Desafios e Soluções de RH

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1 NOSSO NEGÓCIO É O SEU SUCESSO TM Desafios e Soluções de RH Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho Em associação com:

2 Conteúdo Introdução 3 A motivação através da capacitação cria sucesso 5 Instrumentos para a motivação 6 A nova geração 7 O papel da tecnologia 9 Schneider Electric: Atrair o talento através da tecnologia de colaboração 14 A resposta do empregador 15 Atos: Parar de utilizar o para uma melhor colaboração 16 Nitto Denko: Capacitar através das redes sociais abertas 17 ADP: Adaptação às necessidades empresariais e dos funcionários 19 Conclusão 21 Sobre 22 Referências 23 2 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

3 Introdução Os jovens que entraram no mercado de trabalho, na última década, exigem uma maior diversidade e desafios com um retorno diferente, em troca da sua lealdade, do que aquilo que os seus pais esperavam. Estes jovens, que o consultor Gary Hamel apelidou de a geração Facebook 1 e outros da geração milênio 2, estão habituados, através das redes sociais e da tecnologia móvel, a condições de igualdade onde todas as pessoas são ouvidas e podem participar do debate. Estes fatores estão dando início ao que alguns denominam de Era Humana 3. Como é que os empregadores e, em particular o RH, estão reagindo? As empresas vanguardistas estão adotando uma forma de trabalhar mais colaborativa e móvel, com base na tecnologia e nas redes sociais. Estão seguindo as noções de capacitação e motivação, que têm sido exploradas nos últimos 20 anos, e compreendem a ligação subjacente entre estas ideias e as mudanças culturais e geracionais que estão ocorrendo. De igual modo, estão competindo na guerra pelo talento, que continua a desafiar as organizações, e sabem que uma cultura de colaboração e de motivação no local de trabalho, que fortalece os indivíduos e as equipes, é a melhor receita para atrair e manter o talento de que necessitam. Os empregadores reconhecem que, para uma nova geração, é necessária uma nova abordagem de gestão que proporcione flexibilidade e facilidade de comunicação aos trabalhadores. A liderança, a gestão do desempenho e o desenvolvimento têm de se adaptar ao novo clima. O RH está respondendo a estas exigências através da procura por novas soluções de software, colocando-as ao dispor dos gestores e dos funcionários, o que tem a vantagem adicional de aumentar a produtividade. Esta nova forma de trabalhar baseia-se em horários e locais de trabalho flexíveis, proporcionados pelas últimas tecnologias como aplicações móveis, computação em nuvem, virtualização e redes sociais. Este relatório reflete a respeito da pesquisa realizada pela ADP e outros que demonstram as ligações entre capacitação, motivação, rentabilidade, tecnologia e sobre o que alguns empregadores pioneiros estão fazendo para manter as pessoas talentosas e aumentar a produtividade. Descreve o modo como estão adaptando o seu modelo de gestão e observa a tecnologia que estão utilizando para criar uma organização de colaboração. 3 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

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5 A motivação através da capacitação cria sucesso os locais de trabalho nos quais os funcionários se sentiam mais motivados tinham 27% de probabilidade de ter uma maior rentabilidade, 50% de ter uma menor rotatividade de pessoal e 38% de ter uma produtividade acima da média Como o interesse na motivação dos funcionários tem crescido, cada vez mais estudos demonstram a ligação entre a motivação e a rentabilidade. As primeiras provas da importância das atitudes dos funcionários no bem-estar empresarial surgiu através de estudos realizados pelo Great Place to Work Institute, que anualmente publica a lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar nos EUA 4. Esta pesquisa demonstra uma correlação entre as empresas que obtêm boas classificações em termos de atitudes dos funcionários e de sucesso financeiro. Os funcionários das empresas de sucesso tendem a ser mais otimistas? Não se pode ignorar a relação intrínseca que existe entre os dois fatores. De igual modo, não se pode ignorar a forma interessante como o Great Place to Work Institute começou a observar as empresas de sucesso e a tirar conclusões sobre as atitudes dos funcionários antes de inverter a situação. O Consultor Marcus Buckingham, que trabalhou na Gallup durante mais de uma década, levou a cabo estudos aprofundados para demonstrar como a motivação também estava relacionada com os resultados empresariais. Concluiu que os locais de trabalho nos quais os funcionários se sentiam mais motivados tinham 27% de probabilidade de ter uma maior rentabilidade, 50% de ter uma menor rotatividade de pessoal e 38% de ter uma produtividade acima da média 5. Uma pesquisa aprofundada, realizada pela Bath University e liderada por John Purcell 6 concluiu que um conjunto razoável de práticas de RH e uma gestão de linha eficaz resultava num maior empenho por parte dos funcionários, o que conduzia a uma maior rentabilidade e sucesso organizacional. Os funcionários comprometidos e motivados são mais produtivos, prestam melhores serviços aos clientes e são menos propícios a se demitirem, o que resulta numa menor rotatividade de pessoal e em custos de recrutamento reduzidos. Um relatório realizado por David MacLeod e Nita Clarke, para o governo do Reino Unido 7, resume a motivação dos trabalhadores como: uma abordagem ao local de trabalho concebida para garantir que os funcionários se comprometam a alcançar os objetivos e a seguirem os valores da organização, estejam empenhados em contribuir para o sucesso organizacional e, simultaneamente, sejam capazes de melhorar o seu bem-estar. As organizações motivadas têm valores sólidos e autênticos, com um grande sentido de confiança e justiça baseados no respeito mútuo, onde as promessas e os compromissos nos dois sentidos entre os empregadores e o pessoal são compreendidos e cumpridos. Esta definição parece ser útil porque debater a motivação pode ser problemático, pois pode ter vários significados para várias pessoas. 5 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

6 Contudo, seja qual for a definição utilizada, tal como a Telefonica O2 afirmou aos pesquisadores que realizaram o estudo do Reino Unido, uma organização que não inscreve o seu próprio pessoal na sua base de fãs, não está maximizando o seu valor a longo prazo. Com efeito, para muitos profissionais de RH, quase não são necessárias provas da ligação entre a motivação e o ROI (Retorno sobre o Investimento) baseadas em pesquisas. Através da sua experiência, sabem que os funcionários desmotivados podem sair da organização ou, pior ainda, permanecer mas irradiar negatividade contagiando todas as pessoas à sua volta. Como tal, estão cientes de que a motivação faz parte das boas práticas de recrutamento e de manutenção. Resumo Várias pesquisas estabelecem a ligação entre as boas práticas de RH e a motivação dos funcionários com o sucesso empresarial Os funcionários comprometidos e motivados são mais produtivos, prestam melhores serviços aos clientes e são menos propícios a se demitir Os funcionários motivados são comprometidos, empenhados e melhoram o seu próprio bem-estar no local de trabalho As organizações que motivam os seus funcionários têm valores sólidos, respeito mútuo, promessas e compromissos recíprocos Instrumentos para a motivação O que desencadeia a motivação? Existem instrumentos diferentes para gerações diferentes? A maioria dos estudos conclui que estabelecer um rumo claro para as carreiras das pessoas, ouvir e responder às suas ideias e criar um ambiente de trabalho flexível têm um impacto positivo na motivação. Igualmente importante é a autenticidade, visão e valores sólidos, confiança, respeito e envolvimento na tomada de decisões. Um estudo publicado em 2012, pela Society for Human Resource Management (Associação para a Gestão dos Recursos Humanos), e realizado por acadêmicos com base no Reino Unido e na Holanda 8, concluiu que proporcionar aos funcionários um maior feedback, autonomia, formação, desenvolvimento e uma diversidade de tarefas estava relacionado com todos os aspectos da motivação. 6 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

7 Nos últimos anos, a literatura de gestão tem incidido na importância da colaboração no local de trabalho. Por um lado, a colaboração tem sido dificultada pelo aumento da mobilidade e flexibilidade em relação aos locais onde as pessoas trabalham, por outro, tem sido facilitada pelo crescimento do software de colaboração e das redes sociais. Um relatório da IBM 9 comentou: Cada vez mais, as pessoas trabalham em locais fora dos seus escritórios e com equipes que adquirem conhecimentos de praticamente qualquer lugar do mundo. Têm acesso a aplicações, dados e especialistas em tempo real e através das redes e outros também exploram as mesmas informações. Utilizam os dispositivos do usuário final que mais se adequam ao trabalho para aumentar a produtividade e, simultaneamente, melhoram a experiência de trabalho para si próprios e para os seus funcionários. Hoje em dia, colaboração é a palavra-chave. Além de se afirmar que a colaboração aperfeiçoa a inovação e a criatividade e que garante uma comunicação mais fluida com as equipes virtuais, também tem o papel de motivar a nova geração milênio. O que se deve ao fato de a colaboração ser o modo como a geração mais jovem está habituada a trabalhar. E também se espera que a tecnologia de colaboração faça parte do pacote laboral. Resumo Os instrumentos para a motivação incluem: rumos claros para as suas carreiras, ser ouvido, trabalho flexível, confiança, respeito e envolvimento nas decisões As ferramentas de colaboração aperfeiçoam a experiência de trabalho e a inovação A tecnologia permite uma maior flexibilidade e mobilidade de trabalho e atrai uma geração mais jovem A nova geração As pessoas que, atualmente, têm entre anos e que entraram no mercado de trabalho a partir do ano 2000, que muitos apelidam de a Geração Milênio, dependem das redes sociais e da tecnologia móvel. Esta dependência é confirmada por uma pesquisa internacional da Cisco feita com 2800 estudantes universitários e profissionais 10, dos quais 66% afirmaram que preferiam ficar sem carro do que sem Internet e 40% 7 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

8 As pessoas que atualmente entram para o mercado de trabalho esperam que as empresas lhes forneçam as ferramentas e a tecnologia para que sejam produtivos em qualquer ambiente preferiam aceitar um emprego com um salário mais reduzido mas que proporcionasse uma maior flexibilidade e o acesso a redes sociais. O mesmo é realçado pelos relatórios de 2011 sobre a Geração Milênio 2, realizados pela PwC, onde se conclui que 41% preferiam se comunicar eletronicamente do que pessoalmente ou por telefone. Normalmente, utilizam a sua própria tecnologia no local de trabalho e 75% afirmam que o acesso à tecnologia os torna mais eficazes. A PwC também afirma que os empregadores terão de lhes proporcionar uma maior autonomia, opções de carreira mais flexíveis e mais oportunidades para que exista um reconhecimento pelos seus pares. Alerta que a lealdade desta geração é mais reduzida devido à recessão e que as oportunidades de desenvolvimento e o equilíbrio entre o trabalho e a sua vida pessoal são mais importantes do que o retorno financeiro. A própria experiência da ADP reflete o mesmo. Jill Altana, Vice Presidente da Divisão de RH da ADP Employer Services Sales, afirma que nas entrevistas muitos jovens perguntam: Onde vou trabalhar? Tenho que vir todos os dias para o escritório ou tenho flexibilidade no local onde posso trabalhar? Possuo as ferramentas necessárias para poder trabalhar em qualquer lugar? (Ver painel página 19) As pessoas que atualmente entram para o mercado de trabalho esperam que as empresas lhes forneçam as ferramentas e a tecnologia para que sejam produtivos em qualquer ambiente, seja em casa, com um cliente ou num café. Este fator pode marcar uma diferença importante do ponto de vista do recrutamento. Se tiverem que estar presentes no escritório todos os dias e se as ferramentas necessárias para serem produtivos apenas se encontrarem nesse escritório, iremos perder candidatos, particularmente nas áreas metropolitanas onde o deslocamento é mais difícil e dispendioso. Altana notou que este é um fenômeno relativamente recente. Ele surge agora porque os colaboradores que cresceram com estas tecnologias esperam que sejam integradas ao seu trabalho e ao seu estilo de vida. Esta perspectiva é partilhada pelos colaboradores existentes, de acordo com pesquisas sobre a motivação realizadas com o pessoal. Como tal, as expectativas dos novos contratados parecem estar se propagando no local de trabalho. No futuro, a motivação irá consistir em disponibilizar as ferramentas necessárias para possibilitar a independência individual. E não restam dúvidas de que são as soluções tecnológicas flexíveis no local de trabalho que irão atrair o talento. Altana conclui: Serão as ferramentas, em conjunto com o acesso às redes sociais, que se tornarão a norma das práticas operacionais. As ferramentas como os smartphones, tablets, software de comunicação virtual e outras ferramentas de colaboração se tornarão necessárias para cumprir os requisitos básicos da maioria das funções empresariais. Catherine Mabileau, Vice Presidente de RH da ADP Employer Services 8 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

9 International, concorda. Considera que o movimento se iniciou nos EUA e que atualmente está se alastrando para outros países. Também considera que o mesmo está acontecendo com as pessoas de maior idade. Até a própria Mabileau já se converteu. Recentemente, comecei a utilizar um tablet no trabalho e, em 24 horas, estava tentando convencer todos os meus amigos e colegas a fazerem o mesmo, afirma. É uma forma totalmente nova de se comunicar e trabalhar. Agora que me converti, também quero que os outros o adotem. A guerra pelo talento não está melhorando e, portanto, as empresas têm de se tornar mais flexíveis e fornecer ferramentas que permitam às pessoas trabalhar a partir de casa, do aeroporto ou qualquer outro local onde estejam. Creio que a fronteira entre as horas de trabalho e as horas domésticas distingue-se cada vez menos. E este fato aplicase, especialmente, aos jovens. Porém, se exigir flexibilidade, ou seja, se pretender que os funcionários trabalhem a noite ou aos fins de semana quando for necessário, em troca precisa proporcionar essa flexibilidade. Resumo A Geração Milênio espera que as empresas forneçam as ferramentas e a tecnologia para que seja produtiva em qualquer ambiente A PwC defende uma maior flexibilidade e autonomia para a nova geração A ADP considera que o trabalho em casa, com tecnologia móvel, ajuda a ganhar a guerra pelo talento Existe uma tendência para as empresas, em virtude da necessidade de atrair e manter o pessoal essencial, encontrarem novas soluções de software O papel da tecnologia O RH representa um papel crucial para satisfazer as necessidades desta nova geração com a ajuda da tecnologia que é capaz de capacitar a mão de obra e, deste modo, obter a sua lealdade. Existe uma tendência para as empresas, em virtude da necessidade de atrair e manter o pessoal essencial, encontrarem novas soluções de software e colocá-las ao dispor dos gestores e dos funcionários. Este fator tem a vantagem adicional de aumentar a produtividade, visto que os processos que anteriormente necessitavam de várias etapas são completados apenas em uma ou duas etapas. Esta situação é realçada pelos casos de estudo presentes neste relatório, incluindo a experiência da própria função do RH da ADP, onde os funcionários estão ganhando cada vez mais autonomia e flexibilidade, fruto 9 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

10 da tecnologia. Além do mais, as empresas consideram que estão ganhando terreno no que toca ao recrutamento e ao aumento de produtividade. Os resultados da pesquisa realizada pela ADP e pela CorporateLeaders, sobre a utilização da tecnologia móvel, demonstram uma utilização crescente de uma maior variedade de dispositivos para o trabalho e uma liberdade razoável para os funcionários os utilizarem. A pesquisa foi aplicada em executivos seniores responsáveis pelo RH e em diretores gerais de cinco países europeus e da Austrália e centrou-se em empresas com menos de 5000 funcionários. Cerca de 44% dos 703 pesquisados afirmaram que já proporcionavam a alguns funcionários o acesso a aplicações empresariais nos smartphones ou tablets dos funcionários e/ ou smartphones e tablets da empresa. 11% referiram que estavam avaliando essa possibilidade e 2% tinham decidido fazê-lo mas ainda não o tinham implementado. Em outras palavras, mais da metade já o tinha posto em prática ou estava considerando fazê-lo. (Gráfico 1) Gráfico 1. Abordagem da organização à implementação e suporte de smartphones e tablets 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fornecem, atualmente, smartphones/tablets a alguns colaboradores E/OU proporcionam acesso a aplicações empresariais em smartphones/tablets dos próprios funcionários Avaliando smartphones/tablets mas ainda sem decisão tomada Decidiram fornecer smartphones/tablets E/OU proporcionar acesso a aplicações empresariais em smartphones/tablets dos próprios funcionários, mas ainda não o fizeram Fonte: A utilização da tecnologia móvel por parte da ADP e da CorporateLeaders de acordo com pesquisa de RH Amostra: Todas as empresas (n=703) 10 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

11 Quando questionados sobre o motivo pelo qual pretendiam realizá-lo, as principais razões foram: para melhorar a satisfação dos funcionários e melhorar o serviço de RH para os clientes internos. Também estiveram bem classificadas: para aumentar a produtividade, tomada de decisões em tempo real e para dar resposta a mudanças organizacionais. (Gráfico 2) Gráfico 2. Motivos importantes para fornecer soluções móveis aos funcionários Melhora o serviço geral de RH 54% Aumenta a satisfação dos funcionários 54% Responde às mudanças organizacionais 53% Melhora a tomada de decisões em tempo real 52% Melhora a produtividade da mão de obra 51% Torna o RH mais estratégico 49% Concentra recursos no core business 48% Ajuda no recrutamento 46% Reduz de custos 46% Aumenta a retenção dos funcionários 41% Elimina a necessidade de reinvestir continuamente em tecnologia 40% Fomenta a vantagem competitiva 39% Eleva o ROI (Retorno sobre o Investimento) 36% Fonte: A utilização da tecnologia móvel por parte da ADP e da CorporateLeaders de acordo com pesquisa de RH Amostra: Todas as empresas (n=703) Como afirma Altana: É essencial capacitar a mão de obra através do acesso à tecnologia móvel. A solução passa a permitir que os funcionários sejam autossuficientes e capazes de encontrar as respostas por si próprios em vez de estarem dependentes de outras pessoas para as obter. Além do mais, temos que ser capazes de contratar pessoas com talento, independentemente do lugar onde estejam, seja em Iowa ou na Índia, o importante é encontrar as competências necessárias para termos o talento de que precisamos. O talento pode estar em qualquer lugar. A procura pelo talento limitada às grandes cidades reduz as nossas opções e é uma estratégia de procura de talento bastante dispendiosa. Por conseguinte, para contratarmos as pessoas com as competências adequadas, temos que estar receptivos a procurar em qualquer lugar e a permitir que trabalhem a partir do seu local de residência, seja ele qual for. 11 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

12 Existem provas da tendência para utilizar as tecnologias modernas para capacitar a mão de obra Por último, as pessoas são fiéis às suas carreiras e não às suas empresas: se permitirmos que sejam produtivas através da tecnologia móvel, estarão mais motivadas com o seu trabalho e, por conseguinte, com a empresa. Existem provas da tendência para utilizar as tecnologias modernas para capacitar a mão de obra, ajudando os profissionais de RH a implementar soluções que visam satisfazer as necessidades da nova geração. Deste modo, a função do RH está aperfeiçoando tanto a motivação como a produtividade, bem como o perfil do RH, num momento em que a concorrência pelo talento é acirrada. Com base nos resultados da pesquisa, conclui-se que as funções do RH favorecem a motivação e a capacitação da mão de obra, bem como o aumento da produtividade. Para o realizar, os profissionais de RH estão atentos aos últimos avanços na tecnologia móvel e nas redes sociais. Existem vários indícios que demonstram que estão certos na adoção desta abordagem. Em Agosto de 2011 (Gráfico 3), a ComScore Media Metrix demonstrou que a utilização do com base na Web, por parte de pessoas com idades entre 15 e 24 anos, diminuiu 8% desde Por outro lado, as redes sociais, os serviços de mensagens instantâneas e outros métodos que utilizam a tecnologia móvel estão ganhando popularidade 11. Gráfico 3. Comparação do tempo gasto, por idade, na utilização de , com base na Web, na Europa, 2011 Vs % 15% 6% 8% -8% Source: comscore Media Metrix 12 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

13 A pesquisa anual da International Association of Business Communicators (IABC) de 2009 comprovou que existe um interesse crescente nas redes sociais devido a produtividade e motivação dos funcionários e demonstrou que estão se tornando ferramentas cada vez mais populares para comunicação no local de trabalho 12. Em 2010, 33% dos 900 pesquisados afirmaram que utilizavam as redes sociais ocasionalmente para se comunicar com os seus funcionários e 12% utilizavam-nas frequentemente. O Facebook era a ferramenta de comunicação social mais popular; 4% já a utilizavam e 17% planejavam utilizá-la. Contudo, a intranet e o continuavam a ser as ferramentas de comunicação internas mais populares. Julie Freeman, então presidente da IABC, afirmou: As empresas estão se afastando do modelo de comunicação unilateral, no qual enviavam as informações e esperavam que os destinatários as lessem. Com a utilização das várias ferramentas de comunicação social, as empresas agora podem envolver os seus funcionários nos debates e facilitar as conversas entre as equipes, ultrapassando as dificuldades geográficas, entre outras. Em 2011, o Financial Times indicou que os funcionários esperavam, cada vez mais, que as empresas utilizassem algum tipo de plataforma de rede social 13. Caso não disponibilize qualquer rede social no trabalho, não está crescendo com o mundo, afirmou Sangita Malhotra, responsável pelas comunicações empresariais na GE, ao FT. Resumo Os estudos demonstram que a crescente utilização da tecnologia móvel no local de trabalho: Melhora a contratação e a manutenção Aumenta os índices de satisfação dos funcionários Melhora o serviço do RH Aumenta a produtividade e melhora a resposta à mudança 13 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

14 Schneider Electric: Atrair o talento através da tecnologia de colaboração A necessidade de competir pelo talento jovem é um dos principais motivos pelo qual a Schneider Electric está implementando uma nova ferramenta de redes sociais no seu departamento de vendas e marketing de colaboradores. O grupo francês, que viu o seu tamanho dobrar através de aquisições nos últimos oito anos, tem se transformado de uma empresa que prioritariamente desenvolvia e vendia produtos elétricos em uma empresa que oferece serviços de consultoria em gestão da energia, incluindo a energia verde, e vende produtos de suporte. Apesar de ainda possuir unidades fabris, existe um foco crescente na inovação e trabalho em projetos através de equipes de especialistas localizadas em todo o mundo. Em particular, está em um caminho de grande expansão nas novas economias. Para que isso fosse possível, foi necessário fornecer as ferramentas para permitir que os profissionais partilhassem informações e ideias entre grandes distâncias. Da mesma forma, era necessário contornar um legado de sistemas múltiplos utilizados anteriormente em empresas independentes. Por último, tinha que recrutar profissionais com talento para poder sustentar a expansão. O seu novo sistema, que será implementado em toda a mão de obra nos próximos dois anos, apoia esta nova abordagem de colaboração ao negócio. Mas a empresa também espera que esta abordagem a ajude a competir no mercado de trabalho. Isabelle Michel-Magyar, Vice Presidente de Engajamento e Diversidade de Colaboradores da empresa, afirma: Pretendemos implementar esta forma de trabalhar para atrair e manter os melhores talentos mas também porque, hoje em dia, quando nos encontramos no setor de soluções empresariais, os projetos apenas poderão ser concebidos através da colaboração. Este tipo de trabalho não pode ser realizado apenas por uma pessoa. Como tal, necessitamos das ferramentas para colaborar e tornar a empresa mais eficiente. Através do novo sistema, é mais fácil motivar as pessoas, incluindo a nova geração. Pretendemos ser um empregador de preferência porque estamos envolvidos numa guerra pelo talento. Quanto mais nos envolvemos no setor de soluções empresariais, mais precisamos de pessoas com talento especial. Nesse sentido, o fato de possuirmos tecnologia de colaboração pode constituir um fator importante para atrair novos membros. Louis-Pierre Guillaume, chefe da gestão comunitária empresarial, acrescenta: O sistema facilita a partilha de boas práticas entre os funcionários e o seguimento de soluções criadas em outros locais. Dessa forma, temos economia e eficiência. Também sabemos que as pessoas irão se comunicar mais, aumentando a sua visibilidade através da partilha e, deste modo, terão mais oportunidades para subir na empresa. Portanto, uma empresa conectada em rede auxilia o desenvolvimento da carreira.

15 A resposta do empregador A abordagem dos empregadores em relação à utilização da tecnologia móvel e das redes sociais nas empresas depende, até determinado ponto, do mercado no qual operam e do tipo de mão de obra utilizado, como tal, não é surpreendente que sejam as empresas de TI a liderar o caminho. Estas empresas também têm elevados níveis de motivação: organizações como a Google, Microsoft e Adobe Systems ocupam quase 20% dos primeiros dez lugares da lista de 2012 das 100 Melhores Empresas para Trabalhar da Fortune. Não são, certamente, apenas as empresas de TI que estão incentivando os funcionários a utilizar as redes sociais nos computadores da empresa no seu local de trabalho Susan Lucas-Conwell, diretora geral do Great Place to Work Institute, comenta que a guerra cada vez mais acirrada pelo talento no setor significa que as empresas têm que analisar mais profundamente a cultura dos vencedores: Para ganhar a luta pela contratação dos indivíduos mais talentosos, tanto as empresas já estabelecidas como as empresas em fase de start up terão de analisar bem o que se passa dentro destes great places to work, não se limitando a imitar os seus bônus e benefícios, e se concentrando em ganhar o respeito e credibilidade. Não são, certamente, apenas as empresas de TI que estão incentivando os funcionários a utilizar as redes sociais nos computadores da empresa no seu local de trabalho e a fornecer ferramentas de redes sociais internas dentro da organização. Schneider Electric e Nitto Denko demonstram como a utilização de novos sistemas de redes sociais para colaboração e comunicação interna está se tornando cada vez mais popular como forma de competir na procura pelo talento e de aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho. Mesmo nas empresas que não fornecem celulares nem tablets, a tendência é incentivar os funcionários a trazerem o seu Próprio Computador (Bring Your Own Computer BYOC) e a utilizá-lo para acessar os sistemas da empresa. Deste modo, permite-se que as pessoas trabalhem com a tecnologia a qual estão habituadas. Na Divisão Employer Services International Division na ADP, a utilização de novas tecnologias está sendo incentivada, em parte, pela forma como as pessoas trabalham em equipes virtuais, respondendo, normalmente, a vários gestores e através de fronteiras nacionais. Catherine Mabileau, Vice-Presidente de RH, afirma: A estrutura hierárquica do local de trabalho está mudando, como tal, a comunicação descendente não é a melhor abordagem. Além do mais, as pessoas estão sobrecarregadas com tanta informação. Portanto, se não fizer com que os seus funcionários sejam capazes de gerir as informações à sua maneira, não irá captar o seu interesse nem fazer com que partilhem as informações adequadamente. 15 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

16 Atos: Parar de utilizar o para uma melhor colaboração A Atos obteve destaque na imprensa devido à sua abordagem às redes sociais, depois do presidente do conselho de administração, Thierry Breton, ter anunciado, em Março de 2011, a intenção da organização de terminar com todas as trocas de internas. Descreveu as mensagens de como poluidoras e comparou-as à poluição ambiental, gerada pela revolução industrial. A Atos é uma empresa global de serviços de TI com funcionários em mais de 40 países e abrangendo todos os continentes. O que motivou esta decisão? Numa conversa com Jean Marie Simon, Vice Presidente de Recursos Humanos do Grupo, tornou-se evidente que o argumento empresarial combinava o aumento da produtividade com a melhoria do bem-estar e motivação dos funcionários. Simon explica que o grupo lançou um programa de Bem-Estar no Trabalho, em 2009, como parte de uma transformação empresarial mais abrangente. Liderado pelo RH, o programa incluiu uma pesquisa focada nos membros mais jovens da equipe, na faixa etária dos 25 aos 35 anos, aos quais foram colocadas questões relativas aos aspectos da sua vida profissional, desde as condições de trabalho e ambiente às expectativas da administração. Concluiu-se que existia um sentimento generalizado de que havia uma sobrecarga de s e uma perspectiva de que a empresa deveria diminuir a sua quantidade e utilizar novas tecnologias para se comunicar. Eles diziam que nós não estávamos em sintonia com a sua forma de trabalhar, afirma Simon. Simon também defende a comunicação pessoal e considera que o a está destruindo. Deste modo, algumas das abordagens que estão sendo incentivadas para substituir o são, simplesmente, um retorno a formas mais tradicionais de trabalhar falar ao telefone ou dirigir-se a um escritório para falar com a pessoa: Caso pretenda cumprimentar alguém pelo seu desempenho, o melhor é percorrer 40 ou 50 metros até a secretária de alguém e falar com essa pessoa diretamente, defende. Por outro lado, a empresa espera que as pessoas também recorram a áudio e videoconferência, redes sociais e tecnologias móveis para comunicar, colaborar, contatar, postar documentos onde os outros os possam acessar e realizar reuniões e grupos de debate. A empresa incentiva a utilização de ferramentas como o Office Communicator e criou plataformas da comunidade social para a partilha e registo de ideias sobre determinadas áreas, desde a inovação ao lean management até às vendas. O feedback inicial relata que este tipo de ferramentas reduz imediatamente o entre 10% a 20%, fazendo com que os funcionários sejam mais produtivos, atribuindo o seu tempo a tarefas de mais valor. 16 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

17 A produtividade consistiu no segundo motivo para substituir o pelas redes sociais e pela tecnologia móvel: A Atos estava ciente de que os gestores ocupam cerca de cinco a vinte horas semanais redigindo e a lendo mensagens de e considerava que o seu tempo podia ser melhor utilizado. Pretendíamos liberar o tempo dos gestores para que pudessem trabalhar naquilo que é realmente importante, que é a prestação de um serviço para os clientes, afirma Simon. Por último, havia a questão de as mensagens de sobrecarregarem o sistema: Consideramos que as pessoas poderiam poupar espaço de armazenamento e aliviar a carga de utilização dos seus computadores, acrescentou. A Atos, no entanto, não vai eliminar as mensagens de por completo: vai continuar trocando mensagens de com o mundo exterior. Mas o mundo exterior está cada vez mais interessado em imitar o que o grupo está fazendo. Simon relata que tem havido um grande interesse, por parte de outras empresas, em introduzirem as redes sociais e a tecnologia móvel de modo a aumentarem a produtividade e, assim, centrarem-se nas suas atividades e tarefas fundamentais. Um ano após o seu anúncio ousado, Simon afirma que a Atos já reduziu a utilização do entre 15% a 20% através de projetos piloto em várias áreas da sua atividade, aumentando a colaboração e a produtividade. No início de 2012, nomeou um gestor de projetos geral para implementar a iniciativa em todo o grupo. Está confiante que as mensagens de serão gradualmente eliminadas até o final de Nitto Denko: Capacitar através das redes sociais abertas A Nitto Denko Corporation, uma multinacional japonesa do setor químico e eletrônico, é especializada na produção de películas aderentes e de proteção, entre outros produtos, para um vasto leque de aplicações empresariais e tem elevados níveis de produção, além de pesquisa e desenvolvimento, vendas e funções empresariais. Conta com cerca de funcionários, metade dos quais no Sudeste Asiático e cerca de 1000 na Europa, centralizados na Bélgica. Está descobrindo que o seu pessoal mais jovem está muito mais interessado em utilizar uma variedade de tecnologias móveis para as comunicações do que as gerações anteriores. Em vez de tentar impedir o seu acesso, como algumas empresas o fizeram as restrições ao Facebook nos PC das empresas ocorrem em algumas organizações, decidiu que não iria monitorizar esta situação mas sim explorar o seu potencial. Sam Strijckmans, chefe do RH e do departamento financeiro da Nitto Denko para a Europa, afirma que a Nitto criou um perfil empresarial no LinkedIn em um nível regional e global e está contente pelo fato de os seus 17 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

18 funcionários iniciarem os seus próprios grupos de debate utilizando redes sociais como o LinkedIn e o Facebook. Por exemplo, alguns trabalhadores juntaram-se a um grupo denominado pressure-sensitive adhesives professionals (profissionais de adesivos sensíveis à pressão). A utilização da tecnologia e o debate nas redes sociais permite que a Nitto Denko tenha acesso a outras ideias fora da organização, trazendo novas percepções e gerando inovação. Strijckmans diz: Por um lado, existe a opção de proibir o seu acesso, visto que existe o perigo de dar informações confidenciais de mercado à concorrência, por outro, existe a opção de encará-lo como uma forma de chegar a possíveis clientes e fornecedores e outras partes interessadas. Entre estas abordagens, preferimos a última. Os gestores também se juntam aos grupos e, caso vejam algo que não é aceitável, podem expor o caso. Numa determinada ocasião, acrescenta, quando um funcionário publicou informações no Facebook que a empresa gostaria que não tivessem sido publicadas, os colegas expuseram o caso e consideraram que tinha ido longe demais. Como tal, o sistema tem um mecanismo autorregulador eficaz. Possuímos uma política de comunicações sobre a utilização da Internet mas não uma política específica sobre as redes sociais. É verdade que poderíamos criar um livro com regras e linhas de orientação sobre o que seria restrito, porém, quando estivesse concluído estaria desatualizado. Como tal, acreditamos no controle interno entre o nosso pessoal. A maioria das pessoas que trabalham conosco são inteligentes o suficiente para saber quais são as informações que não são apropriadas para serem partilhadas. A Nitto Denko também considera que as redes sociais e a tecnologia móvel são parte das ferramentas de recrutamento e de manutenção porque motivam os funcionários, melhorando a sua experiência no ambiente de trabalho e expandem a exposição da marca ao exterior. Salienta que, pelo fato de a Nitto Denko operar na esfera B2B (Business-to-business), o público geral e, consequentemente, os potenciais contratados, têm um conhecimento reduzido da sua marca. Strijckmans e os seus colegas utilizam bastante tempo e energia no recrutamento e na manutenção, incidindo, em particular, no desenvolvimento dos funcionários, o que vários estudos demonstram que é a prioridade número um para motivar os funcionários jovens. Criaram programas de desenvolvimento com uma distribuição generalizada e centrando-se em todos os níveis da mão de obra, incluindo um esquema global de incentivos para os funcionários das lojas que contribuam com ideias para a melhoria dos processos, podendo ganhar uma viagem para o Japão para competir nas finais. 18 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Ambiente de Trabalho

19 ADP: Adaptação às necessidades empresariais e dos funcionários Trabalhar em casa tem se tornado uma prática na ADP após o grupo ter tomado uma decisão consciente, há dois anos, de aumentar a flexibilidade e de incentivar uma maior mobilidade. A ADP pretendia otimizar o espaço do escritório e utilizar as verbas para os investimentos nas vendas, serviços e produtos. Simultaneamente, esta estratégia de mobilidade permitiu à ADP ganhar vantagem na guerra pelo talento, visto que mais pessoal e contratados potenciais estavam pedindo para trabalhar com uma maior flexibilidade. A empresa estima que, dentro da sua mão de obra, nos EUA, de funcionários, cerca de estão agora trabalhando virtualmente, sendo que 6000 desses estão trabalhando em casa. Jill Altana, Vice Presidente da Divisão de RH da ADP Employer Services Sales, alega: Este é um fenômeno relativamente recente para a ADP, apesar de sempre termos tido pessoas que trabalhavam fora dos escritórios. Informa-nos que esta medida cumpriu os seus objetivos principais. Além do mais, ao fornecer ferramentas de mobilidade essenciais para permitir a implementação desta estratégia, têm havido outros benefícios como, por exemplo, a poupança em custos de transferência e em viagens de negócios, visto que incentiva a utilização de ferramentas de colaboração globais para as reuniões virtuais. Também significa que o nome da ADP está identificado nas redes sociais como um bom lugar para trabalhar. Uma pesquisa recente comparou o que a ADP designa de funcionários instalados em casa com os colegas que trabalham em escritórios e concluiu que os que trabalhavam em casa eram tão ou mais produtivos. Constatamos que, apesar de as pessoas em escritórios normalmente trabalharem um número definido de horas, as pessoas que trabalham virtualmente tendem a trabalhar mais horas, afirma Altana. A desvantagem é que as pessoas, por vezes, trabalham demasiadas horas em casa. Incentivamos as pessoas que trabalham em casa a terem uma noção das horas que trabalham. Apesar de a sua produtividade ser fantástica, temos de nos preocupar com o esgotamento. Damos formação tanto a gestores como aos seus funcionários que trabalham em casa para estabelecer as expectativas adequadas e garantir que não estão trabalhando em excesso. A ADP também tem a consciência de que tem que existir um esforço adicional para garantir que aqueles que trabalham em casa se sintam incluídos e tenham o mesmo estatuto que aqueles que trabalham nos escritórios. Nesse sentido, disponibiliza um grupo de apoio para os que trabalham a partir de casa, para que sintam que estão interligados com as suas equipes e garantir que são incluídos em eventos sociais. O desenvolvimento da gestão é essencial. Altana afirma que 70% dos seus gestores têm, pelo menos, alguns membros das suas equipes trabalhando virtualmente. Os gestores com membros da equipe em ambos os ambientes estão a sendo formados para garantir que as equipes estão interligadas e que podem ser geridas virtualmente. Ela está empenhada em em assegurar que as oportunidades de carreira e desenvolvimento estejam abertos a todos. 19 Motivar e Capacitar Funcionários no Novo Local de Trabalho

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