84 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa Empregados: clareza e desenvolvimento profissional

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1 84 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa Empregados: clareza e desenvolvimento profissional

2 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A /01 clareza 06/02 recompensa 06/03 desenvolvimento profissional A liderança e compromisso com os empregados do Grupo é um dos eixos de transformação da Telefónica O sistema de recompensa pretende motivar o empregado de forma competitiva, eqüitativa e consistente A Telefónica assumiu o objetivo de se converter na melhor opção de futuro para todos os seus profissionais PESQUISAS DE CLIMA 77% respondem afirmativamente à frase: Estou satisfeito por trabalhar nesta empresa GASTOS COM PESSOAL milhões de euros HORAS DE FORMAÇÃO /04 comportamento exemplar 06/05 empregados solidários A Telefónica tem um compromisso com os direitos humanos e as condições de trabalho através do Global Compact A Telefónica se sente orgulhosa do compromisso social de seus empregados AUDITORIA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS ATAM empregados colaboradores A confiança de nossos empregados se constrói sobre o crescimento pessoal e profissional de todos e de cada um deles; assim como um comportamento responsável com os direitos humanos e a diversidade cultura

3 86 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 O compromisso das pessoas que integram o Grupo Telefónica se converteu em um dos eixos de transformação da Telefónica para o período de Para acelerar o processo de transformação e alcançar seu desejo de ser o maior e melhor grupo integrado de telecomunicações do mundo, a Telefónica fixou o desafio de se converter em uma referência no setor, e a melhor opção de futuro para todos os seus profissionais. Nesta mesma direção, ao longo de 2004 a Companhia se propôs a reforçar a liderança e compromisso, tanto do Grupo como individual, dos mais de profissionais com os quais conta. Por isso, a Telefónica reforçou a proposta de valor para seus profissionais, buscando se transformar em uma companhia da qual todos os seus empregados se sintam orgulhosos, uma companhia de e para as pessoas, na qual predomine a relação de confiança, onde se recompense de maneira justa o esforço de cada um, e na qual todos tenham oportunidades de crescer como profissionais e como pessoas. Para impulsionar este processo, estão sendo colocadas em andamento numerosas iniciativas em torno de quatro princípios: Clareza, Política de Retribuição, Desenvolvimento Profissional e Comportamentos Exemplares. Como conseqüência deste trabalho, identificaram-se mais de 20 iniciativas específicas, algumas das quais foram lançadas em 2004, iniciando o desenvolvimento de outras em princípios de CLAREZA a) Mais de empregados O Grupo Telefónica era composto por empregados em dezembro de 2004, distribuídos basicamente entre a América (62% da planta) e Europa (37%). Por países, destaca a contribuição da Espanha e Brasil, que agrupam mais de 64% dos empregados. A análise comparativa da distribuição de receitas frente à distribuição do emprego gerado pelo Grupo Telefónica por países mostra o compromisso da Companhia com o desenvolvimento de profissionais em todos os países nos quais está presente. As mudanças mais significativas que afetaram a evolução da planta de profissionais da Telefónica durante o ano de 2004 são as seguintes: Reorganização da linha de atividade da Data (Telefónica Empresas) que se integra na Telefónica de España e Telefónica Latinoamérica. Em Novembro é realizada a integração das empresas da BellSouth na Telefónica Móviles com mais de empregados no Peru, Guatemala, Colômbia, Uruguai, Venezuela, Equador, Panamá e Nicarágua. Em janeiro de 2005, realizou-se a integração na Argentina e Chile. QUADRO DE FUNCIONÁRIOS EM 31 DE DEZEMBRO 2004 (06-1) Por linha de atividade Grupo Telefónica de España Grupo Telefónica Móviles Grupo Terra Grupo Contenidos Grupo Telefónica Latinoamérica Grupo Directorios Grupo Sociedades Grupo Atento Grupo Telefónica Por países Espanha Brasil Argentina Chile Peru México Resto Países Total Grupo

4 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 87 DISTRIBUIÇÃO DE EMPREGO PERANTE A DISTRIBUIÇÃO DE REITA 2004 (06-2) (Dados em porcentagem) 60,3 Empregados Receita 34,6 29,8 17,3 8,7 4,1 5,8 4,5 6,2 4,0 3,7 2,6 11,2 7,1 Espanha Brasil Argentina Chile Peru México Outros Países Aumento da atividade da Atento, permitindo encerrar o exercício com um crescimento de 38% no número de empregados, o que implicou em mais de novos postos de trabalho. Continuidade do Processo de Regulamentação do Emprego na Telefónica de España aprovado pela Direção Geral do Trabalho do Ministério do Trabalho e Assuntos Sociais para o período de O Plano, que é regido sob os princípios de voluntariedade, universalidade e não discriminação, irá atingir trabalhadores. Durante o ano de 2004, um total de empregados solicitaram sua adesão, o que somado ao número de 2003 supõe solicitações de desvinculação. A seguir são descritas as principais características da planta do Grupo Telefónica no mundo: 86% da planta equivalente tem um contrato fixo ou indeterminado, estando a quantidade restante distribuída entre empregados com contrato temporário (13%) e bolsistas (1%). O grau de hierarquia da planta decresce com respeito ao ano de 2003 em 0.5 pontos percentuais, fixando-se em 4,24%. Este índice é a porcentagem que representa a alta direção, a direção e os comandos intermediários sobre o total da planta. A distribuição da planta do Grupo Telefónica por funções, sem considerar a planta do Grupo Atento, indica que 33,2% é dedicado a funções comerciais, 51,2% a funções de produção e 15,6% a funções de apoio. Destaca o aumento da planta comercial com respeito ao ano de 2003 em mais de 1,5 pontos percentuais. Além do aumento da planta dedicada a funções comerciais e, por outra se reforça a cultura comercial no restante das funções. A antigüidade média da planta oscila entre os dois anos nas empresas da Atento e os 19 anos de antigüidade na Telefónica de España, seguida da Telefónica da Argentina (18 anos), sendo a média estimada de antigüidade de oito anos. A idade média da planta é, aproximadamente, de 34 anos. b) Ambiente de trabalho Estudos de ambiente de trabalho Até o ano de 2004, os estudos de ambiente eram realizados por algumas das empresas do Grupo Telefónica, medindo aspectos e dimensões diferentes, o que dificultava a comparação entre elas. Durante o ano de 2004, desenhou-se um modelo comum que consolidasse a informação do Grupo e permitisse conhecer a situação atual, com o objetivo de impulsionar iniciativas que contribuíssem para melhorar o ambiente de trabalho. Este modelo compõe-se de um conjunto de sete indicadores corporativos calculados com base em 29 perguntas comuns a todas as pesquisas de ambiente do Grupo. Estes indicadores são: i) a clareza da comunicação, ii) a liderança do chefe imediato, iii) a confiança na direção, iv) o desenvolvimento profissional, v) a orientação para o cliente, vi) a colaboração interna, e vii) a percepção sobre o Grupo. Adicionalmente, cada empresa pode incluir perguntas complementares para aprofundar e conhecer em detalhe as percepções de seus empregados. A nova pesquisa é dirigida a todos os empregados e começou a ser aplicada em novembro de Na primeira aplicação do Modelo (04 de novembro a 05 de fevereiro) participaram 47 empresas do Grupo, com uma porcentagem de participação total de 61%. Os profissionais da Telefónica mostram-se satisfeitos basicamente com: Sua integração em um grupo empresarial sólido e solvente. Trabalho em suas respectivas empresas.

5 88 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Seu ambiente imediato de trabalho, valorizando positivamente a colaboração com seus companheiros e as relações com seu chefe imediato. A confiança que lhes oferecem os produtos e serviços que a Companhia faz chegar ao mercado e a seus clientes. Não existe um clima homogêneo no Grupo Telefónica, já que as variáveis sócio-trabalhistas do país no qual trabalham os empregados, parece se impor às próprias características do negócio e às práticas diretas de cada empresa. Por outro lado, independentemente da linha de negócio e da empresa analisada nas pesquisas, os resultados das empresas integradas na Espanha lançam, globalmente, piores resultados em relação às empresas localizadas nos países da América Latina. Observatório de Ambiente de Trabalho Durante o ano de 2004 constituiu-se o Observatório de Ambiente, um grupo de trabalho composto pelos responsáveis pelo ambiente de trabalho das principais empresas da Telefónica. Sua missão é analisar e compartilhar as iniciativas que estão CASO PRÁTICO CONTRIBUIÇÃO DA ATENTO PARA A GERAÇÃO DE EMPREGO ENTRE OS JOVENS (06-3) As pessoas jovens e os estudantes são atualmente os que encontram maior dificuldade de acesso ao emprego. A Atento destaca-se por oferecer à juventude um primeiro emprego que permite ao profissional trabalhar com sistemas de informação, administrar contatos com clientes e compreender o funcionamento de uma grande companhia, competências muito apreciadas pelo mercado de trabalho. No Brasil, a Atento recebeu grandes reconhecimentos por seu papel como geradora de emprego para jovens estudantes com idade de 18 a 24 anos, destacando a geração de primeiros empregos durante o ano de Esta contribuição é especialmente significativa em um país que conta com taxas de desemprego próximas a 11%. No México, 67% da planta de teleoperação conta com estudos universitários, o que reflete a oportunidade que oferece aos estudantes de encontrar uma primeira ocupação. Estas porcentagens são também significativas no Peru (49%), Espanha (26%), Chile (22%) e Argentina (13%). Na Colômbia e em Porto Rico, a Atento está envolvida nos programas governamentais, Jovens em Ação e Programa de Assistência Nacional do Governo Federal, facilitando a formação de jovens que não têm emprego. Na Espanha, Peru e Marrocos, é notável a colaboração com diversas universidades, centros de estudos e institutos do país para impulsionar a incorporação no trabalho de jovens estudantes. Adicionalmente, a Atento oferece jornadas de trabalho flexíveis que permitem aos estudantes trabalhar e estudar, o que é especialmente apropriado para estudantes ou técnicos universitários.

6 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 89 RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA (06-4) (Dados em porcentagem) Totalmente de acordo De acordo Nem de acordo, nem em desacordo Em desacordo e totalmente em desacordo Penso que o Grupo Telefónica é um grupo sólido que avança com sucesso Recomendaria esta empresa, a uma pessoa próxima, como um bom lugar para trabalhar Globalmente, estou satisfeito por trabalhar nesta empresa Meu chefe dialoga comigo periodicamente sobre a qualidade do meu trabalho e como posso melhorá-lo Globalmente, estou satisfeito com meu chefe sendo executadas no Grupo Telefónica ou em outras empresas para melhorar o ambiente de trabalho e, definitivamente, proporcionar um espaço de debate e inovação que ajude a avançar na satisfação dos empregados do Grupo. O Observatório de Ambiente iniciou seus passos na Espanha, mas prevê trabalhar em coordenação com as equipes da Argentina, Brasil, Chile, Peru e México. c) Comunicação interna A comunicação interna é um elemento-chave de estrutura e contribui para o processo de transfor- mação da Companhia. Durante 2004, a Telefónica aprovou a entrada em operação de um Plano Diretor Global de Comunicação Corporativa, alinhado com o Plano Estratégico, com o objetivo de transferir a visão e a estratégia da Telefónica para toda a planta. Este Plano, cujo desenvolvimento começou em 2005, tem duas linhas fundamentais de trabalho. Por um lado, estabelecer uma dinâmica única de comunicação para todos os empregados do Grupo em todos os países e, por outro, enfocar a comunicação para os cinco eixos de transfor- CASO PRÁTICO PROGRAMAS DE ATUAÇÃO EM BASE A RESULTADOS DE PESQUISAS DE CLIMA TRABALHISTA NA TELEFÓNICA MÓVILES (06-5) Argentina Brasil Chile Colombia Ecuador El Salvador Espanha Guatemala México Nicaragua Panamá Peru Uruguai Venezuela Potencialização de programas para o desenvolvimento pessoal e de competências Reforço da Comunicação Interna Melhoras dos mecanismos de reconhecimento, opção para novos postos de trabalho e desenvolvimento profissional Reuniões periódicas com Altos Executivos (Café da manhã executivo e Pontos de encontro) Reforço de atividades de trabalho em equipe Programas de conciliação da vida profissional Eventos institucionais de lazer e confraternização

7 90 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 PRINCIPAIS CANAIS DE COMUNICAÇÃO INTERNA (06-6) Canal Televip Infobuzón e-domus Somos Sintonía Descrição Revista impressa de comunicação interna, com uma tiragem de exemplares mensais. Existem 8 edições nacionais do Televip (Brasil, Argentina, El Salvador, Espanha, Guatemala, México, Peru e Porto Rico) e páginas específicas para determinados coletivos (Telefónica de España, Móviles, Telefónica I+D) Serviço diário e eletrônico de comunicação interna da Telefónica. É distribuído a cada dia através de diferentes edições (Infobuzón na Argentina e Espanha, Diário Eletrônico, no Chile ou Televip no Brasil). Portal do empregado da Telefónica de España. Em 2004, foi premiado como o melhor Portal do Empregado na categoria de empresas com mais de empregados. Prêmio patrocinado pelo Grupo Inforpress, Instituto de Empresa e a revista Capital Humano. Revista mensal de comunicação interna da Telefónica Móviles, com versão online em três idiomas (espanhol, português e francês). Facilita compartilhar informação referente ao negócio, assim como fomentar o sentimento de pertencimento ao Grupo, favorecendo a integração das novas operadoras latino-americanas. Revista bimestral com conteúdo dirigido principalmente aos teleoperadores da Atento. mação definidos na Cúpula de Diretores de Tudo isso irá significar um replanejamento dos canais de comunicação interna com os quais o Grupo conta, assim como a possível criação de outros novos que reforcem a coesão interna. Em 2004, foi proposto um novo modelo integrado de Intranet, aprovado em 2005.Trata-se de um modelo para todo o Grupo, que aproveitando os diferentes e muito variados conteúdos oferecidos por todas as empresas do mesmo, integre todos esses conteúdos com uma mesma visibilidade e percepção interna de empresa única. Outros canais de comunicação interna, igualmente utilizados, são o uso do correio eletrônico, a programação de comunicação em cascata para os empregados ou os murais de anúncios. d) Motivação Para o Grupo Telefónica é fundamental manter um bom ambiente de trabalho, que motive a todos os seus empregados. O objetivo é garantir o denominado círculo de confiança: empregado satisfeito mais serviço excelente equivale a cliente satisfeito. A Cúpula de Diretores celebrada no ano de 2004 foi retransmitida a todos os empregados do Grupo Telefónica por meio de um canal específico na Intranet. Nesta reunião lançava-se o desafio compartilhado de se converter no melhor e maior grupo integrado de telecomunicações do mundo. Após a cúpula, o grau de identificação com este objetivo alcançava uma qualificação de 4,44 sobre 5 e 90% dos empregados que manifestaram estar dispostos a trabalhar nos eixos de transformação. As diferentes empresas do Grupo Telefónica desenvolveram encontros entre seus diretores e o restante da planta, destacando os encontros da Telefónica de España, Telefónica Latinoamérica, Telefónica Móviles e Terra. Complementando, tanto na Telefónica Latinoamérica como na Telefónica de España foram lançados programas corporativos que orientem toda a planta na consecução de resultados, fomentando o sentimento de Grupo e o estabelecimento de objetivos compartilhados para toda a planta. Motivação é um dos quatro pilares sobre os quais se sustenta o programa estratégico meta: cliente da Telefónica de España, cujo objetivo é a melhoria da satisfação do empregado. Dentro do mesmo programa, foram estabelecidos cinco ações principais que pretendem melhorar a liderança, a participação e implicação de todos, a carreira profissional, a comunicação e a formação. Entre outras iniciativas de motivação destaca-se o Show de Talentos na Atento. Durante o ano de 2000, a colaboração da Atento Brasil com a TeleSP criou um plano de motivação para as teleoperadoras. Nesta iniciativa, os empregados da Atento criam manifestações artísticas (canto, baile, teatro) com mensagens sobre o negócio, os clientes e as relações no ambiente de trabalho. O lema é agir sempre em equipe e buscar o compromisso e a integração das pessoas por meio da criatividade e do bom humor. Hoje em dia, com mais de empregados participantes em 2004, o Show de Talentos é a maior campanha motivacional da Atento Brasil e foi exportado para outros países como Chile, Colômbia, Peru e Venezuela.

8 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 91 CASO PRÁTICO COMUNICAÇÃO EM CASCATA SOBRE A REUNIÃO DA DIRETORIA (06-7) Para a Telefónica, é muito importante que os eixos que impulsionam o processo de transformação para o melhor e maior grupo integrado de telecomunicações do mundo, cheguem a todos seus funcionários. Com este objetivo, foram desenvolvidas diversas ações de comunicação durante a Reunião da Diretoria: A Intranet da Telefónica retransmitiu, tanto em formato de texto como em vídeo, todas as intervenções da Reunião da Diretoria realizada em Madri. Este evento contou com a assistência de diretores do Grupo Telefónica, procedentes de todos os países nos quais ela opera. Os diretores dispõem de uma seção na Intranet com toda a documentação relativa à Reunião. Uma vez finalizada a mesma, foi realizada uma pesquisa entre os diretores sobre o desenvolvimento da Reunião, destacando 24% de resposta e uma qualificação média de 4,3 sobre 5. Com o objetivo de facilitar a difusão da mensagem por parte dos diretores, foram preparados alguns pacotes de comunicação em cascata integrados por uma apresentação, um guia para a comunicação das mensagens e um vídeo-resumo dos conteúdos da Reunião. Foi realizada uma pesquisa entre todos os funcionários sobre as mensagens lançadas na Reunião da Diretoria. 71,4% dos funcionários que responderam à pesquisa manifestaram ter feito o acompanhamento da Reunião e 48% ter recebido comunicação específica por parte de seu diretor. Por meio da Reunião e da comunicação em cascata, o grau de identificação dos funcionários com os objetivos da Empresa alcançou 4,44 sobre 5. Adicionalmente, 90% dos funcionários manifestaram estar dispostos a trabalhar nos eixos de transformação. RECONHECIMENTO À GESTÃO DA TELEFÓNICA COM SEUS FUNCIONÁRIOS (06-8) O Grupo Telefónica foi selecionado mais um ano como o empregador ideal pelos estudantes das melhores universidades e escolas de negócios em toda a Espanha, de acordo com o estudo desenvolvido por Universum Communications. Este ranking formado por 130 empresas globais e espanholas coloca a Telefónica na primeira posição entre os estudantes de tecnologia e entre as 25 primeiras entre os estudantes de negócios. O Portal do funcionário da Telefónica de España (e-domus) foi considerado em 2004 como o melhor Portal do funcionário na categoria de empresas com mais de colaboradores. Prêmio patrocinado pelo Grupo Inforpress, Instituto de Empresa e pela revista Capital Humano. A Telefónica da Argentina recebeu o Gold Quill Award Excellence 2004, dentro da categoria Planos de Comunicação Interna, conforme a concorrência internacional que anualmente organiza a International Association of Business Communicators (IABC). A Telefónica é a segunda empresa a obter este prêmio na Argentina e a primeira a recebê-lo dentro da categoria Comunicações Internas. Este prêmio se complementa por uma Menção especial nos prêmios Eikon na categoria de Comunicações Internas pelo projeto Pentatlon. Menção especial do Prêmio Clarín das melhores Empresas para se Trabalhar na Argentina, ficando a Telefónica na quinta posição. No Brasil, a t-gestiona recebeu o prêmio Top RH 2003 pelo projeto de responsabilidade social Faça sua Parte. Adicionalmente, a diretora de RH Corporativo no Brasil recebeu o Prêmio Destaque RH 2004, promovido pela editora Gestão & RH, pelo caso Transformando valores em competências - Alinhamento de comportamentos corporativos para estabelecer uma cultura única de Grupo. O Programa de Voluntariado Corporativo da Telefónica foi distinguido na Argentina com o Prêmio ao Empreendedor Solidário 2004, o que supõe um estímulo para as tarefas dos quase 700 voluntários que trabalham no programa.

9 92 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Gastos com pessoal 2004 do Grupo Telefónica Milhões de Euros Os empregados da Telefónica fomentam a relação entre eles por meio de numerosos eventos e competições esportivas ou culturais. Os esportes mais populares, futebol de salão, futebol, basquetebol, voleibol são esportes coletivos, nos quais a equipe prima sobre o indivíduo. A Cultural da Telefónica agrupa empregados interessados em compartilhar atividades sociais, culturais, formadoras ou viagens. Adicionalmente, em quase todos os países são comemorados dias especiais da secretária, do teleoperador, do supervisor. Do mesmo modo, são comemorados de forma especial os aniversários de operação em cada país. Por último, diversas empresas organizam jornadas ou atividades especiais para integrar a família dos empregados na empresa, em particular voltadas para as crianças. 02 RECONHECIMENTO a) Política de reconhecimento O Sistema de Reconhecimento do Grupo Telefónica está alinhado com a estratégia global do Grupo e com as melhores práticas do mercado, com o objetivo de motivar o empregado de maneira competitiva, eqüitativa e consistente, estabelecendo um pacote de retribuição com base nos seguintes pontos: Adaptação à realidade de cada mercado e a cada Linha de Negócio. Consistência com os valores do Grupo Telefónica. Enfoque em pessoas-chave conforme o desempenho e a contribuição. Relevância das retribuições não monetárias: benefícios sociais e em espécie. Mais de empregados do Grupo Telefónica têm suas condições ajustadas com base em convênios coletivos. As despesas com pessoal do Grupo Telefónica em 2004 totalizaram milhões de euros, o que representa aproximadamente 15% das receitas do grupo em Desse total de despesas o Pacote de Retribuição (remuneração fixa + remuneração variável + benefícios + planos de pensões + comissões) implicam 75% correspondendo 71% à soma da remuneração fixa e variável e 4% aos benefícios. Durante o ano de 2004, tanto para a retribuição fixa como para a retribuição variável, o Grupo Telefónica estabeleceu um limite de retribuição global e comum para todos os seus diretores. Este limite é voltado à consecução dos resultados e estratégias definidas, proporcionando a flexibilidade e transparência necessárias para manter a máxima eqüidade interna e a máxima competitividade externa possível, e com o objetivo de favorecer a mobilidade,atração,motivação e retenção do talento diretor. Retribuição fixa Durante 2004, executou-se o Plano de Reconhecimento Global, consistente na implantação de uma metodologia e processos de análise e revisão do pacote de retribuição únicos e comuns para todas as empresas do Grupo Telefónica. Os objetivos estabelecidos para este plano são: Ter uma política de reconhecimento global do Grupo com critérios de revisão, processos de administração e administração com cargos e responsabilidades claramente definidos. Facilitar a administração da retribuição de diretores dentro do Grupo, aplicando critérios homogêneos. Facilitar a mobilidade entre as diferentes linhas de atividade. Alinhar a retribuição com o novo enfoque comercial do Grupo. Otimizar custos por meio da reconhecimento total, com economias de escala e seleção de fornecedores e um controle efetivo dos sistemas. Manejar fontes de informação comuns, sólidas e contrastadas para cada mercado.

10 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 93 Identificar diferenças com o mercado e oportunidades de melhoria e/ou economia. Retribuição variável O Grupo Telefónica trabalha há muitos anos no projeto e implantação de políticas de reconhecimento variável que retribuam o esforço e o cumprimento de objetivos de seus empregados. Essas políticas buscam, por um lado, um maior compromisso e implicação dos empregados com os objetivos de sua companhia e, por outro, uma maior eqüidade nos sistemas de retribuição. A retribuição variável é destinada a mobilizar a consecução de objetivos globais do Grupo e retribuir, em função da contribuição, para resultados. A retribuição variável baseia-se em um modelo que, vinculado aos resultados globais do Grupo, combina a perspectiva do cumprimento de objetivos (o que foi atingido), com a percepção sobre o desempenho (como o atingiu). Mais de empregados estão sujeitos a retribuição variável com base no cumprimento de objetivos individuais, da empresa e do grupo. b) Planos de pensões Os empregados do Grupo Telefónica na Espanha e Brasil participam de planos de pensões promovidos pelo Grupo Telefónica. No restante dos países os empregados participam dos diferentes sistemas públicos de pensões que existem. Os planos de pensões de empregados do Grupo Telefónica na Espanha são administrados pela Fonditel (empresa pertencente ao Grupo Telefónica) e obtiveram uma rentabilidade durante 2004, entre 6%,4% e 7%. O volume de ativos administrados no encerramento de 2004 alcançou a importância de milhões de euros no caso do Plano de Empregados da Telefónica de España e de 157,8 milhões de euros na Fonditel B, que agrupa os planos de emprego de empregados do restante de companhias do Grupo Telefónica. Em 2004, a Fonditel continuou recebendo importantes prêmios e reconhecimentos por sua administração, tanto nacional como internacional. Assim, a publicação Minha Carteira de Investi empregados sujeitos a retribuição variável CASO PRÁTICO SISTEMA DE RETRIBUIÇÃO NA ATENTO (06-9) Na Atento, o sistema de retribuição baseia-se em acordos sindicais para os funcionários de operação e administração, além de um sistema de retribuição variável em função de objetivos para 90% do quadro de funcionários. Com referência ao salário base, o salário pago pela Atento se posiciona acima dos salários legalmente estabelecidos existentes nas economias nacionais de cada um dos países nos quais ela desenvolve operações. Na Argentina e México, o salário base pago pela Atento equivale a 2,25 vezes o salário mínimo existente no país; no Chile é 1,66; na Espanha, 1,44; no Brasil, 1,38; e em Marrocos, 1,51. O restante dos países (Peru, Venezuela, Porto Rico, Colômbia) têm proporções inferiores a 1,2

11 94 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 PLANOS DE SAÚDE PARA OS EMPREGADOS DA TELEFÓNICA (06-10) % do quadro de empregados com Seguro médico privado Grupo Telefónica de España 95 Grupo T Latinoamérica 42 Grupo Telefónica Móviles 91 Grupo Atento 36 Grupo Terra 52 Grupo TPI 34 Outras empresas 79 Grupo Telefónica 55 mento premiou a Fonditel como a melhor administradora de fundos de pensões na Espanha. Esta mesma distinção foi concedida a Fonditel pelo grupo de comunicação Intereconomia junto à Morningstar pelo quarto ano consecutivo. A Fonditel obteve também o prestigioso prêmio europeu IPE (Investments & Pensions Europe) pelo melhor plano de pensões espanhol e, o que é ainda mais notável, a administradora Fonditel recebeu o prêmio europeu como a melhor estratégia de administração núcleo-satélite, que distingue o fundo europeu que melhor combina a carteira de ativos com a estrutura de risco. A Fonditel inclui seus associados em um Seguro Coletivo de Risco que oferece cobertura frente às contingências de falecimento e invalidez absoluta por enfermidade ou acidente, e a invalidez parcial por acidente para aqueles trabalhadores que, voluntariamente, tiverem solicitado sua adesão. No exercício de 2004, o sistema de Administração da Fonditel Pensões obteve a certificação ISO 9001:2000 para o campo da Administração de Fundos de Pensões, demonstrando o compromisso com a excelência na administração. Mais de 96% dos empregados da Telefónica do Peru participam dos programas de pensões que são oferecidos no país. A maioria é feita no sistema privado de pensões que as Administradoras de Fundos de Pensão (AFP) operam. O outro grupo de trabalhadores, em especial os de menores receitas, mantém-se no sistema público de pensões. No Brasil, mais de empregados da TeleSP, do Centro Corporativo e Telefónica Empresas contam com planos de pensões particulares, em que os empregados realizam uma contribuição pessoal igualada pela contribuição da empresa. c) Planos de saúde Na Espanha,a Telefónica de España e a Telefónica S.A. subscrevem apólices de seguros para seus empregados com a empresa do Grupo Antares, consolidando a assistência sanitária complementar do Sistema Público de Saúde para empregados na ativa, cônjuges e filhos, pré-aposentados e demitidos. No Chile foi modificado o velho sistema de saúde que baseia-se em uma instituição interna e em seu lugar migrou-se para uma instituição particular (Isapre), que compete no mercado e concede mais e melhores coberturas de saúde. No Peru, a maioria das empresas do Grupo Telefónica, conta com planos de saúde complementares os quais, regularmente, os demais trabalhadores do país têm. As empresas do Grupo têm acordos com as Empresas Privadas de Prestação de Saúde (EPS), que atuam como seguros particulares para atender às necessidades dos trabalhadores e seus familiares. Além disso, na Telefónica do Peru um grupo de trabalhadores e suas famílias mantêm o sistema de auto-seguro (PAMF), que também conta com os serviços similares de um seguro particular. Na Argentina, mais de empregados do Grupo Telefónica contam com serviços de saúde particulares. Por sua vez, no Brasil, a TeleSP oferece a todos os empregados e seus dependentes a possibilidade de serem incluídos no plano de assistência e saúde da Plamtel, que conta com serviços superiores aos do mercado, sendo conhecido por Accoesp (Associação de Clínicas e Consultórios Médicos do Estado de São Paulo). Em todo o país, são mais de empregados que contam com serviços deste tipo. d) Planos de Opções sobre Ações A Telefónica tinha estabelecido um sistema de retribuição para seus empregados com referência ao valor de cotação da ação da própria Companhia, com entrega de opções sobre ações desta, denominado Programa TIES. Em 15 de fevereiro de 2005, encerrou-se esse programa com a última oportunidade para o exercício por parte de seus participantes beneficiários das opções de compra de ações da Telefónica,

12 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 95 MÉDIA DE HORAS DE FORMAÇÃO POR EMPREGADO (06-11) (Dados em horas por empregado) 187 Executivos Chefia intermediária Restante do quadro de funcionários Telefonia fixa Espanha Telefonia fixa América Latina Telefonia Móvel Guias e listas Atento Outras empresas S.A., das quais eram titulares. A variação média ponderada da ação da Telefónica no Mercado Contínuo foi inferior ao valor inicial de referência fixado em 20,5 euros e não se produziu o exercício das opções por parte de seus titulares, pelo que as mesmas ficaram extintas e sem efeito algum, concluindo assim o Programa TIES. Com relação a outras filiais cotadas, cabe assinalar que a Telefónica Móveis, S.A. e o Terra Networks, S.A. têm ainda estabelecidos seus próprios sistemas de retribuição com base no valor de cotação de suas respectivas ações. 03 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Em seu desejo de ser o maior e melhor grupo integrado de telecomunicações do mundo, a Telefónica fixou o desafio de tornar-se a melhor opção de futuro para todos os seus profissionais. Para conseguí-lo, a Telefónica está desenvolvendo numerosas iniciativas em matéria de formação, desenvolvimento profissional e desenvolvimento de competências, que são descritas a seguir: a) Formação Os profissionais do Grupo Telefónica investiram quase nove milhões de horas de formação no ano de 2004, destacando o esforço da Atento com mais de cinco milhões e meio de horas de formação para seus empregados. O número de empregados individuais formados supera , o que supõe uma média superior a três ações formadoras para cada empregado. A porcentagem de empregados que recebeu alguma ação formadora em 2004 superou 84%. orientação de toda a planta para o cliente, destacando-se os seguintes programas: Programa de Diretores Transformando a Organização para o Cliente, destinado a diretores do Grupo ao longo de dois anos (2004 e 2005). Teve início no último mês de junho na Espanha, onde se prevê realizar 9 edições anuais, e continuou com edições na Argentina, Brasil e Peru, estando previstas para começar nos próximos meses no Chile e México. Itinerário de Formação Compromisso Com Nossos Clientes dirigido a comandos intermediários do Grupo que, ao longo dos dois próximos anos vão ser os encarregados de estender o compromisso entre as pessoas a seus cargos para conseguir um impacto real nos clientes. Já começou na Espanha, onde participaram empregados de todos os negócios. Ações destinadas a todos os empregados do Grupo, podem desenvolver a orientação comercial mediante cursos específicos do Portal de Formação. HORAS DE FORMAÇÃO POR LINHA DE NEGÓCIO (06-12) As horas de formação por empregado equivalente superam 60, que se decompõem em 48 horas por diretor, 76 horas por comando intermediário e 60 para o restante da planta. Durante o ano de 2004, a formação esteve marcada por programas dedicados a impulsionar a Telefonia fixa Espanha Telefonia fixa América Latina Telefonia móvel Guias e listas Atento Outras empresas Total

13 96 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 COMPETÊNCIAS DO GRUPO TELEFÓNICA (06-13) Competência Compromisso com nossos clientes Integração com o entorno Descrição Trabalha conjuntamente com os clientes (internos e externos), compreendendo e antecipando-se às suas necessidades, e oferecendo soluções de qualidade com um alto valor agregado. Compreende e participa do entorno (sociedade, clientes, empresa, empregados e acionistas), se adapta adequadamente às novas situações e impulsiona as mudanças. Comunicação e relações transparentes Sabe utilizar a comunicação para gerar um bom clima. Colaboração Coopera ativamente na consecução de objetivos comuns empregados do Grupo Telefónica avaliados com base no desenvolvimento das competências Desenvolvimento de pessoas Contribuição a resultados Compromete-se com o crescimento profissional e pessoal dos demais e de si mesmo. Administra, de forma eficaz, os recursos e impulsiona, sempre com iniciativa, os resultados de negócio. Começar por vendas é uma iniciativa transformadora que implica que toda pessoa que ingresse na Telefónica de España deve realizar um estágio de pelo menos seis semanas na área comercial. Esta ação pretende aumentar a orientação ao cliente e a visão comercial, contribuindo para a transformação da Companhia. Teleformação A Telefónica manteve sua aposta dos últimos anos pela teleformação como metodologia de formação que, de forma independente ou combinada com ações presenciais, permitiu impulsionar os objetivos formadores do Grupo em geral e das linhas em particular. Durante 2004, o serviço a+ evoluiu para o lançamento do Portal de Formação Corporativa da Telefónica, respondendo à visão de e-learning do Grupo: homogeneizar as capacidades e competências dos empregados, flexibilizar o acesso à formação e atuar como catalisadores na prática de compartilhar o conhecimento. O portal está disponível em dois idiomas (espanhol e português) e é acessível da Espanha, Argentina, Brasil, Chile, Peru e o restante dos países da América Latina. Adicionalmente, investiu-se este ano em novos conteúdos transversais e em competências corporativas, e se iniciou o desenvolvimento de simuladores de negócio, que permitem ao aluno enfrentar situações que tem que resolver. Do mesmo modo, implantaram-se melhorias nos canais de acesso à formação on-line, como: Aula virtual (Central): Simula uma aula presencial por meio de computador, permitindo a interatividade em tempo real entre o formador e os alunos. Esta ferramenta permite combinar voz e imagem, compartilhar aplicações, trabalhar em grupo, realizar pesquisas ou avaliações ao vivo, etc. Mobile learning: Permite realizar o curso (total ou parcialmente) por meio de dispositivos móveis, de forma integrada com a plataforma de formação. Incentivo à formação dos empregados em novas tecnologias mediante uma oferta exclusiva de computadores e banda larga. Esta iniciativa conjunta do Grupo pretende contribuir para ampliar o uso das tecnologias de informação e do portal corporativo a+ no qual podem ser acompanhados os cursos mais adequados de informática básica, Internet e banda larga. Os resultados da atividade no ano 2004 mostram uma clara consolidação do e-learning nas empresas do Grupo: 89,73% da planta do Grupo está registrada no a+ (120 empresas de 18 países). Aumentou-se em uma hora o tempo de formação por empregado em 2003 (10h 26m), alcançando horas. Duplicou-se o número de alunos que completaram cursos de formação em Aproximadamente 70% dos alunos inscritos participaram ativamente de ações formadoras, com um nível de aprovação de 72%.

14 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 97 b) Desenvolvimento de capacidades Todas as linhas do Grupo Telefónica compartilham um novo sistema de capacidades genéricas de todos os empregados, o que reforça os valores do Grupo. As capacidades são as pautas de atuação que permitirão conhecer o que a empresa espera de cada um dos empregados, servindo também de guia personalizado para o desenvolvimento profissional. Para isso, todos os empregados participaram de um processo de valorização que consistiu, pelo menos, na auto-avaliação e na valorização de seus chefes. O resultado desta valorização permitiu a identificação das áreas de melhoria de cada empregado e das ações adequadas para se desenvolverem a cada ano. Durante o ano de 2004, mais de empregados do Grupo Telefónica foram avaliados com base em suas capacidades, o que implicou um aumento de 60% frente ao ano anterior. c) Mobilidade Internacional Depois de 2 anos de trabalho com a maioria das empresas do Grupo, T-Gestiona España continua consolidando o serviço que presta por meio da Unidade de Mobilidade Internacional. Este crescimento fica patente no aumento constante de i) o volume de transferências durante o ano de 2004, (aproximadamente 100 entre novos deslocamentos internacionais e retornos); ii) número de empresas com as quais colabora, (passando para mais de 30 em 2004); e iii) o número de países de destino, motivado pela recente compra da Bellsouth. Por outro lado, a Unidade de Mobilidade Internacional continua avançando em seu objetivo de criar uma política única centralizada, para atender às necessidades do expatriado e da empresa de origem e destino, mediante a realização de um Manual do Deslocado, conta como anexos os Guias para deslocados de Madri, Buenos Aires e São Paulo (encontrando-se em desenvolvimento as de Lima e Santiago do Chile). d) Concursos de idéias idealab! é o programa da Telefónica de España que promove a participação de seus empregados para melhorar nos diferentes âmbitos da empresa, reconhecendo o esforço que implica inovar nos diversos processos. Dispõe de um canal Innova, criado para facilitar e promover o processo de coleta de idéias de forma permanente. Em 2004, foram propostas novas idéias, 10% mais que em Por sua vez, no concurso Patenta-Fábrica de Idéias da Telefónica Móviles España, apresentaram-se em 2004, 310 propostas. Este concurso foi articulado ao longo de 2004 por meio de três concursos focados em três objetivos-chave: a melhoria da qualidade, o aumento das receitas, e a melhoria da eficiência. Na Argentina existe a iniciativa de participação denominada Penthatlon, pela qual se recebem idéias inovadoras para melhorar o funcionamento da empresa. No Brasil também ocorreu o prêmio pela terceira edição de Carreira de Campeões destinada a reconhecer iniciativas relacionadas com todas as atividades que contribuem para melhorar a orientação da empresa para o cliente. CONCURSO DE IDÉIAS NO GRUPO TELEFÓNICA (6-14) Nº de sugestões Nº de sugestões de de empregados implementadas Grupo Telefónica de España Grupo Telefónica Latinoamérica Grupo Telefónica Móviles Grupo Atento Grupo TPI Outras empresas Grupo Telefónica

15 98 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 DISTRIBUÇÃO DE JAP S POR PAÍSES (06-15) (Dados por profissionais) DISTRIBUÇÃO DE JAP S POR LINHAS DE ATIVIDADE (06-16) (Dados por profissionais) Espanha 78 Peru 18 Brasil 18 Chile 5 Telefónica de España 19 Outros 8 TPI 6 Terra 13 Centro Corporativo 11 Empresas 23 México 6 Argentina 13 América Latina 33 Celulares 25 CASO PRÁTICO PROGRAMA DE JOVENS DE ALTO POTENCIAL (JAP) (06-17) A missão do programa é identificar e desenvolver os jovens talentos do Grupo nas fases iniciais de sua carreira profissional. Este programa, implantado nos anos 90 e revisado em 2003, tem os seguintes objetivos: Reter e tornar fiel o talento desde o início de sua carreira profissional; Acelerar seu processo de desenvolvimento na organização; Formar agentes impulsores da mudança para a nova cultura desejada. Criar uma leva de futuros Diretores do Grupo Telefónica. No fim de 2003, começou o processo de seleção dos novos Jovens de Alto Potencial do Grupo Telefónica. Partiu de candidatos (que pertencem à Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, El Salvador, Espanha, Guatemala, Marrocos, México, Peru e EUA/Miami) e foram seguidas as mesmas pautas de seleção para todos eles. Durante o primeiro trimestre de 2004, finalizou o processo de identificação e seleção e, no total, foram selecionados 138 JAPs. Por meio da comunicação de resultados aos candidatos e a seus chefes, começou o primeiro ciclo do programa JAP durante o qual: Os JAPs elaboraram seus planos individuais de desenvolvimento com o planejamento de ações que realizariam durante o primeiro ciclo. Foi atribuído um mentor para cada JAP. Todos os JAPs assistiram um programa de formação empresarial em uma escola de negócio. Dada a dispersão geográfica, reuniu-se os JAPs em três grupos: Espanha, Argentina e Brasil. Os JAPs, com o apoio do RH de suas empresas, responsáveis pela gestão do Programa, realizaram ações de desenvolvimento individuais ou coletivas em função das áreas a serem desenvolvidas. Em dezembro de 2004, foi mantida uma reunião com representantes dos JAPs para fazer acompanhamento do Programa e conhecer os aspectos mais valorizados por eles, e aqueles que necessitavam ser corrigidos para o segundo ciclo. Entre os aspectos mais destacados, se encontrava o Programa na Escola de Negócio, com o propósito de conhecer melhor a realidade de outras empresas do Grupo por meio do contato com outros JAPs e a oportunidade de contar com um mentor. Durante o ano 2005, os JAPs realizaram as ações de desenvolvimento estabelecidas em seus planos individuais de desenvolvimento, assim como outras ações corporativas de desenvolvimento (rotações, colaborações em projetos, etc.).

16 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 99 CASO PRÁTICO OPORTUNIDADES DE CARREIRA PROFISSIONAL NA ATENTO (06-18) A Atento é uma empresa que, pelo perfil profissional que compõe seu quadro de funcionários, facilita o acesso ao mercado de trabalho e a formação para os jovens, e esta circunstância se manifesta no número de funcionários que são direcionados para outros empregos mais diretamente relacionados aos seus estudos e vocação. Esta perspectiva é compatível com as oportunidades de carreira profissional que são oferecidas na Atento, onde a maior parte dos postos de supervisão provêm das operações. Na Atento Brasil, a empresa da Atento com maior número de profissionais, o Projeto Escalada permite que uma pessoa vá progredindo ao longo dos três níveis de teleoperação (desde sistemas e serviços simples, para outros que requerem informações profundas sobre o produto) e posteriormente evolua para responsabilidades de supervisor, administrador e gerente. Durante o ano de 2004, na Atento Brasil ocorreram promoções internas deste tipo. Programas similares são oferecidos na Argentina (103 promoções em 2004), Chile (120 participantes na escola de supervisores), Colômbia (programa SWAT), Espanha (Plano de Formação Contínua), Peru (100% dos supervisores que provêm da teleoperação) e Porto Rico (80% dos supervisores tinham sido operadores anteriormente). ROTAÇÃO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS NA ATENTO (06-19) Os profissionais que trabalham na Atento utilizam muito freqüentemente sua experiência profissional na Empresa e o elevado grau de formação que a Atento oferece como um degrau para postos de trabalho mais vocacionais ou relacionados com seus estudos. Como conseqüência disso, o tempo de trabalho dos funcionários da Atento está em 1,85 ano. Freqüentemente, os funcionários da Atento decidem trabalhar durante alguns meses para pagar seus estudos, financiar gastos pessoais ou algum investimento. Nessas ocasiões, conseguido este objetivo, os funcionários abandonam a atividade profissional, como é muito freqüente com os estudantes no período de férias. A rotação, em ocasiões, também está associada à natureza temporária dos contratos realizados pelos clientes da Atento. Em algumas ocasiões, o planejamento do negócio dos clientes provoca campanhas não permanentes (impulso a uma campanha publicitária, televenda, promoções, pesquisas de satisfação) e uma vez completado o serviço, não podem ser mantidas as posições de atendimento criadas para o serviço. Em ocasiões nas quais a demanda em outro serviço é complementada, a Atento recoloca o funcionário em outra campanha, oferecendo uma estabilidade maior à associada ao negócio de teleoperação. Como um dado significativo por seu número de funcionários, a rotação da Atento Brasil em 2004 foi de 40%, o que planejaria uma renovação total do quadro de funcionários em dois anos e meio. No caso da Espanha, a rotação alcançou 32%, e no caso do Peru, 30%.

17 100 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 e) Administração do conhecimento Na Telefónica existem diferentes sistemas de administração do conhecimento, cujo objetivo é fomentar as comunidades de práticas para compartilhar experiências e informações, a fim de que a organização possa saber quem faz o que, e dotar de mecanismos complementares os sistemas tradicionais de aprendizagem e de reconhecimento. Os sistemas com maior grau de implantação no Grupo são: e-marco: portal de Administração do Conhecimento e a metodologia de Comunidades de Prática aplicada ao Marketing, Regulagem e Estratégia. Estende-se em todas as Linhas de Negócio e Países e especializa-se na administração de mais de documentos internos, oferecendo espaços para comunidades de projetos inter-empresa e grupos de debate. e-libris: é um sistema que cobre o conhecimento nas áreas de Telefonia Fixa, Banda Larga e Internet, especializado em inteligência competitiva. Entre seus conteúdos encontram-se estudos e previsões de consultoras, estudos internos ou legislação. KISS Móveis cobre aspectos tecnológicos, de serviços, comerciais e regulamentares da telefonia móvel. Inclui boletins semanais que resumem as notícias do setor, informações sobre cursos e conferências, informações externas ou os resultados das principais operadoras e fornecedores. Prometeo e Sócrates, sistemas de administração do conhecimento, implantados na Telefónica Móviles España. 04 COMPORTAMENTOS EXEMPLARES a) Direitos Humanos A Telefónica vela pela defesa dos Direitos Humanos em todas as suas atividades por meio de diferentes mecanismos. Para a Telefónica, o sócio de referência em matéria de Direitos Humanos é a Organização das Nações Unidas, com a qual desenvolveu, em 2004, numerosas colaborações específicas e projetos. Do ponto de vista formal, a ratificação desse compromisso vem dada, precisamente, pela adesão da Telefónica ao Pacto Mundial (Global Compact) das Nações Unidas em A Companhia mantém uma atitude de pro-atividade tanto na plataforma que coordena o acompanhamento e a implantação do Pacto Mundial na Espanha, como diretamente com a Agência do Global Compact em Nova York. As empresas que aderem ao Pacto Mundial comprometem-se a cumprir dez princípios, que fazem referência à promoção dos direitos humanos, às condições trabalhistas, ao respeito ao meio ambiente e à luta contra a corrupção. Sem detrimento do caráter voluntário do Pacto Mundial, no ano de 2004, a agência de Nova York anunciou a entrada em operação de medidas mínimas de informação do cumprimento por parte das empresas, encaminhadas para preservar a integridade da iniciativa e das próprias empresas assinantes. A Telefónica observa o cumprimento destas medidas assim como das recomendações de melhoria publicadas pelo Global Compact. De especial relevância é a solicitação de participação da Telefónica por parte do Alto Comissionado para os Direitos Humanos na elaboração do informe chamado Responsabilidades das Corporações Transnacionais e empresas relacionadas em matéria de Direitos Humanos. A Telefónica documentou essa petição com a informação sobre suas atuações com relação aos empregados, fornecedores e sociedade em geral, participando do processo consultivo, tanto por meio da Agência do Alto Comissionado, como por meio da Organização Internacional de Empregadores e a Organização Internacional do Trabalho. A Telefónica participou, também, na valorização da ferramenta Verificação do Cumprimento dos Direitos Humanos (HRCA, Human Rights Com-

18 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 101 pliance Assessment). Desenvolvida pelo Instituto Dinamarquês de Direitos Humanos, com a colaboração de 40 peritos em matéria de DDHH, a HRCA é uma ferramenta interativa de diagnóstico, que as companhias podem usar para detectar potenciais violações dos direitos humanos, causadas por motivo de suas operações com relação aos empregados, as comunidades locais, e outros stakeholders. É construída sobre 20 direitos da Declaração Universal de Direitos Humanos e contém uma lista de 350 perguntas e indicadores. Os empregados das empresas de segurança que trabalham para a Telefónica receberam formação em matéria de direitos humanos. A seguir apresentam-se as principais ações de garantia de respeito aos Princípios contidos no Global Compact, no que se refere a Direitos Humanos e ambiente de trabalho (consulte os capítulos de Meio Ambiente e Fornecedores para completar a informação). Princípio 3 do Global Compact. As empresas devem defender a liberdade de associação e o reconhecimento da negociação coletiva A busca da eficiência é o eixo sobre o qual gira a estratégia de trabalho da Telefónica, estratégia que tem em conta os fatores que mais incidem na transformação do negócio, de tal maneira que o diálogo social e a negociação se constituem em fator-chave de nosso desenvolvimento como Grupo. Neste sentido, o acordo assinado em julho de 2003 entre a empresa e os sindicatos majoritários demonstraram-se eficazes durante o exercício de O diálogo social e a negociação coletiva são instrumentos insubstituíveis para a administração e governo das relações de trabalho, assim como para conseguir a adaptabilidade da negociação coletiva às mudanças que vão sendo produzidas nas empresas. Seu bom funcionamento coloca-se de manifesto nas reuniões que, periodicamente, aconteceram entre as partes. Também funcionaram muito satisfatoriamente as relações de trabalho em seu conjunto. Alguns dos sucessos alcançados neste âmbito merecem especial consideração: Atualmente, para mais de empregados do Grupo Telefónica são aplicados diferentes Convênios Coletivos de empresa. Durante este exercício foram assinados os Convênios da Telefónica Data Espanha (13 de julho de 2004) e da Telefónica Móviles España (30 de setembro de 2004). Acordo sobre o Plano Social do Processo de Regulamentação do Emprego da Telefónica de Espanha (E.R.E.) para o período de O programa baseia-se em baixas voluntárias atingindo um máximo de trabalhadores e compromisso de reposição de até 10% dos postos. Este plano permite à Telefónica de España reduzir o número de empregados mantendo seu nível de competitividade. O plano é não discriminatório, voluntário e de aplicação a todos os empregados da Companhia. Em 31 de dezembro de 2004, um total de empregados haviam solicitado ser incluídos no plano de redução. O número de horas de conflito em 2004 reduziu-se a , com um significativo decréscimo frente as de Em 22 de junho de 2004,o Ministério do Trabalho aprovou o Processo de Regulamentação do Emprego (ERE) do Terra Networks. O plano do Terra permite uma redução de 130 empregados entre baixas e recolocações. O Ministério do Trabalho aprovou, também, o ERE do Terra América Latina que permite a redução de um total de 29 empregados mediante mecanismos similares. No Brasil foi assinado o acordo coletivo de negociado com o Sintetel e o Seesp incluindo aspectos como aumento salarial, aumento do peso da retribuição variável no conjunto da massa salarial, a renovação do acordo de banco de horas e o estabelecimento de um programa de ajuda de cesta de alimentos para os empregados. É importante ressaltar, também, no Brasil a parti-

19 102 Telefónica, S.A. Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 CASO PRÁTICO DIÁLOGO SOCIAL NO ÂMBITO INTERNACIONAL (06-20) Com relação ao diálogo social no âmbito internacional, a Telefónica e a UNI (Union Network International) se comprometeram em reunir-se com uma periodicidade anual, com o objetivo de que a direção da Telefónica comunique aos sindicatos sobre a informação geral dos temas mais importantes do Grupo que afetem o seu andamento, sua posição no mercado, seu futuro e suas prioridades. A reunião correspondente ao ano de 2004 foi realizada em Lima, em 11 de fevereiro de Entre os assuntos tratados, foi incluída uma exposição sobre o Grupo Telefónica no momento atual, seu posicionamento na América Latina, a dinâmica do setor de telecomunicações e a estratégia de desenvolvimento futuro da Empresa. Desta forma, com relação aos diferentes acontecimentos derivados das relações da empresa com os sindicatos ao longo de 2004, foi feita uma valorização bastante positiva: Os assuntos coletivos mais importantes foram resolvidos com diálogos e acordos; Foi aprofundado no clima de transparência e cooperação; Como resultado global, existiu o reconhecimento de importantes contrapartidas a favor dos funcionários. AUDITORIA TRABALHISTA NO GRUPO TELEFÓNICA (06-21) Durante o exercício de 2004, foi realizada uma auditoria trabalhista no Grupo Telefónica, cujos principais objetivos eram, em primeiro lugar, garantir o cumprimento da legislação trabalhista aplicável, assim como das políticas e procedimentos básicos de recursos humanos, e em segundo lugar, conhecer, avaliar e corrigir potenciais contingências trabalhistas. Esta ação está enquadrada em uma decisão corporativa promovida pela Comissão de Auditoria e Controle e foi efetuada, em uma primeira fase, nas 23 empresas mais importantes do Grupo localizadas em 6 países (Espanha, Argentina, México, Brasil, Chile e Peru). As empresas auditadas representam 85,40% do Grupo Telefónica, de acordo com o índice de relevância elaborado a partir dos parâmetros de Ingressos por Operação, Gastos por Operação e Ativos Considerados. Contou-se com a colaboração de um consultor externo de prestígio que auxilia nos países com despachos colaboradores da mesma importância. Por meio da pertinente análise do Relatório do citado Auditor, todas as empresas auditadas tiveram que elaborar um plano de ação que incluísse medidas e atuações sobre os aspectos indicados e que, após ter sido avaliado/aprovado, foi concretizado, tornando-se definitivo, e deve ser cumprido em sua totalidade. As Unidades de Intervenção, Inspeção e Auditoria Interna Corporativa e de Recursos Humanos Corporativos tutelaram este processo e, juntamente com a Secretaria Geral, coordenam o andamento das medidas necessárias, assim como o procedimento de supervisão que garanta as soluções no modo e tempo previstos até sua total implantação.

20 Relatório Anual de Responsabilidade Corporativa 2004 Telefónica, S.A. 103 cipação na negociação do convênio coletivo das contratadas externas. No Peru foi assinado o convênio coletivo com o Sindicato Único de Trabalhadores, instituição majoritária que congrega 40% do pessoal. Os benefícios deste acordo tornaram-se extensivos à população não afiliada, com a qual o convênio aplica 70% dos empregados. Na Argentina, durante os meses de novembro e dezembro de 2004, e após diversas mobilizações que implicaram mais de horas de conflito trabalhista, foi assinado um acordo coletivo com os principais sindicatos,com aumentos salariais que pretendem compensar a inflação acumulada que os salários dos empregados haviam sofrido durante os dois últimos anos. Durante o exercício de 2004, por motivo das negociações do III Convênio Coletivo do setor, os empregados do setor decidiram recorrer ao direito de greve como medida de negociação. Como as greves foram motivadas por uma negociação feita pelo setor, a atuação da Atento foi encaminhada para minimizar seus efeitos, negociando serviços mínimos com o comitê de greve e solicitando a concessão de serviços mínimos perante os organismos oficiais para aqueles serviços essenciais para a Comunidade. O número de horas de conflito do setor na Atento Espanha alcançou as em 2004, o que representa uma média de 5,5 horas para cada empregado da Companhia. A liberdade de associação é um direito dos empregados da Telefónica, como fica demonstrado por mais de empregados com afiliação sindical. Por empresas, a Telefónica de España com , a Telefónica Latinoamérica com e a Atento com são as que contam com maior pessoal sindicalizado. A participação dos empregados do Grupo Telefónica nas eleições sindicais ascendeu a mais de empregados. Os mais de representantes sindicais escolhidos nas mesmas utilizaram mais de um milhão de horas sindicais durante o ano de Com respeito às demandas trabalhistas apresentadas pelos empregados, existem processos abertos, com especial significação por parte da Atento (883), a Telefónica Latinoamérica (573) e a Telefónica de España (428). Princípio 4 do Global Compact. A eliminação de todo tipo de trabalho obrigatório e forçado. O número de horas trabalhadas pelos empregados é regulado pelos convênios coletivos, que atingem mais de empregados, sendo diferente em cada país e linha de negócio de acordo com as necessidades do negócio e a legislação de cada país. A Política de Negociação Coletiva do Grupo Telefónica inclui expressamente a limitação das horas extraordinárias. De acordo com as consultas realizadas, a média de horas trabalhadas por empregado do Grupo Telefónica ascende a horas por empregado e ano. Princípio 5 do Global Compact. A abolição do trabalho infantil A Telefónica mantém uma política de Tolerância Zero com o emprego infantil em todos os países nos quais está presente, política essa que estende a sua cadeia de abastecimento por meio da exigência contratual de um estrito cumprimento da legalidade de cada país. Em 2004, o Grupo Telefónica realizou uma auditoria trabalhista em 23 empresas do Grupo, localizadas em seis países diferentes. Além disso, com quatro empresas do Grupo no Brasil, conseguiram o certificado Empresa Amiga das Crianças. Proniño [Pró-criança] é a iniciativa social das operadoras latino-americanas adquiridas pela Telefónica Móviles da BellSouth. Este programa é projetado para dar a possibilidade da escola atender às crianças trabalhadoras latino-americanas, contribuindo, desta maneira, para a erradicação do trabalho infantil na região e

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