PROFISSIONAIS ll:: REURSOS J-l.to1JWJS. Lm Grupo a Procura de sua Legitimação

Transcrição

1 "'1111'11111'111111'11/11'" /1 ' ~- -~-..._ / PROFISSIONAIS ll:: REURSOS J-l.to1JWJS Lm Grupo a Procura de sua Legitimação

2 Para Lair, Tatiana, Gabriela e Patrícia

3 ,.-. ESCOLA DE Ar»4INISTRAÇAO OC EWRESAS DE SAO PAlA..O DA FLNJAÇAO GE11l..IO VARGAS \\ I. \, ; JE... sruza DUTRA PROFISSIONAIS OC REcrnsoS JUoWIlS Um Grupo a Procura de sua Legitimação i 1,r-.'\,.:,, '. :...: l. I". J.' j' ". ", i ~'.. -~ Fundação ~tulio Vargas Esç.ola de Admini&b'ação.. FGV CI~Empresas de SAo Paulo Bjbfjote~ Dissertação apresentada ao Curso de Pós-Graduação da EAESP/FGV - Area de Concentração: Teoria e Comporta-o mente Organizacionais, como requisito para obtenção de Título de Mes tre em Administração. Orientador: Prof. Roberto Venosa 51(0 PAULO 1987

4 DUTRA, Joel Souza. Profissionais de Recursos Humanos: Um grupo a Procup. (Disserta- ra de sua Legitimação. São Paulo, EAESP/FGV, ção de Mestrado apresentada ao Curso de Pós-Graduação da EAESP/FGV, Area de Concentração: Teoria e Comportamento. Organizacionais). Resumo: Trata do processo de autonomização dos profissionais de re _ cursos humanos como um grupo profissional legítimo no mundo das em _ presas. Estuda a produção e circulação de bens simbólicos a partir do estudo de um grupo informal fechado de profissionais de RH. Estuda a gênese, objetivos e rituais do grupo, assim como a estratégia de ascenção profissional e social de seus integrantes e os valores profes sados pelo grupo. Palavras-Chaves: Recursos Humanos - Legitimidade - Ascenção Profis _ sional - Grupos Profissionais - Carreira Profissional - Grupos In _ formais

5 AGRADECIMENTOS Queremos formalizar o nosso agradecimento ao Professor Roberto Venosa pela dedicação e estímulo durante as realizações do trabalho. Aos colegas de Turma que trilharam o mesmo caminho e por fazê-lo antes de mim, conseguiram clarificá-lo e tornar menos árdua a minha ca _ minhada, em especial gostaria de formalizar meus agradecimentos ao Heitor Jácomo Martelli e à Heloisa Maria Longo. Aos entrevistados que se colocaram a minha inteira disposição apesar de serem pessoas bastan te ocupadas.

6 It-VICE INTRCXLÇAO PARTE I - PERSPECTIVAS TEORICAS Capítulo 1 Produção e Circulação de Bens Simbólicos - Processo de Autonomização - Sistema de Produção e Circulação de Bens Simbólicos Reprodução de Bens Simbólicos e Consagração 13 Capítulo 2 O Grupo 17 - A Influência do Grupo sobre o Indivíduo 17 PARTE II - ANALISE 00 ~lfo OC ESTlIXl Capítulo 3 Introdução a Análise do Grupo Estudado 25 - Características dos Grupos Pesquisados 26 Características dos Grupos Estudados mais Profundamente 34, Capítulo 4 Contexto de Surgimento dos Grupos - Introdução - Recursos Humanos na Década de Sessenta - Recursos Humanos na Década de Setenta Capítulo 5 O Grupo Estudado - Gênese do Grupo - Objetivos do Grupo - Rituais

7 Capítulo 6 o Grupo como Estratégia de Ascenção Profissional - A Carreira Profissional - Surgimento do Grupo na Carreira - DJ Relacionamento informal dentro do Grupo e sua Influência Capítulo 7 Valores Professados pelo Grupo - Introdução - O Modelo Idealizado - Atuação do profissional na Empresa - Principais Areas de Preocupação - Papel das Associações Profissionais PARTE rrr - ANALISE DOS CASOS ESTlDAOOS Capítulo 8 Os Casos Estudados - Características dos Entrevistados - projeto de Ascenção Social Capítulo 9 O Grupo e o Mundo Externo - Como o Grupo é visto - Exclusividade para o Grupo - Como o Grupo é visto por outros Profissionais PARTE IV - CONCLUSAO Capítulo 10 Conclusão - Sobre o Profissional de Recursos Humanos - Sobre o Grupo Estudado - Sobre a Area de Recursos Humanos - Considerações Finais BIBLIOGRAFIA 137

8 INTRODUÇAO

9 - 2 - INTRODUÇlW Quando eu fazia meu curso de especialização tomei contato com ai guns conceitos básicos de antropologia social que me inquietaram. Me inquietava, na época, também entender mais profundamente o grupo de profissionais de recursos humanos, ao qual me inserira/ recentemente. Ao entendê-lo me entenderia também. A partir de então me resolvi a fazer o curso de mestrado e inciei um longo percurso nesta busca. Hoje acredito que tenha encontrado algumas respostas, que longe de eliminar minhas inquietações as alimentam mais. Estudei os grupos informais de profissionais de recursos humanos, por acreditar que nesses grupos teriam surgido os primeiros val~ res básicos de conduta dos profissionais de recursos humanos,meus estudos' me conduziram, porém, a um único grupo, no meu entender o mais representativo nesse processo. Esse grupo foi formado após um concurso para escolha dos expoentes da área na época, os quais representavam a vanguarda em recursos humanos, pessoas que contestavam o "Gerubal Pascoal Che fe ~ do Pessoal" e ainda contes tam. o grupo em questão tinha uma particularidade, era um grupo fech~ do, grande inovação naquele momento, ou seja, havia um número li mitado de integrantes, o que possibilitou um aglutinamento muito forte dos integrantes em torno de idéias e projetos. As reposi _ ções eram e são efetuadas dentro de um ritual que procura prese~ var as características do grupo. O grupo em questão tem sido o

10 - 3 - estereótipo do grupo informal e seus integrantes muito respeitados na comunidade de recursos humanos.seus integrantes tem sido os presidentes da principais Associações de Administradores de Recursos Humanos do Pais, ou tem ocupado nas mesmas as princi pais posições. o grupo não tem sido somente o ponto de geração e circulação de valores, mas também criou fortes tentáculos nas associações profissionais para difusão em larga escala de seus valores. Além do grupo ter criado tentáculos nas associações profissio nais tem introduzido seus membros em associações e sindicatos p~ tronais e órgãos governamentais ligados a área de recursos humanos. A tônica principal da produção e circulação de valores, dentro / da comunidade de recursos humanos e desta para o mundo das empr~ sas, tem sido a legitimação do profissional de RH nas empresas, uma busca de igualdade aos profissionais de finanças, marketing/ e produção. Nesse processo os profissionais de RH procuraram ocu par seus espaços a partir das brechas que lhes foram abertas com o respaldo de um discurso de legitimação articulado pelos / grupos informais e difundido em larga escala pelas associações / profissionais. Tenho esperança de que o estudo do processo de legitimação do profissional de RH no mundo das empresas e da produção e circul~ ção de bens simbólicos, auxilie o entendimento de processos de mesma natureza em outros agrupamentos profissionais.

11 P A R T E I PERSPECTIVAS TEORICAS

12 - 5 - Capítulo l " Assim como, segundo Hegel, a ignorância da Lei não constitui uma circunstância atenuante diante de um tribunal, a ninguém é permitido ignorar a lei cultural, nem mesmo aqueles que só vão descobri-la diante / do tribunal das situações sociais capazes/ de impor-lhes o sentimento de sua indignidade." (Pierre Bourdieu) Produção~e Circulação~deBens Simbólicos (1) Para bem entendermos o surgimento de um espaço de atuação para os profissionais de recursos humanos dentro das empresas é fundamental entendermos como se dá o processo de autonomiza - ção desse profissional. A autonomia do profissional de RH, ou seja, o reconhecimento desse profissional como um igual aos profissionais de finanças, marketing e produção no mundo das empresas, se dá a partir da autonomização progressiva do sistema de produção, circulação e consumo de bens simbólicos. f essa autonomização progressiva que irá distinguir o profissional de RH dos demais profissionais da empresa, que criará, dentro do próprio campo de profissionais de RH, maneiras de distinção, de "status". (1) Inspirado no texto de Pierre Bourdieu, "O Mercado de Bens Simbólicos", tradução de Sérgio Micelli em Economia das Tro - cas Simbólicas, São Paulo, Perspectiva, Coleção Estudos, 1982 pág. 99.

13 - 6 - PROCESSO DE AUTONOMIZAÇAo Muito embora tenha sempre existido dentro das empresas, de forma explícita ou implícita, sistemas de gestão de RH, faz muito pouco tempo que os profissionais de RH puderam avocar para si a responsabilidade por esses sistemas, o que foi I possível em função do desenvolvimento econômico do país,com o consequente crescimento das empresas e aumento da complexidade operacional das mesmas. Em paralelo ocorreram uma série de transformações: a) Os profissionais existentes na área de RH se juntaram I formando grupos abertos e associações, onde surgiram princi pios de legitimação dos mesmos, processo que se acelera com o surgimento de grupos fechados. Os grupos fechados, atrav~ de suas normas de acesso e de eleição dos elementos inte- I grantes, estabelecem distinções dentro do campo de profis - sionais de RH e, por consequência, também fora do campo; b) Desenvolvimento da área de RH dos EUA na década de 60.Fa to significativo por serem as empresas multinacionais, na - quela época, reconhecidas como "de ponta" em recursos humanos. A influência dos EUA se fazia sentir em nosso país a partir da pressão das matrizes sobre suas subsidiárias em adotar o mesmo modelo estrutural lá existente, onde a áreal de RH era encarada no mesmo nível das demais; c) Fortalecimento das associações de profissionais de RH I que, tendo aumentado sua penetração junto a sociedade comol um todo, passa a ser um importante meio de difusão de princípios de legitimidade dos profissionais de RH dentro das

14 - 7 - empresas e de difusão de parâmetros de sucesso profissional.1 Durante esse processo os profissionais de RH passam a aspirar posições dentro das empresas de nível equivalente aos profis-.sionaisdas demais áreas, não só em termos de posicionamento dentro da estrutura organizacional como também a nível de res ponsabilidade e autoridade no processo decisório e nas defini çaes estratégicas. Todo o processo de legitimação e estabelecimento de parâmetros de sucesso foi efetuado tomando como base o mu~do das empre - sas, ou seja, foi a partir daquilo que é valorizado no mundol das empresas é que foram construídos os padrões de comportamento valorizados no profissional de recursos humanos. Dessa forma para que o profissional pudesse ascender dentro da es - trutura de uma empresa teria que necessariamente dominar a linguagem, o jeito de ser daqueles profissionais que já OCUp! vam posições de poder dentro da mesma. Além de se legitimar no mundo das empresas, de ser encarado I como um igual aos demais, o profissional de RH passou a se / distinguir como um elemento que dominava uma especialização I importante no mundo das empresas. Uma especialização que não estava ao alcance de todos, mas somente daqueles que tinham I uma vivência e formáção profissional específica. ~ nesse contexto que se procura definir as fronteiras da área de recur - sos humanos, as fronteiras dessa especialidade técnica dentro da empresa e sua valorização, que se procura formar um cursol de especialização a nível superior com o objetivo de formar I profissionais e que começam a surgir cursos a nível de pós graduação.

15 ampo pr.of.íss o processo de autonomização da especialização de recursos humanos conduz à constituição de uma categoria profissional dis tinta e legítima dentro e fora do mundo das empresas, o mesmo processo conduz à transformação da relação que os profissio _ nais de RH mantêm com os demais profissionais e entre si, resul tando na consti tu íção de um.c í ona l r.e.lat.í vamen te autônomo e na elaboração concomitante de uma nova defini - ção da função profissional de RH dentro e fora do mundo das empresas. O movimento dos profissionais de RH em direção à sua autono _ mia se realiza em ritmos diferentes. Foi um processo iniciado por um pequeno grupo de profissionais que, por sua biografia/ e em função do tipo de empresa onde trabalhavam, começaram e~ se movimento. Na época havia uma grande concentração desses / profissionais na cidade de São Paulo e a proximidade física / permitiu que, através dos grupos informais de profissionais,/ se organizasse o movimento. Começam a surgir, a partir daí,p~ blicações,artigos em revistas de negócios (legítimas no mundo das empresas), congressos, palestras, seminários, etc. O grupo que inicia esse movimento obtém sucesso junto aos pr~ fissionais de RH por portar símbolos importantes no mundo das empresas, por exemplo ser diretor bu o primeiro homem de RH / em empresas de grande porte ou tidas como empresas de suces - so, seus membros são dignos de crédi to e têm condições de escrever e falar em nome dos profissionais de RH. É dentro desse / contexto que se desenvolve o sistema de produção de bens simbólicos destinados à comunidade de RH, estabelecendo o tipo / idealizado do profissional de RH, e destinados ao mundo em g~ ral, institucionalizando o especialista em RH.

16 - 9 - o SISTEMA DE PRODUçAO E CIRCULAÇAo DE BENS SIMBéLICOS Segundo Bourdieu (2) " o sistema de produção e circulação de bens simbólicos define-se como o sistema de'relações objeti vas entre diferentes instâncias definidas pela função que I cumprem na divisão do trabalho de produção, de reprodução e de difusão de bens simbólicos" e explica, no caso da produção artística, que o campo de produção de bens simbólicos I deriva da oposição que se estabelece entre o campo da prod~ ção erudita, destinada aos próprios artistas, e o campo dai indústria cultural, destinada ao grande público. Tentando I transplantar essa visão para o campo estudado vamos verificar que a produção de bens simbólicos se estrutura a partir da interação entre o campo de produção para o mundo das empresas e do campo de produção para os profissionais de RH.I De um lado temos a produção do que é RH no mundo das empresas, como deve estar constituída, como deve estar posicion! da na estrutura da empresa, qual a sua importância, como de ve ser vista a gestão dos recursos humanos, etc. De outro I lado temos a definição desses valores dentro da própria comunidade de RH, definindoo tipo idealizado de profissional, comportamento adequado dentro da empresa, instrumentos e técnicas de gestão de RH, forma de utilização dos mesmos p~ 1o p ro fissiona1 de RH, etc. o campo de produção para os profissionais de RH, que vamosl chamar de campo de produção erudita, não é um campo fechado, ou seja, esse campo não está imune às influências do mundol das empresas, são os bens simbólicos estabelecidos no mundo (2) BORDIEU, Pierre, op.cit. pág.105

17 10 - das empresas é que conferem legitimidade ao profissional de RH perante os demais, é em função de seu "status" dentro da empr~ sa e o "status" da empresa onde trabalha que o credencia a falar por e para os profissionais de RH. Dessa forma as demarcações internas estão muito ligadas aos princípios externos de / divisão, por exemplo: empresa ou empresas onde trabalha, cargo ocupado, nível de relacionamento com empresários de sucesso,ni vel de relacionamento com autoridades governamentais, etc. o campo de produção para profissionais de RH está muito ligado ao campo de produção para o mundo das empresas, na medida em / que ambos visam a legitimação de RH. A produção erudita tem / muita ligação com as mutações ocorridas no mundo das empresas, não é de se estranhar, portanto, a influência dos movimentos / sindicais a partir de 78 sobre a produção erudita e a demarcação de influências dentro desse campo. As atividades ligadas a relações sindicais se tornaram nobres desbancando as áreas / mais técnicas como treinamento, que vinha ascendendo, salários, etc. A importância dada a relações sindicais está muito ligada ao fato de terem os movimento sindicais aberto grande espaço / para RH nas empresas. A diferenciação do profissional de RH junto aos demais está / muito ligada ao seu discurso e sucesso na legitimação de RH no mundo das empresas. Os grupos informais de RH têm muita influência na diferenciação do profissional, existem grupos forma - dos por primeiros homens de RH em empresas expressivas nos segmentos onde atuam, pertencer a esses grupos significa o reconhecimento da diferença, é portar o símbolo da diferença. Os grupos informais acabam estabelecendo as leis do campo de produção uma vez que seus integrantes são reconhecidos como ele - mentos de sucesso eo seu discurso acatado, uma vez que os pa-

18 11 râmetros de aceitação ou rejeição de elementos para o grupo são os que estabelecem os contornos da diferenciação. São I os integrantes desses grupos os eleitos para proferir pale~ tras, participar de simpósios e congressos, dirigir associ~ ções de profissionais, colaborar em revistas especializadas, etc. É dentro dos grupos que são produzidos os bens simbólicos e através dos mesmos que são circulados. Há uma disputa entre os grupos informais pelo monopólio dai manipulação dos bens simbólicos, os grupos se destacam nãol pela sua produção enquanto grupo, porém pela produção individual de seus membros. São os membros do grupo que distin guem o grupo dos demais. Tudo se passa como uma ação indivi dual para um processo de conquista de espaço no mundo das empresas, participando de associações patronais, órgãos do governo, liderando negociações, etc., porém cada elemento I do grupo é um espelho para o outro elemento, cada histórial de sucesso deve ser seguida e reproduzida no grupo por ou - tro elemento, e o feixe das histórias de sucesso marcam as leis do campo. As obras do campo de produção erudita não são acessíveis a todos os profissionais, são destinadas ao manejo por aqueles que vivenciam a área rle RH, incorporando cdnceitos do direi to, psicologia e sociologia. No processo de legitimação incorpora-se também códigos manejados pela área financeira, I marketing e produção com o objetivo de se falar a mesma lin guagem da empresa e ao mesmo tempo falar a sua própria linguagem. Os profissionais de RH não familiarizados com o processo de legitimação tendem a permanecer na esfera do conhe

19 12 - cimento técnico, só tendo acesso ao linguajar técnico, e os profissionais de outras áreas só assimilam a mensagem de le gitimação da área, entendendo-a co~o um processo de aproximação ao mundo das empresas não tendo acesso ao linguajar / técnico. É quem domina o código como um todo é que tem chan ce a aspirar o reconhecimento no campo de produção erudita/ e no campo de produção para o mundo das empresas, é que tem a condição de se tornar um produtor e consumidor nesses cam pos, enfim são os que dominam o código como um todo é que têm a condição de se diferenciar perante os demais. A produção erudita, embora tenha um liberdade de criação / maior do que a produção mais voltada ao mundo das empresas, está muito vinculada às normas estabelecidas pela linguagem legítima no mundo d~s empresas, em função da estratégia embutida em toda produção erudita de legitimação, ou seja, os produtores e consumidores da produção erudita estão num pro cesso de legitimação e conquista de espaço dentro das empr~ sas, portanto, as regras de ascensão e reconhecimento aen _ tro do mundo das empresas impregnam sobremaneira toda prod~ ção erudita. Toda produção que não leve em conta as regras estabelecidas pelo mundo das empresas tende a ser consi~era da ilegítima, sendo banida ou reinterpretada, adaptada à / linguagem legítima do campo. Tende a ser considerada uma / produção herética aquela que vê única e exclusivamente os interesses do homem na relação do mesmo com as empresas, um discurso mais próximo àquele proferido pelos sindicatos de trabalhado~es ou aquela produção que coloca a área de recu! sos humanos como instrumento da empresa para manipulação / dos trabalhadores. Essas produções em função do seu

20 13 - conte~do tendem a ser banidas completamente ou reinterpret! das segundo os interesses do campo. A pr6pria 16gica de fu~ cionamento do campo protege a integridade do campo de prod~ ção erudita, muito mais do que quaisquer proibiçôes, somen~ te os produtores dotados dos signos mais indis6utiveis da consagração, ou seja, aqueles mais indicados como porta-vo~ zes da comunidade de RH por serem mais conformados às suas/ normas, é que podem a se aventurar fora dos limites do campo das práticas legitimas sem atrair a reprovação da comuni dade. REPRODUÇÃO DE BENS SIMBÓLICOS E CONSAGRAÇÃO A produção erudita vai cada vez encontrando mais elementos/ em condições de decodificá-la e reproduzi-la, na medida em que vão sendo criados cursos especializados a nivel de graduação e p6s:graduação e que são convidados para ministrar/ aulas nesses cursos ou para organizá-los os mesmos produtores legitimas das obras eruditas. Na medida em que esses / cursos são efetuados por escolas de renome no mundo das empresas, como por exemp~o USP,FGV, etc. ocorre a consagração dos bens simb6licos veiculados. A consagração dos bens simbólicos ocorre também quando são/ referendados 'por empresários de sucesso, por autoridades go vernamentais e por docentes de escolas de renome. o sistema de ensino representa um papel essencial na reprodução e consagração de bens simbólicos para os profissio- / nais de RH e para o mundo das empresas. O sistema de ensino não só cria o espaço para transmissão de bens simbólicos p~

21 14 - los pr6prios profissionais de RH, consagrando assim a mensagem e quem a transmite, como cria espaço também. para a formação de produtores e reprodutores desses bens, através de trabalhos I acadêmicos, formação de docentes, realização de estudos e pesquisas, etc. Segundo Bourdieu (3) " no interior do sistema (sistema de instâncias de reprodução) assim construido, defi _ nem-se as relações que vinculam objetivamente o campo de prod~ ção erudita ao sistema das instituições que possuem atribuição especifica de cumprir uma função de consagração ou que, adema~, cumprem tal função assegurando a conservação e a transmissão I seletiva dos bens culturais, ou então, trabalhando em favor da reprodução de produtores dispostos e aptos a produzir um tipol determinado de bens culturais e de consumidores dispostos e aptos a consumi':'los." o sistema de ensino está acordado desde a pouco para a área de RH como um segmento importante. Outros segmentos trazem mais I prestigio às instituições de ensino, tal como finanças, marketing, produção, etc. Na medida, porém, em que RH vá se legitimando no mundo das empresas haverá cada vez mais interesse pelas escolas nesse segmento, gerando, assim, um efeito de causa lidade circular, ou seja, na medida em que a área se legitimai mais no mundo das empresas as instituições de ensino tendem a investir mais nesse segmento, causando maior legitimidade a RH no mundo das empresas. Segundo Bourdieu (4) "o sistema de ensino cumpre inevitavelme.!2 te uma função de legitimação cultural ao converter em cultural legitima, exclusivamente através do efeito de dissimulação, o arbitrário cultural que uma formação social apresenta pelo me- (3) BOURDIEU, Pierre, op. cit.pág.118 (4) BOURDIEU, Pierre, op. cito pág. 120

22 15 - ro fato de existir, e, de modo mais preciso, ao reproduzir, pela delimitação do que merece ser transmitido e adquirido e do que não merece, a distinção entre obras legitimas e as ilegitimas e, ao mesmo tempo, entre maneira legitima e ile~ gitima de abordar obras legitimas." O sistema de ensino em nosso pais tende a ter delegada a salvaguarda da ortoxia I cultural e na medida que se torna na principal instância de conservação e consagração dos bens simbólicos produzidos I cumprirá, no interior do sistema de produção e circulação I dos bens simbólicos, uma função homóloga à da Igreja, que deve fundar e delimitar sistematicamente a nova doutrina vi toriosa ou defender a antiga contra os ataques proféticos, estabelecer o que tem e o que não tem valor ~agrado,e ia culcar tudo isso na fé dos leigos. (5). O sistema de ensino, em função da hierarquia interna de legitimidades, sanciona diferenças aos individuos no mundo I das empresas (6), portanto, na medida em que uma determinada instituição de ensino, com alto grau de credibilidade no mundo das empresas, passa a incorporar os produtos do sist~ ma de produção de bens simbólicos, além de legitimá-los, I transfere os mesmos a um grupo de individuas diferenciadosl por pertencer àquela instituição, o que aumenta o efeito de causalidade circular, ou seja, quanto maior for o destaquei que RH consiga dentro dessas instituições de ensino, maior será o nível de atração para si de elementos diferenciadosl (5) BOUROIEU, Pierre, op. cito pág.120 (6) f comum vermos anúncios de jornal a procura de alunos I formados pela FGV e USP, por se acreditàr que sejam elementos mais capazes do que os formados por outras escolas.

23 16 - por pertencer à instituição, o que gera maior legitimidade a RH no mundo das empresas, o que por sua vez reforça a p~ sição de RH nas instituições de ensino atraindo mais ele _ mentos diferenciados. A partir da pressão exercida pelos sistemas de reprodução e conservação de bens simbólicos os profissionais de RH / tendem a procurar dar legitimidade ao seu comportamento e discurso, incorporando os parâmetros professados por aqueles que detêm a legitimidade. Como descreve Bourdieu (7),~ se~imento de estar excluido da cultura legitima é a expressão mais sutil da dependência e da vassalagem, pois im plica na impossibilidade de excluir o que exclui, única ma neira de excluir a exclusão", sendo assim, os elementos / desprovidos "da cultura legitima concebem a si mesmos como heréticos e não como cismáticos". Os sistemas de reprodução e conservação, particularmente o sistema de ensino, contribuem para a imposição generaliza~ da da legitimidade dominante, legitimando a sua absorção / ao mesmo tempo que desvaloriza as produções não legitimas, tendendo, por essa via, a impedir o surgimento ou a consti tuiçãode contralegitimidades. (7) BOURDIEU, Pierre, op. cit.pág.132

24 17 - Capítulo 2 o Grupo INTRODUçAO Nossbobjetivoé estudar. um. gr~p~_de prof~ssionai~ de recursos humanos, grupo esse representativo junto à comunidade de RH do país, e responsável pela formação e circulação de valo res para toda essa comunidade. Cumpre, portanto, estabelecermos alguns marcos teóricos que/ balizem a influência do grupo sobre o indivíduo. A INFLUÊNCIA DO GRUPO SOBRE O INDIVÍDUO A influência do grupo sobre o indivíduo é uma questão que vem ocupando muitos teóricos, principalmente os de psicolo _ gia social. As experiências mais marcantes, quando nos referimos à influência do grupo sobre as opiniões e percepção do indivíduo, foram as realizadas por Muzafer Sherif (1) (1936) e Salomon Asch (2) (1951). Sherif procurou demonstrar a in _ fluência das normas do grupo, ou do meio social, sobre a / percepção e formação de opiniões do indivíduo. Sherif observou que os quadros de referência que a pessoa leva para a si tuação que está vivenciando têm muita influência na sua / (1) SHERIF, Muzafer, "The Psychology of Social Norms", New York, Harper Torchbooks, 1966 (2) ASCH, Salomon E., "Influências da Pressão do Grupo" na / Modificação e Deformação de Jul~amentos", em Dinâmica de Gru po: Pesquisa e Teoria, organizado por Dorwin Cartwright e AI vin Zander, São Paulo, Herder, 1967 pág. 231

25 18 - maneira de a enxergar e a norma social ou a norma do grupo funciona como esse quadro de referência.sherif estava pre~ cupado em como surgem as normas, criou, então, condições / de laboratório, onde colocou pessoas numa situação sem es - trutura nítida, essas pessoas não poderiam se valer de qual quer quadro de referência. (3) Os experimentos revelaram / que quando o indivíduo, que antes estabeleceu individualmen te normas e parâmetros para o que viu, é posto numa situa - ção de grupo, junto a outros elementos que como ele estabeleceram antes normas e parâmetros individuais em relação a mesma ocorrência, tende, em conjunto com os demais, para / uma convergência das normas e parâmetros, ou seja, tende a abandonar as normas e parâmetros desenvolvidos individualmente em favor daquelas que surgem ém grupo. ~ interessante notar que quando o elemento enfrenta novamente a situação / sozinho, tende a levar em conta as normas e parâmetros adq~ ridos em grupo. (4) Aschprocurou estudar as condições sociais e pessoais que levam os individuos a resistir ou a submeter-se a pressões/ coletivas, quando essas são percebidas como contrárias à realidade. Asch concluiu, através de experimentos realiza - dos com estudantes de escolas superiores, que "apesar da / tensão das condições, uma proporção substancial de indivi - duos, conservou sua independência durante todo o experimento, ao mesmo tempo uma minoria substancial se submeteu, modificando seus julgamentos de acordo com a maioria. Segundo Asch independência e submissão são função conjunta dos se - guintes fatores básicos: (3) SHERIF, Muzafer, op. cito pág.136 a 142 (4) SHERIF, Muzafer, op. cito pág.104 e 105

26 19 - a) o caráter da situação estimuladora - variações de clare za estrutural apresentam uma influência decisiva, com a diminuição da clareza das condições estimuladoras, au - menta a influência da maioria; b) o caráter das forças do grupo - os indivíduos são extremamente sensíveis às qualidades estruturais da opos! ção do grupo; c) o caráter do indivíduo - houve grandes e, na verdade,n~ táveisdiferenças individuais na mesma situação experimental..." (5) As experiências de Sherif e Asch nos mo$tram a influência/ que o grupo pode ter na formulação de normas e parâmetros/ para a percepção da realidade e para a formação de opi- / niões, mostraram também a influência que a pressão do grupo pode ter na reformulação de normas e parâmetros. Esses/ autores são criticados, entretanto, pela simplicidade dos experimentos realizados, pelo fato de terem sido realiza - dos em laboratórios e não no mundo real e pelo fato de se restringirem ao comportamento do grupo e não à estrutura / do grupo. (6) Deutsche e Gerard (7) consideram que nas experiências de Sherif e Asch os sujeitos desses experimentos não se sen - (5) ASCH, Salomon E., op. cito pág.243 e 244 (6) OLMESTED, Michael S. "O Pequeno Grupo Social",São Paulo, Herder, 1970, págs.76 a 95. (7) DEUTSCH, Nortn e Harold B.Gerard, "Um estudo de Influ ências Sociais Normativas e Informativas sobre o Julgamen to Individual~ em Dinâmica de Grupo: Pesquisa e Teoria,o~. cit.pág.245.