(Concurso TRT) Relação de Emprego e Relação de Trabalho:

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1 Relação de Emprego e Relação de Trabalho: Cabe lembrar de que todo o complexo de normas do direito individual do trabalho foi construído a partir da relação de emprego. Para conceituar tal relação, é necessário que busquemos as definições que a própria CLT atribuiu aos sujeitos que compõem essa espécie de relação, a saber: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Cabe aqui destacar o conceito de relação de emprego da jurista gaúcha Carmen Camino (Direito Individual do Trabalho, pág. 235, Ed. Síntese): Relação de emprego é a relação de trabalho de natureza contratual, realizada no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à consecução dos fins da empresa e subordinado, cabendo ao empregador suportar os riscos do empreendimento econômico, comandar a prestação pessoal do trabalho e contraprestá-lo através do salário. Portanto, os elementos caracterizadores da relação de emprego são os seguintes: trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, de forma não- eventual, subordinada e com onerosidade. Se inexistente esses elementos que caracterizam o vínculo empregatício, estaríamos diante de um outro vínculo jurídico: relação de trabalho. Segundo o doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite (Curso de Direito Processual do Trabalho, 7ª edição, 2009, editora LTr, páginas 185 e 186): Relação de Trabalho é gênero que tem na relação de emprego uma de suas espécies. Relação de trabalho é aquela que diz respeito, repise-se, a toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, como a relação de trabalho: autônomo, eventual, de empreitada, avulso, cooperado, etc. Há, pois, a relação de trabalho pela presença de três elementos: o prestador do serviço, o trabalho (subordinado ou não) e o tomador do serviço. 1

2 A relação de emprego instrumentaliza-se no contrato individual de trabalho. A CLT assim o definiu: Art Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Contrato de Trabalho Cabe lembrar sobre as regras pertinentes do Contrato de Trabalho no que diz respeito à: forma, duração, prorrogação, sucessividade, novação trabalhista e alteração contratual: Forma: As formas de pactuação podem ser o ajuste tácito que é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais, depreendido em decorrência de um comportamento. Pode também ser o ajuste expresso, sendo este, por escrito ou verbal. Duração: O prazo de duração poderá ser indeterminado ou determinado. Art O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de ) 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ) a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de ) b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de ) c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de ) Prorrogação: Com relação à prorrogação deve-se observar os artigos 445 e 451 da CLT. Art O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ) Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de ) Art O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 2

3 Sucessividade: O artigo 452 da CLT, assim dispõe: Art Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Novação Trabalhista: Ocorre quando há desrespeito às regras acima mencionadas, a saber: Quando não há pactuação do contrato a prazo determinado nas hipóteses do parágrafo 2 do artigo 443 da CLT; quando a prorrogação se der além do prazo previsto no artigo 445 da CLT; quando a prorrogação se der mais de uma vez, conforme o artigo 451 da CLT; quando não for respeitado o intervalo de 06 meses previsto no artigo 452 da CLT. Alteração do Contrato de Trabalho: As alterações podem ser de duas espécies, a saber: subjetivas e objetivas. As alterações subjetivas correspondem a alteração dos sujeitos do contrato de trabalho, cabendo destacar o elemento da impessoalidade sobre o sujeito empregador. Aqui destaca-se a figura da Sucessão Trabalhista que encontra previsão nos artigos 10 e 448 da CLT, a saber: Art Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Já as alterações objetivas correspondem as modificações das condições do contrato de trabalho. A CLT assim dispõe: Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Transferência de empregados: Espécie de alteração objetiva do contrato de trabalho e que está prevista no artigo 469, caput e parágrafos da CLT: Art Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos 3

4 tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de ) 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de ) Art As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de ) Interrupção e Suspensão: A CLT trata acerca desses institutos no Capítulo IV, artigos 471 ao artigo 476 A. Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho correspondem a paralisação ou sustação parcial ou total das obrigações contratuais durante determinado lapso temporal. Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 8ª edição, São Paulo: LTR, 2009, pág. 971/ 972.) define interrupção contratual como: Sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Portanto, na interrupção ocorre que o empregado não trabalha, mas permanece recebendo o pagamento de salário. Já, a suspensão o doutrinador assim define: a suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo do vínculo contratual formado. Portanto, na suspensão o empregado não trabalha e não recebe pagamento de salário. Hipóteses de interrupção: Férias (artigo 129 da CLT); Artigo 473 da CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 4

5 I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. Nesse caso o prazo constitucional de cinco dias previsto no art. 7º, XIX e o artigo 10, parágrafo 1º do ADCT ( licença paternidade) absorveu esse prazo previsto no texto consolidado; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Essa situação refere-se a apresentação anual do reservista; VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo ( comparecimento judicial como testemunha- artigo 822 da CLT; parte Súmula nº 155 do TST; jurado- 430 do Código de Processo Penal; IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. ( incluído pela Lei nº / 2006); Intervalos Intrajornadas remunerados; Descansos em feriados; Repousos Semanais Remunerados; Aborto, durante afastamento até duas semanas ( artigo 395 da CLT); Interrupção dos serviços na empresa por motivo de força maior ( artigo 61, parágrafo 3º da CLT); Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias ( artigo 60, 3 o da Lei 8213/1991 Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período referido no 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias. Hipóteses de suspensão: Suspensão disciplinar (artigo 474 da CLT); Aposentadoria por invalidez (artigo 475 da CLT); Licenças não-remuneradas; Faltas injustificadas; Afastamento previdenciário, por motivo de doença ou acidente,a partir do 16º dia ( artigo 476 da CLT e Art. 60 da Lei 8213/ 1991: O auxílio- 5

6 doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz; Para prestação de serviço militar ( os meses em que o empregado tem o dever de prestar o serviço militar inicial, conforme o previsto no art. 472 da CLT e artigos 16 e 60, caput e parágrafo 1º da Lei 4375/ 1964). Cabe lembrar que nesse caso, mesmo sendo sustado o pagamento de salário, haverá o cômputo o período de afastamento para fins de depósitos de FGTS; Greve ( Lei 7783/1989, artigo 7º); Eleição para cargo de dirigente sindical ( artigo 543, parágrafo 2º, CLT); Eleição para cargo de diretor de Sociedade Anônima ( Súmula nº 269 do TST). Afastamento do empregado para participar de programa para qualificação profissional ( artigo 476-A da CLT). Estabilidade Provisória ou Garantias de Emprego: Cabe lembrar que a CLT dispõe de um capítulo em que trata sobre a estabilidade, a saber: Capítulo VII, artigo 492 ao artigo 500. Essa estabilidade denominada de decenal, pois o empregado tornava-se estável quando completava dez anos de serviço para o respectivo empregador. Entretanto, a Constituição de 1988 revogou essa estabilidade quando elencou o Sistema do FGTS como direito dos trabalhadores urbanos e rurais em seu inciso III, artigo 7º. Entretanto, eis que na própria Carta Constitucional surgem previstas estabilidades provisórias ou garantias provisórias de emprego no artigo 10 do ADCT( membro da CIPA e empregada gestante). O legislador resolve proteger determinados trabalhadores em determinados lapsos temporais, a saber: 1. do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; 2. da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; 3. dirigente sindical: Conforme previsto no artigo 543, 3º da CLT, a saber: Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. E artigo 8º, VIII, da CF/88, in verbis : Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Importante o 6

7 entendimento do TST consubstanciado nas Súmulas nº 369 e 379, ao dispor: Súmula DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do 5º do art. 543 da CLT. (ex-oj nº 34 da SBDI-1 - inserida em ) II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de (ex-oj nº 266 da SBDI-1 - inserida em ) III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-oj nº 145 da SBDI- 1 - inserida em ) IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-oj nº 86 da SBDI-1 - inserida em ) V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-oj nº 35 da SBDI-1 - inserida em ). Súmula DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, 3º, da CLT. (ex-oj nº 114 da SBDI-1 - inserida em ). Empregado acidentado: Conforme disposto no artigo 118 da Lei nº 8213/1991 e Súmula nº 378 do TST, a saber: Art O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxíliodoença ao empregado acidentado. (ex-oj nº 105 da SBDI-1 - inserida em ) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde 7

8 relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-oj nº 230 da SBDI-1 - inserida em ). 4. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas: A Lei nº 5764/1971, em seu artigo 55 fez previsão que os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais previsto no artigo 543 da CLT, ou seja no mesmo lapso temporal; 5. Empregados membros do Conselho Curador do FGTS: A Lei nº 8036/1990 que dispõe sobre o FGTS assim dispõe no seu artigo 3º, parágrafo 9º: Art. 3 o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical; 6. Empregados eleitos como membros de Comissão de Conciliação Prévia: A Lei das Comissões de Conciliação Prévia nº 9958/2000 que incluiu os artigos 625-A ao artigo 625-H na CLT dispôs que é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. (inteligência do artigo 625-B, parágrafo 1º da CLT; 7. Empregados representantes dos trabalhadores membros do Conselho Nacional de Previdência Social: Conforme a Lei nº 8213/1991, em seu artigo 3º, parágrafo 7º, os empregados que representam os trabalhadores, titulares e suplentes, no CNPS, possuem direito à estabilidade, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação e somente poderão ser dispensados se cometerem falta grave, comprovado por inquérito. 8. Cabe lembrar que a Lei nº /2006 acrescentou o artigo 4º- A na Lei nº 5859/1972 ( dispõe sobre a profissão de empregado doméstico), concedendo estabilidade provisória para a empregada doméstica gestante em idêntico lapso temporal da empregada gestante do ADCT, ou seja, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Duração do Trabalho; espécies de jornadas; intervalos; férias: A CLT dispõe no Capítulo II sobre duração do trabalho, compreendendo os artigos 57 ao artigo 75. 8

9 Conforme Maurício Godinho Delgado ( Curso de Direito do Trabalho, 8ª edição, Editora LTr, 2009, páginas 778 e 779): Duração do trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia ( duração diária, ou jornada), semana ( duração semanal), mês ( duração mensal), e até mesmo o ano ( duração anual). Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. E horário de trabalho traduz o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa. A CLT no artigo 58 dispõe sobre a jornada normal ou ordinária, in verbis : A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. E a CF/88, em seu artigo 7º, XIII fez previsão que a duração do trabalho normal não deverá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Para que os trabalhadores possam extrapolar esse limite de horas da jornada normal, para prestação do que o texto consolidado denominou de horas suplementares (horas extraordinárias) é necessário que se preencha as hipóteses do artigo 61 da CLT: Art Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Cabe lembrar que nos casos de força maior a prorrogação será sem limites de horas, ou seja, a jornada de trabalho é estendida pelo número de horas necessárias. Já na hipótese de prestação das horas extras para conclusão de serviços inadiáveis a duração do trabalho será até o limite de 12 horas de trabalho, ou seja, 08 horas normais mais 04 horas extras. Jornada em turnos ininterruptos de revezamento: Essa espécie de jornada está prevista no artigo 7, XIV da CF/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. O trabalho por turno, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em diferentes períodos de trabalho manhã, tarde e noite - em forma de 9

10 rodízio. Cabe destacar o entendimento do TST nas suas súmulas de número 360 e 423 SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res.139/2006 DJ 10, 11 e ) Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. Jornada de tempo parcial: As características dessa espécie de jornada são: Sua duração não excede a 25 horas semanais; O salário a ser pago aos empregados será proporcional a sua jornada; Os empregados não podem prestar horas extras; A adoção do regime de tempo parcial é feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho. Jornada in itinire : O tempo despendido pelo trabalhador até o local de trabalho e para o seu retorno, configura as horas in itinire se preenchidos dois requisitos constantes no parágrafo 2 do art. 58 da CLT e na súmula n 90 do TST, a saber: Que o trabalhador seja transportado por condução fornecida pelo empregador ou se exige que o local de trabalho seja de difícil acesso, ou se exige que, pelo menos, o local de trabalho não esteja servido por transporte público regular. Art A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 2 o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não 10

11 servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº , de ). SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ ) II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-oj nº 50 da SBDI-1 - inserida em ) III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-súmula nº 324 Res. 16/1993, DJ ) IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-súmula nº 325 Res. 17/1993, DJ ) V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-oj nº 236 da SBDI-1 - inserida em ) Jornada de sobreaviso: Essa jornada encontra-se no parágrafo 2 do art. 244 da CLT, e compreende o período em que o ferroviário deveria permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Art As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de ) 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de ). A figura do tempo de sobreaviso acabou sendo estendida, por analogia, à categoria profissional dos eletricitários, conforme se verifica na súmula n 229 do TST: SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Por aplicação analógica do art. 244, 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos 11

12 eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Cabe destacar, também, a orientação jurisprudencial n 49 da SDI 1 do TST. OJ-SDI1-49 HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O "SOBREAVISO". Inserida em (inserido dispositivo, DJ ) O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Trabalho Noturno: A jornada noturna para os empregados urbanos está prevista no artigo 73, caput e parágrafos da CLT que fixam: Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna; A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Cabe destacar a jornada noturna dos rurículas prevista na Lei nº 5889/1973, artigo 7º, caput e parágrafo único que fixam: Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal. Para os rurícolas, o tempo de uma hora noturna equivale a 60 minutos. Já, o vigia noturno tem direito à hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, conforme entendimento consubstanciado na Súmula nº 65 do TST. Intervalos Interjornada: Segundo Renato Saraiva (Direito do Trabalho, 9ª edição, Editora método, 2008, página 213 e 214): Intervalo interjornada é a pausa concedida ao obreiro entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia seguinte, para descanso do trabalhador. O intervalo interjornada está previsto no artigo 66 da CLT e será de, no mínimo, 11 horas consecutivas. Intervalos Intrajornada: 12

13 Para o jurista supracitado, intervalo intrajornada são as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação. Com relação a esse intervalo, a CLT assim dispõe: Art Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de ) Cabe destacar o art. 72 Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. FÉRIAS: A CLT trata sobre o instituto das férias no Capítulo IV, dos artigos 129 ao 153. Cabe destacar, os períodos de férias, a saber: período aquisitivo e período concessivo. O período aquisitivo tem previsão legal no artigo 130 da CLT: Art Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) 13

14 IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de ) E o período concessivo está disposto no artigo 134 da CLT: Art As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de ). Cabe destacar as férias coletivas tratadas no artigo 139 da CLT: Art Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de Extinção do Contrato de Trabalho: A CLT utiliza a expressão rescisão. Entretanto, a doutrina diverge com relação as denominações utilizadas para indicar as espécies de ruptura do contrato de trabalho. Conforme Renato Saraiva (Direito do Trabalho, 9ª edição, Editora método, 2008, página 240, 241, 257 e 258) que adota as seguintes nomenclaturas para indicar as formas de extinção contratual, a saber: Resilição, Resolução, Rescisão, Formas atípicas e extinção normal do contrato. Rescisão: corresponde à extinção do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Cabe destacar a Súmula nº 363 do TST: CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 14

15 número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Resolução: corresponde à extinção do contrato de trabalho quando empregado ou empregador cometem faltas graves. Eis que surge a figura das justas causas, assim definidas pelo jurista Evaristo de Morais Filho (A Justa Causa na Rescisão do Contrato de Trabalho, editora Forense, página) como: Todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem entre elas (as partes) existir, tornando assim impossível o prosseguimento da relação. O artigo 482 da CLT dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregado e que ensejam em despedida por justa causa: Art Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. O artigo 483 da CLT dispõe sobre as faltas graves cometidas pelo empregador e que ensejam em rescisão ou despedida indireta: Art O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 15

16 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Resilição: Corresponde a ruptura contratual decorrente da vontade dos sujeitos contratantes. Se a iniciativa for unilateral do sujeito empregador, temos a despedida sem justa causa. Entretanto, se a iniciativa for do sujeito empregado, teremos à demissão. Se a iniciativa for bilateral, ou seja, de ambos os sujeitos, essa ruptura contratual corresponde ao distrato. Formas Atípicas: Morte do empregado; Morte do empregador pessoa física; Força Maior; Falência da empresa; Extinção da empresa; Fato do príncipe ( artigo 486 da CLT); Remuneração: A CLT trata sobre o instituto da Remuneração no Capítulo II, nos artigos 457 ao artigo 467. Cabe destacar que no artigo 457, o texto consolidado definiu remuneração como: Art Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Portanto, a remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado em decorrência da prestação de labor, em dinheiro ou utilidades, dadas pelo empregador ou por terceiros. Conforme o jurista Renato Saraiva (Direito do Trabalho, editora Método, 9ª edição, páginas 167, 168 e 169) pela análise do artigo 457 consolidado: (...) pode-se extrair a seguinte fórmula: REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA. E salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades ( alimentação, habitação, etc.). Já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiros, não sendo pagas pelo próprio empregador. O parágrafo 1º do artigo 457 dispõe sobre as parcelas que integram o salário, a saber: importância fixa estipulada (salário básico ou salário base), comissões, 16

17 percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador. Já, no parágrafo 2º do artigo supracitado, o legislador considera que não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Cabe lembrar que o legislador assim definiu as gorjetas no parágrafo 3º, do artigo 457 consolidado: 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ). Importante o posicionamento do TST consubstanciado na Súmula nº 354, a saber: SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário certas utilidades. Ou seja, o salário pode ter uma natureza composta: em dinheiro e em utilidades. Cabe lembrar quais as utilidades que o legislador considera como salário, salário in natura e quais as utilidades que não são consideradas como salário in natura. No caput do artigo 458 da CLT encontram-se quais serão consideradas como salário in natura, a saber: Art Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de ). Sendo que no parágrafo 2º do artigo 458 consolidado, o legislador tratou das utilidades que não são consideradas como salário: 2 o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº , de ) I vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº , de ) 17

18 II educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº , de ) III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº , de ) IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº , de ) V seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº , de ) VI previdência privada; (Incluído pela Lei nº , de ) VII (VETADO) (Incluído pela Lei nº , de ). Cabe destacar a Súmula nº 367 do TST: SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-ojs da SBDI-1 nºs inserida em e ratificada pelo Tribunal Pleno em e inserida em ) II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-oj nº 24 da SBDI-1 - inserida em ). Equiparação salarial: A CLT trata sobre tal instituto no artigo 461, caput e parágrafos: Art Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de ) 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de ) 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência 18

19 Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de ) E o TST assim dispõe na Súmula nº 6: SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - Para os fins previstos no 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-súmula nº 06 alterada pela Res. 104/2000, DJ ) II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-súmula nº RA 102/1982, DJ e DJ ) III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-oj da SBDI-1 nº DJ ) IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB ) V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-súmula nº RA 102/1980, DJ ) VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-súmula nº alterada pela Res. 100/2000, DJ ) VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-oj da SBDI-1 nº DJ ) VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ ) IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-oj da SBDI-1 nº inserida em ). FGTS: 19

20 O FGTS está previsto como direito dos trabalhadores urbanos e rurais na CF/88, artigo 7º, inciso III. Cabe destacar a Lei que trata sobre o FGTS, a saber Lei nº 8.036/1990. SEGURO-DESEMPREGO: O seguro desemprego está previsto como direito dos trabalhadores urbanos e rurais na Carta Constitucional de 1988, artigo 7º, inciso II e também na lei nº 7.998/1990. Direito Coletivo do Trabalho: Conforme Sérgio Pinto Martins, na sua obra Direito do Trabalho, Direito coletivo: É o segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. Organização sindical: A CLT dispõe sobre organização sindical nos artigos 511 ao 610. Conforme o artigo 511, a organização sindical se dá pelo sistema de categorias, categorias econômicas ou profissionais, e que assim estão definidas nos parágrafos 1, 2 e 3. Art É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituem o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional. 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural. Conforme o artigo 561 da CLT, a denominação sindicato é privativa das associações profissionais de primeiro grau. 20

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