CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL. Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura

Transcrição

1 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura

2 VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

3 AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS CLIENTES FUNCIONÁRIOS FORNECEDORES ACIONISTAS GOVERNO CLIENTES DO CLIENTE SOCIEDADE COMUNIDADE LOCAL

4 ORGANIZAÇÃO Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento. GRUPOS Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos. INDIVÍDUO Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação

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6 A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. Paulo C. Moura

7 A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui). Paulo C. Moura

8 Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. Edgar H. Schein

9 Refletem: Aprendizagens Naturezas Relacionamentos Verdades Ambiente

10 A cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao material. Aktouf (1994) O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla. Pettigrew (1979) Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações

11 Ritos/Rituais: são cerimônias que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores. Os ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.

12 Os rirtanto: Facilitam mudança (PASSAGEM) Fornecem reconhecimento público (REFORÇO) Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO) Restabelecem equilíbrio nas relações(redução DE CONFLITO) Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)

13 Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal. Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.

14 Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, encostar alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc... Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.

15 Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais. Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.

16 Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc. Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;

17 Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos. Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.

18 Mitos Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

19 O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45). Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.

20 Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

21 Normas são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. Comportamentos esperados ou aceitos Tem função de regulação Permitem o controle

22 São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

23 VALORES Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.

24 VALORES Valores representam aquilo que é essencial na organização. Base filosófica Núcleo/coração da cultura Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos

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26 Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos. Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

27 São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos Sendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões de desempenho. Oferecem aos membros organizacionais referência e uma influência duradoura. uma Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.

28 Modelagem de papéis Têm relação com o mito Liderança Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.

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30 Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo panelinhas. Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria. Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder não-fomalizado.

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32 FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa. A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.

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34 1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima consequência; 2. São fenômenos intangíveis; 3. Cultura se manifesta através de arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.

35 O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

36 O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Roberto Coda, professor da FEA USP

37 Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional. Benjamim Schneider, consultor norte-americano.

38 Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc. Warren G. Bennis, consultor americano.

39 Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento; Ombudsman papel relativamente novo nas organizações = Ouvidor = Ouvidoria; Programa de Sugestões; Reuniões de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).

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41 Absenteísmo Avaliações de desempenho Programas de sugestões Pichações no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdício de material Reclamações no serviço de medicina

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43 O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestão Falta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmica Falta de transparência nas comunicações Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerência entre o discurso e a ação

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45 1. Obtenção da aprovação e apoio da direção; 2. Planejamento da Pesquisa 3. Definição das variáveis a serem pesquisados; 4. Montagem e Validação dos cadernos de pesquisa (perguntas, opções de respostas e aplicação piloto); 5. Parametrização para tabulação das opções de resposta;

46 Opção de Resposta Sempre Quase sempre Raramente Não tem opinião Parâmetro Satisfeito Satisfeito Insatisfeito Tabula-se só o percentual

47 6. Divulgação da pesquisa; 7. Aplicação e coleta da pesquisa; 8. Tabulação da pesquisa; 9. Emissão de relatórios; 10. Divulgação dos resultados da pesquisa; 11. Definição de plano de ação.

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49 Instruções de preenchimento Identificação da unidade do respondente Questionário Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor pra se trabalhar Folha de resposta

50 Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções: Objetivo da pesquisa Explicações sobre a codificação das seções Sinceridade nas respostas Participação espontânea Não-identificação do respondente Exemplo de preenchimento de uma questão Instruções sobre preenchimento da folha de respostas Devolução do questionário e folha de respostas na urna

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52 85% estão satisfeitos com as comunicação interna 32% estão satisfeitos com as políticas de desenvolvimento

53 MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS R e s u l t a d o / + Gestão por Stress Foco: Resultado Estratégia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress Gestão Inteligente Foco: Resultado e Pessoas Estratégia: Prosperar Clima: Vitória D e s e m p e n h o - Gestão do Caos Foco: Desconhecido Estratégia: Recuperar Clima: Batalha Gestão Afetiva Foco: Pessoas Estratégia: evitar conflitos Clima: Amizade - Clima Organizacional +

54 Pesquisa de Clima Organizacional? NÃO É: Ferramenta de caça as bruxas; Sistema de avaliação de desempenho; Indicação para premiação. É: Ferramenta de gestão organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas.

55 Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a: Potencializar os pontos fortes da empresa; Planejar programa de desenvolvimento; Trabalhar a integração da equipe Desenvolver lideranças entre outras ações mais globais.

56 Dicas Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc. Comece e termine em no máximo 45 dias. Veja quando se tem o menor número de férias programadas. Nos anos seguintes, evite a mesma época. Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.

57 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 1. Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.

58 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 4. Definir o problema: Não é para definir soluções ou as causas é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos. (Método do Post-it)

59 PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO 7. Monte uma ficha para cada ação proposta: 8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário. Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.

60 Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo) Promover celebração de resultados Realizar ações de integração para os novos membros da equipe Se possível, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa Atuar como responsável pela administração do clima de sua área

61 Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades. GOETHE