UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ UESC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS DCAC COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO

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1 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ UESC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS DCAC COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz Itabuna, Bahia. RENATA DE SOUZA XAVIER ILHÉUS-BAHIA NOVEMBRO-2008

2 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ UESC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS DCAC COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz Itabuna, Bahia. RENATA DE SOUZA XAVIER Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração de Empresas da Universidade Estadual de Santa Cruz, como parte dos requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração de Empresas. Orientador: Professor Manuel Carneiro. M. Sc. Universidade Estadual de Santa Cruz ILHÉUS-BAHIA NOVEMBRO-2008

3 RENATA DE SOUZA XAVIER O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz Itabuna, Bahia. UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ Departamento de Administração Colegiado de Administração Curso de Administração Habilitação Comércio e Serviços Aprovado em: / /2008. Orientador: Professor Manuel Rodrigues Carneiro M.Sc. Universidade Estadual de Santa Cruz Professor Rozilton Ribeiro Sales M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz Professora Katianny Estival M.Sc. - Universidade Estadual de Santa Cruz

4 Dedico este trabalho a minha mãe Célia Oliveira e a minha irmã Gabriela Santos pelo apoio e incentivo que sempre me deram.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus por todas as coisas que fez por mim, pelo cuidado, proteção e por ter me dado forças para essa jornada, dando-me por fim a vitória nessa batalha. Agradeço também a minha família, minha mãe, irmãos, tios, avós e primos, que sempre me incentivaram, me apoiaram e procuraram me entender de várias formas. Reconheço a importância inigualável dessas pessoas em minha vida. Ao professor Manuel Carneiro, que com muita paciência e cordialidade, me ajudou na elaboração deste trabalho, transmitindo seus conhecimentos e me orientando em cada passo. A Eliane, Flávia e Íris, pela paciência, carinho e apoio em alguns momentos difíceis e por entenderem a minha ausência em muitos momentos. A Eberval, Rosilene e Galvão, que mesmo distantes me ajudaram muito na construção de minha vida pessoal e profissional. A Ayalla, Caroline, Ceilana, Fabiane e Thales, pelo incentivo, apoio e colaboração para a realização de muitos projetos. A todos os meus amigos e colegas da FM Sul e TV Santa Cruz que me ajudaram de muitas formas na construção deste trabalho. Agradeço a Televisão Santa Cruz Ltda, em especial a César Mazzoni e Estácio Gonzaga por permitirem a realização deste trabalho na empresa e pelas oportunidades e ajuda para o meu crescimento profissional.

6 Uma longa jornada começa sempre com o primeiro passo. (Desconhecido)

7 RESUMO XAVIER, Renata de Souza. O estresse e a qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso da Televisão Santa Cruz Itabuna, Bahia. Universidade Estadual de Santa Cruz. Professor Orientador: Manuel Carneiro. Outubro, O estresse tornou-se parte da vida moderna com uma ênfase negativa. Na pesquisa, pôde-se perceber, porém, que o estresse é imprescindível para o ser humano, e a diferença entre os aspectos negativos e positivos encontram-se no nível percebido em cada pessoa. Um alto grau de estresse pode acarretar em diversas doenças, mas o estresse moderado pode ser favorável ao indivíduo. A pesquisa mostrou que, apesar de muitas pessoas considerarem-se muito estressadas, elas não estabelecem uma relação entre o nível de estresse que percebem e a qualidade de vida que têm no trabalho. A pesquisa possibilitou traçar um diagnóstico do nível de estresse e qualidade de vida no trabalho dos funcionários da TV Santa Cruz. Os dados utilizados foram obtidos por meio de questionários aplicados aos funcionários da TV Santa Cruz Itabuna, Bahia, os quais se referiram ao tipo de personalidade de cada um deles, à percepção que cada um possui a respeito de seu nível de estresse e ao clima geral da organização, no intuito de identificar os fatores que influenciam para o aumento do estresse negativo; avaliação da percepção em relação a própria condição de estresse; e, analisar o clima organizacional e qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Verificou-se que uma parte relevante dos funcionários, 42%, estão em níveis críticos de estresse, mas que ainda assim a qualidade de vida no trabalho dos mesmos é satisfatória, fator decisivo para o sucesso da empresa. Palavras-Chave: Estresse, Trabalho, Qualidade de vida.

8 LISTA DE QUADROS E FIGURAS Quadro 1 Sintomas do estresse Quadro 2 Principais causas do estresse organizacional Figura 1 A hierarquia das necessidades, segundo Maslow Figura 2 Tipos de personalidade Figura 3 Escala de estresse percebido Figura 4 Liberdade de opinião Figura 5 Inovação de métodos de trabalho Figura 6 Motivação da equipe Figura 7 Parcela de autonomia e poder Figura 8 Produtividade, organização e planejamento Figura 9 Interdivisionalidade do trabalho Figura 10 Reconhecimento do potencial Figura 11 Reconhecimento do desempenho Figura 12 Carga horária de trabalho Figura 13 Clareza das informações Figura 14 Comunicação das mudanças Figura 15 Informações necessárias ao trabalho Figura 16 Relacionamento no ambiente de trabalho Figura 17 Comentários informais na organização Figura 18 Competitividade no ambiente de trabalho... 38

9 LISTA DE SIGLAS E ABREVIAÇÕES QVT Qualidade de vida no trabalho ISMA - International Stress Management Association

10 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO OBJETIVOS Objetivo geral Objetivos específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO A motivação humana Hierarquia das necessidades de Maslow Enriquecimento de tarefas (HEZBERG) O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO Conceito, sintomas e conseqüências Fontes potenciais de estresse Prevenção e controle QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO METODOLOGIA ÁREA DE ESTUDO POPULAÇÃO E AMOSTRA TÉCNICAS DE PESQUISA MÉTODOS DE PESQUISA COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS LIMITAÇÕES DO MÉTODO RESULTADOS E DISCUSSÕES TIPOS DE PERSONALIDADE ESTRESSE PERCEBIDO CLIMA ORGANIZACIONAL CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS... 43

11 1 INTRODUÇÃO O estresse no trabalho é um problema crescente nas organizações. Encargos e horários cada vez mais exigentes, além do enxugamento das empresas; insegurança relacionada a falta de estabilidade; a sensação de insuficiência profissional; falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho; a percepção de falta de reconhecimento de esforços; entre outros, causam cada vez mais estragos naqueles que precisam trabalhar. Além disso, as preocupações pessoais do funcionário não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho. Toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos e quando vai para o trabalho não é diferente. Seus conflitos; as frustrações; as desavenças conjugais; a preocupação com os filhos; interesses e necessidades pessoais e a falta de equilíbrio entre as necessidades do trabalho e as da família, continuam com o individuo. O desenvolvimento acelerado nas áreas de tecnologia também é um produtor de estresse potencial de grande relevância. O fenômeno do consumo atinge a todas as classes econômicas de uma forma nunca vista. Por vezes, a fim de manter o poder aquisitivo para o consumo, o ser humano extrapola na competição e na tentativa de ganhar e possuir mais. Assim a qualidade de vida é confundida com a quantidade. Este processo tem repercussões para o bem-estar, pois aspectos importantes da saúde e do viver são relegados à categoria de baixa prioridade. A sensação de estresse pode ser aquela impressão que às vezes se tem de nervosismo, irritação, agitação, fadiga ou doença. É nítida sua presença quando se sente e experimenta desgaste e cansaço cronicamente. Toda mudança que exige adaptação por parte do organismo, causa um certo nível de estresse. Portanto existem fontes de estresse internas e externas. As fontes internas são mais fáceis de ser identificadas, são elas: as reações à morte, separação, emprego, etc. O organismo tem capacidade de adaptação após uma situação estressante, mas se estas ocorrem em grande quantidade num curto

12 espaço de tempo há uma excessiva demanda de energia adaptativa, o que induz a um nível de estresse excessivo, podendo acarretar problemas físicos e psicológicos. O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno do pânico, fobias e doenças psicogênicas (GOLEMAN, 1997). A vida é então um constante dar e vir e como Selye (1965) nos afirma: é especialmente um processo de adaptação às circunstâncias em que subsistimos. O segredo, da saúde e da felicidade, reside no ajustamento e participação bem sucedida às condições deste mundo, perpetuamente em processo de modificação. O modo de perceber e reagir aos acontecimentos é que determina a reação final do indivíduo frente a situações de vida. Isto sugere que não é a situação em si que leva ao estresse, mas a reação que se tem frente a ela e o modo de percebê-la. Portanto, é difícil manter o equilíbrio no mundo atual, e o bem-estar do organismo fica de lado diante das aspirações de crescimento individual, que acabam sendo absorvidas pelo trabalho. Segundo Goleman (1995) deve-se equilibrar e não eliminar as emoções, pois, todo sentimento tem seu valor e sentido. Quando as emoções são abafadas demais, criam o embotamento e a distância, mas se são descontroladas tornam-se patológicas, como na depressão, na ansiedade, na raiva e agitação maníaca. O controle das emoções perturbadoras é a chave do bem estar emocional. Viver com qualidade e ter qualidade de vida é um assunto que tem preocupado as pessoas. Conciliar trabalho e vida pessoal ainda é um dos maiores desafios das pessoas, em face às muitas exigências do mundo moderno. O homem não pode ser colocado no mesmo patamar que as máquinas para execução do trabalho. O lazer e o descanso são primordiais para a manutenção da qualidade de vida e da saúde. O gerenciamento das atividades é possibilitado através da divisão do trabalho, hierarquia, autoridade e responsabilidade. Tais atividades visam à satisfação das necessidades organizacionais, mas dependem de que os indivíduos estejam em condições de realizá-los de forma eficiente. Neste novo século, as organizações devem tratar os interesses e necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico de desenvolvimento organizacional.

13 O que se pretende com o presente estudo é ampliar o conhecimento sobre o estresse e a sua relação com a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) na atual conjuntura de reestruturação produtiva, buscando traçar paralelos e influências entre estruturas de personalidade, gestão, organização do trabalho e identidade dos profissionais vinculados a Televisão Santa Cruz. 1.1 OBJETIVOS Geral Conhecer os sintomas do estresse e sua relação com a qualidade de vida no trabalho dos empregados da TV Santa Cruz Específicos Identificar os aspectos que influenciam para o aumento dos níveis de estresse dos funcionários; Identificar quais as funções e setores da empresa são mais afetados; Selecionar fatores que favorecem a diminuição do estresse e contribuem para a melhoria da qualidade de vida no trabalho. 1.2 JUSTIFICATIVA Entre os diversos resultados do capitalismo moderno estão a correria frenética e busca constante de resultados com exigência cada vez maior e prazos cada vez menores. A corrida pelo "sucesso" muitas vezes se depara com o bicho papão do estresse, e com medo de se perder tempo, medo de fracassar, medo da opinião alheia, medo de ser visto como fraco, medo de ser julgado ou criticado. Outras vezes se passa por cima dos limites, tanto do corpo quanto do emocional. Em recente pesquisa realizada pelo International Stress Management Association (ISMA, 2007) que ouviu mil profissionais de diversos países, o Brasil liderou o ranking de horas trabalhadas por semana: com 54 horas, contra a média mundial de 41.

14 No quesito exaustão física e emocional, que avalia o nível de estresse do trabalhador, o Brasil registrou o segundo pior índice, ficando atrás apenas do Japão e superando países como China, Estados Unidos e Alemanha. Com base nesses dados, percebe-se a necessidade de busca de alternativas para alcance de uma carreira bem sucedida e rentabilidade para a organização, sem necessariamente sacrificar o corpo e a mente dos trabalhadores. Nos últimos meses a TV Santa Cruz tem passado por uma série de mudanças a nível estrutural, que às vezes podem ser vistas como ameaças para muitos de seus trabalhadores, gerando uma sensação de insegurança em alto grau. A situação de incerteza em relação aos resultados dessa reestruturação, implica em condições propícias para tornar real o estresse potencial, que somado a fatores ambientais e individuais, tendem a intensificar os níveis de estresse, e por sua vez, minimizar a qualidade de vida dos colaboradores. Por outro lado, aqueles que sobreviverem aos iminentes cortes corporativos acabam valendo por um grupo inteiro: trabalha-se por mais horas, sem qualquer ajuste incremental no salário, relativo às horas trabalhadas, tornando- se vítimas do Downsizing. Como parte de uma busca incessante pela melhoria da qualidade de vida, principalmente no que tange ao trabalho, pretende o estudo colaborar em nível local para o alcance dos objetivos assinalados.

15 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 RELAÇÃO HOMEM X TRABALHO No passado, o trabalho ideologicamente representava castigo para os escravos e pessoas pobres. Essa visão mudou a partir das revoluções que afetaram diretamente as relações de trabalho, e o surgimento e crescimento do capitalismo foi o grande responsável por essas mudanças. Antigamente, a maior parte das pessoas viviam na zona rural e a família constituía a unidade econômica básica. O pai trabalhava no campo e a mãe preparava os ingredientes necessários para fazer a alimentação. Quando o homem passou a migrar para a cidade, e apareceram as indústrias, o trabalho começou a especializar-se. Isso trouxe vantagens, mas trouxe também desvantagens, como aborrecimento e perda do sentimento de importância pessoal, do orgulho de fazer alguma coisa importante. A necessidade de ganhar a vida é a mais singela e poderosa razão que leva as pessoas a trabalhar, apesar de haver outros incentivos também valiosos. As pessoas passam em média cerca de um terço das horas do dia no trabalho. Isso leva a crer que é possível que se espere que o trabalho satisfaça muitos tipos de necessidades e ainda de maneiras diferentes. A respeito desses interesses, os behavioristas indicam que o conflito entre os objetivos que as organizações e as pessoas individualmente pretendem alcançar, nem sempre estão alinhados. Algumas dessas exigências são incongruentes com as necessidades dos indivíduos, daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a curta perspectiva temporal como resultantes previstos dessas incongruências. Embora; é perfeitamente possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão com os requisitos de produção de uma organização; as organizações que apresentam um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais, sejam mais produtivos do que as outras e; ao invés de reprimir o desenvolvimento e o potencial do indivíduo, as organizações possam contribuir em grande forma para sua melhoria.

16 A responsabilidade pela integração de objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a alta administração. A interdependência entre as necessidades do indivíduo e da organização é imensa, seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos. A organização tem expectativas em relação as pessoas e vice-versa. A organização espera alcançar seus objetivos através das ações das pessoas na realização de tarefas. As pessoas esperam alcançar seus objetivos pessoais e satisfazer suas necessidades através da organização. 2.2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Consistia em dividir a organização em grupos e observá-los em seu exercício laboral em condições variantes, como por exemplo, com e sem iluminação. Como resultado, perceberam que o fator psicológico influenciava na produção, quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía produziam menos, embora o fato de estarem no projeto tenha se observado também importante. Segundo, Chiavenato (1993, p.145) a experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida, por meio dos seus principais pesquisadores. Chiavenato (1993) mostra ainda algumas das principais conclusões alinhavadas: o nível de produção é resultante da integração social dos indivíduos; o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; o comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais; os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção; cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que influi no comportamento e atitude dos outros; a maior especialização do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho e que os elementos emocionais e mesmo irracionais do comportamento humano merecem uma maior atenção.

17 Chegaram então a conclusão que o nível de produção é determinado pela expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela organização, como intervalos de descanso e refeições durante esses e sábado livre. Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam em seu grupo informal. 2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO A abordagem comportamental da ciência administrativa propõe o abandono de posições normativas e descritivas e a adoção de uma posição humanística, mantida portanto, a ênfase nas pessoas. De acordo com Chiavenato (1993, p. 538), o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. O surgimento dessa nova abordagem deu-se pelo fato de os defensores do behaviorismo atacarem duramente a Teoria Clássica, em função de seu excessivo mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais. Os seguidores da Teoria Comportamental também criticavam a Teoria das Relações Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse complementada com mais responsabilidade. Quanto à teoria burocrática, os comportamentalistas discordavam do modelo de máquina adotado como metáfora para explicar a organização. Apesar de opor-se totalmente à Teoria Clássica, essa nova abordagem aceita alguns dos princípios da Teoria das Relações Humanas. Assim, pode-se dizer que ela reescalona abordagens anteriores, incrementando-as e diversificando-as A motivação humana De acordo com Dejours (2001), comportamentos como a passividade ou a recusa de responsabilidade são sintomas de uma doença denominada Insatisfação das Necessidades Egoísticas. Dessa forma, o homem frustrado está tão doente quanto o homem desnutrido.

18 Deve, portanto a organização preocupar-se não somente com a satisfação das necessidades básicas dos seus empregados, visto que aquele que não tenha a oportunidade de interagir e obter valorização profissional, poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de excelente remuneração. Douglas McGregor, citado por Robbins (2005), em seu estudo da motivação humana classifica os incentivos em duas categorias: os extrínsecos, ligados ao ambiente salários, promoção; e os intrínsecos, que são inerentes à natureza humana da tarefa realização, alcance dos objetivos; esses não podem ser controlados externamente, embora as características do ambiente organizacional possam facilitar ou dificultar sua consecução. A administração deve criar condições tais que os membros da organização, em todos os níveis, possam melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para os objetivos da organização Hierarquia das necessidades de Maslow Chiavenato (1993), cita Abraham Maslow, dizendo que a satisfação de cada nível de necessidade é pré-requisito para que o nível seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinâmica, já que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realização (caso de um mestrando/doutorando) e no momento seguinte, pela necessidade de afetividade/amor (supondo-se que o mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo). Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se verifica hoje. Conforme assinalam Davis & Newstrom (1992), as necessidades atuam sempre em conjunto, prevalecendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação comportamental é um canal, através do qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Segundo Chiavenato (1993, p. 541): quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de nível

19 mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tensão no organismo. Portanto, qualquer indício de frustração é uma ameaça psicológica, o que produz reações gerais de emergência no comportamento humano. Maslow, ainda citado por Chiavenato (1993), ampliou sua teoria, sugerindo que a organização assumisse a construção de uma ponte entre as necessidades básicas e de auto-realização dos indivíduos. A escalada da pirâmide não depende apenas de condições oferecidas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa. Necessidades de auto-realização Necessidades de estima NECESSIDADES SECUNDÁRIAS Necessidades sociais Necessidades de segurança Necessidades fisiológicas NECESSIDADES PRIMÁRIAS Figura 1. A hierarquia das necessidades, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. - 4ed.- São Paulo: Makron Books, 1993, p Em termos esquemáticos, a teoria de Maslow pode ser representada por uma escada, onde cada degrau é alcançado após ter sido atingido o imediatamente anterior.

20 2.3.3 Enriquecimento de tarefas (HERZBERG) Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais (CHIAVENATO, 1993). Segundo Herzberg, citado por Chiavenato (1993). Os fatores higiênicos (extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles: Salários e Benefícios, Tipo de Chefia, Políticas e Diretrizes Organizacionais. Ele diz ainda que, o pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradável, demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro lado, punições (negativos) pela não-realização, contudo, quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém continuadamente, e por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação, devido a isso, são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. Chiavenato (1993), continua em sua citação de Herzberg, dizendo que os fatores motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a autorealização, e ainda, estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes. Chiavenato (1993), dispõe que Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar a satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições). Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá das particularidades de cada organização e das pessoas que dela fizerem parte.

21 2.4 O ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO Conceito, sintomas e conseqüências Apesar de ter alcançado muita popularidade atualmente, o conceito de estresse não é novo e às vezes se torna confuso para as pessoas. Rossi (1994, p. 13), diz que estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada durante o século XVII para representar adversidade ou aflição. Afirma ainda, que em fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar força, pressão ou esforço, exercida primariamente pela própria pessoa, seu organismo e mente. Para muitos, o estresse é algo externo. Usa-se a palavra quando se refere as provações e atribulações da vida, em um sentido passivo, dizendo que está sob estresse. Isso inclui preocupações de vários tipos como pressão no trabalho e tensão financeira, ou ainda preocupação com os filhos. Outros descrevem o estresse de acordo com o que os faz sentir, ligando-o às várias sensações físicas desagradáveis que surgem diante da adversidade, como falta de ar, palpitações ou dor de estômago. Segundo França & Rodrigues (2002), estresse é o estado do organismo que pode produzir deformações na capacidade de resposta atingindo o comportamento mental e afetivo, o estado físico e o relacionamento com as pessoas, após determinado esforço de adaptação. Já o dicionário Caldas Aulete (2004, p. 346), coloca a palavra em termos humanos logo de saída, definindo o estresse como esgotamento físico, trauma, doença, tensão. Hans Selye 1 utilizou esse termo para denominar o conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de adaptação. Apesar de para a maioria das pessoas a palavra estresse soar de forma negativa, Rossi (1994) é bem clara ao afirmar que enquanto por um lado o estresse é negativo, por outro, é necessário para que as pessoas possam produzir e serem criativas. Ela afirma que (p. 41), viver sem estresse é um mito, pois não podemos atuar sem seu estímulo. Pouco estresse ou estresse em excesso pode causar 1 Foi professor e Diretor do Instituto de Medicina experimental e Cirurgia da Universidade de Montreal, Canadá. Autor de 28 livros e artigos científicos sobre o tema stress. É membro fellow da Real Sociedade do Canadá e membro honorário de 42 sociedades científicas.

22 efeitos dramáticos. O importante é manter o equilíbrio, como as cordas de um violino. Elas necessitam de tensão suficiente para produzir música, mas sem rebentar. Robbins (2005) concorda que o estresse é uma condição dinâmica do indivíduo, onde ele é confrontado com uma demanda, limitação ou oportunidade em relação a algo desejado e cujo resultado é percebido como importante e incerto. Sendo assim, o estresse pode ser entendido de forma positiva ou negativa, a depender da percepção da pessoa e o nível de estresse que ela atinge. Por anos, as pesquisas científicas e a mídia têm divulgado os sérios efeitos do estresse sobre os homens, especialmente pressão alta e problemas cardíacos. Extremo sentido de urgência, pressa, impaciência, uma competitividade intensa e uma preocupação constante com medidas de sucesso tipo de comportamento característico de personalidades autodestrutivas tornam as pessoas passíveis de um ataque cardíaco prematuro. Algumas pessoas acreditam estar apenas estressadas e ignoram sinais que apresentam uma breve doença. Os sintomas do estresse podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais. Esses variam de acordo com o nível percebido de estresse e os fatores que agem como fontes potenciais. (Quadro 1). Sintomas físicos deve-se às reações orgânicas ao estresse que acontecem devido a ativação hormonal que gera mudanças no metabolismo, aumento dos ritmos cardíaco e respiratório, aumento da pressão sanguínea, dores de cabeça e até ataques do coração. Sintomas psicológicos geralmente ligados à insatisfação. Quando relacionado ao trabalho, pode levar à insatisfação no trabalho que é o efeito psicológico mais simples e óbvio do estresse. Sintomas comportamentais estes quando relacionados ao trabalho, induzem mudanças na produtividade, absenteísmo e rotatividade, bem como mudanças nos hábitos alimentares, fala mais rápida, inquietação e distúrbios do sono, além de colaborar para o aumento do consumo de álcool e tabaco. Quadro 1 Sintomas do estresse Fonte: Robbins, Stephen P., 1943 Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondee. 11. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

23 2.4.2 Fontes potenciais de estresse As diferenças físicas e psicológicas dos indivíduos, colaboram para que uns sejam mais propensos ao estresse organizacional que outros. Rossi (1994) cita alguns dos tipos de pessoas que são mais afetados pelo estresse, como por exemplo a pessoa que precisa estar no controle; a que precisa constantemente da aprovação dos outros; aquele que não aceita críticas as pessoas que consideram a crítica ao seu desempenho um ataque pessoal são mais vulneráveis ao estresse do que aquelas que usam a crítica como um meio de enriquecimento pessoal os que têm dificuldade para dizer não e ainda aqueles que pensam que a vida é injusta, se tornando portanto, completamente vulnerável ao estresse. Essas pessoas quando então expostas a situações que são fontes potenciais de estresse dentro de uma organização, tendem a apresentar imediatamente os sintomas do estresse organizacional. Rossi (1994, p. 78) cita as causas principais do estresse organizacional: (Quadro 2). 1. Pressão para satisfazer as outras pessoas; 2. Horas irregulares de trabalho; 3. Condições de trabalho insatisfatórias; 4. Barulho; 5. Falta de interesse pela atividade 6. Interrupções constantes; 7. Falta de feedback dos superiores; 8. Falta de incentivo e 9. Uso inepto do poder Quadro 2 Principais causas do estresse organizacional. Fonte: Gray, Jeffrey Alan. A psicologia do medo e do stress. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Zahar, Segundo Robbins (2005) não só os fatores individuais e organizacionais, mas também os ambientais são fontes potenciais de estresse. Como fatores ambientais, podemos citar as incertezas políticas, econômicas e tecnológicas; como fatores individuais as questões familiares, problemas econômicos e personalidade; e como

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