CURSO ON LINE DIREITO DO TRABALHO TEORIA E EXERCÍCIOS PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA

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1 Olá pessoal, Na aula de hoje, estudaremos o contrato de trabalho! Considero este tema importante, porque além se der um instituto basilar do direito do trabalho, ele é muito cobrado em provas de concursos. Por isso, na aula de hoje aumentei o número de questões de prova a serem comentadas. Vamos ao estudo! Aula 3: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção Conceito de Contrato de Trabalho: Contrato Individual de Trabalho (arts. 442/456 da CLT) Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada. (Délio Maranhão) Contrato de Trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não-eventual prestam trabalho pessoal, em proveito e sob direção de empregador. (Orlando Gomes) Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. (art. 442 CLT) Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 1

2 Art. 442-A da CLT Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade Natureza Jurídica: A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho é de direito privado e não de direito público, apesar de sofrer limitações, devido ao princípio de proteção do hipossuficiente. A doutrina diverge em relação às teorias que caracterizam a natureza jurídica da relação de emprego, sendo apresentadas as seguintes teorias: 1ª. Teoria Acontratualista: Esta teoria nega a natureza contratual, ao mesmo tempo em que nega a manifestação de vontades. Para esta teoria o simples fato do trabalhador está inserido na empresa já constitui a relação de emprego. 2ª. Teoria Institucionalista: Esta teoria aceita a manifestação de vontades, considerando a empresa uma instituição na qual o empregado, obriga-se por uma situação externa a trabalhar para o empregador. Esta teoria sustenta que a empresa é uma instituição, iniciando-se o vínculo jurídico pela inserção do trabalhador na empresa. 3ª Teoria Contratualista: Esta teoria defende a necessidade de manifestação de vontade das partes para a formação da relação de emprego. Reconhece a manifestação tácita ou expressa da vontade de celebrar um contrato de trabalho Elementos Essenciais: O contrato de trabalho é um negócio jurídico, então para a sua formação deverão estar presentes os requisitos ou elementos do art. 104 do Código Civil. Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei. 2

3 Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código Civil. Vamos analisá-los: Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração de vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao manifestá-la. O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil. O menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá firmar contrato de trabalho (artigos 7º, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). Já o menor entre 14 e 16 anos possui capacidade relativa. Aos 18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste ponto, é importante ressaltar que há profissões que possui outro limite de idade. Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, sendo este limite ampliado para 21 anos (Lei /01) e a mãe social, cuja Lei 7.644/87 estabelece o limite de 25 anos de idade para a contratação. O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo relativamente incapaz, sem a devida assistência será anulável. É importante mencionar a capacidade dos índios para celebrarem um contrato de trabalho, tema que abordei na aula que ministrei no Programa Saber Direito da TV Justiça, que deverá ir ao ar na semana de 5/9 de Julho. Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916 o índio era considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. O novo código civil em seu artigo 4º remete a capacidade do índio à legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73 que instituiu o Estatuto do Índio. A lei 6001/73 estabelece que o índio que ainda não estiver integrado à comunidade estará sujeito a um regime tutelar prestado pela União (FUNAI) revelando a incapacidade absoluta deste índio. 3

4 Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade o índio deverá preencher requisitos do art. 9º da Lei Idade mínima de 21 anos; Conhecimento da língua portuguesa; Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade nacional; Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade nacional. Os índios podem ser classificados em 3 categorias: 1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou que tem contato eventual com a comunidade. O índio isolado é considerado incapaz, sendo considerados nulos os atos por ele praticados 2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já tendo algumas práticas comuns a estas. 3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4º da lei 6001/73). A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve ser considerada sob dois aspectos: 1º. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não há impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de um contrato de trabalho. 2º. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o contrato de trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito pela ausência de capacidade do sujeito. Atenção: Os índios somente poderão ser considerados empregados quando integrados ou em vias de integração à Sociedade Nacional. Nos demais casos (isolado) o contrato celebrado será teoricamente nulo, mas os seus efeitos serão de um contrato O índio em vias de integração pode ser equiparado ao relativamente incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão competente de proteção ao índio (art. 16 da Lei 6001/73). 4

5 Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em conformidade com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será ilícito e, portanto nulo será o negócio jurídico celebrado com tal objeto. O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado ou determinável ao menos pelo gênero e quantidade. Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado cujo objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o jogo do bicho é uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio jurídico, devido à ilicitude de seu objeto. O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita. A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera-se nulo tal forma de prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a forma seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito do trabalho, em regra, a validade do contrato de trabalho não possui forma especial podendo ser escrito ou verbal. Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do artista, dentre outros Classificação de Contrato de trabalho: Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em: Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 5

6 Classificação (Art. 443) Tácito ou Expresso Verbal ou Escrito Prazo Determinado ou Indeterminado a) Tácito ou Expresso: a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter assinado contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá desenvolver-se com a existência de todos os requisitos da relação de emprego. Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de fazer (prestar o trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma obrigação de dar (pagar o salário ao empregado). Empregado: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador. Os serviços serão efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação jurídica. 6

7 Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer formalização, não impede que seja pactuado um vínculo empregatício entre tomador de serviços e o prestador de trabalho uma vez que estejam presentes os elementos fáticos - jurídicos da relação de emprego. a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. b) Verbal ou Escrito: b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente outros. b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito. c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do Trabalho. O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado. 7

8 E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado. Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um empregado e um empregador celebram um contrato de trabalho por prazo determinado com duração de 3 anos. Neste caso, o contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado. O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a 2 anos (art. 445 da CLT). Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável ao empregado. A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo determinado. Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato. O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 8

9 Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. São modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da CLT, na Lei 9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato de obra certa, no contrato de safra e no contrato de aprendizagem. A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer prazo superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato. A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que irão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 meses. São elas: Quando a expiração do primeiro contrato depender de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados. Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora Vólia Bonfim Uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada na experiência o seu empregador, por ter notado os seus conhecimentos técnicos na advocacia a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de advogada. 9

10 Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período transitório da atividade. Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias ou a licença-médica de outro empregado. b) de atividades empresariais de caráter transitório; Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a transitoriedade da atividade da empresa que de tempos em tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado. Exemplificando: Um restaurante de praia que somente funciona durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones que somente funcionam durante o período natalino. 10

11 c) de contrato de experiência. O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei. Resumindo: Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: Art. 443, parágrafo 2º da CLT; 0 contrato de experiência; Lei 9601/98; Contrato por obra certa (lei 2.959/56); Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); Contrato do Artista (Lei 6.533/78); Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); Contrato Temporário (Lei 6.019/74); Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 7.064/82); Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por prazo determinado que poderá ocorrer quando houver necessidade de acréscimo de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por acordo ou convenção coletiva. O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da empresa independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo da CLT. 11

12 Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT que será analisado mais adiante. O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da gestante e do acidentado. Os artigos 452 e 481 da CLT aplicam-se a este tipo de contrato. Contrato por obra certa (lei 2.959/56): Há doutrinadores que sustentam a derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em caráter permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua atividade em caráter permanente podendo contratar empregados por tempo certo. Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é um tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo e o seu término será com a colheita. Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o contrato celebrado ser escrito. Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exterior poderá ser contratado por tempo determinado para a execução de serviços especializados de forma provisória no Brasil. Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no mínimo 3 meses e no máximo 5 anos. Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o acréscimo de serviço. 12

13 Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que esta lei não será aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil e provisoriamente transferidos para o exterior por um período não superior a 90 dias, desde que o empregado tenha tomado ciência desta transitoriedade e recebido além das passagens de ida e de volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, de natureza não salarial. Art O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. Art Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior. Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. C2) Contrato de Prazo Indeterminado: É a regra de todo contrato de trabalho e também, o ônus para um contrato de prazo determinado que for celebrado contrariamente à lei, pois ele será considerado como contrato de prazo indeterminado. 13

14 Exemplificando: Caso um empregador celebre um contrato de experiência com um empregado por 60 dias e renove por mais 60 dias, este contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado porque extrapolou o período máximo de 90 dias Características de Contrato de Trabalho: Características: Contrato de Direito Privado Informal Intuitu personae em relação ao empregado Comutativo Sinalagmático Consensual De trato sucessivo ou débito permanente Oneroso Bilateral Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre ajuste entre as partes, sendo portanto um contrato de direito privado e não um contrato de direito público. Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente escrito. Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal. Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir. Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação. Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e antagônicas. Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período. 14

15 Oneroso: Há a contraprestação salarial. Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes Alteração do Contrato de trabalho: O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado com tal alteração. Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração contratual seja válida que é o mútuo consenso acrescido da ausência de prejuízos ao empregado. Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. Trata-se do que a doutrina denomina de Jus Variandi do empregador. Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST). 15

16 Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a determinação pelo empregador. Portanto, para ficar caracterizada a transferência, ela terá que acarretar necessariamente a mudança de domicílio e de município. A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso de extinção do estabelecimento. 16

17 A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu consentimento. A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não dependendo de anuência do empregado. A transferência poderá ser provisória ou definitiva. A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% ao obreiro. E poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º da CLT. Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do serviço. A seguir apresento as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST, mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria de pedir a vocês para lerem com muita atenção e caso tenham dúvidas estarei a disposição de vocês no fórum! Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. OJ 244 da SDI- 1 do TST A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 17

18 II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo ao seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Súmula 391 do TST I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os artigos 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. Transferência: (art. 469 da CLT) Exercício de cargo de confiança (art. 469, parágrafo 1º da CLT). Previsão implícita ou explícita no contrato de trabalho (art. 469, parágrafo 1º da CLT). Extinção do estabelecimento (art. 469, parágrafo 2º da CLT). Requisito Necessidade serviço Necessidade serviço Não há de de Verbas Definitiva (recebe ajuda de custo) Provisória (recebe ajuda de custo e adicional de 25%) Definitiva (recebe ajuda de custo) Provisória (recebe ajuda de custo e adicional de transferência de 25%) Ajuda de custo 18

19 3.7. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. Considera-se interrupção do contrato de trabalho quando o empregado não prestar o trabalho e o empregador lhe pagar os salários. Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o empregador lhe pagará os salários. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica. 2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva. 5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar. 6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. 8. Licença-paternidade de 5 dias. 9. Encargos públicos específicos. 10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 11. Repouso semanal remunerado. 12. Feriados. 13. Licença-maternidade de 120 dias. 14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas. 15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado. 19

20 Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art º CLT). Porém caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração estaremos diante de uma interrupção do contrato de trabalho. 5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST). 6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência social o prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cinco anos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a sua aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função que ocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. 9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta do contrato de trabalho. 11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das suas funções quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT). 12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do CT, pois o empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o repouso semanal remunerado. 13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 20

21 Os dispositivos legais consolidados que tratam da alteração contratual são os abaixo elencados: Art Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Art O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. 21

22 Art O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias. 22

23 Art A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Art O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal quando o contrato de trabalho estiver suspenso em virtude de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, apenas excepcionando a hipótese de impossibilidade de acesso ao Judiciário. Nem preciso lembrá-los que por ser recente, esta OJ é tema certo de cair em provas de Processo do Trabalho. OJ 375 da SDI- 1 do TST AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM (DJe divulgado em 19, 20 e ) A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. 23

24 Art Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 24

25 cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. Quadro esquemático: Abaixo apresento um quadro esquemático com as principais formas de interrupção e as formas de suspensão do contrato de trabalho. Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão Licença-maternidade. Licença-paternidade. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. Repouso semanal remunerado e Feriados. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. Qualquer espécie de licença nãoremunerada. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. As faltas injustificadas ao serviço Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional (476-A da CLT). Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 25

26 Encargos públicos específicos. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando como conciliador sempre que for convocado. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (S.269 TST). O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art º CLT). Porém caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador pagará a remuneração estaremos diante de uma interrupção do contrato de trabalho. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). Afastamento do empregado em caso de prisão. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta grave (art. 492 CLT). 26

27 3.8. Questões de Prova: 1. (ESAF SEFAZ/CE 2006) Sobre as causas de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, marque a opção correta. a) Cancelada a aposentadoria por invalidez, que é causa de suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito de retornar ao emprego, com a respectiva indenização, desde que ocorra dentro do prazo de cinco anos. b) Após os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalhador por motivo de doença, a interrupção se transforma em suspensão do contrato de trabalho. c) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de serviço enquanto perdurar o exercício correspondente. d) Quando há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, como não se exige a prestação de serviços do trabalhador, inexiste a contrapartida salarial por parte do empregador. e) É vedado ao empregador aplicar suspensão por prazo superior a 30 (trinta) dias porque isso importaria em despedida por justa causa do empregado. 2. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região 2005) Em relação ao contrato por prazo determinado, leia as proposições abaixo e assinale a opção correta. I. A extensão dos efeitos produzidos pela interrupção ou suspensão do contrato de trabalho possui tratamento diverso quando o pacto laboral é estabelecido por prazo determinado. Nessa circunstância, estabelece a CLT que, salvo convenção entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. II. A celebração de um segundo contrato de trabalho a termo, em período inferior a seis meses do término do primeiro, não gera automática alteração objetiva para contrato por prazo indeterminado, quando a extinção desse último contrato se justificar pela execução de serviços especializados. III. A validade do contrato por prazo determinado está condicionada à ocorrência de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a fixação de prazos, de atividades empresariais transitórias ou da necessidade de celebração de contrato de experiência.admite-se, no entanto, a possibilidade de celebração de contratos a termo, sem observância desses requisitos, quando as admissões representarem 27

28 acréscimo no número de empregados e forem instituídas por convenção ou acordo coletivo de trabalho. O empregado admitido nessas condições, detentor de estabilidade por ter sido eleito suplente da CIPA, tem garantida a estabilidade provisória, não podendo ter o contrato rescindido antes do prazo ajustado. IV. A rescisão antecipada e imotivada do contrato de trabalho por prazo determinado, de iniciativa do empregador, não gera a esse a obrigação pertinente ao pagamento da indenização de 40% incidente sobre os depósitos do FGTS, ante a natureza do contrato celebrado. a) São falsas somente as proposições I e III. b) São falsas somente as proposições III e IV. c) São falsas somente as proposições II, III e IV. d) São verdadeiras somente as proposições III e IV. e) São verdadeiras somente as proposições I, II e III. 3. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região 2005) Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opção correta. I- A Consolidação das Leis do Trabalho consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, estabelecendo que não será lícita a alteração das condições de trabalho,ainda que por mútuo consentimento, quando dessa modificação resultar, direta ou indiretamente,prejuízo ao trabalhador. Não compõe, todavia, o espectro da alteração contratual lesiva a determinação de retorno do trabalhador ao cargo efetivo, deixando, assim,de ocupar função de confiança. A jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho, todavia, pautada no princípio da estabilidade econômica, veda a supressão da gratificação de função percebida pelo empregado por dez ou mais anos, quando o empregador,sem justo motivo, reverte o trabalhador ao cargo efetivo. II- O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho sofre mitigação quando o objeto dessa modificação guarda identidade com o local da prestação de serviços. A transferência do empregado será válida, quando se tratar de ocupante de cargo de confiança ou de relação contratual em que a possibilidade de transferência seja condição implícita ou explícita. Não havendo, porém, demonstração da real necessidade de trabalho, a transferência do emprego, mesmo nas duas situações mencionadas, será ilícita. III-A modificação do local da prestação de serviços, que não importar necessariamente a mudança de domicílio do empregado, não se 28

29 insere na regra geral de vedação da transferência. Em tal hipótese, à luz da jurisprudência unificada do TST, não está o empregador obrigado a suprir acréscimos de despesa do empregado com transporte, por ter sido transferido para local mais distante da sua residência. IV- As transferências provisórias são permitidas por lei e o empregador terá como ônus o pagamento de um adicional de 25% dos salários, parcela que não integrará o salário, podendo ser suprimida quando cessada a transferência. a) V - V - F - V b) F - V - V - F c) F - F - V - F d) F - F - F - V e) V - F - F - V 4. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região 2003) Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção incorreta. a) Considera-se por prazo determinado o contrato cuja vigência, limitada ao prazo máximo de dois anos, dependa da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. b) Atividades empresariais de caráter transitório não justificam a celebração de contrato por prazo determinado. c) O contrato de experiência apenas pode ser celebrado por prazo máximo de 90 dias, admitindo-se uma única prorrogação dentro desse período. d) Havendo no contrato de experiência cláusula que assegure a qualquer dos contratantes o direito de rescisão antecipada, serão aplicáveis as mesmas regras que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. e) A rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, no qual não fixada previsão contratual nesse sentido, confere ao empregado o direito de receber indenização equivalente à metade da remuneração devida até o termo do contrato. 5. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região 2003) Na forma da legislação vigente, o contrato individual de trabalho: a) corresponde ao acordo tácito ou expresso, equivalente à relação de emprego. 29

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