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1 Pesquisa Anual ABTD/Integração/Revista T&D 2014 O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL: DADOS, INFORMAÇÕES, FATOS E ANÁLISES. 16,8 44,3% Horas de treinamento anual por colaborador Percentual de despesas de treinamento terceirizadas 11,8% Ações de treinamento são e-learning Atendimento liderança Vendas foco em resultados gestão Comportamental Foco dos treinamentos para 2015 Realização Publicação C Inteligência Corporativa

2 PESQUISA REALIZAÇÃO A ABTD é uma associação sem fins lucrativos. Fundada em 1971, participa ativamente dos movimentos educacionais que buscam o desenvolvimento profissional do cidadão. Tem por missão propiciar condições facilitadoras para os profissionais que atuam no desenvolvimento de pessoas buscarem a excelência. ORGANIZAÇÃO Integração Escola de Negócios. Há 49 anos este nome é sinônimo de capacitação profissional no Brasil. Uma empresa que oferece uma nova maneira de pensar: unir o crescimento corporativo à evolução pessoal dos alunos, para que assim as empresas e seus colaboradores cresçam juntos. São 180 cursos abertos no total e mais de 30 mil profissionais capacitados por ano. PROCESSAMENTO Consultoria especializada em desenvolvimento de pessoas por meio de Pesquisas de Clima Organizacional, Planos de Ação Pós-Pesquisa de Clima e Avaliações de Competências. Tem uma equipe especializada em transformar números em informações acionáveis, simples, diretas e valiosas. Com mais de 600 Pesquisas de Clima em nove anos de vida, acredita que o desenvolvimento de seus clientes depende do desenvolvimento das pessoas que trabalham com ele. C Inteligência Corporativa PUBLICAÇÃO Com circulação nacional e distribuição dirigida desde 1992, é a única publicação brasileira especializada em Educação Corporativa e Gestão Inteligente de Pessoas. APOIO INSTITUCIONAL 52 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015

3 APRESENTAÇÃO FERNANDO CARDOSO, SÓCIO DIRETOR DA INTEGRAÇÃO A maioria dos profissionais de RH sabe que sua área passa por uma grande transformação. Hoje, o diferencial competitivo de uma empresa são as pessoas, o que coloca o RH no centro das atenções quando se fala em desempenho e resultados. Até nosso vocabulário do dia a dia mudou. Usamos conceitos como alinhamento estratégico, indicadores comportamentais, indicadores de liderança, alinhamento de cultura, clima, turn over, resultados em RH, entre outros. Mas tudo é ainda muito recente. Toda uma área em construção representa um desafio e isso é estimulante de diversas formas. Como disse Nicholas Negroponte na época do surgimento da Internet: Em tempos de tempestade, uns constroem abrigos, outros moinhos. Por isso, este momento também incentiva caminhos não trilhados, uma oportunidade incrível de fazer diferença na busca por excelência na nossa área. Esta pesquisa tem sido extremamente relevante na orientação dos profissionais de T&D em métricas, indicadores, práticas e reflexão sobre como dirigir suas atividades rumo aos melhores resultados. Só para dar um exemplo, recebemos depoimentos de profissionais que diziam que o simples fato de organizar os dados para preencher a pesquisa já é uma grande ajuda para entender e gerenciar melhor sua área. São depoimentos como esse que nos fazem seguir em frente cada vez mais motivados. A pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil está em seu 9º ano e parte dela é alinhada com a pesquisa State of Industry da ATD (Associação Americana de Desenvolvimento de Talentos nova denominação da ASTD), uma referência no mercado global. Neste ano batemos um recorde, tivemos 599 empresas participantes, o que representa um crescimento de 210% em relação ao ano passado e reafirma a relevância deste trabalho. É um prazer participar deste trabalho, realizado em parceria com a ABTD, a Revista T&D Inteligência Corporativa e a Carvalho & Mello Consultoria. Juntos, procuramos ampliar as possibilidades da atividade de T&D e também apoiar o profissional na gestão de talentos e busca de resultados. Nós, da Integração Escola de Negócios, buscamos há 49 anos a excelência no Desenvolvimento de Pessoas. E é em nome da Integração que eu, Fernando Cardoso, desejo agradecer a todos os participantes deste importante trabalho de levantamento de indicadores e referências para determinar o Panorama do Treinamento no Brasil. Também desejo que este material seja de grande importância no direcionamento e evolução de seu trabalho. Atuo há 20 anos nesta área, e o que melhor posso dizer sobre ela é que tenho paixão por trabalhar com Desenvolvimento de Pessoas. E a cada dia me impressiono mais com a complexidade e a força deste trabalho. No Sumário Executivo a seguir, procuro apresentar as principais práticas e tendências de T&D adotadas pelas empresas brasileiras, bem como variações por setor, porte, origem de capital e comparativos com outros anos e com a pesquisa das empresas americanas (ATD). T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

4 PESQUISA ESTRUTURA DA ÁREA DE T&D NO BRASIL Apresentamos aqui alguns indicadores que ajudam a dimensionar a equipe necessária para realizar todas as atividades de treinamento, desde as operacionais (logística, operação de sistemas de treinamento e e-learning) até as mais complexas como diagnóstico da necessidade do treinamento, construção de projetos de aprendizado, gestão de universidade corporativa, aferição de resultados, sustentação das ações, atendimento a clientes internos, gestão de fornecedores e escolas. NÚMERO DE COLABORADORES PARA CADA FUNCIONÁRIO DA ÁREA DE T&D 1 para cada 399 Para: 1:299 EUA - Pesquisa ASTD 438 De 501 a 4999 colaboradores ou mais colaboradores 2013 = 1: 431 Este é um dado que varia bastante conforme o tamanho da empresa: quanto mais colaboradores a organização tem, maior o número de colaboradores por profissional de T&D. Outra questão para a nossa reflexão: nos Estados Unidos, as equipes de treinamento são 25% maiores do que no Brasil, o que provavelmente permite mais atenção aos projetos e às suas etapas, possibilitando maior adequação dos mesmos às necessidades, melhores diagnósticos e estruturas didáticas. MÉDIA DE COLABORADORES NA EQUIPE DE T&D 5,7 5, TEM UNIVERSIDADE CORPORATIVA 11% 19% 4,9 De 501 a 4999 colaboradores 22% Nacionais 16% Multinacionais 4, De 501 a 4999 colaboradores 5000 ou mais colaboradores 5000 ou mais colaboradores Empresas públicas 54 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015 Empresas com 501 a funcionários têm 100% mais universidades corporativas que empresas menores. E 260% mais universidades que as empresas maiores.

5 2. MÉTRICAS PARA DEFINIÇÃO DA VERBA DE T&D OS CRITÉRIOS MAIS UTILIZADOS PARA DEFINIÇÃO DA VERBA ANUAL PARA T&D 50,0% 48,1% 24,3% 22,9% 14,8% 11,4% 10,5% Previsão, considerando valores dos anos anteriores Previsão considerando planejamento futuro Valor fixado, independente do faturamento % sobre o faturamento Quantidade de horas de treinamento por treinando % sobre folha de pagamento Quantidade de horas de treinamento por efetivo da empresa O que percebemos? São dois os critérios predominantes para a definição da verba de T&D: o valor utilizado nos anos anteriores e a previsão de gastos com base em um planejamento de treinamento futuro. O setor público apresenta características bem específicas nesta análise, sendo o principal critério para definição da verba de T&D a previsão com base em anos anteriores (41%), depois o valor fixado independente de faturamento (33%). Nesse setor, o critério para definição de verba com base no plano de T&D é 40% menos utilizado do que a média nacional. Porcentagens sobre folha de pagamento e faturamento não são utilizadas no primeiro caso, e raramente no segundo. MÉDIA DE HORAS ANUAIS DE TREINAMENTO FORMAL POR COLABORADOR A média de horas anuais de treinamento formal por colaborador é utilizada apenas por 10,5% das empresas para definição de sua verba de T&D, porém, muitas organizações utilizam este indicador como meta para a área. Notamos então que as empresas públicas realizam mais (32%) horas de treinamento por colaborador que a média nacional, enquanto as americanas oferecem 80% a mais. Não seria um ótimo motivo para as empresas brasileiras buscarem maior competitividade, ampliando a capacitação e o desenvolvimento de seus profissionais? T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

6 PESQUISA 2014 DISTRIBUIÇÃO DOS GASTOS DA ÁREA DE T&D Atividades Terceirizadas Inclui: Consultores, professores e serviços, desenvolvimento de conteúdo e licenças, cursos e seminários realizados por empresas de serviços, cursos de idiomas 44% 18% 38% Cursos Curriculares Gastos com Ensino Fundamental, Médio, Graduação, Pós-Graduação, MBA, Mestrado, Doutorado. Despesas Internas Com este dado, nossa análise mostra como é relevante a terceirização de serviços de T&D: quase metade do gasto da área, e ainda 16% maior do que os gastos internos. Para chegar a esta conclusão, basta observar a crescente evolução em quantidade e qualidade dos fornecedores. Outro ponto de extrema relevância são os investimentos das empresas na formação curricular dos seus colaboradores (quase um quinto de seu investimento), o que representa um forte apoio na formação do profissional brasileiro. Este indicador da pesquisa deve ser observado também pela sua negativa, ou seja, apenas 7% das empresas não terceirizam suas atividades de T&D, mais uma vez reforçando a importância da terceirização e gestão de seus fornecedores. Já 23% das empresas nacionais não investem na formação curricular. Analisando as variações por grupos, notamos que o tamanho das empresas não tem impacto nestas porcentagens. As organizações nacionais gastam 49% mais do que as multinacionais na formação curricular de seus profissionais. Já estas últimas terceirizam 26% mais suas atividades de T&D. PERCENTUAL DE DESPESAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO POR TIPO DE SOLUÇÃO Os profissionais de T&D buscam diariamente metodologias que tornem a intervenção mais efetiva. Fala-se muito em como fazer o treinamento deixar de ser uma ação pontual. São diversas as possibilidades metodológicas neste caminho, podemos observar especificamente aqui um representativo investimento Despesas não relacionadas ao treinamento (26,9%) em treinamento no ambiente de trabalho, que permite a Treinamento no ambiente de trabalho sua prática e sustentação, ampliando a efetividade inclusive do trei- Treinamento Formal namento formal. 56 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015

7 3. DISTRIBUIÇÃO DE CONTEÚDO E MÉTODOS DE ENTREGA DO T&D PERCENTUAL DE CONTEÚDO DE TREINAMENTO FORMAL DESTINADO PARA AS SEGUINTES ÁREAS Operacional são os treinamentos ligados ao seu produto ou a sua operação de negócio. Obrigatórios são treinamentos de segurança, NRs, CIPA, etc. nal Operacional são os treinamentos ligados ao seu produto ou a sua operação de negócio. Obrigatórios Gerência e Comportamental Capacitação Alta liderança Obrigatórios Supervisão treinamentos de segurança, NRs, CIPA, etc. % 15,7% 14,4% 12,3% 12,1% 7,7% Capacitação são os treinamentos para o desempenho de sua atividade, em temas ligados a back office. % 8,0% 5,0% 12,0% 15,0% 21,0% 22,0% Capacitação 15,9% são os treinamentos 15,7% para o 14,4% 12,3% 12,1% 7,7% desempenho de sua atividade, em temas ligados a back office. Formação Técnica Operacional Obrigatórios Gerência e Supervisão Realizam treinamentos nestas áreas Comportamental Capacitação Alta liderança Operac seu pro Obriga NRs, CI Capaci desemp ligados Não realizam treinamentos nestas áreas 5,0% 13,0% 8,0% 5,0% 12,0% 15,0% 21,0% Realizam treinamentos nestas áreas Não realizam treinamentos nestas áreas Reali Não Este é um critério de classificação utilizado pelas empresas brasileiras para a gestão de suas prioridades nas ações de T&D. Percebemos que o mais importante nessas ações são os colaboradores da base da empresa, tendo como principal tema a formação técnica (o setor público prioriza 30% mais do que a média nacional) e, em seguida, treinamento operacional e obrigatório, para o mesmo público. Também observamos que a área que mais empresas não treinam é a Capacitação da Alta Liderança (21%), o que é um ponto de atenção. Seguindo a máxima de que uma equipe é reflexo de seu líder, não realizar ações de desenvolvimento para a alta liderança pode representar desperdício de verba em treinamento para seus liderados, pois estes talvez não vão ter apoio na aplicação de seu aprendizado. Já o treinamento que menos empresas deixam de realizar é a capacitação de seus gerentes e supervisores (5%). Um dado para gerar reflexão: os 5% das empresas que não capacitam seus gerentes e supervisores também não capacitam sua alta liderança! Em Treinamento Operacional, as empresas multinacionais treinam 47% menos. E as nacionais, 7% mais que a média. Aqui novamente o setor público apresenta resultados diferentes da média nacional: 30% mais de treinamento técnico (como já citado), 48% menos de treinamento obrigatório e 44% menos de treinamento operacional. Os dois últimos itens são menores provavelmente devido a maioria das empresas públicas desta pesquisa não serem indústrias e sim do setor de serviços. Já em Capacitação, as empresas públicas priorizam 74% mais do que as empresas nacionais. E os cursos para Alta Liderança são 29% menos priorizados que a média nacional. T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

8 PESQUISA 2014 PERCENTUAL DE ABSENTISMO NAS AÇÕES DE TREINAMENTO Uma curiosidade que constatamos: quanto maior a empresa, maior é a taxa de absentismo. As empresas com mais de 500 colaboradores têm uma taxa de absentismo 50% maior que as menores. 13,2% PERCENTUAL DE TREINAMENTOS REALIZADOS DE ACORDO COM A FORMA DE ENTREGA A busca de efetividade nas e-learning intervenções de treinamento 65,0% requer metodologias complementares. Exemplo: fala- -se cada vez mais de ciclo de Presencial aprendizado ao invés de Treinamento Pontual. Mas quais Prático no local de trabalho (on the job) 17,3% recursos podemos usar para e-learning ampliar as ações de T&D ou aumentar sua eficácia? Treinamento no local de trabalho 11,8% Misto ( blended ) (17,3%), e-learning (11,8%) e, como destaque, ações Não usam e-learning 6,0% blended (6%) treinamento 29,5% presencial e e-learning em um mesmo projeto, recurso que apresenta excelentes resultados em treinamento para lideranças. O e-learning ou EAD é uma tendência há mais de uma década e percebemos que o RH já tem conhecimento e experiência para desenhar projetos complexos utilizando este recurso. Mesmo assim, ainda é grande o número de empresas que não utiliza a tecnologia no Desenvolvimento de Pessoas (29,5%). As variações expressivas nesta análise são: As empresas multinacionais utilizam o e-learning como meio de treinamento 27% a mais, e o presencial 5% a menos, do que a média das empresas nacionais; As empresas com mais de colaboradores utilizam a metodologia blended 60% a mais que a média; As empresas públicas utilizam 24% menos o treinamento prático no local de trabalho (on the job). 58 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015

9 66,0% PERCENTUAL DE E-LEARNING OU EAD REALIZADOS DE ACORDO COM A FORMA DE ENTREGA E-learning assíncrono é quando o aluno faz o curso no seu ritmo, a qualquer momento. Este é disparado o recurso predominante nas ações de e-learning (47,6%), sendo que a grande maioria desses projetos não tem a figura do professor (tutor), o que denominamos autotreinamento. Os profissionais de e-learning devem considerar todos os meios alternativos de treinamento, como apostilas, manuais e gibis (28,6%). Recursos a distância que utilizam o professor ao vivo representam juntos 15,80% e essa é uma Tecnologia móvel Outro tipo de tecnologia Remoto ao vivo, mas não online e-learning ao vivo e-learning Sem utilização de tecnologia tendência crescente que eu costumo chamar de a segunda grande onda do e-learning. Este recurso pode ser chamado de web conferência, webinário ou até Skype for learning, por que não? Citamos o exemplo do Skype para ilustrar a grande quantidade de tecnologia barata disponível para a aula ao vivo a distância, muito utilizada hoje, inclusive informalmente pelos líderes. Algumas variações: as empresas multinacionais usam 34% mais o e-learning do que a média nacional, e as empresas com mais de colaboradores, 15% mais. Já para treinamentos a distância sem utilização de tecnologia, empresas nacionais usam 23% mais que a média, e as multinacionais 51% menos. 4. RESULTADOS EM T&D PORCENTAGEM DOS PROJETOS DE TREINAMENTO QUE SÃO AVALIADOS 3,6% 4,5% 4,8% 11% 47,6% 21,0% 11,5% 9,2% 1,9% Avaliação de Reação Avaliação de Aprendizado Avaliação de Aplicabilidade Avaliação de Resultados Avaliação de Retorno sobre o investimento Em 2013: 59,0% 27,0% 11,0% 9% T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

10 PESQUISA 2014 Falamos muito sobre a importância do profissional de T&D aumentar a efetividade de suas intervenções e a efetividade será medida e gerenciada com base na análise dos resultados. A efetividade está diretamente ligada a um correto diagnóstico e a uma intervenção bem desenhada, com atenção especial à metodologia para o aprendizado e às ações para sustentar a transferência do aprendizado. Agora, como saber se tivemos êxito? E como corrigir ou melhorar os próximos projetos de T&D se não sabemos os resultados dos atuais? Como disse William Deming: Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia. A teoria mais consagrada para avaliar as ações de treinamento são os 4 níveis de avaliação de Donald Kirkpatrick, reproduzidos neste gráfico com a inclusão de um quinto nível: ROI (retorno sobre o investimento). A lógica é a seguinte: para obter resultados (nível 4), precisamos da mudança de comportamento por parte dos alunos (aplicação, nível 3). Mas para haver aplicação é necessário, antes, haver aprendizado (nível 2) e só se aprende se o curso for bem conduzido com conteúdos e metodologias corretas (avaliação de reação, nível 1). Resumindo, existe uma interdependência entre os níveis. Este relatório deve ser entendido da seguinte forma: 66% dos projetos de treinamento das empresas brasileiras têm avaliação de reação, 21% têm avaliação de aprendizado e assim sucessivamente. Nota-se uma variação, em que o setor público avalia 50% menos os níveis de resultado (4 e 5), que o setor privado. O 4º nível de avaliação dos projetos de treinamento é a avaliação Indicadores Mais utilizados na avaliação da efetividade da Área de T&D de resultados. Para isso, precisamos de bons indicadores. Melhoria de Processos Melhoria do Clima Organizacional 37,6% 34,8% O passo seguinte é medir Qualidade da Liderança 34,3% a melhoria desses indicadores Aumento de Produtividade 31,0% e assim gerenciar nossa atividade e apresentar os resultados. No questionário desta pesquisa, Indicadores Menos utilizados na avaliação da efetividade da Área de T&D apresentamos os principais indicadores utilizados em ações de treinamento. Veja na figura ao lado quais indicadores são mais e menos utilizados para avaliar a efetividade da área de T&D. Índice de retrabalho Certificações Redução de absenteísmo Faturamento per capta 13,8% 11,4% 9,0% 2,4% Como você pode ver, Qualidade da Liderança foi determinado como um dos indicadores mais relevantes e necessita de outros mais para a sua medição, por exemplo: avaliação de desempenho de competências do líder (360º), pesquisa de clima, turn over, entre outros. 60 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015

11 5. PERFIL DA PESQUISA Esta pesquisa considerou 599 empresas, um número bastante expressivo para representar com consistência o Panorama do Treinamento no Brasil. Qual o perfil dos participantes? 88,6% são empresas privadas, 11,4% são empresas públicas. Dentre as privadas, 27,6% são multinacionais e 72,4% são nacionais. NÚMERO DE COLABORADORES RAMO DE ATUAÇÃO Construção Civil 8,6% Administração Pública 7,6% Serviços Educacionais 6,2% Tecnologia da Informação 6,2% Serviços de Saúde 5,7% Agronegócio 5,2% Indústria Automotiva 4,3% Financeiro 3,3% Outros 52,9% 6. CONCLUSÕES Treinamento & Desenvolvimento não é uma atividade simples nem linear. Para complicar, trabalhamos ouvindo crenças como treinamento resolve tudo. Às vezes, tentamos de fato resolver problemas complexos com intervenções simples, mas o RH em geral utiliza apenas indicadores primários em suas atividades de T&D, então como saber o resultado de nosso trabalho? A pesquisa mostra que trabalhamos com equipes de T&D reduzidas, uma média 25% menor que nos Estados Unidos, e que também treinamos 45% menos que os americanos. Nosso desafio vai além de treinar mais. Temos que caminhar na busca da maior efetividade de nossas intervenções, seja criando metodologias mais elaboradas, ampliando nossa atuação no diagnóstico, avaliando mais os resultados das ações de T&D ou utilizando melhores indicadores que reflitam impacto no negócio, apontando a efetividade do nosso trabalho. Já vemos um movimento neste sentido, priorizando o treinamento das lideranças, ampliação dos investimentos e maior alocação de verbas em metodologias complementares como o e-learning, treinamento no local de trabalho e, principalmente, uma melhor qualificação do profissional de T&D. Agora, garantir e gerenciar efetividade dá muito trabalho. E como analisamos, as equipes de T&D são reduzidas. Com esse excesso de trabalho, o diagnóstico pré-intervenção e acompanhamento do resultado, pós-intervenção, etapas fundamentais para movimentar o ciclo evolutivo da metodologia, provavelmente vão ser negligenciados. T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

12 PESQUISA 2014 Sobre este aspecto, alguns movimentos que o e-learning tem promovido vão melhorar toda a cadeia de trabalho em T&D. O e-learning está fortalecendo o surgimento de um novo cargo e uma nova área de especialização: o DI Designer Instrucional de Arquitetura Didática. E já existem até cursos de pós-graduação e especialização específicos nessa área. Mas quem é o DI? Na sua maioria, ele ainda é visto ou se vê como o profissional que constrói a Arquitetura Didática do e-learning, mas precisa ser muito mais do que isso. O DI deve ser um profissional especializado em construir estruturas didáticas de intervenção de treinamento e do ciclo de aprendizado, nos quais entram todos os meios como presencial e práticas no local de trabalho. Assim o e-learning tem desafiado nosso trabalho com novas especializações de profissionais de T&D e também com novas possibilidades metodológicas, todas com foco no aluno. Concluímos este raciocínio dizendo que no e-learning o aluno deve ter uma atuação ativa, o que auxilia em um movimento cultural no qual ele está se tornando um aluno melhor. Já o professor que vai conduzir estas novas metodologias vai ampliar seu repertório, para também se tornar um professor melhor. Notamos que quanto maior a empresa, maior a equipe de T&D, porém, o número de colaboradores para cada profissional de T&D também é maior (empresas com mais de colaboradores têm uma relação Número de Colaboradores x Profissional de T&D 215% maior que a média). Ou seja, a organização tem maior volume de trabalho por profissional de T&D. A questão que tiramos disso é: como atuar e quais atividades priorizar dentro deste cenário de equipes reduzidas de T&D? Conversando com estes profissionais, percebemos que as atividades que acabam ficando em segundo plano são justamente as mais importantes: buscar indicadores no diagnóstico, construir metodologias complexas, acompanhar e sustentar a aplicação do aprendizado e, finalmente, medir resultados. Ou seja, todo o ciclo da efetividade. Uma provocação a este cenário é: não seria melhor treinar menos e melhor? Provocações à parte, convidamos você a uma reflexão do que deve delegar ou terceirizar, e a pensar no que realmente é estratégico na sua atividade e deve ser conduzido pela equipe de T&D. Esperamos que esta pesquisa ajude você nesta reflexão e provoque decisões importantes no seu trabalho. Gostaríamos de discutir agora algumas variações expressivas encontradas nesta pesquisa, quando comparamos diferentes grupos. EMPRESAS NACIONAIS X MULTINACIONAIS Percebemos em diversos indicadores que as empresas nacionais são melhores referências que as multinacionais, menos no e-learning, no qual as estrangeiras investem mais (27%). Por outro lado, as multinacionais têm menos universidades corporativas (38%), têm equipes de T&D menores (39%) e investem menos (49%) na formação do profissional brasileiro em cursos curriculares, tudo isso se comparado às empresas nacionais. Na aferição de resultados, ambas são semelhantes na avaliação dos seus projetos de treinamento nos seguintes níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Mas verificamos algumas variações nos indicadores usados por elas: as duas utilizam como principais indicadores a Melhoria do Clima e a Melhoria nos Processos. Já as empresas nacionais elegem como um dos principais indicadores o Aumento de Produtividade e as multinacionais utilizam a Redução de Acidentes. 62 T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções 2015

13 BRASIL x ESTADOS UNIDOS Além das variações já citadas nesta conclusão, queremos dar destaque ao investimento na formação do profissional, nos cursos curriculares. No Brasil, as empresas investem significativamente mais (63%) na formação dos profissionais que as empresas americanas. PORTE DE EMPRESA Considerando as empresas com mais de 100 colaboradores, as práticas de T&D têm uma variação pequena entre elas, surpreendentemente. As variações pelo porte da empresa são: quanto maior a empresa, maior a equipe de T&D, mas também maior o número de colaboradores por profissional de T&D (esta relação cresce 180% entre cada grupo de porte). Outra variação relevante é que quanto maior a empresa, maior o número de horas de treinamento realizado em toda a empresa por profissional de T&D, ou seja, o profissional tem muito mais trabalho a fazer, o que resgata nossa reflexão sobre qual será sua prioridade, o que será terceirizado ou delegado e a pergunta provocativa: está dando tempo de buscar efetividade? EMPRESA PÚBLICA X PRIVADA Entre todos os grupos, as empresas públicas são as que investem mais horas de treinamento: 22 horas por colaborador/ano. Essas empresas quase não têm universidades corporativas quando comparadas com as privadas e usam mais metodologias tradicionais em suas intervenções, utilizando 22% menos e-learning e menos treinamento prático (24%) no local de trabalho (on the job). Contudo, na avaliação de resultados, as empresas públicas têm melhor desempenho: 16% mais do que as privadas na avaliação de reação, 29% menos na avaliação de aprendizado, 85% mais na avaliação de aplicabilidade e 36% menos na avaliação de resultados. Por fim, e muito importante, agradecemos às pessoas que nos apoiaram neste projeto: Igor Cozzo e Alexandre Slivnik, da ABTD, que têm mantido a tradição e relevância desta pesquisa; Marcos Baumgartner, da Revista T&D Inteligência Corporativa, por sua longa jornada difundindo as melhores práticas do setor, inclusive esta pesquisa; Elaine Ferreira, por trazer sua visão e expectativa como gestora de RH; Álvaro Mello e Rony Costa que contribuíram com todo seu conhecimento estatístico e Lucas Pimenta que contribuiu construindo estes gráficos incríveis. T&D Inteligência Corporativa Ed. Especial Melhores Soluções

14 Ações de desenvolvimento INTEGRADAS são mais efetivas. Há 49 anos, a INTEGRAÇÃO ESCOLA DE NEGÓCIOS desenvolve carreiras nas maiores empresas do Brasil, através de cursos e capacitações que unem crescimento corporativo e evolução pessoal, ajudando profissionais e organizações a crescerem juntos. Acesse e conheça em detalhes as nossas soluções de aprendizagem: EFICÁCIA EM LIDERANÇA PROGRAMAS CUSTOMIZADOS CURSOS ABERTOS CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO PÓS-GRADUAÇÃO PARCERIA MACKENZIE SÃO PAULO: R. Manuel Guedes, 504 Itaim Bibi CEP OUTRAS LOCALIDADES: Filiais: Porto Alegre, Brasília e Rio de Janeiro

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