Estágios de Liderança Braskem Competências de Cultura

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1 Estágios de Liderança Braskem Competências de Cultura

2 01 Clarificando Estágios de Liderança Braskem o PA do Líder

3 01 Estágios de Liderança Braskem Os Estágios de Liderança Braskem são 5 estágios pelos quais o Líder pode passar ao longo de sua atuação, sendo que em cada um deles ocorre uma mudança na atuação do Líder. As seis passagens são grandes eventos na vida e carreira de um Líder. O desenvolvimento do Líder contempla uma complexidade crescente de responsabilidade, uma vez que envolve a realização dos desafios de cada um dos diferentes estágios de evolução da liderança. Os estágios de Liderança Braskem baseiam a construção do processo de desenvolvimento de Líderes que permitirá à Braskem responder a mudanças no ambiente de negócios.

4 01 Estágios de Liderança Braskem Os Estágios de Liderança Braskem seguem relacionados abaixo: LÍDER DE PEQUENA EMPRESA Empresaria uma pequena empresa com um ou mais negócios. LÍDER DE LÍDERES Lidera diferentes áreas dentro de uma função ou pequena empresa. LÍDER DE ÁREA Lidera Líder de equipe, Líder de equipe técnica e/ou diretamente contribuintes individuais com atuação funcional. LÍDER DE EQUIPE Lidera Líder de equipe técnica e/ou contribuintes individuais com atuação funcional ou técnica. LÍDER DE EQUIPE TÉCNICA Lidera contribuintes individuais com atuação funcional ou técnico dentro de uma sub-área de uma unidade de apoio ou unidade de negócio.

5 01 Matriz de concentrações principais Cada um dos Estágios de Liderança Braskem são descritos a partir de uma matriz, a qual foi desenhada de acordo com os conceitos existentes na TEO: TAREFA PRIORITÁRIA São as frentes onde o Líder deve passar a focar o tempo e orientar os seus esforços para gerar resultados no seu novo estágio. RESULTADOS São os resultados esperados que o Líder entregue a partir da realização da sua tarefa prioritária. HABILIDADES São as capacidades que o Líder deve desenvolver para exercer sua tarefa prioritária e entregar resultados esperados. SOBREVIVER Neste eixo a tarefa prioritária, os resultados e as habilidades exigidas do Líder são destinadas a geração de produtividade e consequente rentabilidade (derivado dos resultados líquidos disponíveis no Caixa e suficientes para financiar o Crescimento), bem como da imagem e liquidez do negócio. CRESCER Neste eixo a tarefa prioritária, os resultados e as habilidades exigidas do Líder são destinadas a conquista e satisfação de cada Cliente; criação de laços de confiança recíprocas para geração da disciplina, respeito, amizade e lealdade das equipes consigo; geração da inovação; Educação pelo Trabalho para formação de novos e melhores Empresários; foco no desenvolvimento tecnológico e formação do Patrimônio intangível e tangível. PERPETUAR Neste eixo a tarefa prioritária, os resultados e as habilidades exigidas do Líder são destinadas a formação e integração de novas e melhores gerações de Empresários e respectivas Equipes; obtenção de retornos crescentes sobre os investimentos dos Acionistas e promoção da segurança das Pessoas e do Patrimônio, para assim realizar a responsabilidade social da Organização.

6 01 Exemplo: Eixo de Liderança > Líder de Equipe TAREFA PRIORITÁRIA RESULTADOS HABILIDADES São as frentes onde o Líder deve passar a focar o tempo e orientar os seus esforços para gerar resultados no seu novo estágio. São os resultados esperados que o Líder entregue a partir da realização da sua tarefa prioritária. São as capacidades que o Líder deve desenvolver para exercer sua tarefa prioritária e entregar resultados esperados. SOBREVIVER Construir em conjunto com cada liderado seu Programa de ação, definindo prioridades e prazos para cada uma das ações previamente negociadas e pactuadas. Programa de ação dos Liderados pactuados. Contrato moral e psicológico estabelecido, no qual ambos se comprometem com o sucesso dos itens do PA. Orientar seus liderados sobre a elaboração e propósito de atuação do seu Programa frente ao Plano de ação atual do LE. Influenciar a equipe para o alcance de resultados desejados para a área. CRESCER Concentrar-se na educação de Pessoas de Conhecimento através da prática dos princípios da TEO: Pedagogia da presença, Delegação planejada e Educação pelo trabalho. Equipe formada por Pessoas de conhecimento desenvolvidas e alinhadas com a importância do autodesenvolvimento constante para melhor servir ao Cliente/Usuário. Delegar de forma planejada e acordada as atividades constantes no Programa de Ação do liderado, identificando oportunidades de desenvolvimento de seus Pontos fortes e a desenvolver. Incentivar o autodesenvolvimento de seus liderados, realizando com os mesmos reflexão e diálogo sobre o Plano de vida e carreira. PERPETUAR Analisar os resultados e desafios da área de forma estratégica e comunicar/influenciar o seu Líder em relação ás suas conclusões. Compreensão e clarificação para seu Líder do impacto da área na estratégia da empresa. Expandir a visão sistêmica da área para a macroestrutura da organização, com foco na criação de parcerias e sinergias rumo a melhora dos resultados.

7 02 Modelo de Avaliação Competências de Cultura integradas ao PA

8 02 Contexto Linha do tempo SDC Sistema de Desenvolvimento de Competências Nova Avaliação de Desempenho O formato atual foi implementado em 2008 para toda a Braskem e consiste na Avaliação de Características e Competências Braskem de todos os integrantes até o nível de Diretor. As competências técnicas são consideradas apenas nas avaliações de integrantes até o nível de coordenação. O sistema responsável por abrigar o processo até o ano de 2013 é conhecido como SDC - Sistema de Avaliação de Competências.

9 02 Contexto Modelo Anterior Características SDC Competências Braskem Competências Técnicas PA Parcela Calculada Parcela Atribuída

10 02 Contexto Contexto Avaliação de Desempenho - Processo Atual Programa de Ação Parcela atribuída SDC Competências Braskem Como as entregas são feitas Características Alinhamento à cultura PRÁTICA DO CICLO PA Domínio do Negócio Planejamento das atividades, elaboração e acompanhamento do PA Formação de sucessores Prática da delegação planejada POSTURA PROFISSIONAL Iniciativa Disposição para desafios Atitude para servir Autodesenvolvimento ESPIRITO DE EQUIPE COMUNICAÇÃO Satisfação do cliente Educação pelo Trabalho Empresariamento Descentralização por meio da delegação planejada Excelência de Resultados Parceria Liderança Conceito e Ação Excelência em SSMA e Q&P Espírito de Servir Ambição de propósitos Objetividade e determinação Criatividade e Inovação Maturidade e Confiabilidade Espírito construtivo e positivo Mobilidade e adaptabilidade PA SDC

11 02 Novo Modelo Processo de construção 1ª. Parte: Diagnóstico: Entrevistas individuais Identificação dos ponto fortes e pontos de melhoria do processo Realização de 39 entrevistas com contribuintes individuais e líderes de diferentes unidades e localidades na Braskem 2ª. Parte: Elaboração de novo modelo Time Projeto: P&Os de diferentes unidades e regiões

12 Contexto 02 Percepção Contexto Percepção Após alguns anos de realização do processo, a percepção de líderes e integrantes era de que: Os processos de PA e SDC não estão interligados e integrados. Em função disso, as pessoas não entendiam a coerência entre eles. Reconhecia-se a necessidade de torná-los um processo contínuo e interdependente. As Características e Competências Braskem, utilizadas no SDC, apresentam semelhança e redundância com os comportamentos a serem observados na parcela atribuída do PA, o que gerava confusão em relação ao que de fato deveria ser avaliado em cada processo. Há um grande número de elementos a serem avaliados: Características (7), Competências Braskem (9) e Comportamentos Observáveis PA (11). Em função disso, a avaliação tornava-se pouco objetiva e cansativa para Líder e Integrante.

13 02 Premissas para construção de um novo modelo 1- Processo integrado com o PA que reforce a cultura 2- Simples e alinhado aos demais processos de P&O 3- Que contribua para o crescimento da Braskem e de seus integrantes 4- Estruturar um novo processo, não apenas um novo sistema

14 02 Novo Modelo Processo de Construção Visando o alinhamento a Cultura e a integração do novo modelo com os demais processos de P&O, as competências de Cultura foram construídas com base na TEO, na política de Identificação, Desenvolvimento, Avaliação e Integração de Pessoas e nos Estágios de Desenvolvimento do Líder. Competências de Cultura

15 Novo 02 modelo Endereçamento dos elementos de avaliação Novo Modelo Endereçamento dos elementos de avaliação O SDC avaliava três dimensões: Características, Competências Braskem e Competências Técnicas. Segue a avaliação destes elementos no novo modelo: Características Passam a ser utilizadas para o Recrutamento e Seleção de pessoas e dentro do processo de Sucessão Competências Braskem Passam a ser avaliadas dentro do processo de PA orientando a avaliação da Parcela Atribuída (Competências de Cultura). Competências Técnicas Diferentes modelos serão construídos para atender a realidade das áreas da Braskem: 1- um modelo para Industrial 2- um modelo para as Áreas de Apoio e Comerciais Ambos os modelos serão construídos, em 2014 para implementação em 2015, conforme alinhamento com cada área.

16 Novo 02 modelo Resumo dos elementos de avaliação novo processo Novo Modelo Resumo dos elementos de avaliação novo processo Avaliação Competências Industrial Apoios e Comercial Competências de Cultura + Competências Técnicas Competências de Cultura O desenvolvimento técnico das Áreas de Apoio e Comerciais será no âmbito do PA.

17 Novo 02 modelo Competências Líder e Contribuinte individual Novo Modelo Competências Líder e Contribuinte individual Foram definidas 5 Competências de Cultura com descritores específicos por nível: Contribuinte Individual; Líder de Equipe Técnica; Líder de Equipe ; Líder de Área; Líder de Líder; Líder de Pequena Empresa.

18 Novo 02 modelo Competências de Cultura: Os Descritores Novo Modelo Competências de Cultura: Os descritivos As Competências de Cultura são descritas da seguinte forma: Exemplo: Competência Domínio do Negócio para Contribuinte Individual DOMÍNIO DO NEGÓCIO Age como dono do seu Negócio para o alcance dos resultados requeridos pelo seu Programa de Ação (PA) com foco na superação das expectativas dos Clientes/ Usuários. Este é o descritor da Competência. Entrega resultados - assumindo com determinação o que pactua com foco na superação das expectativas dos Clientes/ Usuários. Busca visão e compreensão de todo o contexto de seu PA. Busca superação de resultados - tangíveis e intangíveis com criatividade e identificando novas oportunidades de servir. Age com iniciativa - antecipa-se aos fatos e propõe soluções; realiza atividades antes de ser solicitado e/ou toma decisões de forma proativa. Estes são os comportamentos observáveis que apóiam na avaliação da Competência. Quanto mais destes comportamentos o integrante exibir, mais próximo de atender a competência ele está. Compreende, aceita e pratica - as Concepções Filosóficas da Organização e segue os procedimentos e os Princípios da Responsabilidade Social e Código de Conduta, Ética, Cidadania.

19 Novo 02 modelo Réguas de avaliação Competências de Cultura Novo Modelo Régua de avaliação Competências de Cultura Cada competência deve ser avaliada segundo a seguinte escala: 1. Atende: consistentemente apresenta os comportamentos descritos 2. Atende parcialmente: às vezes apresenta os comportamentos descritos 3. Não atende: na maioria das vezes não apresenta os comportamento descritos A avaliação não deve ser registrada para cada comportamento observável e sim para competência. cada DOMÍNIO DO NEGÓCIO Auto avaliação Avaliação Líder Agresultados requeridos pelo seu Programa de Ação (PA) com foco na superação das expectativas dos Clientes/ Usuários.e como dono do seu Negócio para o alcance dos Exemplo: Entrega resultados - assumindo com determinação o que pactua com foco na superação das expectativas dos Clientes/ Usuários. Busca visão e compreensão de todo o contexto de seu PA. Busca superação de resultados - tangíveis e intangíveis com criatividade e identificando novas oportunidades de servir. Age com iniciativa - antecipa-se aos fatos e propõe soluções; realiza atividades antes de ser solicitado e/ou toma decisões de forma proativa. Compreende, aceita e pratica - as Concepções Filosóficas da Organização e segue os procedimentos e os Princípios da Responsabilidade Social e Código de Conduta, Ética, Cidadania. Atende parcialmente Atende

20 Obrigada! Camila Dantas