RECURSOS HUMANOS GABARITO COMENTOADO DOS ITENS DO COMPONENTE ESPECÍFICO DI 2016/2

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1 RECURSOS HUMANOS GABARITO COMENTOADO DOS ITENS DO COMPONENTE ESPECÍFICO DI 2016/2

2 FORMAÇÃO GERAL Questão Resposta 1 E 2 D 3 B 4 D 5 A 6 E 7 B 8 E 9 E 10 D

3 COMPONENTE ESPECÍFICO ITEM 11 Disciplina: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E PLANEJAMENTO DE CARREIRA 11 - A dificuldade pra contratar profissionais qualificados em algumas cidades vem fazendo com que empresas desenvolvam ações de recrutamento interno alinhadas a programas de qualidade de vida. Em um projeto dessa natureza, visa-se aproximar o funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a oportunidade de retornar, contratado, ao estado onde nasceu. Ganha o empregado, muitas vezes promovido, por já ter a experiência necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova unidade, e ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura da empresa. Disponível em:< Acesso em: 12 jul (adaptado). Considerando a situação descrita, verifica-se que um projeto como o referido no texto é vantajoso principalmente porque: A Possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e, assim, contribui para o aumento das vendas na nova localidade. B Possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões onde a empresa atua, favorecendo a manutenção da cultura organizacional da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos funcionários. C fortalece a cultura da organização ao afetar o desempenho financeiro da empresa e sua sobrevivência, além de garantir o preenchimento da vaga por um funcionário reconhecidamente capaz. D reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com seu local de trabalho e proporciona bom clima organizacional, decorrente da transferência de funcionários para local onde residem pessoas da família. E promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a entrada de novos valores adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a qualidade de vida dos funcionários. Resposta: B O recrutamento interno é um processamento de recursos humanos, que possui algumas vantagens em relação ao tempo de ambientação dos empregados e adaptação à cultura da organização. Pode ser mais econômico, mais rápido e é uma fonte poderosa de motivação. A questão aborda o recrutamento interno como forma de desenvolver talentos internos e promover qualidade de vida. A questão correta é a B, pois é a que apresenta uma resposta mais adequada a e de encontro com contextualização da pergunta 11. A questão A confirma que o recrutamento possibilita uma promoção para o funcionário, o que está correto, mas aponta para a economia da cidade que não é tão relevante, pois o foco é qualidade devida. A questão C faz uma comparação entre cultura organizacional e melhor desempenho financeiro da empresa, o que pode ser uma falsa impressão. A questão D apresenta uma nova situação não apresentada na questão 11 quando confirma o descontentamento de funcionários e diminuição de conflitos, caso sejam transferidos para próximos de suas famílias, o que é uma inferência. A questão E apresenta uma vantagem do recrutamento externo que é a renovação de experiências evalores e não uma vantagem do recrutamento interno.

4 ITEM 12 Disciplina: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 12 - A analista de recrutamento e seleção de uma empresa sediada no Brasil está realizando um processo seletivo para o cargo de analista de marketing sênior. Um dos valores fundamentais da empresa é a observância estrita de normas legais, especialmente no que diz respeito aos processos de gestão de pessoas. Em relação à condução dos processos de seleção e admissão em conformidade com a legislação trabalhista, avalie as afirmações a seguir: I. Na fase de admissão, deve-se, antes de agendar a admissão do candidato selecionado, convocá-lo e informar-lhe os documentos a serem entregues no dia da admissão: comprovantes de escolaridade, residência, formação escolar e certidão negativa do SERASA/SPC. II. Na fase de seleção, deve-se solicitar aos candidatos que, no momento da entrevista, apresentem comprovantes de experiências anteriores que atestem experiência de até 6 meses em cargo igual ao pretendido. III. Na fase de seleção, deve-se elaborar uma entrevista estruturada, para avaliar as competências dos candidatos ao cargo, incluindo, na entrevista das candidatas, perguntas sobre maternidade, para saber, se têm ou pretendem ter filhos. IV. Na fase de seleção, devem ser cumpridas as seguintes etapas: entrevista pessoal, em que o candidato deve detalhar suas experiências anteriores; testes de conhecimento específicos; dinâmicas de grupo. É correto apenas o que se afirma em: A) I B) IV C) I e III D) II e III E) II e IV Resposta: E O início de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido.as exigências das especificações do cargo determinam as exigências de seleção. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido,de outro lado, temos os candidatos, com suas diferenças, disputando o mesmo emprego, tornando a seleção um processo basicamente de comparação e de decisão.de acordo com o guia trabalhista é vedada a exigência quando da contratação de empregados: Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade e certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos. Esse informação torna o item I incorreto. Já o item II fala da apresentação de comprovações de experiência no processo seletivo e não na contratação o que pode ser possível, tornando a questão correta. O item III questiona às candidatas sobre questões pessoais sobre maternidade o que não pode ser uma restrição no processo seletivo. O item IV está correto, pois traz as etapas corretas utilizadas num processo seletivo pelas empresas atuais. Assim a questão correta é a letra E. Fonte:

5 ITEM 13 Disciplina: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 13 - Hoje em dia, a palavra competência tornou-se requisito fundamental para a empregabilidade. Dessa maneira, a seleção por competências passou a ser considerada a ferramenta mais eficaz na contratação de pessoas. Matos, P.P. A importância da seleção por competências. Disponível em: Acesso em: 27 jul.2015(adaptado). Com relação à seleção por competências, avalie as afirmações a seguir. I. Na seleção por competências, parte-se da premissa de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfil específico, as quais contribuirão para otimizar os recursos empregados na organização. II. O perfil de competências é elaborado a partir da análise de equipamentos, área física da organização, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições atualizadas do cargo e seus desafios. III. A seleção por competências, realizada a partir do perfil que o profissional desempenhará na organização, deve estar alinhada ao negócio da área e da empresa simultaneamente, de forma a eliminar a subjetividade do passado. IV. Na seleção por competências, emprega-se a entrevista comportamental, com perguntas abertas e específicas, uso de verbos de ação no passado, a fim de favorecer o relato de comportamentos vivenciados pelo candidato em situações específicas da função desempenhada. É correto apenas o que se afirma em; A) IV B) I e III C) I, II e III D) I, II e IV E) II, III e IV Resposta: D A seleção por competências é uma metodologia desenvolvida para os gestores selecionarem seus times de trabalho com consistência, foco e objetividade. A seleção por competências tem o objetivo de fornecer aos gestores e profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências. Com base no perfil de competências, esta metodologia cria recursos personalizados para identificar, entre os possíveis candidatos, quem possui o perfil mais compatível com a vaga disponível. Estas ferramentas usadas são a Entrevista Comportamental com foco em competências. Assim, baseado nas afirmações acima sobre seleção por competências podemos considerar que os itens I, II e IV são corretos, pois trazem informações que vão de encontro com os conceitos adotados pela seleção por competências, porém o item III traz uma informação não consistente quando afirma que o processo seletivo usado anteriormente tem um enfoque subjetivo, o que torna a questão incorreta já que a subjetividade inviabiliza a qualidade da seleção.

6 ITEM 14 Disciplina: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E PLANEJAMENTO DE CARREIRA 14 - Há dez anos, uma empresa multinacional do setor de alimentos decidiu implantar um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos da geração Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa conseguiu atrair milhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na internet. No entanto, identificou-se que, nos últimos três anos, houve queda acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir dos programas de trainee deixaram a empresa. Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu carreira rápida àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era assumir posições gerenciais, que raramente surgiam, devido à baixa rotatividade nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com estrutura de cargos definidos e padronizados, oferece poucas atividades desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os trainees, negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles. Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir. I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com perfil mais conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair. II. A empresa deve implantar a carreira em Y, para solucionar os problemas de insatisfação dos empregados que anseiam avançar na hierarquia e não desejem ocupar posições de comando. III. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo os requisitos para ascensão hierárquica, de modo que a estrutura de cargos bem definidos e padronizados passará a ser percebido como uma vantagem pelo trainees. IV. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas áreas, para fortalecer a identidade grupal, independentemente da faixa etária de seus membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento entre eles. É correto o que se afirma em: a) I, apenas b) II e IV, apenas c) III e IV, apenas d) I, II e III, apenas e) I, II, III e IV. Resposta: B Os programas de trainee tem o principal objetivo de formar novos líderes e gerentes. Sendo aprovado no processo de avaliação para trainee, o estudante irá passar por diversos setores de uma empresa. Através do período de treinamento que o profissional é submetido, ele será moldado para que se torne um profissional que tenha todas as características necessárias para se engajar no perfil da empresa contratante. O programa formará um profissional que poderá tomar decisões estratégicas para a corporação que estiver atuando. As empresas que lançam um programa de trainee, buscam por novos profissionais que são capacitados, com um talento especial a ser desenvolvido, que pensem numa sucessão de sua carreira e que entrem na empresa com a ideia de crescerem lá dentro, gerando um novo ar para os antigos setores. O item I está incorreto, pois as empresas devem contratar profissionais que estejam abertos às mudanças e tenham facilidade de adaptação. Quando uma empresa busca a contratação detrainees é esse seu principal objetivo, trazer sangue novo, com novas ideias que possam oxigenar o ambiente corporativo e não mantê-lo conservador. O item II está correto, pois na carreira em Y, o profissional pode optar entre seguir para o cargo gerencial ou escolher ser um especialista na área técnica de um determinado setor. O item IV está correto, pois traz uma boa sugestão para as empresas modernas, criar projetos que envolvam profissionais de áreas diversas, com experiências diferentes e com idades diferentes, assim será possível a disseminação do conhecimento.

7 ITEM 15 Disciplina: PLANEJAMENTO DE CARREIRA 15 - As carreiras profissionais, assim como as carreiras organizacionais, passaram a ser associadas às trajetórias de cada pessoa. Atualmente, o indivíduo constrói sua carreira de acordo com suas necessidades, percepções e seus desejos, separando-a, assim, das trajetórias de carreiras que eram fortemente atreladas a uma organização. Nas empresas, dada a necessidade de adequação a um mercado em crescente competitividade, faz-se indispensável incorporar a flexibilidade à forma de atuação, estabelecendo-se, assim, um novo contrato psicológico com os empregados. BALASSIANO, M.;COSTA,I.A.S. Gestão de Carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas: 2006 (adaptado) A partir dessas informações, relativas à gestão de carreiras, avalie as afirmações a seguir. I. Na gestão de carreiras, incluem-se as etapas de planejamento, ação, controle e avaliação da carreira, procedendo-se a adequações, se necessário. II. A gestão de carreiras engloba, da perspectiva do indivíduo, o conhecimento e a avaliação de sua experiência profissional, e, da perspectiva da organização, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais e níveis organizacionais. III. A empresa é responsável por fornecer treinamento e desenvolvimento aos funcionários, mas deverá fazê-lo com parcimônia, pois funcionários bem treinados tendem a evadir em busca de melhores condições salariais. É correto o que se afirma em: A) I, apenas B) III, apenas C) I e II, apenas D) II e III, apenas E) I, II e III Resposta: C O mercado de trabalho está, cada vez mais, em busca de profissionais habilidosos, que saibam contribuir para o crescimento e sucesso do negócio. E, para esses profissionais atenderem essas exigências, não basta ter conhecimento que competem à área em que atuam. É preciso compreender as pessoas e saber desenvolver o fator humano dentro das empresas. Visando uma atuação eficaz do profissional, muitas organizações oferecem um plano de desenvolvimento profissional para que seja possível crescer e encarar os riscos aos quais elas estão expostas. A gestão de carreiras é uma prática, encontrada em organizações bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias. Com uma orientação profissional adequada, é viável traçar planos e expectativas individuais de acordo com os objetivos organizacionais, desenvolvendo competências, habilidades e talentos das pessoas que fazem parte do quadro de colaboradores. Desta forma, os resultados que a empresa busca podem ser alcançados de forma mais efetiva, propiciando um ambiente que promove a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns &bl_ap=1t1&bl_cp=DSA&bl_gr=Geral&gclid=Cj0KEQjwlNy8BRC676- W0JezxbwBEiQA4Ydg0dGc7R4rrftogJy6UiGhn8EdGmGiGtkmDF-n3WDWTN4aAlDj8P8HAQ Baseado nessa afirmação consideramos os itens I e II corretos. Já o item III é incorreto, pois faz parte do processo de Gestão de Carreiras, o treinamento de pessoal, independente se os funcionários iram mudar de Empresa ou não. Sempre haverá riscos de evasão, pois os profissionais bem preparados estarão sempre em busca de boas oportunidades.

8 ITEM 16 Disciplina: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 16 - O gerente de produção de uma indústria estava conduzindo uma reunião de avaliação de desempenho por competências com um de seus supervisores. Embora tivesse havido concordância sobre diversos pontos abordados, houve tensão ao tratarem da competência capacidade de liderar. O gerente afirmou que o desempenho do supervisor havia ficado abaixo do esperado, pois não o tinha visto em reunião com sua equipe para estabelecer e comunicar as metas da área. Também não havia visto s de elogio aos subordinados nem a indicação de um deles para o programa funcionário do mês. Em sua defesa, o supervisor afirmou que sua forma de liderar é mais pessoal e que havia discutido as metas com cada subordinado, negociado recursos para atingi-las, treinado os que tiveram dificuldade e também elogiado cada um que obtivera bom desempenho na avaliação, individualmente. Considerando o conflito entre o gerente de produção e o supervisor e suas possíveis causas, avalie as informações a seguir. I os diferentes conceitos de liderança são a principal razão do conflito descrito, pois o gerente acredita na liderança situacional, e o supervisor, na liderança democrática. II a divergência de pontos de vista da avaliação de desempenho decorre do fato de avaliador e avaliado serem lideres e, consequentemente, serem firmes em suas posições e imporem suas opiniões. III o conflito entre o gerente e o supervisor expõe o quanto os processos de avaliação de desempenho por competências podem ser subjetivos, requerendo, portanto, capacidade de argumentação de avaliador e avaliado, para chegarem a consenso. IV um dos fatores que afetam a capacidade do gerente realizar avaliação mais criteriosa e justa é sua percepção seletiva, ou seja, sua dificuldade de identificar comportamentos de liderança que se afastam do que ele acredita ser a competência de liderar. É correto apenas o que se afirma em: A. I B. II C. I e III. D. II e IV. E. III e IV. Resposta: E Na avaliação de desempenho por competências, o colaborador tem um papel ativo na sua avaliação e no seu desenvolvimento, uma vez que participa da avaliação, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como seu potencial. Em virtude disso, adquire maior compromisso com o seu desenvolvimento, pois participa do processo de definição de suas próprias metas e objetivos. O papel do gestor é de auxiliar o colaborador a relacionar o seu desempenho, o seu potencial e objetivos às necessidades e à realidade da empresa, traçando com ele um plano de desenvolvimento. A metodologia adotada proporciona objetividade, clareza e transparência no processo, dando credibilidade ao mesmo, na medida em que minimiza as percepções subjetivas. Por isso a afirmativa III está CORRETA. A afirmativa IV está CORRETA pois a percepção seletiva é a tendência que as pessoas têm de interpretar seletivamente o que veem, com base nos próprios interesses, experiências e atitudes. Em todo processo decisório, como na avaliação de desempenho, muitas vezes podem surgem distorções perceptivas que podem afetar as análises e conclusões. As afirmativas I e II não influenciam na tomada de decisões da avaliação de desempenho. Os estilos de liderança influenciam a forma de gerir equipes para o cumprimento das metas e resultados e não com a forma de se avaliar a equipe. O feedback da avaliação de desempenho é importante que ambos (avaliador e avaliado) escutem e analisem a avaliação dentro dos fatores estabelecidos para a realização da avaliação de desempenho.

9 ITEM 17 Disciplina: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 17 - Um desafio das organizações contemporâneas é desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes garantam adequado nível de competitividade atual e futura. As propostas para obtenção de vantagem competitiva, apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar em uma mesma direção: gestão estratégica de recursos humanos; gestão de competências; acumulação do saber e gestão do capital intelectual. Percebe-se a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional, uma vez que a busca da competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente a ameaças e oportunidades do mercado. Considerando esse contexto, avalie as afirmações a seguir: I. A gestão de desempenho, ao contrário da gestão por competências, presume um processo em que haja a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar. II. Os mecanismos modernos de avaliação de desempenho devem contemplar o desempenho em diversos níveis, pois ele está associado tanto a competências inerentes ao indivíduo quanto a relações interpessoais, ambiente de trabalho e características da organização. III. Associar as competências humanas às competências da organização possibilita que essas competências fiqueminseridas em uma gestão estratégica de recursos humanos, entendida como a função de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para serem atingidos os objetivos organizacionais. A) I, apenas. B) III, apenas. C) I e II, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. Resposta: D Tanto a gestão de desempenho quanto a gestão por competências são processos que devem ser feitos a partir de planejamento, acompanhamento e avaliação. Na gestão por competências essas etapas estão evidentes no mapeamento de competências onde se define as competências reais e necessárias à organização. Portanto a afirmativa I, está INCORRETA. A afirmativa II, está correta pois para uma avaliação de desempenho que gere resultados para organização e indivíduo, deve ser avaliados as competências técnicas e comportamentais para o cargo e que também inseridas no contexto da missão, cultura e valores organizacionais. A afirmativa III está correta, pois na gestão por competências, através da estratégia da organização é possível identificar os seus objetivos, ou seja, quais ações a empresa precisa desenvolver para que sua missão, visão e valores se concretizem baseados na estratégia. Através disso, a empresa define sua competências organizacionais e como as pessoas devem ser para que a empresa atinja os seus objetivos.

10 ITEM 18 Disciplina: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 18 - Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries, resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. VILLAS_BOAS, A. A;ANDRADE, RO.B.Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009(adaptado). Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir, as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências. I. Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar. II. Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências. III. Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais. IV. Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais. A) I e IV. B) II e III. C) II e IV. D) I, II e III. E) I, III e IV. Resposta: A Para se mapear as competências é necessário seguir as seguintes etapas: 1) Definir os aspectos culturais e estratégicos presentes na missão, na visão,nos valores, na estratégia competitiva e nos objetivos estratégicos. 2) Definir as competências organizacionais da empresa, que são sua vocação, aquilo no qual a empresa se destaca. 3) Alinhar as competências organizacionais com as competências individuais, que são as qualidades humanas necessárias para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos. 4) Avaliar as pessoas em relação às competências individuais necessárias à organização. Nas afirmativas I e IV estão evidentes as ações encontradas nas etapas mencionadas acima para se mapear as competências na organização. A afirmativa II aborda o plano de desenvolvimento das competências, essa deve ser feita após o mapeamento. Não faz parte das etapas de identificação das competências e sim o plano de ação para que os colaboradores tenham as competências identificadas e necessárias para a empresa. A afirmativa III aborda sobre o planejamento estratégico. Esse planejamento deve ser feito antes do mapeamento das competências pois, será através dele que se identificará as competências organizacionais.

11 ITEM 19 Disciplina: GESTÃO DE REMUNERAÇÃO 19 - A gestão da remuneração é uma das tarefas mais complexas e importantes da gestão de pessoas, estando cada vez mais atrelada à estratégia organizacional. Ela envolve aspectos sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Os dois principais conjuntos de critérios que efetivamente diferenciamos trabalhadores conforme a sua contribuição para a empresa são a pesquisa salarial de mercado e os padrões internos de equidade. No que concerne à gestão de remuneração, verifica-se que os planos de benefícios oferecidos pelas organizações I. são um mecanismo de atração e retenção de pessoas e, portanto, auxiliam na manutenção de baixos índices de rotatividade e absenteísmo. II. tornam a empresa mais competitiva, ainda que se baseiem em informações internas à organização. III. devem estar atrelados à estratégia de negócio como fator de equilíbrio interno, evitando interferência de fatores externos. A) I, apenas. B) III, apenas. C) I e II, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. Resposta: C Benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. Na gestão de remuneração estratégica o salário indireto ou benefícios, faz parte do grupo das diferentes maneiras de remunerar os funcionários na organização. As afirmativas I e II deixam claro as vantagens em se oferecer benefíciose quando se afirma que os benefícios tornam a empresa mais competitiva isso também está relacionado ao mercado, justificando assim a afirmativa incorreta III que menciona evitar interferência dos fatores externos ao se oferecer um pacote de benefícios.

12 ITEM 20 Disciplina: GESTÃO DA REMUNERAÇÃO 20 - As mudanças ocorridas desde o advento da globalização provocaram transformações no mundo do trabalho e na função de recursos humanos. Nos últimos anos, os executivos a fim de tornarem suas organizações mais competitivas, procuraram modernizá-las e gerenciá-las de maneira distinta. Estruturas hierárquicas foram redesenhadas, fusões, aquisições ejoin-venture apareceram como soluções para aumentar a competitividade e a rentabilidade das organizações. WOOD J.,T. Mudança Organizacional. São Paulo. Atlas, 2004 (adaptado) Considerando esse contexto, verifica-se que uma organização que intencione aumentar seu potencial de atração e retenção de talentos deve implantar I. Um plano de salários e benefícios que contemple o pagamento de salários fixos, proporcionando a isonomia na remuneração referente a todos os cargos, sem discriminação de nível educacional e de tempo de serviço. II. Um plano de benefícios e serviços que promova a qualidade de vida dos funcionários em relação a aspectos tanto físicos quanto emocionais, o que implica a melhoria da condição geral de vida. III. Um programa de participação nos lucros e resultados, garantindo aos funcionários uma recompensa caso o desempenho da empresa, em um período definido, atinja ou supere determinado patamar. É correto o que se afirma em: Resposta: D A) I, apenas. B) II, apenas. C) I e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. A remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras de remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração não se baseia somente no salário fixo, porém em outras formas, aliado às competências técnicas e comportamentais e também aos resultados esperados de cada colaborador. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Ela deve ser estruturada em sua política salarial, evitando distorções na hora de remunerar cada profissional. A remuneração estratégica abrange oito grandes grupos: Remuneração Funcional, por habilidades, por competências, Salário Indireto (Benefícios), Plano de aposentadoria privada, Participação nos lucros ou resultados, Participação Acionária e Alternativas Criativas de Remuneração. Dessa forma, o salário fixo sem discriminação de escolaridade, tempo de serviço e desempenho não faz parte de um plano de atração e retenção de talentos.

13 ITEM 21 Disciplina: GESTAO DE PESSOAS E FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 21 - Um instrumento importante para entender uma equipe e traçar ações mais eficazes é o mapeamento. Para realizar o mapeamento de equipe, é necessário considerar as competências elencadas pela organização como desejáveis. Nesse sentido, suponha que uma empresa tenha solicitado ao gestor de vendas que mapeie a sua equipe considerando as seguintes competências: Conhecimento entendimento de como se faz; Habilidade saber fazer; Atitude vontade de fazer; Visão organizar, planejar o que se faz; Ética comportamentoemgrupo; Superação fazeracontecer. Em uma escala de 1 a 4 pontos, na qual 1 corresponde a Pouco e 4 a Muito, o gestor aplicou essa técnica e obteve o seguinte resultado. Equipe Conhecimento Habilidade Atitude Visão Ética Superação Ana João Fernanda Henrique Barbara Com base nos resultados desse mapeamento, avalie as afirmativas a seguir: I. Uma ação a ser implementada é promover um treinamento para melhorar a habilidade de vendas, visto que os resultados indicam ser este um dos pontos mais críticos da equipe, como demonstram os resultados de Ana, João e Fernanda. II. Henrique, apesar de sempre cumprir as metas de maneira muito habilidosa, precisaria de um acompanhamento próximo ao gestor e de um feedback, para melhorar seu comportamento interpessoal, espelhando-se em Ana e Bárbara. III. Bárbara representa um membro formador de opinião e exemplo para a equipe. É o exemplo de uma colaboradora que deve ser reconhecida e incentivada para que ajude a melhorar o relacionamento da equipe como um todo. A) I, apenas. B) III, apenas. C) I e II, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. GABARITO:E A questão apresenta incialmente explicações acerca das competências abordadas, refrescando a memória do aluno quanto aos seus significados. A resposta à questão requer que o aluno leia cada afirmativa apresentada e faça a interpretação usando o quadro. A assertiva I está correta, pois de fato a pontuação de Ana, João e Fernanda são as mais baixas na competênciahabilidade, portanto o treinamento pode ser considerado uma ação para corrigir o problema. A assertiva II está correta. Comportamento interpessoal está dentro da ética, visto tratar-se de comportamento em grupo, o qual obteve nota 1. Sobre a habilidade sua nota é 4, podendo aceitar o cumprimento de metas um exemplo desta competência. Por fim, a assertiva III também está correta. Bárbara é a que apresenta a maior pontuação total, sendo mais da metade de nota 4 e o restante, nota 3. Tal resultado pode indicar que ela é um exemplo para a equipe.

14 ITEM 22 Disciplina: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 22 - A respeito da implementação de programas de treinamento, avalie as afirmações a seguir: I. O processo de treinamento é composto por quatro estágios: definição das necessidades, projeto e planejamento, execução e avaliação dos resultados. II. O processo de treinamento é necessário, sendo uma responsabilidade de todos os envolvidos: empresários e alta direção, setor de RH, facilitadores, prestadores de serviços de treinamento, gestores das diversas áreas da empresa e treinandos. III. Os programas de treinamento devem, prioritariamente, ser contratados de empresas que se destaquem na área a que se destinam, pois elas utilizam os processos mais modernos disponíveis, assegurando, assim, melhor desempenho dos trabalhadores egressos desses programas. É correto o que se afirma em: A) I, apenas. B) III, apenas. C) I e II, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. Resposta: C Segundo as normas da ISSO 10015, o processo de treinamento deve ser dividido em quatro etapas: 1) Identificar as reais necessidades de treinamento, transita no conceito do que está lhes faltando para do que terão de saber fazer. 2) Planejament o e Programação (projeto) de treinamento: apósidentificadas as reais necessidades de treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura, o conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da empresa, os recursos que serão necessários para atingir este objetivo. 3) Execução do Treinamento: é o ápice de todo um planejamento. Se a execução não for bem feita compromete-se todo o programa. Para isso devem-se concentrar esforços para que esta parte do processo seja bem sucedida. 4) Avaliação do Treinamento: O objetivo da avaliação do treinamento é verificar se os objetivos propostos foram ou não alcançados. É realizar verificações periódicas para saber o grau de retenção de conhecimentos por parte dos profissionais. O treinamento e desenvolvimento não substitui o gerenciamento adequado das equipes e cabe aos bons líderes colaborarem para que o aprendizado obtido nos treinamentos torne-se uma ferramenta efetiva de sucesso. A melhora das competências de um membro da equipe não depende somente dele. Depende também da qualidade da participação de todos os envolvidos e principalmente dos gestores que irão apoiá-lo e conduzi-lo para patamares superiores de performance. Diante disto, as afirmativas I e II estão corretas. Na etapa de planejamento e programação são definidos os instrutores que irão conduzir o treinamento depois de identificada as necessidades. Esses instrutores podem ser internos ou externos. Dentro das organizações possuem profissionais capacitados para transmitir o conteúdo, que tenham domínio do assunto, didática, bom relacionamento interpessoal e foco na andragogia.

15 ITEM 23 Disciplina: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 23 - O ambiente organizacional é composto por uma diversidade de pessoas com características diversas de raça, gênero, idade, cultura, formação profissional e intelectual. Apesar de seus pontos positivos, a diversidade pode trazer conflitos interpessoais, falhas de comunicação e mal-entendidos. Surge, portanto, a necessidade de desenvolver comportamentos organizacionais adequados a esse cenário. Nesse sentido a área de (T&D) pode contribuir na condução de mudança comportamental das pessoas no ambiente de trabalho. Considerando essas informações, avalie as ações a seguir: I. Desenvolver um processo de treinamento continuado com foco na liderança liberal, tipo mais adequado para lidar com a diversidade. II. Realizar programas de treinamentosonthejob para os gestores com foco na política de resultados. III. Estimular o desenvolvimento do comportamento social dos empregados com foco na diversidade corporativa. Adequa(m)-se à gestão da diversidade a(s) ação(ões) descrita(s) em A) I, apenas. B) III, apenas. C) I e II, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III. Resposta: B Desenvolver comportamentos organizacionais adequados está relacionado a missão, a cultura e aos valores da organização. Embora os líderes tenham importância no processo de treinamento e desenvolvimento, esse comportamento desejado em relação à diversidade deve ser trabalhado e desenvolvido por todos os membros da empresa. Portanto, as afirmativas I e II não estão corretas, primeiro pelo fato do líder liberal não influenciar no comportamento dos funcionários e segundo porque um treinamento onthejob não ajudará o líder a orientar seus funcionáriosa lidar com a diversidade na organização. A afirmativa III apresenta o objetivo ideal para que os colaboradores tenham comportamento e atitudes voltados para a diversidade organizacional. Este é um treinamento de desenvolvimento de atitudes e comportamentos relacionado a mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilização com as pessoas, com o clientes internos e externos.

16 ITEM 24 Disciplina: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 24 - A utilização da comunicação estratégica como um princípio de gestão pode afetar, por exemplo, a execução de treinamentos, tornando necessário dedicar esforços para comunicar aos colaboradores a importância e os benefícios do programa, bem como deixar que apresentem sugestões e críticas. Trata-se de uma via de mão dupla, que permite com que a empresaesteja em constante adaptação. O vaivém de informações permite a entrada de novos conhecimentos, que constituem a aprendizagem organizacional contínua. A partir dessas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. Quando uma organização se compromete com uma perspectiva comunicacional estratégica, ela reduz o foco de sua visão do trabalho compartimentalizando problemas, o que pode aumentar a efetividade organizacional. PORQUE II. Entendida como um sistema processador contínuo de informações, a organização, ao assumir mudanças com base tanto no nível de conhecimento quanto na sua qualidade, gera o produto da aprendizagem organizacional. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. A As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. B As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. C A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. D A Asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. E As asserções I e II são proposições falsas. Resposta:D A assertiva I não está correta, uma vez que, quando uma organização se compromete com uma perspectiva comunicacional estratégica, ela aumenta o foco de sua visão do trabalho e não diminui. A assertiva II está correta.

17 ITEM 25 Disciplina:COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 25 - Quando bem-sucedidas, as organizações tendem a crescer, o que acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital e instalações, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ed. São Paulo: Manole, 2014 (adaptado). No contexto descrito por Chiavenato, as pessoas passam a ser consideradas um diferencial competitivo para as organizações ao : I. Tornarem o ambiente organizacional menos rígido. II. Valorizarem o uso dos recursos tecnológicos da organização. III. Intensificarem a aplicação de conhecimentos na organização. IV. Gerarem mais integração nas áreas operacionais da organização. V. Desenvolverem habilidades e competências indispensáveis à competitividade. É correto apenas o que se afirma em: A II e IV B III e V C I, II e V D I, II, III e IV E I, III, IV e V Resposta:B I Falsa, uma vez que o diferencial competitivo não está relacionado a necessariamente um ambiente menos rígido. II Falsa, por o fato de valorizarem o uso de recursos tecnológicos não se pode afirmar que sejam um diferencial competitivo. III Correta, pois o aumento de informações é importante para a sobrevivência da empresa. IV Falsa, por não necessariamente. V- Verdadeira, pois é fundamentalque as pessoas desenvolvam habilidades e competências relativas à competitividade

18 ITEM 26 Disciplina: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 26 - Uma empresa de porte médio, com 20 anos de atuação, fabricante de produtos de prestígio em seu segmentode mercado, passa por graves problemas financeiros, oriundos de gestões mal-sucedidas, principalmente no tocante à qualidade e à produtividade de sua área industrial. Um dos problemas que geraram essa crise foi o conflito entre o gestor da unidade de produção e o da unidade de manutenção fabril. As divergências entre os dois foram tantas que uma unidade atrapalhava as atividades da outra. O diretor-geral da fábrica identificou que se tratava de relacionamento e resolveu, então, atuar como mediador do conflito, visto que estavam em jogo os resultados da empresa. Preocupou-se principalmente com as pessoas envolvidas e a produção de resultados. Analisou, então, cada estilo de abordagem de conflito antes de conduzir a reunião com os dois gestores. Considerando a situação descrita, que estilo de gestão de conflito deverá ser adotado pelo diretor-geral, para reduzir os efeitos negativos do conflito de relacionamento e atender aos objetivos da empresa? A estilo competição, compatível com a imposição de uma solução ou decisão em curto prazo, tendo em vista o caráter emergencial da situação e a legitimidade do diretor. B estilo colaboração, valorizando tanto os resultados quanto os relacionamentos e, assim, evidenciando os interesses em comum. C estilo acomodação, optando por perder em resultado para manter ou ganhar em relacionamento, considerando este aspecto mais importante. D estilo evicção (ou evitação), assumindo posição neutra ou de distanciamento, para não prejudicar sua imagem perante as partes. E estilo concessão, cedendo aos interessados de cada uma das partes, para se obter resultado satisfatório. Resposta:B A Incorreta uma vez que o estilo de competição nesta situação poderia aumentar o conflito entre as partes. B Correta uma vez queneste caso, o estilo cecolabração seria importante para que as duas partes sintamse importantes apara a empresa e que seja frisada a necessidade de trabalho em conjunto neste sentido. C -Falsa, pos a acomodação não resolveria o problema. D Falsa, uma vez que neste caso o líder deve posiciona-se e tentar resolver e mediar a situação. E Falsa, pois o estilo de concessão não resolveria a situação da melhor forma.

19 ITEM 27 Disciplina: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 27 - Uma empresa pretende firmar seu primeiro contrato com uma multinacional, para ganhar mais visibilidade à empresa e, consequentemente, ampliar o seu mercado de atuação. Como há grande interesse nessa negociação, foi contratado um consultor e mediador profissional para conduzir o processo. O consultor, em suas mediações, utilizou a estratégia do ganha-ganha e a criatividade no processo de negociação, visando sempre à satisfação das partes envolvidas. Considerando as características do estilo de negociação empregado, avalie as afirmações a seguir: I. A busca das soluções criativas será dificultada caso o problema seja dividido em partes, pois de perde a visão global dos resultados da negociação. II. Utilizando-se a estratégia ganha-ganha, há necessidade de alinhar as questões envolvidas, verificar as diferenças entre as partes e fazer o realinhamento, para que conflitos de escolhas sejam evitados. III. É necessário desenvolver opções múltiplas, buscar oportunidades e discutir não só o objeto de negociação, mas também outros pontos de interesse. É correto o que se afirma em: A I, apenas. B II, apenas. C I e III, apenas. D II e III, apenas. E I, II e III. Resposta:D I está falsa pois soluções criativas são importantes e não necessariamente divide o problema em partes. II é verdadeira. Existem negociações do tipo ganha-perde, onde apenas um lado ganha e o outro perde. Mas a negociação ganha-ganha é a que todas as partes desejam ou pelo menos deveriam desejar, visto que é benéfico para todos. III é verdadeira. De fato para que a negociação ganha-ganha aconteça, cada parte precisa se sentir atendida em suas necessidades. Sendo assim, há de se explorar várias possibilidades.

20 ITEM 28 Disciplina: GESTÃO ESTRATÉGICA 28 Uma empresa vende assinaturas de transmissões on-line de eventos esportivos e culturais exclusivamente para smartphones. Em meio a diversas mudanças tecnológicas e de hábitos de consumo, como o advento de televisão pay per view e o crescimento do mercado de smartphones e tablets, os executivos dessa empresa realizaram uma pesquisa de mercado que apontou que as pessoas não compram mais de uma mídia para um mesmo evento. Um diagnóstico estratégico, realizado por meio de uma análise SWOT, identificou as forças e fraquezas e as ameaças e oportunidades para a empresa nesse cenário. Com base nessa situação hipotética, avalie o diagnóstico estratégico, realizado por meio de análise SWOT, descrito nas afirmações a seguir. I. A televisão pay per view é uma concorrente da empresa e representa uma ameaça ao seu negócio. II. A atuação da empresa com a venda de assinaturas de transmissões on-line para smartphones representa uma oportunidade para o seu negócio. III. O crescimento do mercado de smartphones é um ponto forte para a empresa É correto o que se afirma em: A I, apenas. B II, apenas. C I e III, apenas. D -II e III, apenas. E I, II e III. RESPOSTA: A Esta questão requer a compreensão da matriz SWOT (Strengths = forças; Weaknesses = fraquezas; Opportunities = oportunidades; Threats = ameaças). Tal matriz é a representação da análise do ambiente interno da organização (Forças e Fraquezas) ou seja, tudo que a empresa tem de virtudes, aspectos positivos (forças) e aquilo que não está bem ou ela não faz bem, aspectos negativos. Tanto as forças quanto as fraquezas estão sob o controle da empresa, seja para mantê-los ou melhorá-los. A outra parte da matriz evidencia as Oportunidades e ameaças que o ambiente externo oferece e que por isso não estão sob o seu comando, isto é, a empresa não tem domínio, cabendo a ela criar estratégias para aproveitar as oportunidade e minimizar os efeitos das ameaças. Agora vamos às análises. I. Está correta. De fato a tvpay per viewé uma tecnologia já existente no mercado e que ela não tem controle, visto ser um aspecto do chamado ambiente externo. Cabe a ela realmente criar estratégias para conseguir concorrer com essa tecnologia. II. Está errada. A venda de transmissão on-line para smartphones está sob o seu controle, ou seja, vender ou querer vender é uma decisão da empresa, está em suas mãos tal decisão. Apenas não temos como definir se é uma força, visto que o texto não diz se ela faz isso muito bem ou uma fraqueza caso este serviço não tenhaqualidade. III. Está errada. O crescimento de mercado é uma oportunidade para a empresa, não está sob o seu comando ou decisão fazer o mercado crescer, isto é, o crescimento de mercado é algo que pertence ao ambiente externo. Caso a assertiva falasse de redução de mercado de smartphones seria uma ameaça para ela, pelos motivos explicados: crescimento ou redução do mercado é algo do ambiente externo, mais uma vez, cabendo às empresas aproveitarem ou se precaverem.

21 ITEM 29 Disciplina: ECONOMIA 29 - Uma recessão econômica diminui a lucratividade das empresas e o valor dos ativos das pessoas jurídicas e físicas. Tal fato reduz o valor das garantias que podem ser oferecidas às instituições financeiras pelos seus empréstimos. Sendo assim, em consequência, há um(a): (A) aumento do valor médio dos empréstimos das instituições financeiras. (B) diminuição da necessidade de financiamento do setor público. (C) diminuição da taxa de juros da economia. (D) diminuição do gasto público com bens de consumo. (E) diminuição do gasto privado com bens de investimento. Resposta : A a) resposta correta, uma vez que nas recessões as instituições financeiras exigem maiores garantias para os empréstimos que só podem ser oferecidas por eventuais devedores de maiores portes que precisam de maiores somas para financiamentos. Para empréstimos menores, a tendência é a da venda de bens, direitos e ativos. b) Reposta incorreta, pois a menor disponibilidade de concessão de empréstimos pelo setor financeiro produz a demanda por recursos de outras origens, inclusive os do Estado. c) Reposta incorreta, porque numa recessão os riscos da economia como um todo se elevam, o que vai refletir no custo do capital. d) Reposta incorreta, porque não há a relação mencionada na opção da pergunta. e) Resposta incorreta, porque há uma elevação dos custos do setor privado, portanto de seus gastosao fazer investimentos.

22 ITEM 30 Disciplina: DIREITO DO TRABALHO 30 - Os funcionários de uma indústria de produtos duráveis paralisaram suas atividades por três semanas em razão da perspectiva de baixas vendas e do cenário econômico desfavorável para o ano seguinte: Considerando essa situação, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. I. Diante de cenário econômico desfavorável, a indústria pode adotar um programa de demissão voluntaria (PDV), com o objetivo de administrar o clima organizacional e a imagem da empresa, em face da necessidade de cortes em massa. PORQUE II. O PDV possibilita aos funcionários o recebimento de verbas rescisórias, pacotes de benefícios e remuneração extra, bem como a prestação de assessoria para a recolocação e, ao diminui a chance de desligamento involuntário, torna o ambiente interno menos tenso e mais positiva a percepção dos funcionários a respeito da empresa. A respeito dessas asserções, assinale a opção correta; A As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. B As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. C A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. D A Asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. E As asserções I e II são proposições falsas. Resposta: A A resposta se justifica tendo em vista que o Plano de Demissão Voluntária (PDV), instituído pela Lei LEI Nº 9.468, DE 10 DE JULHO DE 1997 possibilita aos funcionários o recebimento de verbas rescisórias, pacotes de benefícios e remuneração extra, bem como a prestação de assessoria para a recolocação e, ao diminui a chance de desligamento involuntário, torna o ambiente interno menos tenso e mais positiva a percepção dos funcionários a respeito da empresa, tal como se afirma no item II do questionamento o que segue a obediência contida na citada Lei.