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1 Qualidade de vida no trabalho, saúde e segurança no trabalho: reflexões e interseções O presente artigo trata da Qualidade de Vida no Trabalho, bem como sua origem e evolução histórica, aspectos conceituais e fatores determinantes. É notável que atualmente, a principal necessidade das instituições é melhorar sua atenção à Qualidade de Vida no Trabalho de seus profissionais, preocupando em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento dos empregados com os interesses organizacionais e pessoais. O movimento de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em 1950, com a abordagem sócio técnica, porém foi após 10 anos, que suas ideias cresceram entre estudiosos, líderes sindicais e empresários. O movimento e estudos cresceram na procura de uma melhor organização do trabalho, para diminuir os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos empregados. Em 1970, o termo Qualidade de Vida no Trabalho se tornou público, principalmente nos EUA, onde era grande à preocupação com a competitividade no cenário internacional e com os avanços dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade no Japão voltados para os trabalhadores. No Japão, através de práticas gerenciais capazes de diminuir os conflitos, era possível encontrar um maior interesse em uma mobilização para uma união dos interesses dos empregados e empregadores, e consequentemente, uma maior motivação de ambos. A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. (RODRIGUES, 1994, p. 76) O meio pelo qual essa visão em prol de uma melhoria na qualidade de vida no trabalho cresceu, foi devido à necessidade de aperfeiçoar a organização do trabalho mediante a humanização do mesmo, fazendo com que empresa e trabalhador estejam satisfeitos e que assim haja uma maior qualidade e produtividade. Pesquisas nessa área vêm crescendo para uma visão holística do homem, pela vontade de entender às interrogações teóricas e empíricas. Com isso, Nadler e Lawler (1983, p.22-24) realizaram definições evolutivas da Qualidade de Vida no Trabalho: Qualidade de Vida no Trabalho sendo visada como um acontecimento pessoal pelas experiências no ambiente de trabalho (1959 a 1972). Qualidade de Vida no Trabalho como uma união dos planos das empresas da gerência. Ressaltava primeiramente o empregado, para depois levar em conta os ganhos empresarias (1969 a 1975).

2 Qualidade de Vida no Trabalho sendo posta para melhorar o local e as relações de trabalho. Com isso, ganhando-se uma maior e melhor satisfação e execução do trabalho (1972 a 1975). Qualidade de Vida no Trabalho agora como um movimento, possuindo ideias de inovação como democracia empresarial e gerenciamento participativo (1975 a 1980). Qualidade de Vida no Trabalho já ganha um enfoque global, visando enfrentar os problemas em relação à produtividade e qualidade das empresas, dos seus trabalhadores e de seus serviços (1979 a 1982). Qualidade de Vida no Trabalho no futuro Após o termo ganhar repercussão global, acarretará uma falta de representatividade na definição para alguns setores. Analisando a trajetória história da Qualidade de Vida no Trabalho, vemos que ela nunca foi prioridade incorporada aos modelos de gestão. Inicialmente, as empresas visavam somente no lucro e na produtividade. Com o passar do tempo, pensou-se em ter qualidade no trabalho, como um instrumento para alavancar a competitividade. A gestão, nesse momento, começou a criar modelos para uma produção com qualidade e aproveitar o capital intelectual dos seus colaboradores. Investiu-se num ambiente adequado visando à satisfação de seus trabalhadores, pois assim, eles contribuiriam melhor. Inicialmente, os gestores investiam em ações para a satisfação dos seus empregados a cauto prazo. Depois, eles perceberam a importância de ações motivadoras em longo prazo, com instrumentos que gerassem Qualidade de Vida no Trabalho e refletissem em comprometimento. Quando se questiona sobre o que é ter qualidade de vida no trabalho, em geral, ela é direcionada a um bom salário, ao bem estar e a saúde física, mental e espiritual. Porém, atualmente, o trabalhador vem se questionando mais e se preocupando com a sua qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho e fora também. Com isso, as empresas vêm almejando obter um melhor desempenho para oferecer cada vez mais qualidade de vida no trabalho e um melhor ambiente de trabalho e rendimento para a organização. As empresas estão entendendo melhor o valor das relações interpessoais no ambiente corporativo. É necessário um local de trabalho mais sincero e afetivo, que seja capaz de encorajar e entusiasmar o trabalhador a exercer seu trabalho sempre mais e melhor, pois o mesmo deve ser prazeroso. Qualidade de Vida no Trabalho é a preocupação com determinados valores humanísticos e ambientais, de certa forma, negligenciados pela sociedade industrializada em favor da tecnologia avançada, da produtividade industrial e do crescimento econômico. (WALTON, 1973) É notável a influência da Qualidade de Vida no Trabalho na Qualidade de Vida e viceversa. Não existe uma sem a outra, elas se completam. Juntas são associadas as demais dimensões da vida. As vidas familiar, profissional, social e financeira não podem ser encaradas isoladamente. Há também, toda uma dimensão estrutural, assim como a infraestrutura e o transporte de uma cidade também deve ser levado em consideração para o almejo de uma melhor Qualidade de Vida. Uma das condições básicas para obtenção da tão almejada qualidade de vida é ter uma boa saúde e acesso à assistência médica e lazer.

3 As atividades operacionais no segmento de Petróleo e Gás, por exemplo, são identificadas pelo alto grau de insalubridade e periculosidade. Verificam-se nessas empresas, dificuldades em propiciar adequadas condições de trabalho que previnam acidentes de trabalho e o adoecimento laboral. O trabalho confinado nas plataformas também é uma das características que marcam a vida dentro e fora do trabalho pelo fator penosidade. Tal contexto tende a gerar reflexos negativos na saúde física e mental, vida social, familiar e para a previdência brasileira. Quando se fala sobre Qualidade de Vida no Trabalho é necessário analisar também as deficiências nos indicadores de Qualidade de Vida, ou seja, se o trabalhador possui qualidade de vida fora do seu ambiente de trabalho. Analisar se há lazer, se há planejamento urbano na cidade em que se reside, pois isso interfere nos impactos no cotidiano dos moradores e trabalhadores da cidade. O conceito de qualidade de vida dentro e fora do trabalho é visto de diferentes formas para empregadores e empregados, isso porque a percepção difere pelas suas necessidades, experiências e expectativas. É fato facilmente constatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm consequências que geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial. (FERNANDES 1996: 38-39) Neste contexto, torna-se fundamental, ações organizacionais integradas, que propiciem um diálogo entre políticas de RH e saúde e segurança ocupacional, pois se entende que a qualidade de vida dentro e fora do trabalho evidencia um novo rumo às relações de trabalho. As organizações buscam por qualidade nos seus serviços e produtos oferecidos pela necessidade de estar sempre atenta às tendências e interesses de seus clientes, o que as levam a cobrar cada vez mais de seus colaboradores resultados satisfatórios, porém a organização deve atender não só as necessidades de seus clientes mais também a de seus colaboradores, fazendo com que estes se sintam satisfeitos em desenvolver suas atividades, tornando-se peçachave da organização. Deste modo, as organizações devem se atentar para a qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida de seus colaboradores de modo a melhorá-las implantando projetos referentes a estas. Os avanços tecnológicos trouxeram a informatização dos processos, colaborando e aperfeiçoando a Qualidade de Vida no Trabalho. Os aparatos jurídicos também contribuem se pensar em deveres e direitos. Conflitos organizacionais, práticas e aspectos críticos de Qualidade de Vida no Trabalho, podem ser bem melhor regularizados dispondo de referências normativas e legais. Cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança também devem ser considerados ao falar de Qualidade de Vida no Trabalho. A maioria das microempresas no Brasil possuem dificuldades para alcançar os padrões estabelecidos nas legislações sobre Saúde e Segurança no Trabalho (SST), por isso possuem altos níveis de acidentes no ambiente de trabalho com seus trabalhadores. A falta de um tratamento adequado da SST afeta, não só em um mal para os trabalhadores e suas famílias, mas também afeta de forma social e econômica para a organização e para a sociedade, afetando no progresso e no crescimento do setor e do país. Portanto, é dever do empregador

4 organizar a SST através da implementação de um sistema específico de gestão da SST, juntamente com outros sistemas organizacionais, que visa à sustentação da segurança e saúde de seus trabalhadores. Segundo Chiavenato (2008), a saúde e segurança das pessoas são um dos principais apoios para se manter a força de trabalho que a organização deseja, ou seja, as organizações devem oferecer a seus colaboradores condições saudáveis para que estes possam desenvolver suas atividades, assegurando-os assim o pleno exercício de suas funções, levando em consideração o seu bem-estar físico e mental. As empresas necessitam compreender a importância da segurança no trabalho, pois isso gera serviços de excelência para o mercado de trabalho. Funcionários mal treinados, desinteressados e não cientes sobre sua importância no corpo de uma empresa não produzem como esperado, acarretando assim, em perdas para o serviço oferecido aos clientes e para a própria saúde psíquica do funcionário que não se sente parte integrante da empresa. A conscientização da empresa deve partir de um todo, desde o empregado até a gerência. A empresa deve investir na aplicação de programas de saúde e segurança para seus trabalhadores. É necessário que as organizações parem de visar somente no lucro e crescimento e entender que investir em segurança e saúde também é investir em lucro, pois assim, diminuem-se os acidentes no trabalho e consequentemente as despesas ocorridas nesses eventos, como os dias parados, o remanejamento de exercícios para suprir essas vagas e os processos judiciais no âmbito trabalhista e civil. Entende-se também que a higiene ocupacional juntamente com a qualidade gera produtividade, lucratividade e qualidade de vida e do produto. A necessidade pela busca de Qualidade de Vida no Trabalho deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência de uma empresa. Para tanto, é necessário o comprometimento humano para haver produtividade. As empresas precisam visar programas de promoção e proteção da saúde e aconselhamento médico, social e psicológico. Também necessita oferecer palestras sobre os diversos temas relacionados à qualidade de vida, segurança no trabalho e saúde ocupacional. A grande disputa atual entre as empresas faz com que haja certo desperdício de recursos humanos e de materiais que pode acarretar a perda substancial de negócios ou até mesmo indicar o fim de uma empresa. Bertelli (2004) considera que o gestor deverá proporcionar de forma clara e incentivadora meios para os colaboradores tornarem-se propagadores do processo, onde todos contribuíram para saúde e bem-estar de toda organização. Atualmente os desafios na gestão de pessoas é a diversidade cultural existente. Às vezes, é necessário misturar diversas culturas em grupos organizacionais, e isso pode ser encarado com certa dificuldade, porém é preciso ser visto como oportunidade para novas utilizações de métodos e programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Modernamente, o trabalho transformou-se numa fonte de supressão de liberdade. Cada vez mais, trabalhadores, gestores e diretores reclamam das suas faltas de qualidade de vida e de qualidade de vida no trabalho. É visível o quanto problemas de stress, cansaço excessivo, falta de tempo, de lazer e de saúde tem afetado ambos os lados. Complica-se mais quando a empresa não dá aparo para isso ou às vezes até mesmo seus integrantes não tem noção da gravidade que encontra a saúde da empresa e de seus colaboradores em geral, deixando muitas vezes de levar seus casos para o RH.

5 Os Recursos Humanos passou a ser uma vantagem para as empresas. A organização que melhor selecionava, treinava e acompanhava seus empregados com planos de carreiras, conseguia manter os talentos e fazer deles comprometidos, mostrando a diferença no mercado de trabalho e encarrando de frente assim a alta competitividade. Práticas de Qualidade de Vida no Trabalho devem ser estudadas e adaptadas pelo RH, se tornando específicas para cada empresa. É preciso ter uma visão crítica dos resultados empresariais e pessoais para a implantação dos mais adequados métodos. Os Recursos Humanos e a estrutura organizacional constroem um ambiente inovador nas organizações de trabalho. Afinal, se a inovação é compreendida como um processo sequencial para implantação de novas ideias, intermediado por pessoas e grupos que interatuam sistematicamente ao longo do tempo, por meio de transações com outros grupos num ambiente institucional, a ideia de ambiência de inovação arquiteta-se sob a premissa de que as relações pessoais são mais importantes do que as coisas e de que os processos são mais relevantes do que resultados, em tempo de inteligibilidade das práticas sociais. (Maciel, 2001). Todos entendem a importância dos Recursos Humanos para as empresas, porém na prática isso pouco reflete no encaminhamento nessa direção. Aktouf (1996) afirmava que as alterações no campo do trabalho e as novas maneiras de organizá-lo, escondem o fato de que continuam a visar o homem como custo e como recurso. A empresa entendendo os interesses dos trabalhadores, ela faz com que haja motivação no local de trabalho e que ele seja mais participativo e de integração com superiores e demais colegas de profissão. Quando se utiliza as potencialidades e talentos, dando-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. Bowditch e Buono mostraram as ações adotadas pelas empresas que são direcionadas a Qualidade de Vida no Trabalho: "um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo conjunto de condições e práticas organizacionais tais como cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-estar de um indivíduo (por exemplo, manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas)" (Bowditch e Buono, 1992, p. 207)

6 Referências Bibliográficas: RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8ºed. São Paulo: Atlas, BERTELLI, Sandra B. (Coord). Gestão de pessoas em administração hospitalar. Rio de Janeiro: Qualytimark, FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., MACIEL, M. L. Hélices, sistemas, ambientes e modelos: os desafios à sociologia da inovação. Sociologias, v. 3, n. 6, p , jul/dez WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management, v. 15, n. 1, p , NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Organizational Dynamics, v. 11, n. 3, p , AKTOUF, O. A administração entre a tradição e a renovação. São Paulo: Atlas, BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992.

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