O BIBLIOTECÁRIO E O DESAFIO DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA SUSTENTABILIDADE

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIA DA INFORMAÇÃO CURSO DE GRADUAÇÃO EM BIBLIOTECONOMIA MALKENE WYTIZA FREIRE DE MEDEIROS O BIBLIOTECÁRIO E O DESAFIO DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA SUSTENTABILIDADE NATAL/RN 2012

2 MALKENE WYTIZA FREIRE DE MEDEIROS O BIBLIOTECÁRIO E O DESAFIO DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA SUSTENTABILIDADE Monografia apresentada ao Curso de Biblioteconomia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Biblioteconomia. Orientadora: Profª. Drª. Eliane Ferreira da Silva. NATAL/RN 2012

3 Catalogação da Publicação na Fonte Biblioteca Setorial da Escola de Música M488b Medeiros, Malkene Wytiza Freire de. O bibliotecário e o desafio da liderança na Gestão de Pessoas na era da sustentabilidade / Malkene Wytiza Freire de Medeiros. Natal, f. Orientadora: Eliane Ferreira da Silva. Monografia (graduação em Biblioteconomia) - Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Bibliotecas Administração de pessoal Monografia. 2. Liderança - Monografia. 3. Sustentabilidade - Monografia. I. Silva, Eliane Ferreira da. II. Título. RN/BS/EMUFRN CDU 023: RN/UF/DEBIB CDU:

4 MALKENE WYTIZA FREIRE DE MEDEIROS O BIBLIOTECÁRIO E O DESAFIO DA LIDERANÇA NA GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA SUSTENTABILIDADE Monografia apresentada ao curso de Biblioteconomia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Biblioteconomia. MONOGRAFIA APROVADA EM / / 2012 BANCA EXAMINADORA PROFª DRª. ELIANE FERREIRA DA SILVA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE (ORIENTADORA) PROFª. MSC. MÔNICA MARQUES CARVALHO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE (1ª EXAMINADORA) PROFª. MSC. JACQUELINE APARECIDA DE SOUZA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE (2ª EXAMINADORA)

5 Dedico essa monografia ao corpo docente do curso de Biblioteconomia da UFRN, meus queridos professores que contribuíram com maestria na construção do meu conhecimento. Serei sempre grata a todos vocês.

6 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus, por ter me dado saúde para ter conseguido atingir meu objetivo. Aos meus pais por terem me cobrado tão enfaticamente que eu precisava continuar meus estudos, me motivando a continuar. Aos meus irmãos mais novos, todos formados que me orgulharam tanto em suas formaturas, me enchendo de desejo de retribuir a mesma alegria. Aos meus filhos, pela paciência de me ver trancada tantas vezes estudando, sem lhes dar atenção. Ao meu marido, companheiro de todos os dias, grande motivador da minha persistência, admirador do meu esforço que sempre me elogiou e acreditou que eu conseguiria. As minhas amigas Bruna Laís, Carla Beatriz, Midinai Gomes e Patrícia Severiano que compartilharam comigo de tantos momentos entre estudos, encontros, tantas madrugadas elaborando trabalhos e dividiram comigo momentos de plena alegria. Agradeço aos professores que me ensinaram tantas coisas e despertaram em mim o prazer de construir um conhecimento sólido que levarei para toda vida. Agradeço em especial a minha orientadora, Profª Eliane Ferreira da Silva, pessoa admirável com grande capacidade intelectual, que me orientou de maneira brilhante, me despertando o prazer da pesquisa e transformando a construção do meu trabalho em momentos de prazer. Meus eternos agradecimentos a todos que participaram direta ou indiretamente da realização do meu sonho.

7 O fardo é proporcional às forças, como a recompensa será proporcional à resignação e à coragem. Kardec

8 RESUMO Aborda o valor da gestão. Apresenta o início dos recursos humanos no Brasil rumo à gestão de pessoas. Ressalta a seriedade da gestão de pessoas nas instituições. Analisa a importância da liderança frente as equipes de trabalho e o processo de transformação dos tipos de liderança na era da informação. Descreve o progresso do profissional da informação com o advento das novas tecnologias e a necessidade de se manter atualizado frente ao domínio das mesmas. Explica a relevância do bibliotecário em unidades de informação e o domínio técnico desse profissional que quando aliada as novas tecnologias, prevalece uma qualidade superior na organização das informações. Ressalta a importância da sustentabilidade nas unidades de informação. Enfoca a iniciativa do bibliotecário em adotar práticas sustentáveis na organização para contribuir com a preservação do meio ambiente. Comenta o papel do bibliotecário como disseminador de práticas voltadas a preservação da natureza. Enaltece a política dos 3 Rs para propagar a economia de fontes esgotáveis do meio ambiente. Objetiva mostrar o quanto é importante à relação do profissional da informação com aspectos diversos do cotidiano. A metodologia utilizada foram pesquisas bibliográficas em diversos suportes informacionais desde livros aos suportes eletrônicos. Conclui que o bibliotecário engloba responsabilidades diversas que além de dominar técnicas trabalhistas, seu papel na sociedade abrange uma dimensão de mediador da informação e agente conscientizador da sociedade. Palavras-chave: Bibliotecas Administração de pessoal. Liderança. Sustentabilidade.

9 ABSTRACT It approaches the value of management. It describes the evolution of human resources in Brazil towards people management. It emphasizes the seriousness of people management in organizations. It analyzes the importance of leadership ahead work groups and the transformation process of the types of leadership on the information era. It describes the development of the information professional with the rise of new technologies and the necessity to be updated. It explains the relevance of the librarian in units of information and their technical skill that, when allied to new technologies, a superior quality in organization of this information prevails. It emphasizes the importance of sustainability in units of information. It focuses the librarian initiative by adopting sustainable practices in their organization to contribute with the environment preservation. It comments the rule of the librarian as the spreader of practices committed to nature preservation. It extols the 3 Rs politics to propagate the economy of exhaustible resources. It has as a goal showing how important is the rapport between the information professional with different everyday aspects. The methodology used was bibliographical researches in different informational supports, from books to electronic supports. It concludes that the librarian job comprehends diverse responsibilities beyond its job skills: it encompasses a dimension of information mediator and conscientious agent of society. Keywords: Libraries - Personnel Administration. Leadership. Sustainability.

10 LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Tipos de líderes Figura 2 - O ciclo do papel Figura 3 - Projeto Menos papel, mais sustentabilidade... 37

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO RECURSOS HUMANOS NO BRASIL O VALOR DA GESTÃO GESTÃO DE PESSOAS O PERFIL DO LÍDER TIPOS DE LIDERANÇA O líder 360 graus O líder Empreendedor O líder Construtor de Pontes O líder Inspirador PERFIL DO BIBLIOTECÁRIO NA ERA DA INFORMAÇÃO ATITUDES VOLTADAS À SUSTENTABILIDADE EM UNIDADES DE INFORMAÇÃO O PAPEL DO BIBLIOTECÁRIO NA ERA DA SUSTENTABILIDADE CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS ANEXO A Curiosidades APÊNDICE A Slides da Apresentação... 48

12 Se os teus projetos forem para um ano, semeia o grão; se forem para dez anos, plante uma árvore; se forem para cem, instrui o povo. (PROVÉRBIO CHINÊS)

13 11 1 INTRODUÇÃO O mundo está em constante transformação cada vez mais acelerada. Essas mudanças estão presentes em diversas atividades, sejam econômicas, sociais, culturais e até nas formas de organização, seja nos setores de comércio, indústria ou na prestação de serviços que atualmente engloba uma gigantesca fatia no mercado mundial. O sucesso da prestação de serviços atinge seu ápice com a satisfação do cliente ou usuário. Mas para que isso ocorra, o comprometimento com as pessoas e entre as pessoas de uma determinada organização, seja de qualquer área, deve ser contínua. Diante desse cenário hodierno surgem indagações pertinentes: como o bibliotecário deve se comportar na gestão de pessoas? Devido à sutileza das interações humanas, quais ferramentas utilizar na gestão de pessoas? A partir de alguns questionamentos, percebe-se que as pessoas por trás da organização, são as grandes responsáveis pelo sucesso desta. E para gerir estas pessoas, a organização precisa de um Líder capaz de extrair o melhor delas. Diante disso, é preciso estabelecer relações positivas de hierarquia para que o processo de aproximação dos líderes com seus subordinados, seja de parceria entre os membros da equipe, criando assim uma cumplicidade capaz de motivá-los, buscando atingir os objetivos propostos pela organização. Essa relação de cumplicidade entre pessoas de uma organização precisa ser analisada a partir de paradigmas baseados num novo olhar por parte do gestor. Esse novo olhar está relacionado com a era digital e a globalização, que resultou na disseminação da informação de maneira cada vez mais rápida. Sendo assim, a importância que a realidade virtual trouxe para parâmetros diversos está focada no compartilhamento de ideias e informações. As sugestões são dadas, ouvidas e discutidas por todos, a fim de sobrepor o que já existe. Na busca pelo diferencial capaz de mover esta equipe: o Líder seria a peça chave? Mas afinal, o que é um líder? Qual o seu papel dentro de um grupo? Como este líder deve se comportar perante seus subordinados? Quais os tipos de liderança? Um líder é o mesmo que um gestor? Qual a diferença entre eles? Como ser um líder gestor ao mesmo tempo? Essas e outras indagações serão analisadas no decorrer do trabalho, a fim de perceber como é fundamental a gestão de pessoas numa organização.

14 12 Sob esse viés, a percepção do gestor em admitir a valorização das pessoas dentro da organização, colabora com a necessidade de mudar a visão tradicional em relação aos subordinados, inclusive estreitando a relação entre as pessoas de hierarquias distintas e compartilhando desafios e conhecimentos com a equipe. Essas transformações ocorreram através de décadas, onde a valorização restringiase à linha de produção. Atualmente na Era do Conhecimento, as pessoas enfim são percebidas como o motor das organizações, pois é a partir delas que tudo acontece. A valorização dos colaboradores transforma equipes dispersas em gigantes, se liderados por alguém capacitado a motivá-las e a identificar as qualidades de cada um, reconhecendo a capacidade e potencialidade individual dentro de um determinado grupo. As tendências do mercado estão em contínua mudança e isto exige também uma mente aberta a novos conceitos, capazes de antever situações que possam vim a acontecer, preparando a organização para suportar algumas decorrências indesejadas. Um gestor precisa estar apto a identificar os riscos e antecipar sua equipe a reagir de maneira enérgica, isso o submete a dinamizar sua sensibilidade, no tocante a desenvolver uma visão globalizada e mantê-la sempre eficaz para não perder o foco da organização. Trazendo essas indagações reflexivas para o contexto de uma Unidade de Informação, se estabelece a importância da liderança do Bibliotecário diante de sua equipe e a busca constante de qualificação desse profissional como gestor, a fim de desenvolver ou aprimorar sua capacidade de gerir pessoas com eficiência, englobando aspectos importantes de liderança, como motivação, parceria e comprometimento entre os membros da equipe. Diante de tantos desafios, o bibliotecário como disseminador da informação precisa internalizar conceitos ambientalistas que levem a uma reflexão do quanto é importante às iniciativas voltadas ao meio ambiente e adotar práticas pensando na sustentabilidade. Essa preocupação com a sustentabilidade já é considerada fator determinante na tomada de decisões em grandes empresas. Compartilhando desse pensamento, o bibliotecário precisa agregar essa tarefa de divulgar novas atitudes em relação ao meio ambiente, começando por adotar políticas de ações voltadas a práticas sustentáveis dentro de unidades de informação. Nesse contexto, a presente pesquisa foi motivada a partir da experiência como bolsista da Biblioteca de Música da UFRN, onde pude observar a estreita

15 13 relação entre a pessoa à frente dessa unidade de informação com os demais bibliotecários da mesma e a boa relação dos bibliotecários para com a equipe, onde consequentemente, todos estão engajados e comprometidos com os objetivos propostos pela organização, criando assim, um ambiente agradável e gratificante de trabalho. Neste mesmo ambiente, percebi o quanto é importante ter habilidades para lhe dar com pessoas com objetivos diferentes e conseguir de maneira dinâmica envolvê-las numa relação de valores compartilhados e respeito mútuo entre todos da equipe. Com relação ao que foi citado acima, o objetivo geral do trabalho é analisar as competências do bibliotecário em relação à gestão de pessoas em uma unidade de informação, mediante a evolução dessa profissão, enfatizando a valorização das pessoas e adotando medidas voltadas à sustentabilidade. A partir disso, os objetivos específicos irão caracterizar: a Biblioteca como organização em transformação; o Líder e a Gestão Estratégica de Pessoas; O Bibliotecário e suas competências na liderança de pessoas em diferentes perspectivas; iniciativas voltadas à preservação do meio ambiente e o como o bibliotecário pode contribuir com atitudes sustentáveis em unidades de informação. A pesquisa baseia-se em revisão de literatura, com leitura de textos e artigos em formato impresso e digital, acrescidas de informações levantadas através de vídeos assistidos de palestras e seminários disponibilizados na internet, objetivando fundamentação teórica para ampliação do conhecimento para fins de desenvolver a pesquisa de monografia. O trabalho foi desenvolvido primeiramente abordando a questão dos recursos humanos no Brasil, enfatizando datas relevantes que marcaram história num contexto voltado a mudanças em relação ao tratamento destinado aos trabalhadores e a necessidade de se ter criado esse departamento que inicialmente era apenas de cunho legal e servia para tratar assuntos unicamente burocráticos relacionados ao quadro de pessoal. O terceiro capítulo retrata algumas mudanças que ocorreram nas instituições e nos modelos de gestão, que devido à concorrência teve que se reinventar numa nuance em que as pessoas dentro das empresas são o capital principal e as relações interpessoais são fatores determinantes para a valorização das mesmas. O quarto capítulo enfatiza o papel do líder e a estreita relação que o mesmo tem com sua equipe, descrevendo características e tipos de liderança e fazendo

16 14 uma comparação entre o líder 1.0 e o líder 2.0 e ao mesmo tempo uma relação desses perfis com a web 1.0 e 2.0. A partir do quinto capítulo o perfil do bibliotecário é descrito como em processo de transformação, onde as tomadas de decisão e o casamento com as novas tecnologias é fator determinante para permanecer no mercado e ser valorizado profissionalmente. No sexto capítulo é abordado o tema sustentabilidade, relatando a importância da mesma para a qualidade de vida de gerações futuras, a urgência em preservar e renovar as fontes esgotáveis do planeta e iniciativas desenvolvidas ambicionando despertar uma conscientização nas pessoas para a preservação do meio ambiente.

17 15 Somente depois da última árvore derrubada, depois do último animal extinto,e quando perceberem o último rio poluído, sem peixe, o Homem irá ver que dinheiro não se come. (PROVÉRBIO INDÍGENA)

18 16 2 RECURSOS HUMANOS NO BRASIL No início do século XX, 80% da população do Brasil habitavam as áreas rurais, já por volta de 1907 dados levantados na época em questão mostra uma faixa de trabalhadores inseridos em pólos industriais centralizados no estado de São Paulo. Começava a corrida pela oportunidade de trabalho em atividades que não fossem agricultura. Nessa época a população na região aumentou consideravelmente em busca de novas oportunidades. Contribuiu para isso a presença significativa de trabalhadores europeus, dotados de elevado grau de conscientização política, que se instalaram sobretudo em São Paulo e em cidades do sul do país. (GIL, 2010, p. 52). Devido a essa invasão de povos europeus com conhecimentos políticos, não tardou a organização de grupos e posteriormente a criação de sindicatos na busca de defender direitos para os trabalhadores. A partir disso os movimentos grevistas se iniciaram. Em 1930 no governo de Getúlio Vargas, algumas intervenções foram criadas em favor do trabalhador, nesse mesmo governo posteriormente a nova Constituição proibiu as greves. Só em 1943 foi consolidado as Leis do Trabalho. A partir daí devido à criação do imposto sindical e direitos e deveres dos trabalhadores, houve a necessidade de uma organização por parte das empresas para atender as novas exigências trabalhistas. Com isso, foi criada a seção de pessoal, que tinha como objetivo cuidar das rotinas atreladas aos trabalhadores. De acordo com Gil (2010, p. 53), a Administração de Pessoal surgida nesse período era de natureza legal, disciplinadora, punitiva e paternalista. A partir de 1950 houve a expansão da indústria que se direcionava por campos diversos, e com o passar do tempo, as relações de trabalho foram se transformando a custa de muitos movimentos liderados por sindicalistas, obrigando indiretamente as empresas a constituírem setores para gerenciar problemas voltados ao quadro de pessoal. Esse novo setor cuidava dos direito, deveres e obrigações dos trabalhadores, focando apenas a parte disciplinar dessa relação, organização x trabalhador. Por sua vez, os conflitos foram se estabelecendo de

19 17 forma diferenciada entre as partes envolvidas empregador x empregado. Como se pode ver: A falência das abordagens tradicionais da gestão de pessoas foi motivada por pressões que emergiram durante a década de 60 e consolidaram-se no início dos anos 80. Essas pressões provêm de duas fontes: o ambiente em que a organização se insere e as pessoas que nela trabalham. (DUTRA, 2010, p. 13). Torna-se evidente, as mudanças que surgiram de acordo com as transformações mundiais, e esse processo se estabeleceu de forma permanente, devido ao aparecimento da tecnologia e seu artifício de disseminar a informação, que contribuiu de modo decisivo na metamorfose do setor Recursos Humanos (RH), que posteriormente viria a ser o objetivo maior da Gestão de Pessoas (GP), que tem como foco primordial a relação entre pessoas dentro de uma organização. Para um melhor entendimento dessa transição entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, faz-se necessário apresentar as características da gestão de pessoas no contexto atual.

20 18 "Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negócios." Ford

21 19 3 O VALOR DA GESTÃO As mudanças são cada vez mais rápidas nas organizações, as que insistem em manter os tradicionais estilos de gestão, mais cedo ou mais tarde precisam se adequar a essas transformações, pois o dia a dia dentro dessas empresas, sejam comerciais ou prestadoras de serviços tendem a transformar-se naturalmente devido a cobrança dos próprios clientes e usuários. De acordo com Chiavenato (2008, p. 5) fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. Diante disso, a percepção do gestor deve estar voltada para a valorização das pessoas dentro das organizações facilitando assim o relacionamento dentro da mesma. Ao longo dos tempos os modelos de gerir as organizações foram evoluindo e se transformando, adequando-se com o objetivo de melhorar de forma a atingir resultados desejados. Com isso percebeu-se como a mão de obra, termo utilizado há algumas décadas, influenciava o alcance desses objetivos. Diante disso, França (2007, p ) discorre sobre a evolução dos modelos de gestão, que vai do modelo diretivo (ou diretivo-autoritário) e o modelo participativo (ou consultivo-participativo). O modelo diretivo utiliza predominantemente a autoridade formal e a burocracia e seus mecanismos, para obter a obediência. Nas organizações que adotam o modelo diretivo, as pessoas são dirigidas por uma estrutura administrativa centralizada. [...] os chefes não podem ser questionados e dispõem de instrumentos coercitivos para reforçar seu papel. Analisando o que foi citado, conclui-se que esse modelo dito diretivo, reduz à zero a autonomia dos subordinados, gerando frustração na equipe devido à autoridade centralizada. Esse tipo de administração centrada no gestor impossibilita o compartilhamento de ideias e exige obediência dos funcionários. Sob esse contexto, percebeu-se a necessidade de uma mudança de paradigmas. Essa nova visão de valorizar as pessoas, resultou no surgimento do modelo participativo de gestão, que funciona de modo contrário ao modelo diretivo. Para dar segmento a essa consideração, França (2007, p. 18) conceitua o modelo de gestão participativo ressaltando as características predominantes como sendo: [...] a liderança, a disciplina e a autonomia. [...] as pessoas são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho. A

22 20 disciplina é interior e não imposta de fora, por meio de regulamentos. Quanto maior a autonomia das pessoas e quanto maior a possibilidade de tomarem as decisões que afetam seu próprio trabalho, mais participativo é o modelo [...]. Essa descrição do modelo participativo revela a influência das pessoas em uma organização. Baseada na influência atribuída a esse modelo de gestão, percebe-se como a valorização das pessoas em uma instituição, pode gerar equipes voltadas para o resultado. O reconhecimento profissional, resulta na qualidade das relações, criando um ambiente de trabalho prazeroso e gratificante. A partir disso, pode-se concluir que a gestão participativa adota uma relação de proximidade com as pessoas, reconhece as competências individuais, valoriza a liberdade de iniciativa e compartilha conhecimentos e desafios com a equipe. Com base nessas considerações, é possível fazer uma comparação entre os diferentes modelos de gestão e extrair o melhor de cada modelo, objetivando um gerenciamento eficiente para a instituição. Essas transformações ocorreram de modo a proporcionar as formas de se relacionar dentro da empresa, valorizando a participação das pessoas. Essa mudança de paradigma fundamentou a transição do modelo atual intitulado como gestão de pessoas, que será abordado a seguir: Em seguida, é retratada algumas mudanças que ocorreram nas instituições e nos modelos de gestão, que devido à concorrência teve que se reinventar numa nuance em que as pessoas dentro das empresas são o capital principal e as relações interpessoais são fatores determinantes para a valorização das mesmas. 3.1 GESTÃO DE PESSOAS Como o próprio termo diz, gestão de pessoas está relacionado com administrar pessoas, lidar com pessoas, gerir pessoas, ou como se queira conceituar. Na percepção de Andrade (2005, p. 22) A gestão ou administração é a atividade responsável pela eficiência e eficácia de uma organização. Através dela, desenvolve-se ações [...], desenvolvimento e influência. Por este motivo, a gestão integra diferentes perspectivas de ponto de vista dentro de uma organização, a fim de extrair o melhor de cada um, para juntos somar

23 21 inovação e criatividade, qualidades que interligadas criam um atrativo capaz de oxigenar a empresa. De acordo com Gil (2010, p.17): Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos. Para dar segmento a esse conceito, cabe frisar que a evolução da gestão de pessoas deu-se ao longo das décadas, adicionando em cada fase de sua transformação o melhor das experiências analisadas. Fica demonstrado que após décadas de valorização na linha de produção, as pessoas enfim são reconhecidas como o motor das organizações, considerando que é a partir delas que tudo acontece. Por tudo isso, vale ressaltar a valorização dos colaboradores. Esse modo de saber tratar as pessoas é capaz de transformar equipes dispersas em gigantes, quando liderados por alguém capacitado a motiválas e a identificar as qualidades individuais. Sendo assim, a necessidade de mudanças no perfil de liderança, tornou-se indispensável aos gestores, que tiveram que desenvolver habilidades e se qualificar para se destacarem em um mundo globalizado. Segundo Maximiano (2000, p. 42) No início do século XX, a palavra-chave era eficiência. No final do século XX, a palavra-chave é competitividade [...], atualmente a eficiência tornou-se um dos ingredientes da competitividade. Dessa maneira os gestores tiveram que acompanhar essas mudanças se reciclando, para permanecerem aptos na competitividade frente às organizações que representam. Daí surge a figura do líder acessível, que passa de chefe inquestionável ao Líder atrativo, aquele que ouve, aceita, considera todas as colocações, despertando na equipe o respeito e admiração, fatores decisivos que contribuem de forma competente a qualidade das relações dentro das organizações, como veremos a seguir.

24 22 "Grandes líderes mudam de estilo para levantar a auto-estima de suas equipes. Se as pessoas acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguer [sic] realizar." Walton

25 23 4 O PERFIL DO LÍDER Desde sempre, o líder é tido como peça chave nas organizações, independente do segmento destas. Mas não se deve confundir líder com chefe, esses termos quando utilizados erroneamente gera um entendimento surreal que torna-os sinônimos. Ao contrário dos tradicionais estilos de liderança onde o líder era o chefe, a liderança atualmente é vista como sinônimo de competência, parceria e valorização da equipe. Como em todos os segmentos, os estilos de liderança, também passam por transformações. E essas mudanças ocorrem acompanhando as tendências na era da informação, onde a tecnologia também exerce seu papel de transformação nesses estilos. Desse modo, a velocidade da tecnologia também influenciou a maneira de pensar das pessoas, contribuindo de forma eficiente na qualidade da informação e consequentemente o estilo de vida destas, principalmente no trabalho. Como podemos acompanhar, a internet também passou por uma transformação de perfil. Antes conhecida como Web 1.0, dispunha de muitas informações, mas o usuário era apenas espectador e leitor. Com o passar do tempo a Web 1.0 se transformou em Web 2.0, onde a interatividade é permitida e todos podem contribuir na construção da informação. À partir disso, faz-se uma comparação entre Web 1.0 e Web 2.0 com o perfil do Líder 1.0 e o Líder 2.0. Esses estilos de lideranças também sofreram a influência da era da informação. Para analisar essa comparação, Souza (2007, p. 13) ressalta as características no modelo do Líder 1.0: O modelo mental dentro do qual fomos educados nos levou a acreditar que: Liderança é sinônimo de cargo, posição social, dinheiro e, até mesmo, tempo de serviço; Liderança é uma arte, destinada apenas a pessoas visionárias, bem informadas; Liderança é inata, pois alguns já nascem com este dom ; Existe um estilo ideal de liderança, que as pessoas devem procurar praticar; Líder competente é quem possui seguidores leais; Líderes competentes inspiram pelo carisma e pela hierarquia, pois manda quem pode, obedece quem tem juízo. Com base nessas características, pode-se perceber como o conceito de liderança durante muito tempo esteve ligado à hierarquia. Mas atualmente, essa

26 24 consideração sobre líder se altera rapidamente, priorizando características de liderança inversas as já conhecidas. Vale salientar, a evolução no perfil do líder influenciada pela crescente competitividade nas organizações dentro e entre elas. Sendo assim, essa comparação entre o perfil de liderança tradicional com os novos estilos de liderança demonstra uma relação com o Líder 1.0 e o Líder 2.0. A partir dessa relação de transição entre estilos de liderança, Souza (2007, p. 17) ressalta novas características apreciadas em um novo tipo de líder: Esse novo tipo de líder se destaca por reunir algumas características, as Cinco Forças do Líder 2.0, [...] Oferecer causas, não apenas tarefas ou metas; Formar outros líderes, não apenas seguidores; Liderar em 360 graus, não apenas em 90 graus; Surpreender pelos resultados, fazendo mais do que o combinado; Inspirar pelos valores, não apenas pelo carisma. O papel do Líder 2.0 dentro de um grupo, não é mais o de ordenar como antes, mas de se relacionar, extraindo de seus subordinados uma melhor interação entre todos, estreitando os laços e fortalecendo a parceria, gerando com isso um comprometimento maior entre as pessoas e destas com a organização. Sendo assim, esse novo perfil de liderança sofreu transformações positivas capaz de melhorar a relação entre as pessoas numa organização o que reflete na obtenção de resultados almejados como objetivos propostos à equipe, trazendo satisfação aos membros desta, pois os desafios e conhecimentos compartilhados geram uma melhor qualidade na relação interpessoal, trazendo harmonia e sinergia à equipe. Deste modo, fica evidente a importância de um líder e seus diferentes estilos na gestão de uma organização que será considerada a seguir. 4.1 TIPOS DE LIDERANÇA Em uma perspectiva diferente do ponto de vista tradicional, os tipos de liderança vêm se destacando como diferencial num gestor, capaz de englobar características próprias e influenciar as pessoas, envolvendo-as de forma enigmática. Essa característica peculiar é responsável por diferenciar os diversos tipos de líderes. Na concepção de Souza (2007, p. 21): [...] não existe receita pronta. Se quiser realmente se tornar um Líder Inspirador, você terá, por si mesmo, de encontrar as respostas para

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