Filosofia da organização

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1 Filosofia da organização Como a filosofia está relacionada à Gestão de Pessoas Filosofia, também chamada de princípios, de uma forma geral, no contexto de Gestão de Pessoas, é a fi losofi a de atuação de uma organização; está calcada nas crenças básicas que as pessoas devem ter e pelas quais são dirigidas. A base de qualquer empresa é a fi losofi a. Na medida em que as decisões forem tomadas com base em um conjunto de princípios coerentes e integrados, elas têm maior probabilidade de êxito em longo prazo. Uma fi losofi a pode ajudar uma organização a manter seu sentido de singularidade ao declarar o que é e o que não é importante. Também oferece efi ciência em planejamento e coordenação entre pessoas que compartilham uma mesma cultura. É preciso que a fi losofi a esteja ao alcance de todos os empregados, sob a forma de um pequeno manual, como foi feito pela HP, Rockwell, Boeing, Eli Lilly e Intel. Alguns, ao se defrontar com a Filosofi a ou Princípios de uma organização, comen- São só palavras bonitas! Isto é blá, blá, blá... As empresas escrevem isto e não cumprem! tam: Ricardo Semler, que além de empresário de sucesso, tem sido requisitado para pronunciar palestras até pelo Conselho de Administração da GM Americana, afi rma em um trecho do seu livro Virando a própria mesa que: Credos não deixam de ser os ideais de uma empresa, e por isso muitas vezes incluem frases e conceitos que nem sempre são possíveis de ser praticados com religiosidade. Isso invalida o credo e faz com que ele já nasça prostituído? Não, ainda é muito melhor ter uma lista de dez mandamentos da empresa para seguir do que não sinalizar para toda organização o que são seus ideais. Aula 4 pg. 51

2 O McDonald s sumarizou sua McFilosofi a em 4 letras: Q, S, L & V= Qualidade, Serviço, Limpeza &Valor. Para divulgá-la junto aos seus clientes, o McDonald s transcreveu nas toalhas de papel que cobrem as bandejas de serviço um texto explicitando três dos seus Princípios. Nosso compromisso é seguido ao pé da letra Qualidade: os ingredientes utilizados pelo McDonald s são selecionados e produzidos sob rígidos padrões internacionais de qualidade. Todos os produtos são feitos para consumo imediato, e por isso estão sempre fresquinhos e saborosos. O McDonald s não fabrica qualquer dos seus ingredientes: tudo é adquirido de fornecedores independentes, sempre os melhores de cada ramo. Eles são responsáveis por marcas tradicionais do mercado e seus centros de produção seguem rigorosamente as especifi cações e controle de qualidade McDonald s. Serviço: rapidez e cortesia são as palavras-chave do atendimento McDonald s. Todos os restaurantes da rede oferecem áreas para fumantes e não-fumantes, som-ambiente, ar condicionado e espaços para sentar. E em muitos deles você encontra também rampas e banheiros adaptados para defi cientes físicos, cadeiras para bebês, estacionamento e playground. Nossa equipe é treinada para lhe oferecer o melhor atendimento e esclarecer sobre todos os aspectos de um restaurante McDonald s: caso você deseje qualquer informação, basta falar com um de nossos gerentes. Limpeza: nosso compromisso é oferecer-lhe o ambiente mais limpo e agradável para sua refeição. A equipe de funcionários se encarrega permanentemente de manter limpos o assoalho, mesas e cadeiras, equipamentos e banheiros. O McDonald s mantém suas portas abertas para você: sempre que quiser visitar o interior de qualquer de nossos restaurantes, basta solicitar ao gerente. A Filosofi a deve possuir as seguintes características para facilitar a assimilação e, conseqüentemente, sua utilização: Redação de forma concisa e clara. Abrangência. Número reduzido de itens. Aula 4 pg. 52

3 Simplifi cando o conceito Filosofi a, pense no seguinte. Você tem uma fi losofi a de vida, ou seja, optou por uma vida saudável, você quer qualidade de vida, para isso precisa adotar alguns princípios, por exemplo, não consumirá bebida alcoólica e começará a praticar alguma atividade física. Cultura Organizacional Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas, e é compartilhada por todos os membros da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Cada organização tem sua própria cultura corporativa. Clima Organizacional Você já chegou em algum local e a estranha sensação de que este lugar tem algo diferente, muitas vezes a sensação é boa, em outras pode ser desagradável. Em algum local você gostaria de permanecer por horas afi nal, você sente-se à vontade e seguro; de outros você gostaria de sair correndo. Infelizmente encontraremos alguns funcionários que vêem a fuga como uma opção quando estão em seus locais de trabalho. Este fato é extremamente preocupante, afi nal o indivíduo convive um período muito amplo em seu local de trabalho, ele passa um tempo muito maior em seu ambiente de trabalho comparado ao tempo que passa em seu lar, logo entendemos que a atmosfera do ambiente de trabalho deverá ser tão aconchegante e agradável que cause bem-estar aos colaboradores, para que eles sintam que estão trabalhando em um local amigo e não em um ambiente de batalha. Mas infelizmente muitas pessoas ao entrar no local de trabalho pensam que entraram em um campo de guerra, no qual tudo e todos estarão prontos para o ataque. E em muitas situações o funcionário acredita que seu principal inimigo está representado na fi gura de seu chefe. Clima Organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das Aula 4 pg. 53

4 necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, poder ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social. Mudanças Organizacionais Mudança é a transição de uma situação para outra diferente, ou a passagem de um estado para outro diferente. Mudança implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção. O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de adaptação, como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e revitalização signifi cam mudança. Quando observamos a necessidade de mudança no ambiente interno, podemos proceder conforme a seguir. Três fases: a) Descongelamento do padrão atual de comportamento Surge quando a necessidade de mudança torna-se tão óbvia que a pessoa, grupo ou organização pode rapidamente entendê-la e aceitá-la, para que a mudança possa ocorrer. b) Mudança Surge quando da descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamento. c) Recongelamento Signifi ca a incorporação de um novo padrão de comportamento através de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se torna a nova norma. Recongelamento signifi ca que o que foi aprendido foi integrado à prática atual. Aula 4 pg. 54

5 Remuneração, compensação e benefícios sociais Você ganha o que merece? Mas será que você realmente sabe qual a sua real remuneração? Todos os trabalhadores têm plena consciência de que sua remuneração está composta da seguinte maneira: remuneração fi xa, variável e benefícios sociais. Administração de salários Conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ ou manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização com o objetivo de obter equilíbrio de salários interno e externo. Equilíbrio interno - É alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e classifi cação de cargos. Equilíbrio externo - É alcançado por meio de informações externas obtidas através da pesquisa de salários. Cada organização defi ne com características próprias sua política salarial, normalizando os procedimentos a respeito da remuneração do pessoal. Objetivos da administração de salários: 1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa. 2. Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação. 3. Atrair e reter os melhores talentos para os cargos. 4. Ampliar a fl exibilidade da organização, dando-lhes os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento. 5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adota- Aula 4 pg. 55

6 dos pela empresa. 6. Manter equilíbrio entre os interesses fi nanceiros da organização e a sua política de relações com os empregados. Avaliação e classificação de cargos É um meio de determinar o valor relativo (comparação) de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organização. Está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço do cargo, indicando as diferenças dos cargos, tanto quantitativamente quanto qualitativamente. Vamos conhecer alguns métodos para avaliação e classifi cação de cargos. Método de escalonamento ou comparação simples Classifi ca os cargos em crescente e decrescente comparado com os demais com base em referências escolhidas. A comparação é global e sintética; tende a ser superfi cial. SALÁRIOS LIM. INF. LIM. SUP. Critério de escalonamento Aula 4 pg. 56

7 Método das categorias predeterminadas Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Para se aplicar este método, dividem-se os cargos a ser comparados em conjuntos de cargos que possuam certas características comuns e a seguir faz-se a aplicação do método do escalonamento simples em cada uma das categorias de cargos. Exemplo: Cargos mensalistas Cargos horistas Cargos não-especializados Cargos qualifi cados Método da comparação de fatores É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação, tais como: Requisitos mentais Habilidades requeridas Requisitos físicos Responsabilidade Condições de trabalho Aula 4 pg. 57

8 Método de avaliação por pontos Fundamenta-se na análise de cargos e exige as a execução de 6 etapas: 1) Elaboração das descrições e análise dos cargos a ser avaliados. 2) Escolha dos fatores de avaliação. 3) Defi nição dos fatores de avaliação. 4) Graduação dos fatores de avaliação. 5) Ponderação dos fatores de avaliação. 6) Atribuição de pontos aos graus dos fatores de avaliação. Pesquisa salarial Tem como objetivo obter o equilíbrio interno e externo de salários na organização com relação ao que o mercado de trabalho está atuando. A pesquisa deverá ocorrer antes da defi nição das estruturas salariais da empresa. Finalidades da pesquisa: Utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado; Utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas; ou Promover a sua própria pesquisa salarial. Deve-se levar em conta na montagem: Quais os cargos a ser pesquisados (cargo de referência). Quais as companhias participantes. Aula 4 pg. 58

9 Qual a época da pesquisa (periodicidade). Poderá ser feita através de: Questionário, visitas a empresas, reuniões com especialistas em salários. Política salarial É o conjunto dos princípios e diretrizes que refl etem a orientação e fi losofi a da organização, no que se refere aos assuntos de remuneração de seus empregados. A política salarial não é estática; é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente às diversas situações. Veja a figura 1 ao final desta aula. Política de compensação O objetivo é criar um sistema de recompensas que sejam eqüitativas tanto para o empregado como para a empresa. Veja a figura 2 ao final desta aula. Acesse o ambiente virtual de aprendizagem UNINOVE para a leitura de textos complementares. Aula 4 pg. 59

10 Referências BOOG, Gustavo e BOOG, Madalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, vol 2. São Paulo: Gente, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, BRIDGES, Willian, SHIFT, Job. Um mundo sem empregos. São Paulo: Makron Books, Boudreau, John W. e Milkovich, George T. Administração de R. São Paulo: Atlas, CARVALHO, A. Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de RH. Vol.1, São Paulo: Pioneira, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 2. ed. São Paulo: MCGRAW-Hill do Brasil, 1998, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas - Modelo, Processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, FLEURY, Maria Tereza Leme (org) As pessoas na Organização São Paulo: Gente, LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, TACHIZAWA Takeshy, FERREIRA Vitor C. Paradela, FORTUNA Antônio A. Mello. Gestão com Pessoas Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: FGV, RIFKIN, Jeremy, O fi m do Emprego. São Paulo: Makron Books, Aula 4 pg. 60

11 Figuras Estrutura de cargos e salários Política Salarial Salários de admissão para diversas classes salariais Previsão de reajustes salariais Reajustes coletivos Reajustes individuais Promoção Enquadramento Mérito Figura 01 Conteúdo da Política Salarial Aula 4 pg. 61

12 Adequada Equitativa Balanceada Critérios para a política de compensação Efi caz quanto aos custos Incentivadora Segura Aceitável para os funcionários Figura 02 Aula 4 pg. 62

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