INTERAÇÕES ENTRE SUSTENTABILIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL

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1 Rafael B.Takei INTERAÇÕES ENTRE SUSTENTABILIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL Programa de Pós-graduação em Administração.PPGA. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro Taubaté/SP, Brasil. Profª. Drª. Adriana L. Oliveira Programa de Pós-graduação em Administração.PPGA. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro Taubaté/SP, Brasil. Profª. Drª. Monica F. Carniello Programa de Pós-graduação em Administração.PPGA. Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional Rua Visconde do Rio Branco, 210 Centro Taubaté/SP, Brasil. Resumo. A Cultura Organizacional é o núcleo da identidade da organização e como tal exerce um papel primordial na mudança organizacional voltada para a sustentabilidade. O objetivo do presente trabalho foi compreender as interações entre esses dois conceitos (Sustentabilidade e Cultura Organizacional) por meio de uma pesquisa exploratória e bibliográfica acerca dos conceitos propostos. Como resultados do presente trabalho pode-se perceber que para se praticar a sustentabilidade de forma consistente nas organizações, fazem-se necessárias profundas considerações acerca da cultura da organização na qual se deseja realizar um projeto dessa natureza, pois esta intervenção influenciará e deverá ser influenciada pela cultura organizacional. Palavras-Chave: Sustentabilidade, Cultura organizacional, Gestão de Pessoas

2 1. INTRODUÇÃO Ao se planejar a mudança organizacional voltada para a sustentabilidade, há muito o que se considerar em relação à cultura organizacional. Carreira (2011) destaca três pontos importantes na mudança para a sustentabilidade: 1) a compreensão e compartilhamento de um novo paradigma no qual a empresa passa a fazer parte de um contexto e não mais se o centro dele; 2) o foco na inovação, no futuro e não em reconstruir o passado; e 3) mudança cultural, baseada na reestruturação de valores e crenças das pessoas. Visando aprofundar a compreensão do terceiro ponto proposto por Carreira (2011) surge a questão de pesquisa: Quais as interações existentes entre a Sustentabilidade e a Cultura Organizacional? 2. SUSTENTABILIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL Para permitir um aprofundamento no estudo das interações entre a Sustentabilidade e Cultura Organizacional, segue-se uma revisão de literatura acerca desses dois temas. 2.1 Sustentabilidade De acordo com a Comissão Mundial sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento (CMMAD, 1991, p. 9), em linhas gerais, sustentabilidade envolve suprir "as necessidades do presente sem comprometer a capacidade de as gerações futuras atenderem também às suas". A preocupação acerca do desenvolvimento sustentável inicia-se com o aumento da consciência da relação entre a futura saúde da humanidade e problemas como a degradação ambiental e questões sócio-econômicas referentes à pobreza e desigualdades. (HOPWOOD et. al., 2005, apud MARCONATTO, 2010). Senge (2008) explica que um dos desafios envolvidos na sustentabilidade é que, a despeito do quão bom seja um modelo de negócio no campo social e ambiental, a lógica dominante é de que este só é válido se mantiver os patamares de lucratividade. Sen (2000) revela a profunda crise vivida por essa lógica, que se depara com o dilema entre o crescimento econômico, as limitações ambientais e dos recursos naturais e as desigualdades sociais. Expondo ao longo de sua vasta e aclamada obra, as falácias que sustentam o atual modelo econômico e propondo alternativas para desenvolvimento com liberdade. Uma pesquisa conduzida pelo IBOPE (2007) demonstra que a despeito desta necessidade crescente por sustentabilidade, ainda são poucas as empresas que investem em sustentabilidade de maneira estratégica: o tema é trabalhado de forma estratégica em apenas 33% das empresas, ocorrendo de maneira pontual em 30%, informal em 23% e inexiste em 11% delas. Para 20% dos executivos pesquisados suas empresas não sabem o que significa sustentabilidade, sendo que para os outros 80% o significado desse conceito varia consideravelmente: 55% compreendem como a gestão de questões ambientais; 48% definem como questões de governança (cumprir a legislação, manter práticas éticas e atender a padrões aceitos pela indústria); e 41% entendem como a gestão de questões sociais (condições de trabalho e normas trabalhistas). Carreira (2011) esclarece que a geração de lucro não deixa de ser uma das responsabilidades de uma empresa sustentável, mas que para assim se intitular a empresa deve: a) gerar empregos, remunerar corretamente e garantir condições de saúde e segurança a seus funcionários;

3 b) prover um ambiente organizacional de aprendizado e crescimento profissional, que valorize as diferenças e a inovação; c) oferecer produtos e serviços de qualidade; d) estabelecer o diálogo e ser transparente na relação com seus stakeholders; e) pagar os impostos que resultam em benefícios para a sociedade; e f) produzir sem degradar e recuperar o meio ambiente por ela impactado As transformações e inovações referentes a esses processos acompanham mudanças na própria cultura da empresa (CARREIRA, 2011). A qual, conforme Schein (2004), é um fenômeno invisível e até inconsciente, mas com impactos poderosos na organização. No capítulo seguinte será estuda a cultura organizacional e os aspectos que devem ser considerados quando a sua mudança se faz necessária. 2.2 Cultura organizacional "A palavra cultura vem do verbo latino 'colere', que significa cultivar, designando o cultivo agrícola da terra" (CHAMON, 2007, p. 2). A origem dessa palavra já trazia certos aspectos de seu significado atual, pois cultivar é fazer a natureza produzir, extraindo dela mais do que ela própria, e a cultura expressa a aptidão do homem de não estar restrito e fechado à própria natureza. Motta e Caldas (2006, p. 16) explicam que cultura é um conceito antropológico e sociológico, que para alguns significa "a forma pela qual uma comunidade satisfaz a suas necessidades materiais e psicossociais", podendo ser entendida também como "a adaptação em si, é a forma pela qual uma comunidade define seu perfil em função da necessidade de adaptação ao meio ambiente". A cultura estaria, ademais, enraizada no inconsciente humano, apresentando-se sob a forma de símbolos, os quais, moldados por condições ambientais internas e externas à comunidade, dão significado às coisas e são a chave que caracteriza uma cultura. Como ideia inicial, pode-se definir cultura a partir da inter-relação dos aspectos materiais e simbólicos contidos nos artefatos produzidos pelo homem, nos códigos e leis dos diversos grupos, nas artes, nas crenças e costumes, enfim, a partir do conjunto de símbolos, ideias e produtos materiais associados a um grupo social. A cultura seria, então, algo produzido e transmitido socialmente, e não geneticamente, compreendendo a totalidade da criação humana. (CHAMON, 2007, p. 1) Hofstede (2003, p. 19) elenca, ainda, dois significados para o termo cultura, o primeiro entende a cultura como "a 'civilização' ou 'refinamento da mente' e designa muitas vezes o resultado desse refinamento, como sejam a educação, a arte e a literatura" esta a definição expressa a cultura em seu sentido restrito. O segundo significado exposto pelo autor revela a cultura como programação mental, que se traduz em padrões de pensamentos, sentimentos e ação potencial, resultantes de uma aprendizagem contínua. Corroborando, portanto, com Chamon (2007) no entendimento de que a cultura, é um fenômeno coletivo e adquirido, não herdado, proveniente do ambiente social do indivíduo e não dos genes. A cultura organizacional, por sua vez, traduz a identidade da organização. Construída ao longo do tempo, ela se encontra presente em todas as práticas organizacionais, podendo ser percebida nas

4 representações mentais e no sistema coerente de significados, compartilhado pelos membros de uma organização. Contribuindo para a permanência e coesão da organização, por ser um ele entre passado e presente. (RODRIGUES, 2007) Scott et. Al. (2003, apud CHAMON, 2007) revelam que a expressão "cultura organizacional" tem sua primeira aparição, na literatura acadêmica, em um texto de Andrew Pettigrew de Chamon (2007) traça uma perspectiva histórica da evolução desse conceito desde a década de 60 até os tempos atuais, conforme retratado no Quadro 03: Período Década de 60 (continuação) Década de 80 até 90 Meados de 90 até hoje Evolução do conceito de Cultura Organizacional O conceito de cultura organizacional, nesse período, não guardava relação com os conceitos clássicos de cultura encontrados na antropologia e remetia muito mais a valores morais e substantivos. A cultura organizacional apareceu ligada a práticas de desenvolvimento organizacional e era vista como forma de combate à burocracia, a partir da introdução de valores "humanísticos", tais como subjetividade, confiança, cooperação e autodesenvolvimento. Podendo servir como instrumento de melhoria da organização via melhoria dos processos humanos. A reestruturação produtiva que tem início nos anos 70, aparentemente motivou o ressurgimento - com plena força - do conceito de cultura organizacional. Com a clássica definição de Schein (1992, p. 12): conjunto de pressupostos básicos compartilhados que um grupo desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e, portanto, ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas. A cultura é caracterizada nesse período como variável, sendo possível controlá-la, medi-la, usá-la e modificá-la. O conceito nesse período reúne três aspectos importantes: 1) a cultura organizacional mantém seu valor instrumental e passa a ser vista como variável estratégica, capaz de gerar diferencial competitivo 2) em consequência, a cultura organizacional passa a ser considerado como um ativo intangível da organização 3) finalmente, retoma-se a associação entre valores organizacionais e valores éticos, pela via de temas como ética nos negócios e responsabilidade social. Credita-se à cultura a possibilidade de resolução de

5 problemas de administração moderna sem apelo à coerção e ao autoritarismo. Quando 03. Evolução do conceito de Cultura Organizacional Fonte: Adaptado de Barbosa (2002, apud CHAMON, 2007, p. 17 a 19) A cultura organizacional possui diferentes níveis de visibilidade, que vão desde manifestações explícitas, até as mais inconscientes. O Quadro 04 traz os níveis da cultura organizacional propostos por Schein (1986, apud RODRIGUES, 2007). Componente Artefatos Valores Compartilhados (continuação) Pressuposições Básicas Descrição Todos os aspectos ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. São aspectos concretos, visíveis e percebidos, quando se depara com uma organização, isto é, produtos, serviços e padrões de comportamento. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos. Representam o primeiro nível da cultura organizacional. Valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas, que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização. Representam o segundo nível da cultura organizacional. Crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais as pessoas acreditam. Representam o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. Quando 04. Níveis da cultura organizacional Fonte: Adaptado de Schein (1986, apud RODRIGUES, 2007, p. 56, 57) Uma outra proposta de compreensão desse tema pode ser encontrada nos trabalhos de Hofstede (2003), nos quais, na realidade o autor refere-se à cultura em geral e não especificamente à organizacional, mas, ainda assim, ajudam a explicá-la. O Quadro 05 expõe uma síntese dos conceitos de símbolos, heróis, rituais e valores, propostos por Hofstede. Conceito Símbolos Descrição Palavras, gestos, figuras ou objetos que transportam um significado particular que é apenas reconhecido pelos que partilham a cultura.

6 Heróis Rituais Valores Pessoas, vivas ou falecidas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas numa determinada cultura e que por isso servem de modelos de comportamento Atividades coletivas, tecnicamente supérfluas, para atingir fins desejados, mas considerados como essenciais numa determinada cultura: são pois realizados para o seu próprio bem. Os Valores fazem parte das primeiras coisas que as crianças aprendem de forma muitas vezes inconsciente. E podem ser deduzidos através da forma como as pessoas atuam face a circunstâncias diversas. São sentimentos dotados de direção positiva ou negativa, que retratam tendências a preferir certos estados ou situações. Quando 05. Componentes da Cultura Fonte: Adaptado de Hofstede (2003, p. 22 a 25) Chamon (2007) atenta que, ainda que as descrições de cultura de Schein e Hofstede tenham pontos de concordância, como a semelhança entre as Pressuposições Básicas do primeiro e os Valores do segundo, uma notável divergência surge quando Hofstede defende que ao contrário das culturas nacionais, a cultura organizacional não é baseada em valores partilhados e sim impostos pelas organizações. A prática da Sustentabilidade nas organizações implica em diversas mudanças culturais, como explicam Carreira (2011) e Fenker e Ferreira (2011). O capítulo seguinte dedica-se a tecer considerações sobre as mudanças culturais nas organizações Mudanças na cultura organizacional A principal pergunta a ser respondida com esse capítulo é: A cultura pode ser mudada? A resposta segundo Pettigrew (1996) é sim, porém, com a maior dificuldade. A mudança estratégica deve ser vista agora como um processo humano complexo em que todos desempenham sua parte: a percepção diferenciada, as buscas por eficiência e poder, as habilidades de liderança visionária, a duração das mudanças e processos sutis que gradativamente preparam o momento propício de apoio para a mudança e então, a implementação vigorosa da mudança. (PETTIGREW, 1996, p. 145) Neuhauser, Bender e Stromberg (2000, p. 17) alertam ainda para outras dificuldades a serem enfrentadas no processo de mudança cultural, como a necessidade de demitir pessoas que ocupam papel de liderança, substituindo-as por pessoas com novos valores e convicções centrais, pois "para que as velhas suposições sejam destruídas, a organização tem que convencer aqueles que transmitem a cultura, ou se livrar deles". Pettigrew (1996, p. 151 e 152) elenca os seguintes fatores para facilitar a mudança na cultura organizacional:

7 1. Um contexto externo receptivo, juntamente com habilidade gerencial em mobilizar esse contexto, de modo a criar um clima para que ocorra a mudança; 2. O comportamento de liderança tanto dos indivíduos recentemente engajados na organização e vindos de fora, como dos indivíduos que por algum tempo vêm fazendo pressão por mudança e que ocupam posições de poder internamente. A maior parte dos casos de mudança revela uma clara e consistente pressão da Alta Administração; 3. A existência de visões desarticuladas e imprecisas por parte de agentes de mudança na Alta Administração; 4. A utilização de ações divergentes por parte de figuras-chave no novo esquema, a fim de elevar o nível de tensão na organização pela mudança; 5. A utilização de meios desviantes e não ortodoxos, tanto externa como internamente à organização, a fim de dizer o que não é expressável e pensar o que não é pensável. Consultores externos e internos têm sido regularmente utilizados para esse propósito; 6. A liberação de caminhos e energias para a mudança, através do deslocamento de pessoas e portfólios; 7. A criação de novas reuniões e outras arenas onde os problemas podem ser articulados e compartilhados, e as energias centradas em torno da necessidade de mudança; 8. A alteração do processo administrativo na Alta Administração. Um aspecto-chave disto parece ser a necessidade de mudar os processos administrativos da alta administração, que têm caráter altamente divisionista para uma posição coerente e coesa; 9. O reforço de quaisquer alterações culturais embrionárias através de mudanças estruturais cuidadosamente casadas, seguidas pelo fortalecimento de tais mudanças culturais e estruturais por meio da utilização pública dos sistemas de premiação da organização; 10. A busca e o uso de modelos de desempenho (role model) que podem, através de seu comportamento público, apresentar os aspectoschave da nova cultura. A identificação das pessoas que podem transmitir (walk the talk) parece ser um aspecto-chave para tornar concreto e público as mudanças culturais desejadas. Esses modelos de desempenho (role model) da nova era ajudam também o reforço continuado da mudança; 11. A introdução da mensagem o mais profundamente possível na organização através do uso de estratégias de treinamento e desenvolvimento; 12. A transmissão das novas crenças e comportamento na organização, revolucionando os mecanismos de comunicação dos empregados; e 13. Finalmente, existe uma necessidade, antiquada mas critica, de persistência e paciência. Todos os estudos de mudança estratégica que observamos enfatizam a complexidade e dificuldade em efetuar tais mudanças, até mesmo nos casos em que a mudança foi ativada devido a grandes distúrbios ambientais. Persistência e paciência são fatores críticos

8 no difícil estágio de se derrubar o núcleo de crenças da velha guarda, de se fazer com que os novos problemas sejam percebidos e articulados na organização, de se desenvolver um sentido de preocupação de que aqueles problemas valem uma análise política para, então, se articular a nova ordem, geralmente por meio de visões altamente inarticuladas e imprecisas sobre o futuro. 2. MÉTODO O método utilizado foi do tipo exploratório e bibliográfico. Cervo e Bervian (1996) classificam a pesquisa exploratória como um estudo com o objetivo de familiarizar-se com o fenômeno ou obter nova percepção do mesmo e descobrir novas idéias. Ademais, a pesquisa bibliográfica nos fornece meios para definir, resolver, não somente problemas conhecidos, como também explorar novas áreas, onde os problemas ainda não se cristalizaram suficientemente (MANZO apud MARCONI; LAKATOS, 2001, p. 44). Com base nisso é que a pesquisa bibliográfica é compreendida como o primeiro passo de toda a pesquisa científica (MARCONI; LAKATOS, 2001, p.44). 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS No inicio do presente trabalho foi apresentada a seguinte questão para pesquisa: Quais as interações existentes entre a Sustentabilidade e a Cultura Organizacional? Ao longo da pesquisa realizada para a construção deste artigo, foram encontradas diversas iniciativas organizacionais dedicadas ao desenvolvimento da sustentabilidade. Casos como: 1) As pesquisas em Porto Alegre (RS) destinadas a inovar a cadeia de produção e o consumo de garrafas PET, visando agregar maior sustentabilidade a esse processo (NASCIMENTO et. al., 2010). 2) Os esforços da confecção de roupas íntimas Beleza Tropical para transformar a fabricação de peças íntimas em um negócio ambientalmente sustentável (ALMEIDA, 2010). 3) Iniciativas públicas de se realizar processos de licitação e aquisição que incentivem a sustentabilidade (SOUZA; OLIVERO, 2010; ROSSATO; BELLEN, 2011). 4) O diagnóstico dos relatórios de sustentabilidade de supermercados, visando propor métricas e indicadores para auxilia-los na justificativa financeira de suas iniciativas sustentáveis em seus modelos de negócio e aprimorar seus sistemas de informações gerenciais. Esse artigo trouxe conhecimento de um website particularmente interessante, GoodGuide (www.goodguide.com), dedicado a expor diversas informações sobre o impacto na saúde, ambiente e sociedade de mais de sessenta mil produtos disponíveis em supermercados (ROSA; LEMME, 2011). 5) O TI Verde, estudado por Lunardi, Frio e Brum (2011) que engloba diferentes práticas que vem sendo adotadas pelas organizações de modo a reduzir o desperdício e aumentar a eficiência dos processos e fenômenos relacionados à operação dos computadores. Ademais, percebeu-se por meio deste artigo que para se praticar a sustentabilidade de forma consistente nas organizações, fazem-se necessárias profundas considerações acerca da cultura da organização na qual se deseja realizar um projeto dessa natureza, pois esta intervenção influenciará e deverá ser influenciada pela cultura organizacional (CARREIRA, 2011; FENKER; FERREIRA, 2011).

9 Reflexos dessa percepção da importância da mudança cultural, para dar suporte à sustentabilidade puderam ser percebidos tanto nos investimentos em construção de uma mentalidade favorável ao tema na formação de gestores, conforme relatado nos artigos de Brunstein, Scartezini e Rodrigues (2010) e Vasconcelos e Júnior (2010), quanto nas pesquisas realizadas com universitários por Feitosa (2010) e Dubeux e Correa (2011). Espera-se, por fim, que o presente trabalho contribua para a compreensão dessa variável fundamental do processo de implantação da Sustentabilidade nas empresas que é a Cultura Organizacional.. REFERÊNCIAS: ALMEIDA, L. N. Ser sustentável para sustentar-se? O caso da Beleza Tropical. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. BRUNSTEIN, J.; SCARTEZINI, V. N.; RODRIGUES, A. L. Competência societal: uma experiência corporativa de ação educativa voltada ao desenvolvimento de gestores para sustentabilidade. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. CARREIRA, F. C. Sustentabilidade: é possível gerir essa mudança? In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. CERVO, L. A.; BERVIAN, P. A. Metodologia Científica. 4.ed. São Paulo : Makron Books, 1996 CHAMON, E. M. Q. O. Cultura, Cultura Brasileira, Cultura Organizacional: Histórico, Definições e Modelos. In: CHAMON, E. M. Q. O. Gestão e comportamento humano nas organizações. Rio de Janeiro : Brasport, CMMAD. Nosso futuro comum. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV,1991. DUBEUX, V. J. C.; CORREA, S. B. O que Pensam e Sabem sobre Sustentabilidade os Futuros Profissionais? Os Conhecimentos sobre Meio Ambiente e as Práticas Sustentáveis de um Grupo de Universitários Cariocas. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS- GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. FEITOSA, M. Os Jovens e o Tema de Sustentabilidade: um Estudo de Caso sobre a Percepção e a Consciência de Alunos de Graduação de Administração de Empresas. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. FENKER, E. A.; FERREIRA, E. Sustentabilidade: Economia e Ecologia Sustentáveis? In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM.

10 HOFSTEDE, G. Cultura e organizações: Compreender a nossa programação mental. Tradução António Fidalgo. Sílabo : Lisboa, 2003 IBOPE. Sustentabilidade: hoje ou amanhã? II Fórum Ibope, Setembro de LUNARDI, G. L.; FRIO, R. S.; BRUM, M. M. Tecnologia da Informação e Sustentabilidade: Um estudo sobre a disseminação das práticas de TI Verde nas organizações. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. MARCONATO, D. A. B. O Desenvolvimento Sustentável e as Teorias da Firma: Dois Mundos Diferentes? In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico. São Paulo : Atlas, 2001 MOTTA, F. C. P.; CALDAS, M. P. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo : Atlas, NASCIMENTO, L. F. M. et. al. Inovações na Cadeia de Produção e Consumo de Embalagens PET. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. NEUHAUSER, P. C.; BENDER, R.; STROMBERG, K. L. Cultura.com: como adaptar as empresas ao mundo.com. Tradução: Mirtes Frange de Oliveira Pinto. Manole : Barueri, 2001 PETTIGREW, A. M. A cultura nas Organizações é Administrável? In: Fleury M. T. L.; FISCHER R. M. (coord.) Cultura e poder nas organizações. 2. ed. São Paulo : Atlas, RODRIGUES, J. L. K. Gestão de talentos humanos. Rio de Janeiro: Corifeu, ROSA, G. E. P.; LEME, C. F. Diagnóstico das Justificativas Empresariais de Iniciativas de Sustentabilidade Corporativa Associadas com o Envolvimento dos Produtores de Alimentos no Setor de Supermercados. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS- GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. ROSSATO, J.; BELLEN, H. M. Licitações Sustentáveis: um Levantamento das Iniciativas Adotadas na Administração Pública. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 35, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. SCHEIN, E. Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass, SEN, A. K. Desenvolvimento como liberdade. São Paulo : Companhia das Letras, 2000.

11 SENGE, P. M. A quinta disciplina : arte e prática da organização que aprende. 24. ed. Rio de Janeiro : Bestseller, SOUZA, M. T. S.; OLIVERO, S. M. Compras Públicas Sustentáveis: um Estudo da Incorporação de Critérios Socioambientais nas Licitações do Governo do Estado de São Paulo. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM. VASCONCELOS, K. C. A.; JUNIOR, A. S. Educar Gerentes para Sustentabilidade: Os Desafios de uma Escola de Negócios Brasileira com Atuação Internacional. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 34, Rio de Janeiro, Anais... [S.I.]: CD-ROM.

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