Respondendo às Transformações na Função Gerencial? In: Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Campus, 2011.

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1 Estresse Ocupacional: Como os Gestores Brasileiros estão Respondendo às Transformações na Função Gerencial? 1 Luciano Zille Pereira 2 Clarissa Daguer Braga 3 Giancarlo Pereira Zille 4 Resumo: A partir da década de 1990, com a aceleração das mudanças organizacionais e com os novos modelos de gestão, o gerente vê-se às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e se dá cada vez mais atenção às tensões excessivas decorrentes do ambiente de trabalho e ao estresse ocupacional. Nesse sentido, com o objetivo de identificar os principais fatores de tensão no trabalho, bem como diagnosticar o nível de estresse ocupacional na função gerencial em instituições de diversos setores da economia brasileira como energia elétrica; bancário, metalúrgico; industrial/químico; call center; celulose e papel; informática; telefonia móvel; e siderúrgico, a presente pesquisa, descritiva e explicativa, utilizando o Modelo Teórico para Explicação do Estresse em Gerentes MTEG, elaborado por ZILLE (2005), apontou a realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança; metas excessivas e muitas vezes intangíveis; e a pressão e cobrança de forma excessiva como algumas das principais causas de tensões excessivas no ambiente de trabalho. Os resultados globais da pesquisa revelam que 674 dos 950 gerentes pesquisados, ou 71%, foram diagnosticados com quadro de estresse de intensidades variadas. 1. Introdução Nas últimas décadas, a abertura da economia brasileira, o surgimento de novos modelos técnico-econômicos e a conseqüente elevação do nível de concorrência tem provocado uma série de transformações no âmbito organizacional, principalmente no que diz respeito à qualidade, produtividade e competitividade. Tendo em vista o contexto em transformação e diante do desafio de se manter em um mercado mais exigente e imprevisível, as organizações vêem-se compelidas a atender demandas diversificadas dos mercados local e global, em que precisam criar valor e manter o diferencial competitivo. Na busca por um arranjo organizacional que possibilite maiores e melhores resultados empresariais, os modelos de gestão caracterizados pelo controle, centralização e hierarquização passam a ser substituídos por outros mais flexíveis. Soma-se a isso o atual nível de competição global, que conduz não apenas a uma concorrência acirrada por maiores participações de mercados, mas também à necessidade primordial de gestores altamente qualificados e promotores de mudanças e transformações que não são meras adaptações e ajustamentos na forma vigente de atuar das organizações. Os gerentes passam a enfrentar a partir da década de 1990, situações ambíguas, devido aos processos de reestruturação pelo qual passaram várias empresas, sobretudo em função das 1 ZILLE, L. P. ; BRAGA, C. D. e ZILLE, G. P. Estresse Ocupacional: Como os Gestores Brasileiros estão Respondendo às Transformações na Função Gerencial? In: Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Campus, Doutor em Administração pelo CEPEAD/UFMG; Psicólogo Organizacional; Professor do Curso de Mestrado Acadêmico da Faculdade Novos Horizontes; Professor do Centro de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Minas Gerias (1996/2012); Pesquisador do NECOM Núcleo de Pesquisas em Comportamento e Mudança Organizacional CEPEAD/UFMG; e Consultor nas Áreas de Gestão de Pessoas, Comportamento e Desenvolvimento Organizacional. luciano.zille@unihorizontes.br 3 Mestre em Administração pelo CEPEAD/UFMG; Psicóloga com Concentração na Área de Psicologia Organizacional; Consultora nas Áreas de Gestão de Pessoas, Comportamento e Desenvolvimento Organizacional. clarissadaguer@gmail.com 4 Acadêmico de Medicina da Universidade Federal de Minas Gerais. gianzille@yahoo.com.br 1

2 exigências do novo sistema capitalista em construção. Neste processo de transformação, o contexto é marcado por competição intensificada, desregulamentação dos mercados, desenvolvimento das tecnologias de informação e produção, e novas políticas e legislações governamentais. Na visão de Goldberg (1986), nos últimos anos a aceleração das mudanças vem contribuindo para provocar nos gerentes a degradação da saúde mental, levando-os a importantes quadros de estresse. Como decorrência tornam-se vulneráveis a diversos tipos de doenças, como cardíacas, alteração da pressão arterial, gástricas, aparecimento de diabetes, distúrbios do sistema imunológico, manifestações psicológicas diversas, comprometimento da memória imediata e recente entre outras correlatas. O profissional de nível gerencial que se insere nessa nova realidade pertence a uma cultura empresarial em que, segundo Cooper (2005), trabalham mais horas e mais arduamente com o objetivo de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Desta forma, o tema estresse ocupacional ganha importância e proporções ainda maiores do que em décadas anteriores. Com a aceleração das mudanças organizacionais e os novos modelos de gestão, o gerente vê-se às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante, propiciando tensões importantes decorrentes do ambiente de trabalho e como decorrência a geração do estresse ocupacional (ROSSI, 2005; CHANLAT, 2005; PERREWÉ, 2005; SAUTER e MURPHY, 2005). Destaca-se como uma das fontes de tensão mais evidentes nesse momento a adoção de novas tecnologias organizacionais, que envolvem muito mais do que uma transformação nas normas, estruturas, processos e objetivos das organizações. Pressupõem um processo complexo e interdependente, envolvendo os ambientes físicos e psicológicos, constituindo-se fator decisivo para aumentar os níveis de tensão excessiva no ambiente de trabalho (ZILLE, 2005; ROSSI, 2005; KARASEK e TORRES, 1996; COOPER, SLOAN e WILLIANS. 1988; COUTO, 1987, 2007). Em face desse novo momento que se apresenta para os ocupantes de funções gerenciais, torna-se cada vez mais irrefutável a relevância de se aprofundar em estudos sobre esta categoria de trabalhadores levando em consideração a pressão que o trabalho lhes impõe e sua implicação sobre o desencadeamento do fenômeno estresse ocupacional. Levando em consideração que um dos grandes desafios que as organizações vêm enfrentando consiste em adotar estratégias e modelos de gestão que sejam capazes de responder ao contexto de mudança e inovação contínuas, incluindo o âmbito das tecnologias de gestão, o objetivo geral deste trabalho é realizar diagnóstico de estresse e explicitar as transformações na função gerencial buscando identificar as principais fontes de tensão excessiva e as manifestações de estresse associadas ao trabalho do gerente. Este objetivo foi atingido a partir de um estudo de caso com característica descritivoexplicativa. A coleta de dados foi realizada por meio do questionário aderente ao Modelo Teórico de Explicação do Estresse Ocupacional em Gerentes MTEG (Zille, 2005) e os dados foram tratados estatisticamente a partir da utilização dos softwares Excel e SPSS - Statistical Package for the Social Sciences V13. Para contextualizar as transformações que vêm ocorrendo no ambiente organizacional é importante compreender o gerente e a função gerencial partindo de uma perspectiva clássica e caminhando até as novas perspectivas de gestão para que então seja possível compreender e observar como esses gestores se posicionam diante das transformações que vêem ocorrendo na esfera gerencial. O estresse ocupacional, suas abordagens conceituais também são discutidos para que se possa compreender e identificar as principais fontes de tensão, que podem ter como conseqüência o estresse associado ao trabalho do gerente. Em seguida são 2

3 apresentados os procedimentos de investigação, a descrição da amostra pesquisada, os resultados e, a guisa de conclusão, as considerações que puderam ser inferidas do estudo. 2. A Mudança nas Organizações e a Função Gerencial A mudança é uma constante nas organizações, mas nem sempre é tratada como um processo natural de transformação. Diante das dificuldades que as organizações encontram em lidar com contextos dessa natureza, verifica-se grande empenho na busca de ações que favoreçam positivamente esses processos de transição organizacional (AKTOUF, 2005; CHANLAT, 2000). De acordo com Cândido e Abreu (2002), a velocidade e a freqüência das mudanças ocorridas no ambiente organizacional têm sido a principal característica no mundo dos negócios. Isso ocorre em decorrência de uma série de profundas transformações de ordem econômica, política, social e tecnológica. Os fatos e as idéias se alteram muito rapidamente, desatualizando rapidamente o saber, o conhecimento e as informações. Tudo isso traz como conseqüência direta a necessidade dos profissionais e organizações estarem permanentemente adaptando-se, contextualizando-se e antecipando-se às novas situações. Na contemporaneidade, em ambientes de mudanças constantes, o trabalho é marcado pela revolução técnico-industrial, assim denominada por Schaff (1990), na qual prevalece a inserção de novas tecnologias, exigindo maior qualificação técnica por parte do trabalhador na execução de tarefas. Este aspecto fez surgir no mercado de trabalho à necessidade de um trabalhador mais bem preparado, capaz de exercer multifunções, prevalecendo um processo de horizontalização nos níveis da hierarquia organizacional. Dessa forma, uma nova sociedade está sendo construída a partir das concepções relacionadas à revolução tecnológica, por promover mudanças nos seus diversos setores. Diante dessas mudanças, a aquisição da informação torna-se crucial, uma vez que passa a ser considerada um instrumento essencial de trabalho, determinando, até mesmo, as relações de poder nas organizações. As novas formas de organização do trabalho enfatizam o desenvolvimento de múltiplas habilidades por parte do trabalhador, que deve ser capaz não apenas de prever problemas e desenvolver soluções alternativas, mas também de sugerir novas linhas de ação. Para os trabalhadores que continuam em seus postos, as inovações exigem maior qualificação, viabilizando o máximo aproveitamento da tecnologia. Nessa ambiência, novos modelos de gestão do trabalho passam a ser adotados pelas organizações, que de acordo com Chanlat (1996), podem ser compreendidos como estratégias administrativas adotadas pelas empresas para colocar seus objetivos em prática. Esta visão engloba o modo de gestão e a forma como os fatores internos (pessoal, tecnologia empregada e cultura da organização, entre outros) e externos (fatores econômicos, políticos, leis e sindicatos) se configuram como práticas responsáveis pelo nível de tensão desencadeado no âmbito organizacional (FERNANDES, DI PACE e PASSOS, 2004). Assim, se torna importante analisar a função gerencial, partindo de uma perspectiva clássica às novas perspectivas de gestão, para entender melhor como estas práticas podem estar relacionadas aos níveis de tensão desencadeados nas empresas pelos modelos de gestão do trabalho que passam a ser adorados. 2.1 O gerente e a função gerencial: da perspectiva clássica às novas perspectivas de gestão Estudos que buscam entender as funções, os papéis e as habilidades dos gerentes não são recentes. O gerente aparece em meio a diversidades de abordagens e enfoques que constituem a administração, dotado de várias significações, que vão desde supervisor do 3

4 processo de trabalho, intermediando o controle e o comando da organização, até implicações que associam a esse profissional o sentido de líder. Fayol (1949), já afirmava que o administrador de pessoas é aquele que tem por função planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar o trabalho de uma unidade de comando. Outras representações da função gerencial são apontadas por outros autores, como Sloan (1963) que diz que o gerente é alguém que infunde seus valores pessoais e profissionais em toda a organização; Schumpeter (1938) retrata este profissional como um empreendedor e promotor de inovações; Simon (1947) o define como um tomador de decisões nãoprogramadas, em um ambiente complexo e incerto e Katz e Kahn (1976) referem-se ao gerente como um líder eficaz, detentor de certos traços de personalidade específicos. Mas são Mintzberg (1973) e Stewart (1967) os precursores de uma série de observações mais aprofundadas sobre as atividades diárias dos gerentes. Mintzberg (1973), com suas pesquisas, deixa, dentre várias, a contribuição de que a atividade dos gerentes é caracterizada pela fragmentação das atividades, pelo ritmo de trabalho e pela preferência por contatos verbais. Os estudos deste autor negam que o trabalho do gerente, no contexto da crise, seja ordenado, contínuo, seqüencial, homogêneo, além de não ser derivado de suas próprias iniciativas nem de sua vontade transformada em decisões. Stewart (1967) deixa como uma de suas contribuições à constatação de que existem variações no trabalho dos gerentes, em função de relações interpessoais. As pesquisas pioneiras sobre as atividades dos gerentes incluem também os trabalhos de Carlson (1951), que, com suas pesquisas, deixou a contribuição de que os gerentes têm jornadas fragmentadas, essencialmente em comunicações verbais; Sayles (1964), que com suas observações pode concluir que os gerentes são vistos como líderes, monitores e participantes no processo de trabalho e Kotter (1982), que enfatiza a rede interpessoal de relacionamentos, fundamental no trabalho destes profissionais. Mais recentemente, pesquisas como as de Motta (1991), Davel e Melo (2005), Aktouf (2005), Marques, Moraes e Portes (2003), Melo e Sperling (2002) e Kliksberg (1993) buscam retratar a função gerencial do ponto de vista da realidade atual das empresas, que se inserem em um contexto diferente dos das décadas anteriores e no qual predominam e predominarão, cada vez mais, a complexidade, a instabilidade e a incerteza dando lugar a uma gerência que age em grande parte em meio à turbulência, em contraponto aos ambientes controlados e marcados pela racionalidade das décadas anteriores. Assim, é importante compreender o gerente e a função gerencial partindo de uma perspectiva clássica e caminhando até as novas perspectivas de gestão para que então seja possível compreender e observar como os gerentes se posicionam diante das transformações que vêem ocorrendo na função gerencial e diante das pressões que se apresentam no ambiente de trabalho a esse grupo funcional. A perspectiva clássica Existem várias explicações sobre a origem da figura do gerente na sociedade. Davel e Melo (2005) destacam três das explicações mais recorrentes: uma explicação técnica, uma da elite e uma da política. Segundo os autores, a explicação técnica sugere que os gerentes apareceram e se desenvolveram como um novo grupo de especialistas por causa do crescimento em escala e em complexidade das empresas capitalistas a partir da metade do século XIX. A explicação de elite diz respeito aos diversos mecanismos sociais e econômicos que um grupo de pessoas (os gerentes) arrogava a si para legitimar-se como tal e a explicação política observa que a razão pela qual a administração começa a ser desempenhada por administradores especializados tem o propósito de controlar o trabalho. Retomando a perspectiva clássica, Chanlat (2000), divide o que ele chama de movimento histórico, referindo-se à gestão de empresas, em três grandes momentos: o 4

5 primeiro, que vai do fim do século XIX até a Segunda Guerra Mundial, quando a gestão de empresas já não quer ser simplesmente uma arte técnica, ela aspira a transformar-se em ciência (Chanlat, 2000:32). É a época, de acordo com Rossi (2001), do management científico, onde se destacam autores como Frederic Winslow Taylor, Henry Fayol, Gulick, Urwick, Elton Mayo entre outros, responsáveis pelas pesquisas importantes dessa época. O segundo momento mencionado por Chanlat (2000) pode ser delimitado como aquele que vai do fim dos anos 40 até o início dos anos 80 e assiste ao surgimento da sociedade de consumo de massa, à expansão das consultorias em management e ao grande aumento da oferta de empregos em gestão, devido ao crescimento das empresas e à terceirização da economia. É a era do management moderno. Já o terceiro momento mencionado pelo autor é caracterizado a partir dos anos 80, (...) marcado por modificações importantes tanto no discurso como no modo de gerenciamento das empresas. A busca de eficácia é principalmente dominada por imperativos financeiros em uma economia de mercado que se globaliza a economia e exige organizações sempre mais competitivas, flexíveis e informatizadas. Os operários, os técnicos e os executivos, cada vez em maior número, conhecem a experiência do desemprego, da precariedade e da instabilidade profissional; sintetizando, estamos na era da gestão estratégica (CHANLAT, 2000:33). Assim, inaugura-se um novo momento que abre espaço às novas perceptivas de gestão que se prolongam até os dias atuais. Novas perspectivas de gestão Tendo como base os trabalhos realizados em décadas anteriores, como Chanlat (2000), Katz e Kahn (1976), Mintzberg (1973), Stewart (1967), Sloan (1963) e Fayol (1949), que viabilizam a compreensão da perspectiva clássica da função gerencial, as novas perspectivas de gestão vão se constituindo baseadas nessas e em decorrência das transformações no mercado. Frente ao desafio de atender a um mercado mais exigente e imprevisível as organizações vêem-se compelidas a atender demandas diversificadas do mercado local e global, em que o desafio é criar valor e manter o diferencial competitivo. Na busca por um melhor arranjo organizacional que possibilite maiores e melhores resultados empresariais, os modelos de gestão caracterizados pelo controle, pela centralização e pela hierarquização passam a ser substituídos por modelos mais flexíveis. Neste contexto, os gerentes, no caso brasileiro, passam a enfrentar a partir da década de 1990, situações ambíguas devido aos processos de reestruturação pelo qual passaram várias empresas e às exigências do novo sistema capitalista em construção. Nesse processo de transformação o contexto passa a ser marcado pela competição intensificada, desregulamentação dos mercados, desenvolvimento das tecnologias de informação e produção e por novas políticas e legislações governamentais. Há um movimento contínuo de reestruturação de mercado, de um lado, pelo ideal de responder aos objetivos de eficácia e de lucratividade e, de outro, a implementar medidas que tornem as empresas mais flexíveis. É possível observar que as ambigüidades e as contradições inerentes ao novo modelo de organização e de gestão flexível implicam a desvalorização de tudo que possa ser tido como rígido e previsível, valorizando a capacidade de adaptação rápida às novas situações. Esta adaptação, por sua vez, requer um aumento da capacidade de inovação e a adoção de formas mais flexíveis de gestão. O achatamento das estruturas organizacionais e a redução de postos de gestão, que são característicos dessa nova fase, conjugados com mudanças culturais, modificam as práticas de trabalho dos gerentes, trazendo repercussões sobre a qualidade de vida no trabalho desses profissionais e, muitas vezes 5

6 aumentando o sentimento de mal-estar 5 acompanhado de insegurança e medo como resultado de um poder que deriva da capacidade do profissional de por seus conhecimentos a serviço de uma ação mediadora e redução de contradições da sociedade capitalista (PAGÈS et al. 1993). Ainda sobre o novo modelo de organização, segundo Cooper (2005:4), (...) da mesma forma que as organizações estão fazendo reengenharia em sua estrutura para se tornarem mais flexíveis e adaptáveis, espera-se que os indivíduos estejam abertos à mudança e aprendizagem contínua. Espera-se que os trabalhadores façam um diagnóstico de suas habilidades, saibam onde obter treinamento apropriado nas competências em que são deficientes saiba como estabelecer redes e sejam capazes de se apresentar junto às organizações de forma profissional e tolerar ambigüidades e a insegurança. Nesse sentido, atualmente, o profissional de nível gerencial pertence a uma cultura empresarial em que, segundo Cooper (2005), as pessoas trabalham mais horas e mais arduamente a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Neste momento o tema do Estresse Ocupacional ganha importância e no caso brasileiro, proporções ainda maiores do que em décadas anteriores. É a partir da década de 1990, com as mudanças organizacionais mais evidentes e com os novos modelos de gestão, que o gerente vê-se às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e se dá cada vez mais atenção às tensões decorrentes das pressões excessivas vivenciadas no ambiente de trabalho que têm, muitas vezes, como conseqüência, o estresse ocupacional (ROSSI, 2005; CHANLAT, 2005; PERREWÉ, 2005; SAUTER E MURPHY, 2005). Assim, o estresse ocupacional, entendido aqui como o estresse decorrente das situações de trabalho que o indivíduo estabelece na sociedade, tornou-se uma fonte importante de preocupação, uma vez que este é reconhecido como um dos riscos mais sérios ao bem-estar psicossocial do indivíduo (FRENCH, 1983, BATEMAN e STRASSER, 1983). O estresse ocupacional aparece, então, como tema de preocupação crescente tanto no meio organizacional quanto no meio acadêmico quando o assunto em questão é o trabalho do profissional que ocupa função gerencial (ZILLE, 2005; ROSSI, PERREWÉ, P. L., SAUTER, 2005). 3. O Indivíduo e o Estresse Ocupacional Este item está estruturado de forma a proporcionar uma visão integrada e funcional do ser humano, possibilitando a compreensão dos diversos sistemas, que de forma harmônica, explicam o funcionamento do organismo. Posteriormente são apresentados aspetos relativos ao estresse, como as abordagens explicativas que orientam os estudos nessa área. Uma visão geral e estruturadora do ser humano O ser humano é uma complexa estrutura funcional orquestrada por diversas reações e integrações, que possibilitam o funcionamento conjunto e harmonioso do organismo, a fim de que todas as células, unidade fundamental do corpo humano, tenham suas necessidades básicas atendidas. O corpo humano é composto por aproximadamente 100 trilhões de células, estruturas essas responsáveis pela formação de tecidos e órgãos que por sua vez constituem os diversos sistemas necessários ao seu funcionamento. (GUYTON e HALL, 2006). O corpo humano é dividido em sistemas e estes são responsáveis pelas inúmeras funções necessárias ao funcionamento do organismo, incluído ai a sua fisiologia. Com maior relevância em relação ao tema em estudo, destacam-se os sistemas endócrino e nervoso, que são considerados sistemas de integração e de controle corporal, 5 Termo utilizado por Melo (2005) para referir-se ao sentimento de desconforto do indivíduo em processo de adaptação. 6

7 responsáveis pela comunicação entre os diversos órgão e células do organismo. O primeiro é composto por oito principais glândulas endócrinas, que tem a função principal de liberar substâncias denominadas hormônios. Estes são liberados e transportados pela corrente sanguínea e participam da regulação de diversas funções celulares, em especial as envolvidas com o metabolismo celular. Por seu papel fundamental no estresse, destaca-se a adrenalina, a noradrenalina e glicocorticóides, estes últimos, considerados os hormônios do estresse. Já o sistema nervoso (SN) é dividido anatomicamente em sistema nervoso central (SNC), composto pelo encéfalo e medula espinhal, e sistema nervoso periférico (SNP), composto por nervos, terminações nervosas e gânglios (agregados de células nervosas). Com base em critérios funcionais, também pode ser dividido em sistema nervoso somático, ou da vida de relação, e sistema nervoso visceral, ou da vida vegetativa. O sistema nervoso como um todo, possui como função básica receber informações do ambiente externo e do meio interno, conduzi-las sob a forma de impulsos nervosos ao SNC para que possam ser processadas, integradas e interpretadas. Essas informações são novamente conduzidas para a realização de determinadas funções, seja a contração de um músculo para a locomoção ou a liberação de determinado hormônio por uma glândula. Por sua ação eminentemente coordenativa, os sistemas nervosos e endócrino são de fundamental importância no entendimento dos mecanismos fisiológicos do estresse, pois são diretamente afetados, tanto pela excreção exacerbada de determinados hormônios quanto pela estimulação excessiva de algumas vias do sistema nervoso. (GUYTON e HALL, 2006; MACHADO, 2006). A perfeita integração entre os diversos sistemas e componentes do organismo garante o seu funcionamento balanceado e adequado com a manutenção da homeostasia, termo utilizado na literatura pelo fisiologista Guyton (2006, p. 4) para definir "a manutenção de condições quase constantes no meio interno". Todas as células, órgãos e sistemas contribuem de forma individual ou em conjunto para garantir tal constância. Entendendo o estresse ocupacional Stress é uma palavra derivada do latim, que durante o século XVII ganhou conotação de adversidade ou aflição. No final do século XVIII, seu uso evoluiu para expressar força, pressão ou esforço. O conceito de stress não é novo, mas foi apenas no início do século XX que estudiosos das ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde física e mental das pessoas, como sendo um estado do organismo após o esforço de adaptação que pode produzir deformação na capacidade de resposta do comportamento mental e afetivo, do estado físico e do relacionamento com as pessoas. Para fins deste trabalho o termo stress, em inglês, será grafado em português, estresse (NASCIMENTO et al., 1998). As tendências recentes de reestruturação do trabalho e do emprego têm causado preocupações em muitos pesquisadores, como Cahill e Schnall (1999) e Quinlan, Mayhew e Bohle (2001), de que estes eventos tragam risco de estresse e como conseqüência doenças físicas e psicossomáticas ao indivíduo. De acordo com Zille (2005, p. 61), (...) as sociedades estão passando por um processo de intensificação do ritmo em que as mudanças acontecem. Aliado a essa conjuntura verifica-se uma deterioração da qualidade de vida e o estresse apresenta-se como uma variável importante, que vem atingindo os indivíduos de forma geral. Cada período da história contribui de maneira positiva para o desenvolvimento global, mas cobra um preço por esse benefício, sendo o estresse um dos preços mais habituais da atual época de turbulência sócio-cultural por que passa a humanidade. 7

8 O estresse pode ser entendido por meio da explicação de suas principais abordagens, que são a bioquímica, a psicológica e a sociológica, que podem ser consideradas complementares e interligadas. A abordagem bioquímica, ou seja, a fisiologia do estresse surgiu nas décadas de 1930 a 1950, influenciada pelos estudos de Selye (1936), primeiro pesquisador a estudar o estresse do ponto de vista bioquímico. O trabalho de Selye foi influenciado por pesquisadores que não estudaram diretamente o estresse, mas que proporcionaram importantes subsídios para a sua compreensão, como foi o caso do fisiologista francês Bernard, ao apontar a capacidade de manter a constância do equilíbrio interno como um dos traços mais característicos de todos os seres vivos e do fisiologista Cannon, que retomou o conceito de Bernard sobre a constância do equilíbrio interno, desenvolvendo-o e denominando-o de homeostase. Avançando em relação às constatações desses dois fisiologistas Selye (1936), além da reação de alarme, descreveu outras duas fases, resistência e exaustão, relacionando-as ao estresse. Para este autor, decorrentes do estado de tensão, diversas reações fisiológicas ocorrem no organismo preparando-o para enfrentar e/ou adaptar-se às fontes de tensão excessiva ao qual o organismo está sendo submetido. Já a abordagem psicológica, apresenta sua ênfase principal na compreensão da influência que a percepção e o comportamento do indivíduo são manifestados no processo de estresse, desdobrando-se nas seguintes vertentes: psicossomática; interacionista; behaviorista; psicopatologia do trabalho e a da psicologia social. Essas vertentes mostram que a abordagem psicológica, em relação aos estudos sobre estresse, não apresenta uma direção única, embora nas suas diversas vertentes apresente coerência em relação a determinados pressupostos. Importantes contribuições para o desenvolvimento desta abordagem do estresse foram realizadas com base nas pesquisas de Cooper, Cooper e Eaker (1988), uma vez que estes estudos ampliaram o entendimento sobre o complexo processo que envolve os seres humanos. No entanto, na visão de Cooper, Cooper e Eaker (1988), Lhuilhier, Mignèe e Raix (1990), Arnald, Robertson e Cooper (1991) e Morais, Marques e Zille (1998), o trabalho de Lazarus (1974) é considerado um marco importante para os estudos da abordagem psicológica, uma vez que o mecanismo psicológico é percebido como determinante no processo, associando-se ao desencadeamento de quadros de estresse. A terceira abordagem, que é a sociológica, está relacionada à compreensão das diversas variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade. Nesta abordagem, de acordo com Cassirer (1994), percebe-se uma dependência entre a visão de mundo do indivíduo e a sua realidade social. O indivíduo depende da estrutura social em que vive para estabelecer o seu universo simbólico, bem como para construir a sua cultura individual que servirá de base para interpretar os fatos ao seu redor, o que proporciona elementos para a sua identificação e diferenciação. De acordo com esta abordagem, conforme afirma Leontiev (1978), o desenvolvimento psíquico dos indivíduos está relacionado à estrutura cultural estabelecida e, nessa dimensão, as alterações culturais afetam diretamente os mecanismos psicológicos individuais. Nos dias atuais, a presença mais forte do estresse social revela uma alteração sócio-cultural que influencia o mecanismo psíquico e altera as condições ambientais nas quais o indivíduo está inserido, provocando influência no mecanismo biológico. Sendo assim, para a compreensão do estresse, é de fundamental importância entender não só o indivíduo, no que se refere a seu mecanismo psicológico e seu ambiente, como também os valores sociais e as suas transformações. Essas abordagens permitem uma visão global das manifestações do estresse, sendo que a abordagem bioquímica permite uma observação principalmente no que se refere ao aspecto fisiológico, a abordagem psicológica permite entender a importância dos mecanismos psicológicos no desencadeamento de quadros de estresse e a abordagem sociológica mostra a importância de se compreender as novas variáveis que se estabelecem dentro da sociedade 8

9 para que se possa, então, interpretar as fontes de pressão à luz de cada nova realidade. Essas abordagens conceituais mostram sob diversas óticas como podem ser entendidas e estudadas as manifestações relacionadas ao estresse, constituindo-se em importante base teórica para realização de estudos nessa área, como é o caso do presente trabalho. Mais recentemente, Zille (2005) desenvolveu um Modelo Teórico de Explicação do Estresse Ocupacional em Gerentes MTEG. De acordo com o autor a manifestação do estresse está relacionada ao desequilíbrio acentuado entre os níveis de tensão que o indivíduo recebe do meio e à sua capacidade psíquica de suportá-lo. A seguir será apresentado, com base na Figura 1, o Modelo Teórico utilizado neste estudo para explicar o estresse ocupacional em gerentes MTEG: O modelo em referência é composto por cinco construtos de primeira ordem (fontes de tensão no trabalho, fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, mecanismos de regulação, sintomas de estresse e impactos na produtividade). Cada construto de primeira ordem é explicado pelos construtos de segunda ordem, que por sua vez estão relacionados aos seus respectivos indicadores, que compõem o questionário aderente ao Modelo Teórico de Explicação do Estresse Ocupacional em Gerentes MTEG, utilizado nesta pesquisa. A exceção se faz ao construto impactos na produtividade que é explicado diretamente pelos seus indicadores (ZILLE, 2005:191). Como podem ser observadas na Figura 1, as fontes de tensão no trabalho são explicadas por três construtos de segunda ordem que são processos de trabalho; relações no trabalho; insegurança na relação de trabalho e convivência com indivíduos de personalidade difícil. O construto fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, por sua vez, é explicado por responsabilidades acima dos limites; estilo e qualidade de vida; aspectos específicos do trabalho do gerente; e desmotivação. Já o construto mecanismos de regulação é explicado por interação e prazos; descanso regular e experiência no trabalho; e atividade física. O construto sintomas de estresse é explicado pelos construtos de segunda ordem sintomas de hiperexitabilidade e senso de humor; sintomas psíquicos, do sistema nervoso simpático e gástrico; e sintomas de aumento do tônus, tontura/vertigem, falta ou excesso de apetite e relaxamento. Por fim o construto impactos na produtividade é explicado de forma direta pelos seus respectivos indicadores, que são em número sete (ZILLE, 2005, p. 191). 9

10 PROCESSOS DE TRABALHO (FATOR 1) RELAÇÕES DE TRABALHO (FATOR 2) FONTES DE TENSÃO NO TRABALHO (FTT) + (-0,1) MECANIS- MOS DE REGULA- ÇÃO (MECREGUL ) INTERAÇÃO E PRAZOS (FATOR 12) DESCANSO REGULAR (FATOR 11) INSEGURANÇA NA RELAÇÃO DE TRABALHO E CONVIVÊNCIA COM INDIVÍDUOS DE PERSONALIDA- DE DIFÍCIL (FATORES 9, 17) RESPONSABILI- DADES ACIMA DOS LIMITES (FATOR 13) ESTILO E QUALIDADE DE VIDA (FATOR 7) ASPECTOS ESPECÍFICOS DO TRABALHO DO GERENTE (FATOR 6) DESMOTIVAÇÃO (FATOR 16) + (0,8) FONTES DE TENSÃO DO INDIVÍDUO E DO PAPEL GERENCIAL (FTIPG) SINTOMAS DE ESTRESSE (SINTOMAS) + (0,6) + (-0,1) + (0,6) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO ATIVIDADE FÍSICA (FATOR 14) IMPACTOS NA PRODUTIVI- DADE (IMPACTOS) (FATOR 3) SINTOMAS DE HIPEREXCITABILI- DADE E SENSO DE HUMOR (FATOR 5) SINTOMAS PSÍQUICOS SNS GÁSTRICOS (FATOR 4) SINTOMAS DE AUMENTO TÔNUS TONTURA/VERTIGEM FALTA/EXCESSO APETITE RELAXAMENTO (FATOR 8,15) Figura 1 Modelo teórico para explicar o estresse ocupacional em gerentes - MTGE Fonte: ZILLE, L. P. Novas perspectivas para a abordagem do estresse ocupacional em gerentes: estudo em organizações brasileiras de setores diversos. Belo Horizonte: CEPEAD/UFMG, 2005, p.191. (Tese Doutorado em Administração) Legenda: 1) As indicações dos valores entre parênteses no modelo teórico como + (0,8); + (-0,1)... referemse aos coeficientes de caminho estimados pelo PLS Partial Least Squares, como intervalos de confiança a 5%, para explicação dos construtos do modelo teórico. 2) A numeração relativa aos fatores dos constructos de segunda ordem constantes do modelo teórico, referem-se aos indicadores dos respectivos fatores extraídos por meio da Matriz Rotacionada de Componentes Final (ZILLE, 2005, p. 186 e ). 10

11 4. Metodologia e Caracterização das Organizações Pesquisadas Quanto ao tipo e método de pesquisa, quanto aos fins caracteriza-se por ser uma pesquisa explicativa, cujo objetivo é identificar os fatores que contribuem, de alguma forma, para a ocorrência do fenômeno de estresse ocupacional em um grupo de gestores; e descritiva, na medida em que apresenta as características de determinada população/fenômeno ou, mesmo, estabelece relação entre as variáveis estudadas. Quanto aos meios de investigação trata-se de pesquisa de campo e estudo de caso. A pesquisa de campo está diretamente relacionada a uma investigação empírica realizada nas organizações onde ocorreram os fenômenos objeto de investigação. O estudo de caso buscou aprofundar a análise e a descrição considerando as transformações na função gerencial propostas pela literatura, as mudanças nas tecnologias organizacionais nas últimas décadas e as principais fontes de tensão no ambiente de trabalho que acometem os gestores das empresas em estudo, responsáveis pelo desencadeamento de quadros de estresse no grupo ocupacional pesquisado (VERGRA, 2006; GONÇALVES e MEIRELLES, 2004). O presente trabalho teve como unidade de análise as práticas gerenciais e como unidade de observação os indivíduos que constituem os níveis gerenciais de organizações brasileiras com atuação nas seguintes áreas: prestação de serviços no setor de energia elétrica; setor bancário, metalúrgico; industrial/químico; call center; celulose e papel; informática; telefonia móvel; e siderúrgico. Para coleta de dados, utilizou-se o questionário referente ao MTEG, Zille (2005). O instrumento buscou detectar as principais fontes de tensão presentes no ambiente de trabalho e o nível de estresse ao qual estão submetidos os gerentes das organizações pesquisadas, medindo a exposição potencial em relação aos estressores presentes nas diversas áreas de trabalho. A aplicação se deu por meio de visita às organizações, previamente agendadas, onde ocorreram reuniões com os gerentes objetivando explicar sobre a pesquisa em curso e solicitar a participação que se deu por meio de resposta a um questionário estruturado, contendo as seguintes partes: dados demográficos e funcionais; sintomas de estresse, fontes de tensão do indivíduo, do trabalho no geral e especificamente do papel gerencial; mecanismos de regulação. Para a aplicação do questionário, utilizou-se o instrumento físico, impresso e entregue a parte dos respondentes, e o software Limesurvey, encaminhado a outra parte da amostra. O acesso ao questionário foi feito via o link link sid=72499&lang=pt-br, em que o questionário pôde ser eletronicamente respondido pelos gerentes que participaram da pesquisa. Após a aplicação dos questionários, os dados foram tratados e processados utilizandose os softwares Excel e SPSS - Statistical Package for the Social Sciences V13. Foram realizadas as análises descritivas, o teste de freqüência, a análise exploratória dos dados e a estatística bivariada médias e testes Qui-Quadrado. O teste de inferência estatística Qui-Quadrado, teste de hipóteses que se destina a encontrar um valor da dispersão para duas variáveis nominais, foi utilizado para avaliar a associação existente entre a variável nível de estresse e as variáveis idade, consumo de bebida alcoólica, nível hierárquico, horas trabalhadas e aspectos relacionados à saúde, como apresentados na conclusão deste estudo Caracterização das organizações pesquisadas Foram pesquisadas empresas que atuam no Brasil e que nos últimos anos passaram, e/ou estão passando, por trasnformações imporantes em termos de modernização, envolvendo 11

12 processos de reestruturação produtiva e de gestão, e que representam os diversos setores da economia nacional. Foram pesquisadas, empresas do setor bancário, do sertor de siderurgia, energia elétrica, indusatrial-mecanico, call-center, telecomunicações telefonia móvel e fixa, informática, distribuição e logística, papel e celulose e automobilístico. Todas as empresas pesquisadas são de natureza privada, tendo sido selecionadas de forma intencional, atendendo aos requisitos básicos estabelecidos pela pesquisa, que foi ter passado e/ou estar passando, nos últiomos anos, por intensos processos de mudanças na busca de modernização tais como internacionalização, fusão, aquisição, estruturas globais, gestão de conhecimento, banco de talentos, terceirização, job rotation, dowsizing, TQC total quality control, automação, reengenharia, entre outras naturezas. Outros aspectos observados foram os seguintes: ser representativa no segmento de atuação; utilizar alta tecnologia nos processos produtivos e de gestão; e possuir na estrutura organizacional a função gerencial nos seus níveis hierarquicos. 5. Análise e Apresentação dos Resultados Após o tratamento estatístico, os dados foram analisados levando-se em consideração as transformações na função gerencial e as mudanças nas tecnologias organizacionais que ocorreram nas últimas décadas com importante impacto nas organizações brasileiras representativas de diversos setores, que são o foco do presente estudo. O estudo se deu com 950 gestores, que vão desde o primeiro nível de gestão, representados por supervisores operacionais, que estão diretamente ligados aos empregados da base, passando pela gerência intermediária até o nível de alta gerência, que está diretamente ligada à presidência dessas organizações. Da amostra global tem-se que 84% dos gestores são casados e ou outros 16% se distribuem entre solteiros, relação estável, separados, divorciados e viúvos. Em relação ao número de horas trabalhadas, tendo como base a distribuição da freqüência das respostas dos sujeitos pesquisados, verificou-se que 55% dos gestores apontam o número de 40 horas semanais contratadas; e 45% informam que o total de horas semanais contratado é de 44. Tendo em vista os dados obtidos, verifica-se que há empresas que optam por jornada de 40 horas semanais (liberalidade de 4 horas ou acordo de trabalho nesse sentido) e empresas que cumprem efetivamente o que determina a legislação brasileira, ou seja, jornada semanal de 44 horas. Perguntados sobre o número de horas efetivamente trabalhadas e/ou relacionadas ao trabalho, obteve-se que mais de 90% trabalham mais de 40 horas. De uma amostra de 950 respondentes, 81% afirmam trabalhar de mais de 40 a 50 horas semanais e 16% mais de 50 a 60 horas semanais. A pesquisa revelou que 16 gerentes trabalham de 70 a 84 horas semanais, o que equivale a uma jornada variando de 10 a 12 horas diárias em uma semana de 7 dias trabalhados. Analisando a escolaridade formal em termos globais um dado que chama a atenção é que 74, ou 8% dos gerentes possuem formação em nível de mestrado e doutorado, sendo que 63 possuem mestrado completo e 11 possuem o curso de doutorado completo. Quando o assunto é consumo de bebidas alcoólicas, do total da amostra 73%, afirmam que as consomem, sendo que 20% dos gestores afirmam que, nos últimos 6 meses, têm bebido mais do que de costume. De acordo com os dados obtidos, alguns desses indivíduos justificam essa situação principalmente em função do nível de pressão excessiva que sofrem no ambiente de trabalho ter aumentado nos últimos meses. Dessa forma, a bebida serve como válvula de escape, proporcionando um pseudo-relaxamento de curta duração, mas com possíveis reflexos comprometedores para saúde desses trabalhadores. 12

13 5.1. Diagnóstico de estresse Para análise do nível de intensidade de estresse ocupacional apontado pela pesquisa, tomou-se como referência a escala desenvolvida por Zille (2005, p. 222, 223): Ausência de Estresse < 1,75; Estresse Leve a Moderado 1,75 a < 2,46; Estresse Intenso 2,46 a < 3,16; e Estresse Muito Intenso 3,16. Os conceitos utilizados em relação à categorização do estresse foram os seguintes: a) Ausência de Estresse significa um estado de bom equilíbrio entre as demandas psíquicas advindas do ambiente de trabalho, tais como trabalho, família e social, entre outras, e a estrutura psíquica do indivíduo. b) Estresse Leve a Moderado indica a ocorrência de manifestações de estresse, no entanto em grau compensado, podendo não gerar impactos importantes nos diversos ambientes de interação do indivíduo. c) Estresse Intenso indica a ocorrência de manifestações de estresse num grau elevado, podendo gerar impactos importantes no indivíduo. As condições orgânicas e psíquicas já podem estar apresentando alterações, e na maioria dos casos os indivíduos necessitam de tratamento/acompanhamento psicológico, podendo necessitar também de tratamento clínico. d) Estresse Muito Intenso indica a ocorrência de manifestações de estresse num grau muito importante, gerando impactos significativos nos diversos ambientes onde o indivíduo interage. As condições orgânicas e psíquicas apresentam alterações significativas, e os casos dessa intensidade necessitam de tratamento/acompanhamento clínico e/ou psicológico (ZILLE, 2005, p. 223, 225, 226 e 288). Os níveis de estresse identificados na amostra global, de acordo com a caracterização definida são apresentados a seguir por meio da Tabelas 1: Tabela 1: Diagnóstico de estresse para a amostra global Diagnóstico de Estresse para a Amostra Global Níveis de Estresse Valor de Referência Quantidade % Ausência de Estresse < 1, % Estresse Leve a Moderado > ou = 1,75 a < 2, % Estresse Intenso > ou = 2,46 a < 3, % Estresse Muito Intenso > ou = 3, % TOTAL % Fonte: Dados da pesquisa, 2007 De acordo com os dados constantes da Tabela 1, 71%, ou 674 gerentes, apresenta quadro de estresse, variando de estresse leve a moderado a estresse muito intenso. Apenas 29% da amostra apresentam ausência de estresse. Ou seja, são indivíduos que apresentam bom equilíbrio entre suas estruturas psíquicas e as pressões psíquicas advindas das situações de trabalho. Esse resultado vai ao encontro das constatações das últimas pesquisas realizadas no Brasil sobre o assunto. Em pesquisa realizada por Zille (2005) em 15 organizações brasileiras representativas de vários segmentos da economia nacional, com 550 ocupantes da função gerencial nos seus diversos níveis hierárquicos, 63%, ou 345 dos indivíduos foram diagnosticados como estressados, sendo que 18%, ou 98, apresentaram quadro de estresse bastante agravado, não reunindo, portanto, as condições de saúde psíquicas e orgânicas necessárias à execução das suas atividades normais de trabalho. Confirmando esses resultados, em pesquisa realizada pelo ISMA (2003), verifica-se a incidência de estresse muito intenso em relação aos trabalhadores brasileiros. Em situação mais crítica estão os profissionais japoneses e com índices menores do que os identificados no Brasil (70%) estão China, Estados Unidos, Alemanha, França e Israel. A pesquisa também revela que os altos índices de estresse estão relacionados com as fusões e o enxugamento do quadro de pessoal das empresas, provocados, principalmente, pelos efeitos da globalização. 13

14 Outra pesquisa que apresenta dados semelhantes foi realizada pela ISMA-Brasil, em 2004, com trabalhadores brasileiros que atuavam em diversas ocupações, a qual revelou que 70% dos pesquisados apresentavam quadro de estresse, o que também corrobora com a pesquisa de Couto (1987), com amostra de 552 altos executivos, a qual revelou, já naquela época, que 68% encontravam-se estressados. Quando a análise é realizada por nível hierárquico, os dados podem ser observados como na Tabela 2: Nível de estresse Tabela 2: Análise do nível de estresse, segundo o nível hierárquico Nível hierárquico Total por Alta Gerência % % Supervisão % nível de Gerência Intermediária estresse Ausência 23 45% % % % Leve a 21 41% % % % moderado Intenso 6 12% % 46 15% % Muito 1 2% 40 7% 7 2% 48 5% intenso TOTAL % % % % Fonte: Dados da pesquisa, 2007 Como apresentado na Tabela 2 é possível observar que na amostra pesquisada, predominantemente composta por gerentes que trabalham em nível de gerência intermediária (62%), os ocupantes dessa função apresentam níveis mais elevados de estresse do que os ocupantes de funções de alta gerência e supervisão operacional, que são gestores que ocupam posições hierarquicamente mais e menos elevadas, respectivamente. Como pode ser observado, 76% dos gerentes intermediários apresentam quadro de estresse, em contrapartida a 55% dos representantes da alta gerência e 64% dos supervisores operacionais. A maior incidência de quadros de estresse em gerentes intermediários, indivíduos que, pela natureza da função e por ocuparem funções intermediárias, estão mais vulneráveis a um maior nível de pressão no ambiente ocupacional, coincide com os resultados obtidos por Zille (2005). De acordo com a pesquisa realizada pelo autor, o nível de gerência intermediária sofre maior intensidade de pressão advinda do contexto de trabalho, uma vez que, por ocupar posição intermediária, é pressionado não só por seus superiores como também por seus pares e subordinados. Assim, essa é uma posição que, conseqüentemente, tende a apresentar maior incidência de estresse. Conhecendo o diagnóstico de estresse, a seguir, serão apresentados os dados de acordo com as variáveis inerentes ao modelo teórico (MTEG) utilizado neste estudo para explicar o estresse ocupacional em gerentes que atuam em organizações brasileiras de setores diversos. 5.2 O estresse ocupacional e suas decorrências Como principais fontes de tensão excessivas presentes no trabalho dos gerentes, com base na análise da amostra global, identificou-se a realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança e metas excessivas e muitas vezes inatingíveis. Estes indicadores foram apontados por 30% da amostra como sendo freqüentemente ou muito freqüentemente a principal fonte de tensão excessiva no trabalho. De acordo com Melo (2000), essas são características do trabalho do gerente na atualidade, pois esse grupo passa a ser caracterizado por um estilo de atuação aberto, integrador de diversos ângulos de análise, com múltiplos cenários simultâneos, o que, na maior parte das vezes, gera neste profissional grande sobrecarga de trabalho. % 14

15 Outras fontes de tensão excessiva apontadas pela amostra global que confirmam a grande sobrecarga de trabalho que caracteriza o trabalho desse grupo funcional na atualidade foram: excesso de pressão e cobrança por resultados (12%); muitos prazos e cronogramas apertados, gerando incômodo e tensão excessiva (11%); e insegurança em relação ao vínculo de trabalho (11%). A sobrecarga de trabalho, acarretada pelo uso recente das tecnologias como 's, softwares e sistemas integrados de gestão foi apontado por 10% da amostra como sendo freqüentemente ou muito freqüentemente a principal fonte de tensão excessiva no trabalho. Este resultado confirma os dados apresentados pela literatura (Zille, 2005; Rossi, 2005; Karasek e Torres, 1996; Cooper, Sloan e Williams 1988; Couto, 1987, 2007) sobre o impacto direto que as novas tecnologias organizacionais exercem no trabalho dos ocupantes da função gerencial. Para Kliksberg (1993), a possibilidade de ser um gerente eficaz está ligada à capacidade de dar o pulo tecnológico e inserir-se ativamente nas novas linhas de trabalho. O número Excessivo de horas trabalhadas, a filosofia de trabalho pautada pela obsessão e compulsão por resultados e a excessiva carga de trabalho, muitas vezes ultrapassando os limites individuais, constituem outras fontes importantes de tensão observadas neste segmento ocupacional. Aprofundando a análise, ao considerar os casos específicos dos gestores que foram diagnosticados com estresse intenso e muito intenso, tem-se que a principal fonte de tensão excessiva no trabalho é a realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança. Neste grupo, a tecnologia também é destacada como fonte de tensão excessiva, acompanhado de rotina de trabalho com muitos prazos e prazos apertados, e número excessivo de horas diárias trabalhadas. Com relação aos Outros aspectos específicos relacionados ao trabalho dos gerentes, também causadores de tensão excessiva foram identificados: assumir compromissos muito desafiadores no contexto do trabalho e conhecer o que é qualidade de vida e sua importância e não ter tempo de praticar esses conceitos, devido à absorção pelo trabalho, apontado por 26% da amostra; e ter o tempo muito tomado com compromissos assumidos com pouco ou nenhum tempo livre, inclusive após o expediente e nos finais de semana; vivenciar conflitos por ter que, ao mesmo tempo, ser inovador e dotado de autonomia e estar sujeito às normas da organização, este último apontado por 22% da amostra. Em relação aos principais sintomas de estresse apontados pelos individuos como presentes freqüentemente e muito freqüentemente na amostra foram: fadiga, dor nos músculos do pescoço e ombros, insônia, falta ou excesso de apetite; dor de cabeça por tensão; nervosismo acentuado, ansiedade e irritabilidade fácil. Esses sintomas são apontados pela literatura da área como os mais freqüentes no diagnostico dos quadros de estresse (COUTO, 1987; ZILLE, 2005). Analisando aos mecanismos de regulação, os principais identificados na amostra global como sendo algumas vezes ou na maioria das vezes possível foram: a possibilidade de atrasar os cronogramas de trabalho; de questionar prazos e prioridades com os seus superiores quando necessário; de gozar férias regulares; e ter descanso semanal regular. Aqui é importante destacar que a freqüência de ausência de estresse na amostra pesquisada pode ter sido influenciada, em grande parte, pelos mecanismos de regulação usados pelos indivíduos pesquisados para lidar com as fontes de tensão excessiva no trabalho. De acordo com Couto, Herkenhoff e Lima (2007), muitas vezes, o determinante da existência ou inexistência de estresse diante das mesmas situações vividas por gestores diversos está na existência ou não de mecanismos de regulação. Estes são entendidos como fatores que possibilitam a retomada do equilíbrio e da integridade física, cognitiva e mental dos indivíduos. Quanto ao construto impactos na produtividade, os indicadores que são destacados com maior freqüência, por ordem de importância, são: dificuldade de lembrar fatos recentes 15

16 relacionados ao trabalho que anteriormente eram lembrados com naturalidade; dificuldade de concentração no trabalho e desgaste nos relacionamentos interpessoais no trabalho e fora dele; perda de controle em relação aos eventos da vida (trabalho, família, contexto social entre outros); e redução na eficiência no trabalho. Essas ocorrências são percebidas pelos gestores como explicação de que, nos últimos três meses, têm experimentado um processo de diminuição da produtividade. A seguir serão apresentadas as conclusões que puderam ser inferidas do estudo e algumas recomendações decorrentes. 6. Conclusões O objetivo central deste trabalho, de realizar diagnóstico de estresse e explicitar as transformações na função gerencial buscando identificar as principais fontes de tensão excessiva e as manifestações de estresse ocupacional associadas ao trabalho do gerente, foi atingido a partir de um estudo de caso com característica descritivo-explicativa, analisando uma amostra de 950 gerentes de organizações dos setores de energia elétrica; bancário, metalúrgico; industrial/químico; call center; celulose e papel; informática; telefonia móvel; e siderúrgico. Os resultados apontam que, dos 950 gestores pesquisados, 674, ou 71%, apresentam quadro de estresse ocupacional, sendo que destes 406, ou 43%, foram diagnosticados com quadro de estresse leve a moderado; 202, ou 23%, apresentam estresse intenso; e 48, ou 5%, apresentam quadro de estresse muito intenso. Apenas 29% da amostra, o que corresponde a 276 indivíduos, apresentaram ausência de estresse, ou seja, equilíbrio entre as pressões psíquicas do ambiente ocupacional e a estrutura psíquica desses indivíduos. No que se refere às principais fontes de tensão excessivas que estão afetando os ocupantes da função gerencial, pode-se constatar que, na amostra global, destacam a realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança e metas excessivas e muitas vezes intangíveis. Outras fontes de tensão excessivas identificadas com grau de importância destacadas são: excesso de pressão e cobrança por resultados; muitos prazos e cronogramas apertados, gerando importante incômodo; insegurança em relação ao vínculo de trabalho; e a sobrecarga de trabalho, acarretada pelo uso de tecnologias como e- mail's, softwares e sistemas integrados de gestão. Para o grupo diagnosticado com estresse intenso e muito intenso, a principal fonte de tensão excessiva é a realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança. Para estes indivíduos, a tecnologia também é destacada, acompanhada de rotina de trabalho com muitos prazos e prazos apertados, além de número excessivo de horas de trabalho. Com relação aos sintomas os resultados coincidem com os identificados por Zille (2005) para os casos de indivíduos que apresentam quadros de estresse. Assim como na pesquisa realizada por esse autor, na presente pesquisa, os sintomas identificados com maior freqüência foram: fadiga, dor nos músculos do pescoço e ombros, insônia, falta ou excesso de apetite; dor de cabeça por tensão; nervosismo acentuado, ansiedade e irritabilidade fácil, sintomas estes que são coerentes com os apontados pela literatura (COUTO, 1987). Sobre a jornada de trabalho, foi possível constatar que a maior parte da amostra trabalha além da carga horária para qual foi contratada. Este resultado confirma a afirmação de Cooper (2005) para os ocupantes da função gerencial na atualidade. Segundo o autor, o profissional de nível gerencial que se insere nessa nova realidade pertence a uma cultura empresarial em que as pessoas trabalham mais horas e mais arduamente, a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Com relação à saúde, foi possível constatar que os gestores que apresentaram manifestações como pressão alta, diabetes, problemas cardíacos, problemas gastrintestinais 16

17 entre outros, são os que apresentaram também níveis mais importantes de estresse, pertencendo ao grupos de gerentes com nível de estresse intenso e muito intenso. Portanto existe a possibilidade desses problemas serem decorrentes do estresse ocupacional. Aqui, pode-se identificar que os profissionais que estão mais propensos a desenvolver quadros de estresse intenso e muito intenso são aqueles que hierarquicamente ocupam o cargo de gerente intermediário, trabalham acima 40 a 60 horas semanais e possuem algum problema de saúde, mesmo que este tenha se desenvolvido em função do estresse. Os resultados apresentados requerem atenção por parte não só dos indivíduos como também das organizações. Para estas, é importante salientar que a manutenção de quadros de estresse crônico relacionado ao trabalho pode gerar conseqüências, como queda na produtividade ou, até mesmo, afastamento de alguns profissionais por problemas relacionados à saúde física e mental. De acordo com Levi (2005), o estresse contínuo relacionado ao trabalho constitui um importante fator determinante dos transtornos depressivos, além de ser um fator determinante do aumento da pressão sanguínea, provavelmente contribuindo para a morbidade por doenças cardíacas e do desencadeamento de quadros de diabetes. Outras conseqüências apontadas por este autor podem ser a queda na produtividade, exaustão, perda de peso, esgotamento físico e aparecimento de outras doenças, incluindo os distúrbios cardiovasculares como moléstias do coração, acidentes vasculares celebrais (AVC s) e problemas renais em decorrência da hipertensão arterial. Finalmente, este estudo que buscou contribuir com as pesquisa sobre estresse em gerentes, uma vez que os níveis de estresse que vêm sendo apresentados por esta categoria profissional mostram-se cada vez mais evidentes e alarmantes. Assim, alternativas para diminuir essas ocorrências e melhorar as condições de trabalho dos gestores são focos importantes para pesquisas futuras sobre o tema. Referências AKTOUK, O. Prefácio. In: Gerência em ação: singularidades e dilemas do trabalho gerencial. Rio de janeiro: FGV, ALBERTIN, A. L. Administração de informação. 5 ed. São Paulo: Atlas, ARNOLD, J., ROBERTSON, I. T, e COOPER, C. L. Work psychology: understanding human behaviour in the workplace. London: Pitman, BASTOS, J.A.S. Educação tecnológica: conceitos, características e perspectivas In: Revista Tecnologia e Interação. Curitiba: CEFET - PR, BATEMAN, T. S., STRASSER, S. A cross-lagged regression test of the relationship between job tension and employee satisfaction. Journal of Applied Psychology, v. 68, p , BRAGA, C. D. As novas tecnologias de gestão e suas decorrências: as tensões no trabalho e o estresse ocupacional na função gerencial.belo Horizonte: CEPEAD/UFMG. (Dissertação de Mestrado em Administração) CAHILL, P. L., SCHNALL, P. J.P. The impact of lean production and related new systems of work organization on worker health. Journal of Occupational Health Psychology. v. 4, p , CÂNDIDO, G. A.; ABREU A. F. O processo de implantação de novas tecnologias e a busca da sinergia entre indivíduo e organização. In: Revista de Ciências da Administração. v.4, n.08, jul/dez CARLSON, S. Executive behaviour. Uppsala, Sweden: Textguppen i Uppsala AB, CASSIRER, E. Ensaio sobre o homem: introdução a uma filosofia da cultura humana. Tomás Rosa Bueno (trad.) São Paulo: Martins Fontes,

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