Para aqueles que atuam em cargo público percebem vencimento e não salário, expressão oriunda da Lei 8.112/90, artigos 40 e 41.

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1 Conceito Salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados, pelo tempo à disposição ou quando a lei assim determinar (aviso prévio não trabalhado, 15 primeiros dias da doença etc.) (CASSAR, 2009, p. 331). Remuneração é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, este último entendido como toda contraprestação paga por terceiros ao trabalhador, em virtude de um contrato de trabalho que este mantém com seu empregador (CASSAR, 2009, p. 334). Enfim, considera-se a remuneração como gênero, e uma de suas espécies, o salário (CLT, art. 457). Remuneração envolve os salário e as gorjetas. A remuneração são todos os valores recebidos habitualmente pelo empregado, mês a mês, dia a dia, hora a hora, ou seja, o salário, as diárias de viagem, prêmios, gratificações, adicionais etc. A remuneração visa satisfazer às necessidades vitais básicas do empregado e de seus familiares. Engloba parcelas remuneratórias de diversas naturezas, tais como a contraprestação, indenização, benefícios. A expressão integrar a remuneração, ter natureza salarial quer dizer que essa parcela integrará a base de cálculo para a incidência de encargos trabalhistas. Por exemplo, não integram ao salário as diárias que não excedam a 50% e as ajudas de custo (desde que especificadas), vez que a ajuda de custo tem natureza indenizatória. Agora, diante da não identificação do custo, a ajuda se transforma em abono, e assim integra no salário. Não integram o salário: os pagamentos de natureza indenizatória, as indenizações, direitos intelectuais, habitação, energia, veículo, cigarros, participação nos lucros e gratificações não habituais. Para aqueles que atuam em cargo público percebem vencimento e não salário, expressão oriunda da Lei 8.112/90, artigos 40 e

2 Salário utilidade ou in natura ou indireto É permitido o pagamento em bens e serviços, é o chamado salário in natura. Contudo, nem tudo que é pago em bens e serviços é aceito como pagamento pela legislação. Para tanto se devem respeitar alguns requisitos para o pagamento em salário in natura, quais sejam: Habitualidade do fornecimento importante perceber a frequência do fornecimento do bem ou serviço, observar a repetição uniforme em certo lapso temporal para a caracterização do pagamento em bem e serviço. Causa e objetivo analisar se a causa e o objetivo é contraprestativo ao empregado, se há alguma retribuição ao empregado receber dessa maneira. Onerosidade unilateral refere-se à amplitude da onerosidade, se é inerente à oferta da utilidade no contexto empregatício. De acordo com o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro poderá o empregador efetuar o pagamento do empregado em utilidades, através de habitação, alimentação e vestuário. Contudo, o salário in natura deve ser convencionado no início do contrato de trabalho, caso contrário será caracterizado como benefício. Poderá ser descontado do salário do empregado os seguintes percentuais: habitação 25%, alimentação 20% e vestuário 25%. Destaca-se, que a soma desses percentuais, juntos, não poderá exceder a 70% do salário contratual no mínimo legal (CLT, art. 82, parágrafo único), lembrando que 30% do salário do trabalhador deverá ser pago em dinheiro. Deste modo, esclarece a Súmula 258 do TST sobre os percentuais estipulados como desconto para o salário in natura: Súmula 258. Salário-utilidade. Percentuais. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. Atente-se para a exceção do salário in natura, o empregado rural (Lei 5.889/73, art. 9.º), cujos percentuais são diferentes: habitação 20%, alimentação 25% e vestuário 25%. E a mesma lei do rural, artigo 9.º, 5.º, vaticina que a cessão, pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados 176

3 como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. No que tange à empregada doméstica, a Lei 5.859/72, artigo 2.º-A, veda ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. E diz que poderão ser descontadas tais despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes (Lei 5.859/72, art. 2.º, 1.º). Tais despesas não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos (Lei 5.859/72, art. 2.º, 2.º). Insta esclarecer, que o pagamento salarial feito para o trabalho não é considerado salário, e aquele pagamento feito pelo trabalho é tido como pagamento de salário. A expressão pelo trabalho quer dizer dos prêmios ou forma de agradar ou incentivar o empregado, e será considerado salário. Em contrapartida, a expressão para o trabalho quer dizer ser útil e necessária para a realização do trabalho, portanto não tem natureza salarial. Exemplo, o uso de uniforme é para o trabalho, e assim não pode ser utilizado como pagamento de salário. Se a utilidade servir tanto para o trabalho quanto pelo trabalho, não será caracterizado como salário. Ex.: celular. Para tanto, destacam-se as Súmulas 241 e 367, ambas do TST: Súmula 241. Salário-utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. Súmula 367. Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao salário. I A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. Não é considerado salário in natura, o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não de transporte público, os equipamentos, os cigarros e bebidas, a educação, o seguro de vida e de acidentes, o vale-transporte, o plano de previdência, a assistência médica e odontológica, a alimentação (desde que paga pelo PAT Programa de Alimentação do Trabalhador e com aprovação do Ministério do Trabalho) e participação nos lucros e resultados (Lei /2000). 177

4 Não é considerado salário in natura o fornecimento de equipamento de proteção individual, descrito no artigo 166 da CLT: Art A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Jurisprudência SALÁRIO IN NATURA. Segundo o artigo 458 da CLT, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, além do pagamento em dinheiro, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado (TRT 12.ª Região 2.ª Turma V Juiz Edson Mendes De Oliveira - Publicado no TRTSC/DOE em 02/05/2008). SALÁRIO IN NATURA. NÃO CARACTERIZAÇÃO. A teor do entendimento expresso no inc. I da Súmula 367 do TST, o fornecimento de veículo pelo empregador ao empregado, quando indispensável para a realização do trabalho, não tem natureza salarial, ainda que utilizado pelo empregado também em atividades particulares (TRT 12.ª Região 1.ª Turma -Acórdão 8087/ Juiz Marcos Vinicio Zanchetta - Publicado no TRTSC/DOE em 26/11/2007). Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi criado pela Lei n.º 6.321, de 14 de abril de 1976, que faculta às pessoas jurídicas a dedução das despesas com a alimentação dos próprios trabalhadores em até 4% do Imposto de Renda (IR) devido e está regulamentado pelo Decreto n.º 05, de 14 de janeiro de 1991, e pela Portaria n.º 03, de 1.º de março de 2002 (MTE, 2011). O objetivo do PAT é melhorar a condição nutricional do trabalhador, aumentar a capacidade de labor do obreiro, diminuir o índice de acidente no trabalho e proporcionar melhor qualidade de vida, enfim, proporcionar a melhoria da situação nutricional dos trabalhadores, visando promover sua saúde e prevenir as doenças relacionadas ao trabalho. Certas vantagens são conferidas às empresas mediante a adesão ao PAT, ou seja, aumento da produtividade, maior integração entre trabalhadores e a empresa, a redução de atrasos e faltas ao trabalho, redução da rotatividade, redução do número de doenças e acidentes do trabalho, isenção de encargos sociais sobre o valor do benefício concedido como incentivo fiscal, com 178

5 dedução de até 4% do imposto de renda devido, somente para empresas enquadradas no sistema de lucro real. Entretanto, empresas sem fins lucrativos, a exemplo das filantrópicas, das microempresas, dos condomínios e outras isentas do Imposto de Renda, embora não façam jus ao incentivo fiscal previsto na legislação, podem participar do PAT (MTE, 2011). A adesão ao PAT é voluntária e as empresas participam pela consciência de sua responsabilidade social. O PAT é destinado, prioritariamente, ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda, isto é, àqueles que ganham até cinco salários-mínimos mensais. Entretanto, as empresas beneficiárias poderão incluir no Programa, trabalhadores de renda mais elevada, desde que o atendimento da totalidade dos trabalhadores que recebem até cinco salários-mínimos esteja garantido, e que o benefício não tenha valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais elevado, independentemente da duração da jornada de trabalho (artigo 3.º, parágrafo único, da Portaria 03/2002) (MTE, 2011). A parcela paga in natura, citada no artigo 3.º, da Lei n.º 6.321/76, se refere ao fornecimento das refeições. [...] A participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição (artigo 2.º, 1.º, do Decreto n.º 349, de 21 de novembro de 1991, e o artigo 4.º da Portaria n.º 03/2002). [...] De acordo com o artigo 6.º, inciso I, da Portaria n.º 03/2002, é vedado à empresa beneficiária do PAT suspender, reduzir ou suprimir o benefício do programa a título de punição do trabalhador.. (MTE, 2011) A questão da natureza do auxílio-alimentação fornecido por empresa filiada ao PAT encontra-se pacificada, por meio da Orientação Jurisprudencial 133 da SBDI-1, segundo a qual OJ-SDI Ajuda alimentação. PAT. Lei n.º 6.321/76. Não integração ao salário. A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei n.º 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. De acordo com a Súmula 241 do TST, Súmula 241. Salário-utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. 179

6 Gratificação natalina ou 13.º salário O 13.º salário é devido a todo empregado (Lei 4.090/62, art. 1.º), tanto urbano quanto rural (CF, art. 7.º, caput), inclusive à empregada doméstica. O trabalhador temporário e avulso (CF, art. 7.º, XXXIV) também é assegurado. Desta sorte, é devido o 13.º salário ao empregado dispensado sem justa causa (Lei 4.090/62, art. 3.º) ou diante do pedido de demissão (TST, Súmula 157), se demitido com justa causa, perde o direito ao percebimento da gratificação natalina (Lei 4.090/62, art. 3.º). Perante culpa recíproca do empregado e do empregador será devido 50% do 13.º salário (TST, Súmula 14). Se aposentar também terá direito ao 13.º salário. E, por fim, a Lei 4.090/62, artigo 1.º, 3.º, declara que Art. 1.º [...] 3.º A gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. A Lei 4.090/62 instituiu a gratificação de Natal e seu valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, multiplicado pelos meses de serviço naquele ano. Fração igual ou superior a 15 dias serão consideradas como mês integral, enquanto que as frações inferiores serão desprezadas. Diante da rescisão contratual anterior ao mês de dezembro o empregado fará jus ao percebimento proporcional da referida gratificação e mais 1/12 (um doze avos) do aviso prévio trabalhado ou indenizado. A primeira parcela do pagamento da gratificação natalina será nos meses de fevereiro a novembro de cada ano, que vem a ser um adiantamento, enquanto que a segunda parcela ocorrerá até 20 de dezembro (Lei 4.749/65, art. 1.º). Caso o empregado requeira o pagamento da primeira parcela no mês de janeiro, esta será realizada junto das férias (Lei 4.749, art. 2.º, 2.º). Em consonância com a Lei 4.749/65, em seu artigo 3.º, ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do dia 20 de dezembro, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado. O Decreto /65, artigo 2.º, aduz que Art. 2.º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas 180

7 nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. O parágrafo único, desse mesmo decreto anteriormente mencionado, salienta que Art. 2.º [...] Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Frisa-se que o empregador não está obrigado a pagar a primeira parcela do 13.º salário a todos os empregados no mesmo mês (Lei 4.749/65, art. 2.º, 1.º). No caso de afastamento por doença do trabalhador, vale observar, que nos 15 primeiros dias, a parcela ficará a cargo do empregador, e a partir do 16.º dia ficará a cargo da Previdência Social. Insta destacar que em relação ao aviso prévio, este integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive na gratificação natalina. A Lei 7.855/89, artigo 3.º, inciso I, dispõe que acarretará a aplicação de multa de 160 BTN, por trabalhador prejudicado, dobrada no caso de reincidência, o não pagamento do 13.º salário em época própria. Vaticina a Súmula 148 do TST que é computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo da indenização do artigo 477 da CLT. O 13.º salário tem natureza salarial e não pode ser reduzido, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Formas de pagamento de salário Salário por produção O salário pode ser pago por tempo, tarefa ou produção. O salário por produção é aquele no qual o empregado recebe de acordo com o número de unidades por ele produzidas (CLT, art. 483, g ). O objetivo é estimular a rentabilidade produtiva do empregado. Há um valor estipulado a ser pago por unidade ou tarefa, multiplicando-se a quantidade de peças pelo valor da tarifa. Mesmo que o salário seja aprazado por comissão esta não poderá ser inferior a um salário mínimo. 181

8 A produção pode ser medida por peça, peso, volume, comprimento etc., pelo qual recebe o empregado que trabalha por produção. Salário por tarefa É forma mista de salário, o empregador combina uma tarefa a ser realizada de acordo com um determinado tempo. O empregado deverá terminar o trabalho no tempo aprazado, porém, poderá ser dispensado quando terminar a tarefa antes do período combinado. Salário por tempo A remuneração se dá em razão do trabalho realizado no mês, semana, quinzena, hora, dia, e é pago de acordo com o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho. Sobre a produção advinda do trabalho realizado acima do normal, o empregado não usufruirá de qualquer vantagem (CLT, art. 459). Aqueles que laboram em regime de tempo parcial receberão proporcionalmente àqueles que trabalham em período integral. Portanto o empregador deverá observar o salário mínimo horário, o piso salarial horário da categoria ou, se for o caso, o salário proporcional horário. Salário complessivo Também chamado de salário completivo, trata de valores recebidos pelo empregado e não discriminados em holerite, isto é, quando o empregador ajusta com o empregado um salário de R$2.000,00 mensais, por exemplo, com o adicional noturno já incluso neste valor. Essa junção ou agrupamento de valores é proibido no Brasil, pois afronta o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Diante do exposto diz-se que é nula essa cláusula, conforme preceitua a Súmula 91 TST: Súmula 91. Salário complessivo. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. Jurisprudência SALÁRIO COMPLESSIVO - PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS - ILEGALIDADE. Se a prova oral do processo revela que a trabalhadora foi contratada para cumprir uma jornada 182

9 de seis horas, acrescida de duas horas extraordinárias e nos recibos de salário se verifica o pagamento habitual realizado sob a rubrica hora extra fixa, evidencia-se a pré-contratação de horas extras, repudiada pelo ordenamento jurídico, nos termos do entendimento já consolidado no Colendo TST, nas Súmulas 91 e 199, sendo de se considerar nula a contratação do serviço suplementar, quando da admissão da trabalhadora. Neste caso, entende-se que os valores ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento). (TRT 3ª Região. RO ª Turma. Relator: Emerson José Alves Lage. Data: 23/03/2009). Formas especiais de salário Gorjetas Considera-se gorjeta, não somente a importância dada pelo cliente ao empregado, mas também, aquela cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título e destinada à distribuição aos empregados (CLT, art. 457, 3.º). A gorjeta é paga pelo terceiro ou cliente, e não pelo empregador, é uma forma indireta de pagamento que não pode ser utilizada como complemento do salário mínimo. Deve ser anotada na CTPS do empregado uma estimativa das gorjetas (CLT, art. 29, 1.º), e integrarão a remuneração para todos os efeitos, para o cálculo de férias, 13.º salário (Lei 4.090/62, art. 1.º, 1.º), incidência no FGTS (Lei 8.036/90, art. 15). De acordo com a Súmula 354 do TST: Súmula 354. Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Há dois tipos de gorjetas: as espontâneas e as fixadas nas notas de despesa e rateadas entre os empregados. O cálculo é feito pelo valor efetivamente recebido, quando houver controle pelo empregador, ou pela média fixada em norma coletiva. Em relação aos valores pagos pelos clientes não há como se apurar, uma vez que não é controlado pelo empregador. Jurisprudência GORJETAS ESPONTÂNEAS - INTEGRAÇÃO - As gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes e repassadas ao caixa, compondo uma caixinha, para posterior rateio no final do expediente, por permitir ao empregador total conhecimento de seu valor, devem ser integradas ao salário do empregado, afastando a hipótese de mera estimativa de gorjetas. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relator: Convocado Rodrigo Ribeiro Bueno. Data: 23/09/2008). 183

10 Adicionais Os adicionais são considerados sobressalários, são parcelas remuneratórias oriundas de lei e geralmente decorrentes de condições mais gravosas, condições insalubres e perigosas, fora de seu domicílio, e de trabalhos mais penosos. Esses adicionais, apesar de integrarem o salário e possuir natureza salarial, não se incorporam ao salário e muito menos se tornam um direito adquirido. A seguir serão elencados alguns adicionais previstos pela nossa legislação. Adicional de horas extras Em respeito à Norma Ápice, em seu artigo 7.º, inciso XVI, é devido ao trabalhador diante do serviço extraordinário superior, no mínimo, 50% da hora normal. Contudo, é possível, diante de um acordo individual ou negociação coletiva, fixar um adicional superior ao ora mencionado, caso conferido ao do advogado que é de 100% sobre a hora normal (Lei 8.906/94). De acordo com o artigo 61 da CLT, 3.º, o máximo de horas permitidas é de duas horas diárias, salvo necessidade imperiosa onde será de quatro horas diárias, são elas de força maior, serviços inadiáveis e greve abusiva. A força maior refere-se a atos inerentes aos fenômenos da natureza, é o chamado caso fortuito. Os serviços inadiáveis são os serviços que não podem ser terminados na própria jornada de trabalho, como é o caso de um médico diante de uma cirurgia, e, finalmente, a greve abusiva serve para recuperar o tempo perdido, mas é mister que seja declarado pelo TRT. As horas extras integram outras verbas, tais como: indenização, 13.º salário, gratificações semestrais, aviso prévio indenizado, descanso semanal remunerado (DSR), férias, gratificações por tempo de serviço. De acordo com a Súmula 264 do TST: Súmula 264. Hora suplementar. Cálculo. A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. O empregado remunerado à base de comissões e sujeito a controle de horário, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (TST, Súmula 340). 184

11 Cabe mencionar que vaticina a Súmula 347 do TST que o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. Na Súmula 229 do TST temos que, por aplicação analógica do artigo 244, 2.º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Súmula 291. Horas extras. Habitualidade. Supressão. Indenização. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Jurisprudência BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS. Nos termos do inciso I da Súmula 199/TST, A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. Havendo a prova nos autos produzida demonstrado que houve pré-contratação de duas horas extras diárias, deve ser deferido o pedido de pagamento das duas horas trabalhadas como extras, considerando a base de cálculo correspondente ao salário mensal recebido, acrescido do valor das horas pré-contratadas. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relator: Emerson José Alves Lage. Data: 20/12/2008). Adicional noturno Considera-se adicional noturno aquele devido ao empregado urbano quando exerce sua atividade laborativa no período compreendido entre 22 e 5 horas do dia seguinte, na razão de 20% a mais sobre a remuneração (CF, art. 7.º, IX e CLT, art. 73). A hora equivale a cinquenta e dois minutos e trinta segundos. Para o trabalhador rural da agricultura o período é compreendido entre 21 e 5 horas do dia seguinte, enquanto o pecuário é entre 20 e 4 horas do dia seguinte, tendo direito a um adicional de 25% a mais sobre a remuneração e a duração de cada hora equivale a 60 minutos. Vale ressaltar que o adicional noturno do advogado é de 25%, sendo o período compreendido entre 20 e 5 horas do dia seguinte (Lei 8.906/94, art. 20, 3.º). 185

12 Diante de uma transferência do funcionário para o horário diurno, o adicional noturno não será mais devido, a partir da data da transferência. O artigo 73, caput, da CLT exclui o pagamento de adicional se houver regime de revezamento. Perante a habitualidade do adicional noturno, este integrará o cálculo do salário do empregado. Cumprida a jornada noturna e esta for prorrogada, as horas correspondentes à prorrogação também terão o adicional (TST, Súmula 60). Jurisprudência TRABALHO NOTURNO. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. PREVISÃO DE ADICIONAL SUPERIOR AO DA CLT. INCIDÊNCIA SOBRE A HORA NORMAL. POSSIBILIDADE. Conquanto o ideal fosse a efetiva redução da jornada noturna, a consequência amplamente difundida na jurisprudência para o descumprimento do art. 73, 1.º, da CLT é o pagamento, como extras, dos 7,5 minutos por hora normal trabalhada entre 22h e 5h. Nesse diapasão, para fins de facilitar o cálculo da respectiva remuneração, os instrumentos coletivos podem, a exemplo do que fazem as Leis 5.889/73 e 8.906/94, fixar o adicional noturno em percentual maior que, incidindo sobre a hora normal, leve a resultado equivalente ou superior ao da CLT. Evidenciada a concessão de contrapartida real e específica em troca do direito transacionado, não há que se falar em nulidade da cláusula convencional. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relatora Convocada Gisele de Cassia Vieira Dias Macedo. Data: 08/06/2009). Adicional de insalubridade O adicional de insalubridade está disposto no artigo 192 da CLT e é assegurada a percepção de um adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salário- -mínimo. A porcentagem do adicional será determinada através de perícia a ser realizada por Perito de Segurança e Medicina do Trabalho devidamente habilitado e nomeado pelo juiz, conforme artigo 195, 2.º da CLT. Os acréscimos referentes ao adicional de insalubridade serão calculados separadamente e depois somados. O artigo 405, inciso I, da CLT preceitua que o menor não poderá atuar em ambientes insalubres e perigosos, sendo expressamente proibido. Dispõe o artigo 194 da CLT que uma vez sanada a causa de insalubridade, automaticamente cessa o percebimento do adicional. O adicional será indevido quando a insalubridade for neutralizada ou eliminada com o uso de adoção de medidas especiais, ou eliminada pela utilização de equipamentos de proteção individual EPI (CLT, art. 191). Insta esclarecer que sobre o uso do EPI, as Súmulas 80 e 289 do TST possuem posicionamentos distintos: 186

13 Súmula 80. Insalubridade. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. Súmula 289. Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção. Mantida. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Jurisprudência ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. FORNECIMENTO DE EPI. Demonstrado o fornecimento e o uso de equipamentos de proteção neutralizantes do agente insalubre, indevido é o adicional de insalubridade. (TRT 12.ª Região - Acórdão 00402/ ª Turma - Juiz Geraldo José Balbinot - Publicado no TRTSC/DOE em 03/09/2007). ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. EFEITOS. Estudos científicos têm demonstrado que o fornecimento de protetores auriculares não elide os efeitos nocivos da insalubridade na saúde do trabalhador. Parte-se da premissa equivocada de que o tamponamento auditivo pelo uso do EPI serve como meio protetivo eficaz para neutralizar a insalubridade ou de que a redução dos seus efeitos afasta qualquer prejuízo à higidez física e mental do trabalhador. A transmissão do ruído se dá via óssea pelas vibrações mecânicas verificadas, que dada a sua constância vão causando lesões auditivas que a longo prazo podem levar à surdez parcial ou total, sem olvidar-se que a repetição do movimento vibratório pode trazer sério comprometimento sobre todo o sistema nervoso do trabalhador. A gravidade da situação é evidente, o que torna imprescindível aprofundar a discussão sobre o assunto, deixando de lado soluções simplistas que não levam em consideração as pesquisas científicas que tratam dos efeitos da insalubridade no organismo humano. (TRT 2.ª Região 6.ª Turma - Acórdão Juiz Valdir Florindo - Publicado no DOE/SP em 05/10/2007). O adicional de insalubridade não deverá ter como base de cálculo o salário mínimo, é o que reconheceu o STF com a Súmula vinculante 4, onde declama que, salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Contudo, o adicional de insalubridade deverá, por enquanto, ser calculado com base no salário mínimo, vez que a referida súmula está suspensa. Se o adicional de insalubridade tiver caráter habitual, este integrará a remuneração do empregado para os cálculos de outras verbas (CLT, Súmula 139), 13.º salário, férias, indenização, FGTS, aviso prévio. Contudo não integrará o DSR e feriados (Lei 605/49, art. 7.º, 2.º). O pagamento do adicional de insalubridade não é afastado quando o trabalho é executado em condições intermitentes, é o que aponta a Súmula 47 do TST. Caso o trabalhador rural labore em ambiente insalubre este perceberá o adicional de insalubridade. 187

14 Adicional de periculosidade De acordo com o artigo 193 da CLT, o adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos, em condições que ofereçam risco à vida. O contato permanente entende-se como contato diário com explosivos, radiação e inflamáveis. O percentual incidente sobre o salário contratual é de 30% sobre o salário básico. O artigo 7.º, inciso XXIII, da CF também assegura o direito ao adicional de periculosidade. Os eletricitários também percebem o adicional de periculosidade conforme Lei 7.369/85, como também todas as empresas em que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados, tais como aqueles que trabalham na Speedy, Net e Telefônica. O percentual de 30% será sobre o salário recebido (Lei 7.369/85, art. 1.º). A OJ 347 da SDI-I do TST expressa que é devido o adicional de periculosidade aos empregados cambistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência. De acordo com a Súmula 191 do TST, Súmula 191. Adicional. Periculosidade. Incidência. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. O policial, de acordo com sua legislação própria, não percebe o adicional de periculosidade, mas recebe uma gratificação de 30%. Uma vez eliminado o risco cessa o direito ao recebimento do adicional de periculosidade (CLT, art. 194). Corrobora a Súmula 132 do TST: Súmula 132. Adicional de periculosidade. Integração. I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 188

15 A propósito, a Súmula 39 do TST, aduz que os empregados que operam em bombas de combustível têm direito ao percebimento do referido adicional. A Súmula 364 do TST profere que tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. É indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. O adicional integra o aviso prévio, o FGTS, as férias, o 13.º salário, a indenização (TST, Súmula 132), salvo no DSR que não haverá a integralização. O funcionário que trabalha em local insalubre e periculoso poderá pleitear na justiça ambos os adicionais, contudo só perceberá um único adicional, que será analisado via perícia. Jurisprudência PARA QUE O EMPREGADO TENHA DIREITO AO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE, NÃO HÁ NECESSIDADE QUE O RISCO OCORRA DURANTE TODA JORNADA, BASTANDO QUE TAL RISCO EXISTA EM ALGUM MOMENTO DA ATIVIDADE LABORAL. Apurada em laudo pericial as atividades em condições de periculosidade, mesmo que o empregado não esteja em contato com as referidas condições durante todo o período da jornada, mas apenas em percentual desse período, devido o adicional pela intermitência e permanência das condições, uma vez que o risco pode acontecer em qualquer momento. (TRT 2.ª Região 4.ª Turma - Acórdão Juiz Relator Carlos Roberto Husek - Publicado no DOE/SP em 22/02/2008). Adicional de transferência É devido no importe de 25% sobre o salário do empregado que for transferido provisoriamente para outro local e incorrer na mudança de domicílio (CLT, art. 469, 3.º). Nas hipóteses de transferência definitiva ou a pedido do empregado, não será devida e não se incorpora ao salário. Merece mencionar a Súmula 43 do TST que verifica a verdadeira necessidade da transferência do empregado: Súmula 43. Transferência. Presume-se abusiva a transferência de que trata o 1.º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. O artigo 470 da CLT destaca que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, não necessitam 189

16 de cláusula contratual de transferência (CLT, art. 469, 1.º). No entanto em contrato individual de trabalho deverá constar cláusula assegurando a transferência do empregado. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (CLT, art. 469, 2.º). Adicional de penosidade Previsto na Constituição Federal, no artigo 7.º, inciso XXIII, são aquelas situações que exigem grandes esforços. Importante salientar que ainda não tem regulamentação legal que estipule o percentual a ser percebido bem como não houve edição de lei para tipificar. Trata-se de uma norma de eficácia contida. E assim fica impedido o direito ao adicional de penosidade por ausência de previsão legal. Abonos Trata da antecipação do salário para o empregado, pelo empregador, pago em dinheiro, de forma espontânea e caráter transitório. O abono poderá ser compensado nos reajustes futuros. O abono (plus salarial) integra o salário, é o que depreende o artigo 457, 1.º, da CLT: Art [...] 1.º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Comissões São parcelas variáveis do salário, condicionadas ao volume de vendas ou produção que compõem a base irredutível, ou seja, são percentuais recebidos pelo empregado após uma venda, denominadas comissões, as quais integram ao salário (CLT, art. 457, 1.º). O salário está condicionado à forma de trabalho do empregado. O salário não poderá ser inferior ao salário mínimo ou ao piso salarial estabelecido para a categoria (CF, art. 7.º, V e VII). Portanto, diante do não preenchimento do valor mínimo legal, caberá ao empregador complementar. 190

17 A comissão é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo (CF, art. 7.º, VI). Somente com a concretização do negócio é que se pode cobrar a comissão. Porém, quando a venda for parcelada o pagamento da comissão ocorrerá conforme a liquidação. A Súmula 27 do TST alude que Súmula 27. Comissionista. É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Assim, nota-se que com a exigência de produção incompatível com a jornada normal de trabalho ou a submissão de horário é cabível o pagamento de horas extras. Súmula 340. Comissionista. Horas extras. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. O artigo 4.º da Lei 3.207/57 estabelece que Art. 4.º O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos. Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo. Portanto as comissões poderão ser pagas em até três meses. A transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito, dentro de 10 dias, contados da data da proposta. Tratando-se de transação a ser concluída com comerciante ou empresa estabelecida em outro estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de venda será de 90 dias podendo, ainda, ser prorrogado, por tempo determinado, mediante comunicação escrita feita ao empregado (Lei 3.207/57, art. 3.º). Mesmo após a rescisão contratual serão devidas as comissões conquistadas durante o contrato de labor. A cláusula contratual star del credere, não tem aplicação no ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que faz aplicação da responsabilidade solidária ao trabalhador diante da impontualidade ou solvência pelo credor, transferindo assim o risco da atividade econômica do empreendimento ao trabalhador. 191

18 Assevera o artigo 7.º da Lei 3.207/57 que com a insolvência do comprador, o empregador poderá estornar o valor da comissão já paga. De acordo com o artigo 466 da CLT, o pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Frisa-se que só é considerada aceita a transação se o empregador não a recusar por escrito, dentro do prazo de 10 dias, contados da data da proposta. Gratificação As gratificações são valores pagos ao empregado como meio de agradá- -lo. Caracterizam-se como forma de recompensa, dádiva por serviço eventual ou extraordinário ou agradecimento, que por serem eventuais ou pagas esporadicamente, não integram o salário. Por outro lado, quando pagas com habitualidade integram o salário e terão incidência no INSS, FGTS e IRRF. Assim, as gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário (STF, Súmula 207). Destarte, o fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de um ajuste tácito (TST, Súmula 152). São exemplos de gratificação, a de função, em razão de maior responsabilidade, ou por tempo de serviço. Integra a indenização, a gratificação que tiver sido incorporada ao salário (STF, Súmula 459). Não se pode abstrair que percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. E indubitavelmente, se mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação (TST, Súmula 372). Assim aconselha a Súmula 253 do TST: Súmula 253. Gratificação semestral. Repercussões. A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina. A prescrição aplicável será parcial quando do pedido de diferença de gratificação semestral que teve o valor congelado, conforme preceitua a Súmula 373 do TST. 192

19 Jurisprudência GRATIFICAÇÃO DE ASSIDUIDADE. CARÁTER SALARIAL. O pagamento habitual de gratificação de assiduidade desvinculado da pontualidade do empregado descaracteriza a natureza de premiação, devendo ser reconhecido o caráter salarial da parcela. MULTA DO ART HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO. O simples depósito do valor da rescisão, efetuado na conta bancária do empregado dentro do prazo previsto, não é apto para afastar a aplicação da multa do art. 477, 8.º, já que o acerto rescisório é ato complexo, que somente se efetiva com a devida homologação e com a entrega das guias TRCT e CD/SD a que tem direito o empregado. HONORÁRIOS PERICIAIS. ANTECIPAÇÃO. SUCUMBÊNCIA DO RECLAMANTE BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA. RESTITUIÇÃO INDEVIDA. Sendo o reclamante sucumbente na pretensão objeto da perícia, mas litigando sob o pálio da justiça gratuita, deve ser isentado do ônus que lhe incumbiria quanto ao pagamento dos honorários periciais. Assim, tendo em vista que a verba honorária já se encontra quitada antecipadamente pela reclamada, verifica-se que esta serviu para remunerar o trabalho do expert e, uma vez que tal adiantamento se deu de forma espontânea pela ré que concordou com a solicitação do perito, tem-se por indevida a restituição pleiteada. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relator: Convocado Fernando Antonio Viegas Peixoto. Data: 13/07/2009). Ajuda de custo Objetiva ajudar um funcionário a executar seu trabalho. Não quer dizer que serve para custear despesas de viagem. Não integra o salário (CLT, art. 457, 2.º). Diárias Em razão do contrato de trabalho, o empregador custeia as despesas de viagem do empregado, tais como hospedagem, deslocamento, alimentação e outros. Trata-se de uma indenização. Passará a integrar o salário, as despesas acima de 50% do salário, conforme o artigo 457, 2.º, da CLT: Art [...] 2.º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Corroborando com esse entendimento, vem a Súmula 101 do TST: Súmula 101. Diárias de viagem. Salário. Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. Por fim, a Súmula 318 do TST, alega que tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias ao salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido, e não o salário-dia, somente sendo 193

20 devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. Jurisprudência REEMBOLSO DE DESPESAS COM ALIMENTAÇÃO E HOSPEDAGEM. EXIGIBILIDADE. Não pode a ré beneficiar-se dos serviços prestados por seus empregados, sem arcar com os riscos e ônus da atividade econômica desenvolvida, sem oferecer-lhes as mínimas condições de trabalho. Assim, cumpre que reembolse as despesas efetivadas com alimentação e hospedagem, durante as viagens. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relator Convocado José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Data: 20/02/2009). Prêmios Prêmios referem-se a fatores de ordem pessoal como eficiência, produção, assiduidade etc. Geralmente são concedidos quando o empregado atinge metas. É aprazado individualmente através de negociação coletiva. Os prêmios não podem ser o único meio de retribuição salarial do empregado. Segue o entendimento da Súmula 209 do STF: Súmula 209. O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade. Gueltas São os pagamentos efetuados por terceiro ao obreiro de uma empresa, visando motivar a venda de seus produtos. Não é salário, pois é feito por um terceiro, é uma espécie de prêmio de incentivo ou de gratificação paga ao empregado. Jurisprudência GUELTAS. Configuram-se gueltas as comissões pagas aos vendedores por terceiros (tais como empresas financeiras e despachantes) que operam na concessionária, quando das vendas dos veículos. O fato de o valor não partir do empregador não constitui óbice à integração da verba, por ser habitual e, principalmente, por ser contraprestativa pelos serviços inerentes à relação de emprego, dos quais se beneficiou a empregadora. A parcela é devida em razão da execução do contrato de trabalho e, por conseguinte, constitui parte integrante da remuneração do empregado. (TRT 3.ª Região. RO ª Turma. Relatora Emília Facchini. Data: 11/12/2008). Luvas A palavra luvas quer dizer do encaixe exato, nos moldes empresariais. A aplicação das luvas se dá em dinheiro ou bens, cujo pagamento é feito de uma única vez ou em parcelas, prevalecendo o direito da preferência. 194

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