GESTAO DE PESSOAS. Por um momento, vêmo-nos como fantoches. De prio drama. Ao. alto e divisando o mecanismo que nos moveu.. Este (Berger,, 1989)

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1 GESTAO DE PESSOAS Por um momento, vêmo-nos como fantoches. De repente, porém, percebemos uma diferença entre o teatro dos bonecos e nosso próprio prio drama. Ao contrário rio dos bonecos, temos a possibilidade de interromper nossos movimentos, olhando para o alto e divisando o mecanismo que nos moveu.. Este ato constitui o primeiro passo para a liberdade. (Berger,, 1989)

2 Roteiro da apresentação 1. O que é gerir pessoas? 2. Quando os interesses individuais e organizacionais estão em jogo- Modelos de gestão agency & community 3. Percepção de injustiça retaliação 4. Valores organizacionais comportamento ético nas organizações 5. A responsabilidade da pessoa no processo de gestão: : a Inteligencia emocional 6. Qualidade de vida no trabalho 7. A gestão envolve negociação entre partes: que contrato psicológico somos capazes de construir com a organização ão?

3 Gerir pessoas o que é? Conciliar interesses individuais e coletivos GRUPO Fatores contingenciais: ambiente

4 Na maior parte das vezes o indivíduo ingressa na organização com expectativas de realizar um bom trabalho (MOTIVAÇÃO) A crença é a de que se mostrar motivação e realizar um bom trabalho, atendendo às expectativas organizacionais irá ter em um futuro próximo novas oportunidades de crescimento na organização (CONTRATO PSICOLÓGICO RECIPROCIDADE) Mas, fatores contingenciais podem impedir que esta motivação venha a persistir (DIMINUIÇÃO DO COMPROMETIMENTO)

5 Estes fatores contingenciais que interferem no indivíduo podem ser Nível Nível interpessoal Clientes Colegas Estilos de gestão do gerente Nível grupal Nível grupal Nível Nível intragrupal Nível Nível intergrupal Trocas entre colegas Trocas entre líder e membros do grupo Conflitos e afinidades entre grupos Nível Nível organizacional Valores e cultura organizacional Política organizacional

6 Vejamos um vídeo sobre o primeiro dia de trabalho. O vídeo enfoca justamente fatores contingenciais da relação do empregado com os clientes que interferem na motivação Nível Nível interpessoal Clientes

7 Vejamos um outro vídeo que retrata as relações dentro dos grupos e os valores organizacionais. Nível grupal Nível grupal Nível Nível intragrupal Conflitos pela busca do poder Nível Nível organizacional Valores e cultura organizacional Política organizacional

8 Os problemas ocorrem em parte porque as pessoas possuem expectativas distintas sobre as relações no contexto de trabalho Percepçõesde de como como devem ser ser as as relações entre entre indivíduos e organizações Reconhecendo a importância de dar autonomia e valorizar a individualidade Tensão contínua Reconhecendo a importância de enfatizar o coletivismo e compartilhamento nas organizações

9 Esta tensão entre dar foco à individualidade ou dar foco ao coletivo é um desafio na gestão de pessoas Estilos de gestão individualistas: foco na autonomia e crescimento individual do trabalhador Estilos de gestão coletivistas: : foco no trabalho em equipe e no crescimento do grupo no contexto organizacional

10 Modelo agency ou community (Bastos & Grangeiro,, 2008) Princípios e valores Agency Defender os interesses pessoais Valorização do individualismo, autonomia e auto- regulação Vínculos descartáveis Criar redes sociais fora da organização Community Defender interesses coletivos Suporte mútuo, cooperação e adaptação coletiva ao ambiente Criar redes dentro da organização

11 Modelo agency ou community Agency Práticas de TD&E, Avaliação de desempenho,, suporte social Treinar e qualificar para o desempenho individual Avaliar de acordo com o mérito m individual Carreira é responsabilidade da pessoa Suporte social é uma conquista individual Community Treinar e qualificar promovendo o desenvolvimento integral da pessoa e promovendo a cooperação Privilegiar a equipe na avaliação Planejar carreira é de responsabilidade da organização Suporte social é dado pela organização

12 Avaliando agency e community Que princípios pios devem orientar a gestão? Estimular a cooperação da equipe Preocupar-se com o trabalhador em todas as dimensões Estimular trocas de aprendizagem coletivas Fortalecer o vínculo v com a organização Preocupar em manter os colaboradores Estimular a criação de redes interpessoais na própria pria organização Estimular o suporte mútuo entre colaboradores Estabelecer vínculos duradouros com o trabalhador Estimular as trocas de experiências em equipe

13 Avaliando agency e community Que práticas devem ser adotadas na gestão? Oferecer oportunidades internas de crescimento na carreira Oferecer suporte para pessoas que deixam a organização Recompensar o trabalhador a partir do desempenho coletivo Assegurar recursos para o bem estar pessoal e familiar do trabalhador Promover socialização que favoreça a identificação com a organização Criar mecanismos para integrar o trabalhador à organização Criar oportunidades para a troca de experiências dentro das equipes Oferecer apoio para que as pessoas respondam de modo mais positivo às mudanças as organizacionais

14 Avaliando agency e community Que práticas devem ser adotadas na gestão? Recompensar o trabalhador por seu mérito individual Priorizar ações de recrutação e seleção de caráter transitório rio Priorizar treinamentos focados apenas na tarefa Delegar ao trabalhador a responsabilidade para se manter empregável Cumprir somente com as exigências legais ao término do contrato Recompensar apenas os trabalhadores que sejam empreendedores Priorizar ações de qualificação para o exercício cio das funções Estimular o trabalhador a participar do desenho do seu cargo Oferecer condições para a carreira individual fora da organização

15 É comum defendermos tanto princípios pios e práticas do individualismo quanto do coletivismo O desafio passa a ser o de encontrar um ponto de equílibrio nesta tensão Nem sempre as políticas de gestão de pessoas nas organizações são claras e o risco é o de aumentar a percepção de injustiça nas organizações ões.

16 Quando as expectativas pessoais não são atendidas e o indivíduo duo se percebe injustiçado pela organização ão, ele pode se engajar em ações de retaliação ão. João Joãorecebe um ummemorando memorando do do chefe chefe comunicando comunicando que que Maria, Maria, sua suacolega de de departamento departamento será serápromovida. João Joãoe e os os demais demaiscolegas não nãosabiam sabiamda da promoção promoção e e ninguém ninguémfoi foiconsultado sobre sobre os os critérios critérios rios para para indicação indicação. João João se se sente senteinjustiçado e e muda muda o o seu seu comportamento comportamentono no trabalho. trabalho. Ações de João: Deixar de expor suas melhores idéias ias Fingir estar doente para faltar ao serviço ://www.youtube.com/watch?v=7watch?v=7 m3veurv9ky Confrontar a chefia Fazer corpo mole Vocês acham que a conduta de João é justificada? Vocês já se sentiram injustiçados ados? Como agiram nestes casos? Retaliação tem dois componentes Afetivo: Indignação com o ocorrido - sentimento Conativo avaliar que a empresa merece a retaliação - cognição Mendonça (2008)

17 Vamos analisar um pouco mais o que a empresa e o chefe fizeram com João. Acha Achainjusto o que que a organização fez fez com comjoão? A situação leva leva as as pessoas a sentirem raiva raivada da organização? Ficaria Ficariainsatisfeito com coma organização se se isto istoocorresse com comvocê? Que formas de retaliação considera aceitáveis veis? Deixar de colaborar com colegas Influenciar negativamente os colegas Negar informações importantes aos colegas Ficar indiferente às solicitações da chefia Tratar com indiferença clientes da organização A organização mereceu o que João está fazendo? Aprova o que João fez? Faria a mesma coisa que João fez? Foi justa a reação de João? Acha que João está correto na sua forma de agir? Fingir estar ocupado Fazer corpo mole Produzir abaixo da sua capacidade Gastar mais tempo no intervalo do que o permitido Falar mal da organização para as pessoas estranhas Descumprir normas da empresa Fazer o serviço mal feito de propósito

18 Para evitar o aumento da percepção de injustiça organizacional e o risco de retaliação Monitorar a percepção dos servidores sobre os valores e a ética organizacional

19 Valores organizacionais Valores organizacionais são elementos estruturantes da organização ão, constituindo padrões coletivos que orientam o trabalho A importância de determinados valores influenciam a quantidade de esforço que os seus membros investem para expressar comportamentos congruentes com estes valores.

20 Mas, os valores só podem ser considerados organizacionais se são percebidos como compartilhados Por isto se diz que os dirigentes organizacionais podem tentar impor valores, mas tornar estes valores organizacionais depende do grau de adesão de seus membros a estes mesmos valores, o que nem sempre ocorre.

21 Testando os valores organizacionais (Tamayo & Gondim, 1996) Que valores são importante para sua organização ão? Entende-se por valores aqueles princípios pios que orientam a vida das organizações ões. RESPONDA CONFORME A ESCALA ABAIXO NADA IMPORTANTE IMPORTANTE SUPREMA IMPORTANTE OPOSTO AOS PRINCIPIOS DA ORGANIZAÇÃO MUITO IMPORTANTE

22 1 Abertura (promoção de um clima propício às sugestões e diálogos) 2 Amizade (clima de relacionamento amistoso entre servidores) 3 Benefícios (promoção de programas assistenciais aos servidores) 4 Coleguismo (clima de compreensão e apoio entre servidores) 5 Competência (saber executar as tarefas da organização ão) 6 Competitividade (conquistar clientes em relação à concorrência) 7 Comprometimento (identificação com a missão organizacional) 8 Cooperação ( clima de ajuda mútua) 9 Criatividade (capacidade de innovar na organização ão) 10 Dedicação (promoção ao trabalho com afinco) 11 Democracia (participação dos empregados nos processos decisórios rios) 12 Eficácia cia (fazer as tarefas de forma a atingir os objetivos esperados) 13 Eficiência (executar as tarefas da organização de forma certa)

23 14 Fiscalização ( controle do serviço executado) 15 Flexibilidade (administração que se adapta às situações concretas) 16 Harmonia (ambiente de relacionamento interpessoal adequado) 17 Hierarquia (respeito aos níveis de autoridade) 18 Honestidade ( promoção do combate à corrupção na organização ão) 19 Incentivo à pesquisa (relacionada com os interesses organizacionais) 20 Interação interorganizacional (intercâmbio com outras organizações ões) 21 Justiça (imparcialidade nas decisões administrativas) 22 Modernização de recursos materiais (preocupação em investir na aquisição de equipamentos, tecnologia etc) 23 Obediência ( tradição de respeito às ordens) 24 Organização (existência de normas claras e explícitas) 25 Planejamento (elaboração de planos para evitar improvisações na organização ão) 26 Plano de carreira (preocupação com a carreira funcional dos servidores)

24 27 Polidez (clima de cortesia e educação no relacionamento cotidiano) 28 Pontualidade (preocupação com o cumprimento de horários rios e compromissos) 29 Postura profissional (promover a execução de funções ocupacionais de acordo com as normas da organização ão) 30 Probidade (administrar de maneira adequada o dinheiro público) 31 Produtividade (atenção voltada para a produção e a prestação de serviços os) 32 Qualidade (compromisso com o aprimoramento dos produtos e serviços os) 33 Qualificação dos recursos humanos (promover a capacitação e treinamento dos servidores) 34 Reconhecimento (do mérito m na realização do trabalho) 35 Respeito (consideração às pessoas e opiniões) 36 Sociabilidade (estímulos às atividades sociais fora do ambiente de trabalho) 37 Supervisão (acompanhamento e avaliação contínuos nuos das tarefas) 38 Tradição (preservar usos e costumes da organização ão)

25 Fatores Apurando os resultados dos valores organizacionais itens Divisor Eficácia cia/eficiência 05,07,10,12,13,25,28,31,32 09 Interação no trabalho 01,02,03,04,06,08,09,11,15,36 10 Gestão 14,17,23,24,29,37,38 07 Inovação 19,20,22,30 04 Respeito ao servidor 16,18,21,26,27,33,34,35 08

26 Valores organizacionais do TRT na visão dos servidores Eficácia/ eficiência Interação no no trabal ho ho Gestão Inovação Respeito ao ao servi dor dor Médias Gerais por por Fator es es Total de respondentes: 48 em 30/04/2008

27 Eficiência e Eficácia cia 5 Competência (saber executar as tarefas da organização ão) 7 Comprometimento (identificação com a missão organizacional) 10 Dedicação (promoção ao trabalho com afinco) 12 Eficácia cia (fazer as tarefas de forma a atingir os objetivos esperados) 13 Eficiência (executar as tarefas da organização de forma certa) 25 Planejamento (elaboração de planos para evitar improvisações na organização ão) 28 Pontualidade (preocupação com o cumprimento de horários rios e compromissos) 31 Produtividade (atenção voltada para a produção e a prestação de serviços os) 32 Qualidade (compromisso com o aprimoramento dos produtos e serviços os)

28 Gestão 14 Fiscalização ( controle do serviço executado) 17 Hierarquia (respeito aos níveis de autoridade) 23 Obediência ( tradição de respeito às ordens) 24 Organização (existência de normas claras e explícitas) 29 Postura profissional (promover a execução de funções ocupacionais de acordo com as normas da organização ão) 37 Supervisão (acompanhamento e avaliação contínuos nuos das tarefas) 38 Tradição (preservar usos e costumes da organização ão)

29 Mais baixo valor organizacional TRT Interação com o Trabalho 1 Abertura (promoção de um clima propício às sugestões e diálogos) 2 Amizade (clima de relacionamento amistoso entre servidores) 3 Benefícios (promoção de programas assistenciais aos servidores) 4 Coleguismo (clima de compreensão e apoio entre servidores) 6 Competitividade (conquistar clientes em relação à concorrência) 8 Cooperação ( clima de ajuda mútua) 9 Criatividade (capacidade de innovar na organização ão) 11 Democracia (participação dos empregados nos processos decisórios rios) 15 Flexibilidade (administração que se adapta às situações concretas) 36 Sociabilidade (estímulos às atividades sociais fora do ambiente de trabalho)

30 Intimamente relacionado aos valores organizacionais é preciso considerar a dimensão ética da organização ão.

31 Percepção de comportamentos éticos organizacionais Ética é um tema crescente de interesse para a sociedade e afeta principalmente as organizações públicas Ética pode ser entendida como um conjunto de regras, princípios pios e padrões que regem e orientam o comportamento das organizações em relação aos seus empregados e clientes externos.

32 Percepção de comportamentos éticos organizacionais (Gomide Junior & Fernandes,, 2008) Crenças de como a organização faz sua gestão Qualidade do trabalho e respeito no trato interpessoal Tratamento não discriminatório rio Respeito a prazos Confiabilidade e credibilidade de normas e serviços A organização ão: Oferece oportunidades de corrigir erros? Reconhece os direitos e não só os deveres dos funcionários rios? Não permite discriminação e assédio moral no trabalho? Estabelece prazos compatíveis com as tarefas a serem cumpridas? Deixa claro os objetivos a serem atingidos? Possui políticas justas de avaliação dos funcionários rios? Permite a participação dos funcionários nos processos de tomada de decisão? Permite que haja melhoria de capacitação interna para todos?

33 Percepção de comportamentos éticos organizacionais Crenças de que a organização estabelece relações claras e honestas com os clientes A organização ão: Oferece serviços de qualidade para os clientes? Cumpre os prazos prometidos? Presta informações precisas e objetivas a seus clientes, quando solicitada? Respeita e valoriza os clientes? Busca assegurar honestidade em suas transações com seus clientes? Responde de maneira precisa às demandas dos clientes?

34 Recapitulando, a gestão de pessoas necessita levar em conta Estilos de gestão: agency ou community Valores organizacionais Percepção de comportamentos éticos na organização Percepção de injustiça comportamentos retaliatórios

35 Porém, é preciso ter em mente que há um domínio do âmbito do servidor para lidar melhor com os desafios da organização ão. A gestão de pessoas ou com pessoas demanda uma dupla responsabilidade: gestores e servidores

36 Qualidade de vida e Qualidade de vida no Trabalho Saúde de: bem estar Biológico Psicológico Social Espiritual Qualidade de vida no trabalho não é sinônimo de qualidade de ambiente ou de quantidade de bens materiais ou de saúde física Doença perda de uma harmonia Desequilíbrio físico, emocional, vocacional, intelectual, social e espiritual QVT não se reduz a condições externas de vida Não deve ser confundida com projetos isolados ou pacotes de benefícios ou cumprimento de normas de legislação

37 Qualidade de vida e Qualidade de vida no Trabalho Qualidade de vida é um conceito dinâmico, contingencial, abrangente, individual e ao mesmo tempo coletivo e multidisciplinar No entanto,, QVT e QV encontram-se inter- relacionadas pois o mal estar no trabalho repercute na família lia,, do mesmo modo que o mal estar repercute no trabalho. Existe uma tendência a considerar as organizações responsáveis pela QVT, enquanto a QV, incluindo aspectos relativos a moradia, educação e outros, requer um projeto social de âmbito político e governamental.

38 Qualidade de vida e Qualidade de vida no Trabalho Qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como um conjunto de ações que envolvem: DIAGNÓSTICO E IMPLANTAÇÃO DE MELHORIAS E INOVAÇÕES GERENCIAIS TECNOLÓGICAS ESTRUTURAIS FOCO: DESENVOLVIMENTO HUMANO PARA E DURANTE A REALIZAÇÃO DE TRABALHO PROMOVER BEM- ESTAR NO TRABALHO FISICA PSICOLOGICA SOCIAL e ESPIRITUALMENTE

39 Por que se preocupar com a QVT? As empresas brasileiras gastam R$ 20 bilhões com empregados temporariamente afastados por motivos de doenças ocupacionais A média nacional de despesa do empregador por trabalhador/ano é de R$ 89 mil A Associação Brasileira de Qualidade de Vida com sede em São Paulo através do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida conseguiu reduzir 96% casos de LER 72% casos de absenteísmo smo 36% casos de acidentes de trabalho Mas, a QV geral e no trabalho também depende da pessoa

40 O que você faz pelo sua QV? 1 Procuro realizar alguma atividade física por, pelo menos, 30 minutos por dia,, cinco vezes por semana. 2 Escovo os dentes após as refeições e vou ao dentista todos os anos. 3 Procuro alongar-me por, pelo menos, 5 minutos por dia. 4 Procuro manter o meu peso em níveis adequados. 5 Procuro alimentar-me com,, pelo menos, cinco porções de frutas e vegetais (uma unidade ou meia xícara), todos os dias. 6 Evito comer alimentos ricos em gorduras, como frituras, carnes gordas, leite integral. 7 Evito fumar. 8 Procuro dormir de 6 a 8 horas por dia. 9 Procuro ir ao médico anualmente, para os exames de rotina. 10 Protejo minha pele da exposição excessiva aos raios solares.

41 11 Procuro praticar um gesto de gentileza, pelo menos, uma vez por mês. 12 Procuro resolver os conflitos com as outras pessoas de maneira positiva e respeitosa. 13 Procuro estabelecer metas realistas para minha vida. 14 Procuro manter-me me informado sobre o que se passa no mundo social, político e atualidades. 15 Procuro aprender coisas novas em livros,, revistas, jornais e internet. 16 Procuro manter e melhorar as relações com a família e os amigos. 17 Procuro sempre aproveitar as oportunidades para aprender e ganhar experiência. 18 A minha vida tem sentido. 19 Procuro me interessar em conhecer o ponto de vista das outras pessoas e gosto de compartilhar conhecimentos. 20 Participo de atividades na minha comunidade.

42 Como cada um pode contribuir para o seu bem-estar estar Resiliência Característica comum entre as pessoas que costumam responder satisfatoria e saudavelmente aos processos de mudança e incertezas da vida Pessoas resilientes sentem os mesmos medos e apreensões que todo o mundo quando se envolvem em uma mudança Porém, elas geralmente são capazes de manter sua produtividade, qualidade e competência e o equilíbrio emocional, físico f e social.

43 Características das pessoas resilientes POSITIVIDADE Interpretam a vida como desafiadora e cheia de oportunidades FOCO Têm uma visão clara do que querem alcançar ar e realizar FLEXIBILIDADE E PROAÇAO AO São maleáveis ao responder às incertezas Induzem mudanças as ao invés de se defenderem delas ORGANIZAÇAO AO Desenvolvem abordagens estruturadas para gerenciar ambiguidades

44 Escala Transcultural de Resiliência Wagnild & Young (Pesce & cols, 2005) Fator 2 Independência e determinação Fator 1: Ações e valores que dão sentido à vida Fator 3 Autoconfiança e adaptação a situações diversas

45 Discordo totalmente Concordo totalmente 1 Quandoeufaçoplanos, eulevo eles atéo fim 2 Eu costumo lidar com os problemas de uma forma ou de outra 3 Eu sou capaz de depender de mim mais do que qualquer outra pessoa 4 Manter interesse nas coisas é importante para mim 5 Eu posso estar por minha conta se eu precisar 6 Eu sinto orgulho de ter realizado coisas em minha vida 7 Eu costumo aceitar as coisas sem muita preocupação 8 Eu sou amigo de mim mesmo

46 Discordo totalmente Concordo totalmente 9 Eu sinto que posso lidar com várias v coisas ao mesmo tempo 10 Eu sou determinado 11 Eu raramente penso sobre o objetivo das coisas 12 Eu faço o as coisas um dia de cada vez 13 Eu posso enfrentar tempos difíceis porque jáj experimentei dificuldades antes 14 Eu sou disciplinado 15 Eu mantenho interesse nas coisas 16 Eu normalmente posso achar motivo para rir

47 17 Minha crença a em mim mesmo me leva a atravessar tempos difíceis 18 Em uma emergência, eu sou uma pessoa em quem as pessoas podem contar 19 Eu posso geralmente olhar uma situação em diversas maneiras 20 Às s vezes eu me obrigo a fazer coisas querendo ou não 21 Minha vida tem sentido 22 Eu não insisto em coisas as quais eu não posso fazer nada sobre elas 23 Quando eu estou numa situação difícil, eu normalmente acho uma saída 24 Eu tenho energia suficiente para fazer o que eu tenho que fazer 25 Tudo bem se háh pessoas que não gostam de mim

48 Analisando os resultados Fator 1 Sentido da vida 1,2,6,7,8,10,11,12,14,16, 18,19,21,23,24 Divisor 15 Fator 2 Independência e determinação Fator 3 Autoconfiança e adaptação a situações novas 4,5,15,25 4 3,9,13,17, 20, 22 6

49 Esta na hora de definir o contrato psicológico que pretendemos estabelecer com a organização Que expectativas temos em relação aos deveres e direitos da organização? O que a organização pode esperar de nós como servidores?

50 Recuperando as dimensões de contrato psicológico (Sels( et cols,2004)

51

52 Estrutura temporal O que o empregado oferece: Lealdade à organização Permanência na organização O que o empregado espera Investimento a longo prazo no empregado Segurança no emprego Oportunidades de carreira Oportunidade de ser reaproveitado em outra função significativa caso o cargo deixe de existir

53 Tangibilidade O que o empregado oferece: Clareza de quais são meus objetivos de carreira Informação quando ocorrerem problemas que impeçam o trabalho para que sejam solucionados O que o empregado espera Clareza sobre avanço de carreira Esclarecimento dos procedimentos para ascenção funcional Esclarecimento dos meus direitos Esclarecimento das minhas obrigações

54 Escopo O que o empregado oferece: Preocupação com a organização fora do horário rio de trabalho Horas extras quando necessário Idéias próprias prias e criativas para a organização Investimento de tempo e energia na organização O que o empregado espera Apoio em momentos difíceis Valorização pelo que faz e o que é Considere não só o resultado final, mas o esforço pessoal Tratamento como pessoa e não como númeron Permita a expressão pessoal

55 Estabilidade O que o empregado oferece: Ajustamento pessoal conforme demandas da organização Tolerância à mudanças as Flexibilidade Ajuste a imprevistos Aceitação de revisão de acordos O que o empregado espera Mantenha acordos mesmo se as circunstâncias mudarem Seja flexível nos acordos levando em conta diferenças individuais

56 Simetria O que o empregado oferece: Respeito pelos superiores Atitude formal para com os superiores Aceitação de diferenças de status de superiores Aceitação da autoridade O que o empregado espera Benefícios diferenciados para superiores e subordinados Os gerentes e supervisores tomem decisões pelo empregado

57 Nível O que o empregado oferece: Não ter demandas individuais diferentes dos outros empregados Não querer fazer acordos individuais O que o empregado espera Trate igualmente todos os empregados do mesmo nível Exija igualmente de todos do mesmo nível hierárquico rquico Considere acordos como aplicáveis a todo o grupo Conceda a todos os mesmos benefícios

58 Não há um modelo ideal de contrato psicológico, mas é importante haver equilíbrio Pouca lealdade do emprega do Investim ento de curto prazo Estrutura temporal Muita lealdade do emprega do Investim ento de longo prazo

59 Pouca clareza de interesses de carreira Tangibilidade Interesses Interesses de carreira claros Poucas oportunidades de carreira Muitas oportunidades de carreira

60 Pouca dedicação à organização Escopo Muita dedicação à organização Pouca valorização do servidor como pessoa Muita valorização do servidor como pessoa

61 Pouca ajustamento à mudanças as Estabilidade Muito ajustamento à mudança Mudança de acordos conforme demandas emergentes Mantenha acordos mesmo em momentos difíceis

62 Pouco respeito à hierarquia e aos superiores Gerentes e supervisores não exerçam sua autoridade Simetria Muito Muito respeito à hierarquia e aos superiores Supervisores e gerentes exerçam a autoridade

63 Mantenha demandas individuais distintas dos colegas Tratamento diferencidos colegas Nível Mantenha demandas semelhantes a dos colegas Tratamento igualitário dos colegas

64 Riscos dos contratos psicológicos Esperar muito do empregador e pouco de si mesmo PATERNALISMO Esperar muito do empregador e de si mesmo ENGAJAMENTO MÚTUO Esperar pouco do empregador e de si mesmo DESENGAJAMENTO MÚTUO Esperar muito de si e pouco do empregador ALTRUÍSMO

65 Inteligência emocional O que é inteligência emocional? Habilidade mental de raciocinar sobre emoções e usar essas mesmas emoções para melhorar o pensamento e as ações.

66 Inteligência emocional (IE) é um componente da boa gestão? Recente revisão de literatura (Mayer( Mayer, Roberts & Basade,, 2008) afirma haver relações entre IE e várias fatores Os indivíduos duos com maiores escores de IE apresentam relações sociais mais satisfatórias (Brackett el al,. 2006) Os indivíduos duos com altos escores de IE são percebidos pelos outros mais positivamente do que os que apresentam escores médios ou baixos (Lopes et al., 2005) Os indivíduos duos com maiores escores de IE mantêm boas relações sociais no trabalho e são melhores negociadores (Elfenbein et al., 2007)

67 Além disso, Pessoas com altos escores de IE apresentam grande satisfação pela vida e baixas taxas de depressão, sugerindo que possuem mais bem estar. Críticas, todavia, são dirigidas ao conceito de inteligência emocional, visto que as medidas de inteligência emocional disponíveis na atualidade não apresentam boas correlações entre si.

68 Testando a IE A seguir serão apresentadas algumas afirmativas sobre suas emoções e sentimentos. Leia atentamente cada frase e indique o grau de concordância com respeito a elas. Assinale ao lado da frase o número apropriado a seu grau de concordância,, conforme escala abaixo Nenhuma concordância Pequena concordância Média concordância Muita concordância Total concordância

69 Testando sua IE 1 Presto muita atenção em meus sentimentos Normalmente me preocupo muito com o que sinto Normalmente dedico um tempo para pensar nas minhas emoções 4 Penso que vale a pena prestar atenção em minhas emoções e meu estado de ânimo 5 Deixo que meus sentimentos afetem meus pensamentos Constantemente penso em meu estado de ânimo Comumente fico pensando sobre o que estou sentindo Presto muita atenção a como estou me sentindo Tenho claro quais são meus sentimentos Frequentemente consigo definir os meus sentimentos

70 Testando sua IE 11 Quase sempe sei como me sinto Normalmente conheço meus sentimentos sobre as pessoas 13 Dou conta de meus sentimentos em diferentes situações Sempre posso dizer como me sinto As vezes posso dizer quais são minhas emoções Consigo compreender meus sentimentos Ainda que as vezes me sinta triste, costumo ser otimista 18 Ainda que me sinta mal, procuro pensar em coisas agradáveis 19 Quando estou triste, penso em todos os prazeres da vida 20 Tento ter sentimentos positivos, ainda que me sinta mal

71 Testando sua IE 21 Se começo a dar voltas nas coisas,, complicando-as, as, procuro acalmar-me me Preocupo-me em ter um bom estado de ânimo Tenho muita energia quando me sinto feliz Quando estou aborrecido tento mudar meu estado de ânimo

72 Componentes deste teste de IE Percepção Compreensão Regulação Sou capaz de sentir e expressar os sentimentos de forma adequada à situação Itens 1 a 8 Compreendo bem os meus estados emocionais Itens 9 a 16 Sou capaz de regular os estados emocionais corretamente Itens 17 a 24

73 Resultados por componentee de IE Percepção Compreensão Regulação <24 (<21 homens) necessita prestar atenção aos seus sentimentos 25 a 35 (22 a 32 homens) adequada percepção > 36 (>33 para homens) deve melhorar sua percepção, pois presta atenção demasiada aos seus sentimentos <23 (<25 - para homens) necessita melhorar sua compreensão de seu sentimentos 24 a 34 ( 26 a 35 para homens) adequada compreensão > 35 (>36 para homens) excelente compreensão de seus sentimentos <23 (= para homens) necessita melhorar a regulação de seu sentimentos 24 a 34 (24 a 35 para homens) adequada regulação > 35 (>36 para homens) excelente regulação de seus sentimentos tos

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APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

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