas que tomam conta de parentes mais velhos são esposas, filhas e noras. Cerca de 40% têm ainda filhos em casa (O Globo, 1992). É importante também trazer a discussão do termo inativo. Romanini et al (2004) enfatizam em seus estudos que o aposentado é mencionado em dados estatísticos e registros formais como inativo, o que faz lembrar a palavra ócio. Dessa forma, o aposentado se sente descartado e sem planos para o futuro. Por tal motivo, a grande maioria não aceita a aposentadoria. Os autores argumentam que a aposentadoria é um momento de mudança na vida das pessoas; um período resultante da maneira como foi organizada a vida, como foi dada importância ao trabalho e os vínculos com o sistema social. Cada pessoa investe mais ou menos na vida profissional segundo suas necessidades, suas motivações e suas aspirações. A aposentadoria é o momento de reestruturação da identidade pessoal e estabelecimento de novos pontos de referência. Por outro lado, conforme o relatório de 2005 Envelhecimento ativo: uma política de saúde, a Organização Mundial da Saúde adotou o termo envelhecimento ativo como processo de otimização das oportunidades de saúde, participação e segurança, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida à medida que as pessoas ficam mais velhas. A palavra ativo refere-se à participação contínua nas questões sociais, econômicas, culturais, espirituais e civis, e não somente à capacidade de estar fisicamente ativo ou de fazer parte da força de trabalho. As pessoas mais velhas que se aposentam e aquelas que apresentam alguma doença ou vivem com alguma necessidade especial podem continuar a contribuir ativamente para seus familiares, companheiros, comunidades e países. O objetivo do envelhecimento ativo é aumentar a expectativa de uma vida saudável e a qualidade de vida para todas as pessoas que estão envelhecendo, inclusive as que são frágeis, fisicamente incapacitadas e que requerem cuidados. Para finalizar esta parte do referencial teórico sobre significados do trabalho e da aposentadoria, retoma-se o inicio deste artigo, onde foi tratado que a expectativa de vida no Brasil está aumentando e muitos aposentados que se aposentaram em torno de 50 anos de idade poderão viver muito mais tempo. O que fazer diante desta realidade? 3.2 Programa de preparação para aposentadoria (PPA) É relativamente recente a preocupação dos empresários e estudiosos de RH no que se refere à elaboração, aplicação e acompanhamento de PPAs, conforme Carvalho e Serfim (1995). Apenas 19

20 algumas poucas organizações, a maioria multinacionais e estatais, mantinham esses programas. França (2008) refere uma pesquisa realizada com 320 organizações brasileiras, apenas 18% adotam o PPA. Uma pesquisa realizada por Bruns e Abreu (1997) reforça a falta de planejamento como causadora de angústia e solidão na pós-aposentadoria, ao concluir que a realização pessoal fica sempre como um esboço de projeto para ser concretizado após a aposentadoria e, quando essa chega, as pessoas sentem-se surpresas e desencantadas por não saberem gerenciar criativamente e com prazer a existência sem uma ocupação profissional, mesmo quando a atividade antes exercida era executada com insatisfação. Segundo Zanelli e Silva (1996), na iminência da aposentadoria, os sentimentos se misturam e, por vezes, se contradizem, pois a possibilidade concreta de parar de trabalhar conflita-se com o medo do tédio, da solidão, da instabilidade financeira e de doenças. Em decorrência de todos esses aspectos, com os quais o indivíduo se depara nessa fase de transição, alguns podem enfrentar essa ruptura com o trabalho formal de uma maneira saudável; porém, muitos, em decorrência de não saberem lidar com as mudanças dessa nova etapa da vida, podem adoecer. Para esses autores, a transição que ocorre na aposentadoria pode ser facilitada, quando se promovem situações ou vivências grupais dentro do contexto organizacional, enquanto a pessoa ainda possui seu papel profissional e executa as atividades de seu trabalho. França (2002) refere que as finalidades do PPA são de estimular a consciência sobre a realidade da aposentadoria, enfocando as perdas e os ganhos a serem conquistados na manutenção de interesses, na recuperação de antigos projetos ou na elaboração de um novo script de vida; e facilitar o planejamento para a aposentadoria entre os trabalhadores da comunidade, oferecendo o intercâmbio de informações, a possibilidade da reflexão e da ampliação da percepção de futuro, estimulando a responsabilidade individual e coletiva dos pré-aposentados neste processo. Ainda, conforme a mesma autora citada acima, o PPA deve ter um módulo informativo e um módulo experiencial ou formativo. O primeiro deverá oferecer palestras com profissionais que trabalham com a aposentadoria, entrevistas com aposentados bem sucedidos e empreendedores, dicas sobre bem-estar e saúde e apresentações sobre criatividade e hábitos saudáveis com psicólogos e médicos geriatras. O módulo informativo deve ter a presença de uma familiar ou amigo convidado pelo aposentável para participar de algumas palestras e workshops. O Programa tem como objetivo aprofundar questionamentos sobre os aspectos biológicos, sociais, culturais, psicológicos, políticos, econômicos, que se manifestam com maior intensidade 20

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